Αρχική Ειδικό μισθολόγιο Α.Α.Δ.Ε.Άρθρο 6 – Προωθημένη μισθολογική εξέλιξη

Άρθρο 6 – Προωθημένη μισθολογική εξέλιξη

1. Υπάλληλοι όλων των κατηγοριών, οι οποίοι, σύμφωνα με τις σχετικές περί αξιολόγησης των υπαλλήλων διατάξεις, βαθμολογούνται σε τρεις (3) συναπτές αξιολογικές περιόδους με βαθμολογία ίση ή ανώτερη του 95%, δύνανται να εξελίσσονται ταχύτερα στη μισθολογική κλίμακα της κατηγορίας τους, λαμβάνοντας ένα (1) επιπλέον μισθολογικό κλιμάκιο βασικού μισθού.
2. Με απόφαση του Διοικητή της Α.Α.Δ.Ε. καθορίζονται η διαδικασία και οι προϋποθέσεις της προωθημένης μισθολογικής εξέλιξης, η οποία χορηγείται σε τακτά χρονικά διαστήματα, τα οποία απέχουν μεταξύ τους τουλάχιστον τρία (3) έτη. Με όμοια απόφαση καθορίζεται το ποσοστό των υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα και επί του συνόλου των υπαλλήλων, το οποίο θα λαμβάνει την προωθημένη μισθολογική εξέλιξη της παρ. 1. Το ποσοστό επί του συνόλου των υπαλλήλων θα κυμαίνεται μεταξύ του τρία τοις εκατό (3%) και του δεκαπέντε τοις εκατό (15%) λαμβανομένης υπόψη της εκάστοτε δημοσιονομικής συγκυρίας. Σε περίπτωση ισοβαθμίας περισσοτέρων υπαλλήλων, με αποτέλεσμα την υπέρβαση του εκάστοτε καθοριζόμενου ποσοστού, με την ως άνω απόφαση δύναται να καθορίζονται κριτήρια περιορισμού των δικαιούχων της προωθημένης μισθολογικής εξέλιξης μέχρι το ως άνω ποσοστό. Τέτοια κριτήρια, κατά σειρά, είναι ενδεικτικά: ο συνολικός χρόνος προϋπηρεσίας, η προϋπηρεσία στην οργανική μονάδα και η κατάταξη των υπαλλήλων σύμφωνα με την παρ. 2γ του άρθρου 28 του ν. 4389/2016.
3. Στις περιπτώσεις που ο υπάλληλος κατά τη διαδικασία αξιολόγησης, βαθμολογείται ως ανεπαρκής για την υπηρεσία, διερευνάται η δυνατότητα εφοδιασμού του με επιπλέον κίνητρα επιμόρφωσης ή άλλων δράσεων βελτίωσης της απόδοσης. Μετά από τρεις (3), ετήσιες συναπτές αξιολογήσεις, αναστέλλεται η αυτόματη μισθολογική του εξέλιξη. Η ως άνω αναστολή έχει μέγιστη διάρκεια έως ένα (1) έτος. Η σχετική απόφαση αναστολής υπόκειται σε ένσταση. Με απόφαση του Διοικητή της Α.Α.Δ.Ε. καθορίζονται η διαδικασία εφαρμογής της παρούσας, το αρμόδιο όργανο για την εξέταση των ενστάσεων, η συγκρότηση και η σύνθεση του οργάνου αυτού, καθώς και κάθε άλλη σχετική λεπτομέρεια.

Σχόλια
  • 26 Νοεμβρίου 2020, 16:57 | Γιώργος

    Στα πλαίσια του κράτους δικαίου και του εκσυγχρονισμού του συστήματος αμοιβών, αποτελεί αδικία το γεγονός ότι δεν αναγνωρίζονται μισθολογικά τα χρόνια εργασίας στον ιδιωτικό τομέα εφόσον υπάρχει σχετική συνάφεια με το αντικείμενο της Α.Α.Δ.Ε. (λογιστές, ορκωτοί λογιστές, οικονομολόγοι κπλ, είτε ελεύθεροι επαγγελματίες είτε εργαζόμενοι με σχέση μισθωτής εργασίας). Αυτό αποτελεί αντικίνητρο για πρόσθετη προσπάθεια, βελτίωση της παραγωγικότητας και παραγωγή ουσιαστικών αποτελεσμάτων στην Α.Α.Δ.Ε., στόχους τους οποίους εκτιμώ ότι επιδιώκει το εν λόγω νομοσχέδιο.

