Υπουργείο Εθνικής Οικονομίας και Οικονομικών

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Maria' | 13 Νοεμβρίου 2020, 20:16

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Η γρηγορότερη προώθηση κατά ένα ΜΚ ή αντίστοιχα η καθυστέρηση της μισθολογικής εξέλιξης του υπαλλήλου κατά ένα χρόνο εχουν μονιμη επίδραση (ες αεί!) στην μισθοδοσία του υπαλλήλου. Ο υπάλληλος δηλαδή θα παίρνει (ες αεί!) Χ ευρώ παραπάνω ή Χ ευρώ λιγότερα από τον διπλανό του, επειδή καποτε πριν πολύ καιρό αξιολογήθηκε αρνητικά η θετικά χωρίς συνέχεια. Το διηνεκές όμως της μισθολογικής αυτής επιβράβευσης ή της τιμωρίας την καθιστά εξ'ορισμού απείρως δυσανάλογη τόσο της προσωρινότητας της αξιολόγησης στην οποία στηρίζεται, όσο και της δυνητικής παλαιότητάς της, και μάλιστα ανεξαρτήτως της ενδεχόμενης διαβλητότητας της αξιολόγησης στην οποία στηρίζεται και την οποια θα αναλύσουμε παρακάτω, γιατί μπορεί να αξιολογήθηκε δίκαια, μπορεί όμως αναξιολογήθηκε και λανθασμένα. Επί πλέον, συνδέουμε νομοθετικά την μισθολογική εξέλιξη του υπαλλήλου με την αξιολόγηση,χωρίς να αναφέρουμε συγκεκριμένα ποιά αξιολόγηση!Ομως ειτε άμεσα (ποιοτική αξιολόγηση) είτε έμμεσα (ποσοτική αξιολόγηση) η αξιολόγηση του υπαλλήλου εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση και ενέργειες του προισταμένου του. Ο εκάστοτε προιστάμενος του υπαλλήλου, δηλαδή, που θα καθορίζει την μισθολογική εξέλιξη του υπαλλήλου με κριτήρια των οποίων η αντικειμενικότητα δεν δύναται να ή δεν έχει διασφαλιστεί. Η ποιοτική αξιολόγηση (κατά την κρίση του προισταμένου δηλαδή) είναι απολύτως υποκειμενική και ευπρόσβλητη σε στρεβλώσεις με αποτέλεσμα να δίνεται πχ (ας μην κρυβόμαστε, συμβαίνουν και αυτά στη χώρα μας) σε έναν τυχων κακόβουλο προιστάμενο η δυνατότητα να προωθήσει μισθολογικά μέσω της ποιοτικής αξιολόγησης εξωυπηρεσιακούς του φίλους ή τους προστατευομενους ανωτέρων προσώπων στα οποίο θα ήθελε να φανεί αρεστός ή ακόμα και προσώπων με κομματικά κριτήρια, ενω άτομα τα οποία δεν του ειναι αρεστά για εξωυπηρεσιακούς λόγους ή πχ γιατί δεν ενδίδουν σε εξωυπηρεσιακές απαιτήσεις του, ή γιατί δεν έχουν την πολιτικά "ορθή" κομματική τοποθέτηση που θα επιθυμούσε, να βλέπουν να καθυστερεί η μισθολογική τους εξέλιξη για λόγους που δεν άπτονται της υπηρεσιακής τους απόδοσης. Η ποιοτική αξιολόγηση, δηλαδή, ειναι εκ φύσεως λόγω της υποκειμενικότητάς της διαβλητή και άρα η γρηγορότερη μισθολογική εξέλιξη ( ή η μισθολογική στασιμότητα) που βασίζεται σε υποκειμενική κρίση προϊσταμένου ειναι και αυτή επίσης άδικη ως εξ'ορισμού διαβλητή. Η ποσοτική αξιολόγηση επίσης, και ιδιαιτέρως η