  • 26 Νοεμβρίου 2020, 13:39 | ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΕΦΟΡΙΑΚΩΝ Ν. ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ – ΚΙΛΚΙΣ – ΧΑΛΚΙΔΙΚΗΣ

    Άρθρο 6
    Υφίσταται άδικη διαφοροποίηση στην μισθολογική εξέλιξη του άρθρου 6, σε σχέση με το ενιαίο μισθολόγιο του ν. 4354/2015. Συγκεκριμένα το ελάχιστο ποσοστό που θα προωθείται μισθολογικά στο ενιαίο μισθολόγιο είναι από 5% έως 15%, ενώ στο ειδικό μισθολόγιο της ΑΑΔΕ θα είναι από 3% έως 15%, χωρίς να δίνεται κάποια εξήγηση για αυτή την διαφοροποίηση. Επίσης περιλαμβάνει περιορισμούς σε περίπτωση ισοβαθμίας περισσοτέρων υπαλλήλων με αποτέλεσμα την υπέρβαση του εκάστοτε καθοριζόμενου ποσοστού. Δηλαδή ακόμα και αν υπάλληλους λαμβάνει τις απαραίτητες αξιολογήσεις και πάλι μπορεί να μην πάρει την προωθημένη μισθολογική εξέλιξη. Θα εξαρτάται από τις αποφάσεις του Διοικητή της Α.Α.Δ.Ε.

  • 26 Νοεμβρίου 2020, 09:30 | Xanthi

    Η συγκεκριμένη διάταξη επεκτείνει σε μισθολογικό επίπεδο τις συνέπειες του παλαιού δημοσιοϋπαλληλικού καθεστώτος της αυθαίρετης τοποθέτησης σε θέσεις ευθύνης των «αρεστών» για πολλούς και διάφορους κατασκευασμένους λόγους.
    Είναι συχνό το φαινόμενο να προωθούνται σε θέσεις ευθύνης υπάλληλοι που δεν έχουν τις γνώσεις και την εμπειρία να επιλύσουν κρίσιμα θέματα ,αντίθετα χρησιμοποιούν τους υφιστάμενους ώστε να τους παρέχουν τις έτοιμες λύσεις .
    Τα ίδια αυτά άτομα μην έχοντας γνώση του αντικειμένου παρά μόνον εμπάθεια και ζηλοφθονία θα κρίνουν συναδέλφους που εργάζονται για μεγάλο χρονικό διάστημα στο συγκεκριμένο αντικείμενο φέροντας ταυτόχρονα και το βάρος εκπαίδευσης των υπολοίπων υπαλλήλων.
    Κατά τη γνώμη μου ,εάν δεν εφαρμοσθεί ένα αντικειμενικό σύστημα αξιολόγησης και μισθολογικής εξέλιξης π.χ. γραπτές δοκιμασίες επίλυσης διαφόρων θεμάτων που θα βαθμολογούνται από επιτροπή με αμερόληπτη κρίση και συνυπολογισμός του χρόνου άσκησης των συγκεκριμένων καθηκόντων ,δεν μπορούμε να ξεφύγουμε από την οποιαδήποτε υποκειμενική αυθαίρετη κρίση των οργάνων στα οποία ανατίθεται η λήψη της σχετικής απόφασης .

  • 26 Νοεμβρίου 2020, 00:38 | Ιωαννα

    Οι νεοεισερχόμενοι υπάλληλοι της 1γ έχουμε εργαστεί σε μεγάλους ιδιωτικούς οργανισμούς στη συντριπτική πλειοψηφία μας και έχουμε εμπειρία από ολοκληρωμένα συστήματα αξιολόγησης.