αξιολόγηση βάσει ατομικής στοχοθεσίας για τον κάθε υπάλληλο, ειναι και αυτή διαβλητή στον βαθμό που ο προιστάμενος δύναται να καθορίζει, ξεχωριστά για κάθε υπάλληλο, τόσο το ύψος της ατομικής του στοχοθεσίας, όσο και την ποιότητα των υποθέσεων που του ανατίθενται για να εκπληρώσει τον εν λόγω στόχο. Σε μια τέτοια περίπτωση δινεται η δυνατότητα σε έναν τυχών κακόβουλο προϊστάμενο να προωθήσει μισθολογικά τα άτομα της εξωυπηρεσιακής αρεσκείας του (ή της αρεσκείας άλλων) βάζοντάς τους είτε συστηματικά χαμηλότερη/ευκολότερη στοχοθεσία από τους άλλους υπαλλήλους, είτε αναθέτοντάς τους ευκολότερες υποθέσεις, κάνωντας έτσι πολύ πιο εύκολη εως βέβαιη την επιτευξη των στόχων τους, ενώ σε άτομα που δεν ειναι της εξωυπηρεσιακής αρεσκείας του ή που δεν ενδίδουν σε εξωυπηρεσιακές του απαιτήσεις να τους καθηλώνει μισθολογικά βάζοντάς τους δυσθεώρητους ατομικούς στόχους ή/και να τους αναθέτει δυσκολοτερες ή "πεθαμένες" υποθέσεις με τις οποίες ειναι αδύνατο να επιτευχθούν οι ατομικοί τους στόχοι. Από τη στιγμή που δεν υπάρχει κατοχύρωση της αντικειμενικότητας του ύψους της στοχοθεσίας ούτε και της ισότητας του τρόπου ανάθεσης των υποθέσεων ανα υπάλληλο από τους προισταμένους, η μισθολογική εξέλιξη βάσει ποσοτικής αξιολόγησης ειναι επίσης διαβλητή και άρα εξ'ορισμού άδικη. Επιπλέον, η επίτευξη του ατομικού στόχου του υπαλλήλου επηρεάζεται σε κάθε περίπτωση από τους όρους, προυποθέσεις, περιορισμούς και την καλή ή κακή οργανωση που του επιβάλλονται στην εργασία του από τους εκάστοτε προισταμένους του όλων των βαθμίδων, όσο και από την διοικητική τους ικανότητα εν γένει, τη συμπεριφορά τους προς τον υπάλληλο και τις σωστές ή λανθασμένες εντολές για τον χειρισμό υποθέσεων που του επιβάλλουν, με αποτέλεσμα εκ φύσεως η αποδοτικότητα του υπαλλήλου να μην εξαρτάται μόνο από τον ίδιο, αλλα και από τον εκάστοτε προιστάμενό του. Ως εκ τούτου δεν ειναι σωστό υπάλληλοι ίδιας ικανότητας και αντικειμένου αλλα σε διαφορετικά τμήματα να τυγχάνουν διαφορετικής μισθολογικής μεταχείρισης επειδή έτυχε ο ένας να έχει καλό προιστάμενο που με τις σωστές αποφάσεις του επέτρεψε στον υπάλληλο να μεγιστοποιήσει την αποδοτικότητά του, ενώ ο άλλος που έτυχε να έχει κακό προιστάμενο που με τις αποφάσεις του μείωσε την αποδοτικότητα του να μένει μισθολογικά στάσιμος. Για όλους τους παραπάνω λόγους το εν λόγω άρθρο εισαγει ανισότητες μισθολογικής μεταχείρησης, και μάλιστα μονιμου χαρακτήρα, που δεν δύνανται, εκ φύσεως, να στηρίζονται σε αδιάβλητα αντικειμενικά κριτήρια και ως εκ τούτου το άρθρο είτε θα πρέπει να τροποποιηθεί δραστικά είτε να αποσυρθεί εντελώς.