    Ένα τέτοιο σύστημα προϋποθέτει την κυκλική εφαρμογή, δηλαδη αξιολόγηση αμφίπλευρη (bottom up και bottom down)

    Η έλλειψη λεπτομερούς πληροφόρησης για το σύστημα αξιολόγησης που προωθείται καθώς και η εντεινόμενη φημολογία πως οι νεοεισερχόμενοι θα αμείβονται χαμηλότερα από τους υπόλοιπους συναδέλφους τους θα οδηγήσει σε πλήρη αποτυχία τις προωθούμενες μεταρρυθμίσεις.

  • 25 Νοεμβρίου 2020, 20:50 | Χ.Π

    Συνδέοντας την μισθολογική εξέλιξη με την αξιολόγηση μετατρέπετε την αξιολόγηση των υπαλλήλων σε σύστημα διαχείρισης δημοσίου χρήματος, σε περίπτωση που δεν το έχετε καταλάβει, υποκειμενικό και αδιαφανές μαλιστα.

    Με αδιαφανείς διαδικασίες βάζετε προισταμένους, μόνους τους και εντελώς υποκειμενικά δια της βαθμολογησής τους, να καθορίζουν σε ποιούς ανθρώπους θα διοχετεύεται δημόσιο χρήμα μέσω μιας «αξιολόγησης» που θα την φτιάχνει ο κάθε διοικητής κατά τις ορεξεις του, πέρα από κάθε κοινοβουλευτικό ή άλλο έλεγχο, εφόσον αυτή η αξιολόγηση και οι κανόνες της δεν θα ορίζονται καν νομοθετικά, αλλα διοικητικά και αυθαίρετα.

    Φτιάχνετε δηλαδή ένα σύστημα διαχείρισης δημοσίου χρήματος υποκειμενικής κρίσης, «απαλλαγμένο» από την αρμοδιότητα ελέγχου κάθε αρχής (οπως πχ Βουλής, Ελεγκτικού Συνεδρίου, δικαστηρίων) για την αντικειμενικότητα και την ορθότητα χρήσης αυτών των κονδυλίων. Ετσι να μοιράζουμε χρήματα κατα την υποκειμενική κρίση του κάθε προισταμένου! Ούτε στις δημόσιες προμήθειες δεν γίνονται αυτά!

    Αποτελεί τουλάχιστον έκπληξη και προκαλεί μεγάλη απορία το γεγονός ότι πρόκειται για νομοσχέδιο του Υπουργείου Οικονομικών, το οποίο θα έπρεπε να ειναι διπλά προσεκτικό όταν νομοθετεί για τη διαχείρηση δημοσίου χρήματος, και το οποίο εκτίθεται ανεπανόρθωτα όταν του ξεφευγουν τετοια αρθρα.

  • 25 Νοεμβρίου 2020, 18:47 | Σύλλογος Υπαλλήλων Πληροφορικής ΑΑΔΕ

    Η αξιολόγηση κάλλιστα μετατρέπεται σε όπλο αυθαιρεσίας εφόσον δεν είναι αντικειμενική. Για να γίνει σωστά, θα πρέπει να καταγράφεται με σαφήνεια ο στόχος, η ανάθεση σε υπάλληλο με τα κατάλληλα προσόντα από τον προϊστάμενό του και η παρακολούθηση της προόδου των εργασιών που καταλήγει στο αποτέλεσμα της αξιολόγησης, η οποία σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να είναι οριζόντια αλλά κάθετη, λαμβάνοντας υπόψη και τις απόψεις του υπαλλήλου, σχετικά με την αποδοχή της ανάθεσης και την εργασία του επί αυτής.

  • 24 Νοεμβρίου 2020, 18:34 | ΓΕΩΡΓΊΑ

    Σε αυτό το άρθρο περιγράφεται ξεκαθαρα γιατί η αξιολόγηση σε πολλές περιπτώσεις δεν θα έχει κανένα λόγο ύπαρξης. Σε περίπτωση που όλοι οι υπάλληλοι δουλεύουν μια χαρά σε μια υπηρεσία πάντα για προώθηση θα επιλέγεται βάσει κριτηρίων ο πιο παλιός. Μαντεύω πως αυτό θα είναι αντικίνητρο για τους νεοεισερχομενους. Επίσης σε μια υπηρεσία που δεν λειτουργεί σωστά, η αξιολιγιση δεν θα γίνεται αξιοκρατικά, επομένως ξανά δεν θα έχει κίνητρο ο νεοεισερχομενος, αφού οι υπόλοιποι υπάλληλοι εννοείται πως θα έχουν αναπτύξει σχέσεις ετών και θα αλληλουποστηριζονται.
    Το συγκεκριμένο άρθρο προάγει την τιμωρία μεταξύ συναδέλφων. Τίποτα χρήσιμο δεν θα βγει. Πραγματικά ελπίζω αν δεν αποσυρθεί ολόκληρο το κατάπτυστο σχέδιο νόμου, να καταψηφίστει τουλάχιστον το παρόν. Δεν φέρει καν περιθώρια διόρθωσης. Πρόκειται για μια ιδέα ή οποια θα λειτουργούσε σε μια ιδέατη πραγματικότητα και όχι στην καθημερινή ζωή.
    Κρίμα μετά από τόσο καιρό συζήτησης να βγαίνει αυτή η εικόνα. Δεν είναι καν σοβαρή δουλειά.

  • 24 Νοεμβρίου 2020, 16:53 | A.X.

    Αφού γίνετε λόγος και για την αξιολόγηση και ότι θα επηρεάζει μόνιμα μισθολογικά κάθε υπάλληλο,που σε πρώτη ανάγνωση δεν φαίνεται δίκαιο, θα ήταν αναγκαίο επίσης να αναφερθείτε και στο πως μπορεί ένας υπάλληλος να προστατεύσει τον εαυτό του από μια άδικη αξιολόγηση! Όταν έχει π.χ έναν προϊστάμενο που δεν τον βοηθάει καθόλου με την οργάνωση εργασιών και τους στόχους και πόσο μάλλον όταν τον βλέπει ακόμα και ανταγωνιστικά ή λειτουργεί με κάποιον ευνοϊκά,εις βάρος κάποιου άλλου.Με λίγα λόγια, όταν οι προϊστάμενοι κατά υπέρβαση της εξουσίας τους αδικούν τους υφισταμένους τους, ποια είναι τα μέτρα που θεσπίζετε ώστε να μην συμβαίνει κάτι τέτοιο?

  • 24 Νοεμβρίου 2020, 15:05 | Γιώργος

    1) Στην δημόσια οικονομική λειτουργούν διαφορετικά κριτήρια ως κίνητρο αυξημένης προσπάθειας όπως η πεποίθηση ότι η προσπάθεια που κάνουν οδηγεί στην εξυπηρέτηση του πολίτη και στην δίκαιη αναδιανομή του εισοδήματος μέσω του φορολογικού μηχανισμού.
    2) Η έλλειψη διαφάνειας και αντικειμενικής αξιολόγησης ενισχύει τις ήδη υπάρχουσες παθογένειες. Οι προϊστάμενοι καθορίζουν την απόδοση των υπαλλήλων σε πολύ μεγάλο βαθμό επομένως και την αξιολογική τους βάση.
    3) Οι προϊστάμενοι δεν έχουν ούτε την εκπαίδευση ούτε έχουν αξιολογηθεί με αντικειμενικό τρόπο.
    4) Η κανονιστική για την αξιολόγηση δεν εφαρμόζεται, για παράδειγμα τα άρθρα 4 έως 8 της κανονιστικής που προσδιορίζουν την φύση των στόχων και τις διαδικασίες που μεταβιβάζονται στους υπαλλήλους.
    5) Η ποσοτική αξιολόγηση είναι υπερβολικά ενισχυμένη στην πράξη ενώ θα έπρεπε να υπάρχουν κίνητρα για ουσιαστική βελτίωση των υπηρεσιών όπως η φορολογική συμμόρφωση και η πάταξη της υψηλής φοροδιαφυγής.
    6) Η επίτευξη ή όχι των στόχων έτσι όπως ορίζονται εξαρτάται κυρίως από τον παράγοντα τύχη, ως προς την υπηρεσία που βρέθηκε ο υπάλληλος, τον προϊστάμενο που έχει και τι ικανότητες του, την υποκειμενική επιρροή σε αυτόν, το τμήμα και τον βαθμό ομαδικότητας που υπάρχει σε αυτό, τους εξωτερικούς τοπικούς οικονομικούς παράγοντες, τις υποδομές που έτυχε να έχει και την γεωγραφική του θέση και όχι με τις δικές του ικανότητες ή την εργατικότητα του.
    7) Δεν έχει γίνει καμία επιστημονική έρευνα όπως γίνεται στο εξωτερικό όπου να αποδεικνύει την αποτελεσματικότητα του άρθρου αυτού.

  • 23 Νοεμβρίου 2020, 22:48 | ΜΑ

    Η προωθημένη μισθολογική εξέλιξη «ΔΥΝΑΤΑΙ» να εφαρμοστεί, υπό πολλές προϋποθέσεις, σε πολύ μικρό ποσοστό, ΚΑΙ με πιθανά κριτήρια περιορισμού των δικαιούχων ΚΑΙ «ανάλογα με την εκάστοτε δημοσιονομική συγκυρία». Και πάλι, τα ανωτέρω θα ισχύσουν μόνο κατόπιν έκδοσης αντίστοιχων αποφάσεων του Διοικητή, χωρίς την ύπαρξη στο νομοσχέδιο κανενός είδους δέσμευσης προς τούτο, ούτε και να ορίζεται επαρκές πλαίσιο.

  • 22 Νοεμβρίου 2020, 15:05 | ΒΚ

    Στον ν 4354/2015, ΔΕΝ ορίζεται ποσοστό 95% καθώς προφανώς η «αριστεία της αξιολόγησης» δεν είναι απόφαση αυτού του νόμου (μισθοδοσία) αλλά του νόμου του συστήματος αξιολόγησης στο Δημόσιο τομέα. Κακώς ο νόμος επί της μισθοδοσίας παίρνει θέση σε αυτό το σημείο. Πιθανή ευνοϊκότερη διάταξη (ποσοστό μικρότερο για επίτευξη άριστου αποτελέσματος) για το σύνολο του δημόσιου τομέα, δε θα μπορεί να ισχύσει για τους υπαλλήλους της ΑΑΔΕ καθώς θα έχει οριστεί σε 95%.
    Επίσης στην παράγραφο 2, ενώ ο ν 4354/2015 ορίζει ποσοστό 5%, το σχέδιο το χαμηλώνει κι άλλο στο 3%.
    Επίσης πολύ σημαντικό είναι ότι δεν ορίζεται ρητά ότι η ένσταση του υπαλλήλου θα εξετάζεται από Υπηρεσιακό Συμβούλιο όπως λέει ο ν 4354/2015 αλλά από όργανο που θα ορίσει ο Διοικητής με απόφασή του.

  • 21 Νοεμβρίου 2020, 16:52 | Νίκος Βαβουράκης

    Αφαίρεση του άρθρου.
    Εάν πρόκειται για μισθολογική προώθηση, αποτελεί λανθάνον κίνητρο γιατί ενθαρρύνει τον ατομικισμό και την απουσία ομαδικού πνεύματος στα πλαίσια των εργασιακών καθηκόντων. Εάν πρόκειται για μισθολογική στασιμότητα, αποτελεί ψυχολογικό εκφοβισμό των υπαλλήλων. Σε κάθε περίπτωση, ο βασικός μισθός του ενιαίου μισθολογίου των δημοσίων υπαλλήλων (γιατί γι’ αυτό μιλά το άρθρο, όχι για τις επιπλέον αμοιβές) δεν μπορεί να συνδέεται με την όποια αξιολόγηση, παρά μόνον με τα χρόνια υπηρεσίας του υπαλλήλου.

  • 14 Νοεμβρίου 2020, 23:45 | Λουκάς

    Η διαφορετική μισθολογική μεταχείριση είναι προς τη σωστή κατεύθυνση. Η διαφορετική απόδοση υπαλλήλων με ίδια τυπικά προσόντα δεν μπορεί να αποδίδεται συνεχώς στον κακό ή καλό προϊστάμενο. Άλλωστε, οι προϊστάμενοι έχουν θητεία και αλλάζουν.

    Η επίτευξη (υπέρβαση) των στόχων ή η άκρως αρνητική επίδοση (δηλαδή να μην δουλεύει κάποιος καθόλου) για τρία συνεχόμενα έτη είναι πολύ δύσκολο να επιτευχθούν. Θέλει κόπο και στις δύο περιπτώσεις και άρα δικαίως υπάρχει μεταβολή στο ΜΚ.

    Η αξιολόγηση απαιτείται να γίνεται με συνδυασμό παραγόντων, ώστε να αποφεύγονται φαινόμενα καθορισμού εύκολων ατομικών στόχων προς αρεστά πρόσωπα και το αντίθετο, όπως επίσης να λαμβάνει σχετικά κριτήρια ανάλογα με την Υπηρεσία που υπηρετεί ο αξιολογούμενος. Αλλά αυτό δεν εντάσσεται στο πλαίσιο του νόμου αυτού.

  • 13 Νοεμβρίου 2020, 20:16 | Maria

    Η γρηγορότερη προώθηση κατά ένα ΜΚ ή αντίστοιχα η καθυστέρηση της μισθολογικής εξέλιξης του υπαλλήλου κατά ένα χρόνο εχουν μονιμη επίδραση (ες αεί!) στην μισθοδοσία του υπαλλήλου. Ο υπάλληλος δηλαδή θα παίρνει (ες αεί!) Χ ευρώ παραπάνω ή Χ ευρώ λιγότερα από τον διπλανό του, επειδή καποτε πριν πολύ καιρό αξιολογήθηκε αρνητικά η θετικά χωρίς συνέχεια.

    Το διηνεκές όμως της μισθολογικής αυτής επιβράβευσης ή της τιμωρίας την καθιστά εξ’ορισμού απείρως δυσανάλογη τόσο της προσωρινότητας της αξιολόγησης στην οποία στηρίζεται, όσο και της δυνητικής παλαιότητάς της, και μάλιστα ανεξαρτήτως της ενδεχόμενης διαβλητότητας της αξιολόγησης στην οποία στηρίζεται και την οποια θα αναλύσουμε παρακάτω, γιατί μπορεί να αξιολογήθηκε δίκαια, μπορεί όμως αναξιολογήθηκε και λανθασμένα.

    Επί πλέον, συνδέουμε νομοθετικά την μισθολογική εξέλιξη του υπαλλήλου με την αξιολόγηση,χωρίς να αναφέρουμε συγκεκριμένα ποιά αξιολόγηση!Ομως ειτε άμεσα (ποιοτική αξιολόγηση) είτε έμμεσα (ποσοτική αξιολόγηση) η αξιολόγηση του υπαλλήλου εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση και ενέργειες του προισταμένου του. Ο εκάστοτε προιστάμενος του υπαλλήλου, δηλαδή, που θα καθορίζει την μισθολογική εξέλιξη του υπαλλήλου με κριτήρια των οποίων η αντικειμενικότητα δεν δύναται να ή δεν έχει διασφαλιστεί.

    Η ποιοτική αξιολόγηση (κατά την κρίση του προισταμένου δηλαδή) είναι απολύτως υποκειμενική και ευπρόσβλητη σε στρεβλώσεις με αποτέλεσμα να δίνεται πχ (ας μην κρυβόμαστε, συμβαίνουν και αυτά στη χώρα μας) σε έναν τυχων κακόβουλο προιστάμενο η δυνατότητα να προωθήσει μισθολογικά μέσω της ποιοτικής αξιολόγησης εξωυπηρεσιακούς του φίλους ή τους προστατευομενους ανωτέρων προσώπων στα οποίο θα ήθελε να φανεί αρεστός ή ακόμα και προσώπων με κομματικά κριτήρια, ενω άτομα τα οποία δεν του ειναι αρεστά για εξωυπηρεσιακούς λόγους ή πχ γιατί δεν ενδίδουν σε εξωυπηρεσιακές απαιτήσεις του, ή γιατί δεν έχουν την πολιτικά «ορθή» κομματική τοποθέτηση που θα επιθυμούσε, να βλέπουν να καθυστερεί η μισθολογική τους εξέλιξη για λόγους που δεν άπτονται της υπηρεσιακής τους απόδοσης.

    Η ποιοτική αξιολόγηση, δηλαδή, ειναι εκ φύσεως λόγω της υποκειμενικότητάς της διαβλητή και άρα η γρηγορότερη μισθολογική εξέλιξη ( ή η μισθολογική στασιμότητα) που βασίζεται σε υποκειμενική κρίση προϊσταμένου ειναι και αυτή επίσης άδικη ως εξ’ορισμού διαβλητή.

    Η ποσοτική αξιολόγηση επίσης, και ιδιαιτέρως η αξιολόγηση βάσει ατομικής στοχοθεσίας για τον κάθε υπάλληλο, ειναι και αυτή διαβλητή στον βαθμό που ο προιστάμενος δύναται να καθορίζει, ξεχωριστά για κάθε υπάλληλο, τόσο το ύψος της ατομικής του στοχοθεσίας, όσο και την ποιότητα των υποθέσεων που του ανατίθενται για να εκπληρώσει τον εν λόγω στόχο. Σε μια τέτοια περίπτωση δινεται η δυνατότητα σε έναν τυχών κακόβουλο προϊστάμενο να προωθήσει μισθολογικά τα άτομα της εξωυπηρεσιακής αρεσκείας του (ή της αρεσκείας άλλων) βάζοντάς τους είτε συστηματικά χαμηλότερη/ευκολότερη στοχοθεσία από τους άλλους υπαλλήλους, είτε αναθέτοντάς τους ευκολότερες υποθέσεις, κάνωντας έτσι πολύ πιο εύκολη εως βέβαιη την επιτευξη των στόχων τους, ενώ σε άτομα που δεν ειναι της εξωυπηρεσιακής αρεσκείας του ή που δεν ενδίδουν σε εξωυπηρεσιακές του απαιτήσεις να τους καθηλώνει μισθολογικά βάζοντάς τους δυσθεώρητους ατομικούς στόχους ή/και να τους αναθέτει δυσκολοτερες ή «πεθαμένες» υποθέσεις με τις οποίες ειναι αδύνατο να επιτευχθούν οι ατομικοί τους στόχοι.

    Από τη στιγμή που δεν υπάρχει κατοχύρωση της αντικειμενικότητας του ύψους της στοχοθεσίας ούτε και της ισότητας του τρόπου ανάθεσης των υποθέσεων ανα υπάλληλο από τους προισταμένους, η μισθολογική εξέλιξη βάσει ποσοτικής αξιολόγησης ειναι επίσης διαβλητή και άρα εξ’ορισμού άδικη.

    Επιπλέον, η επίτευξη του ατομικού στόχου του υπαλλήλου επηρεάζεται σε κάθε περίπτωση από τους όρους, προυποθέσεις, περιορισμούς και την καλή ή κακή οργανωση που του επιβάλλονται στην εργασία του από τους εκάστοτε προισταμένους του όλων των βαθμίδων, όσο και από την διοικητική τους ικανότητα εν γένει, τη συμπεριφορά τους προς τον υπάλληλο και τις σωστές ή λανθασμένες εντολές για τον χειρισμό υποθέσεων που του επιβάλλουν, με αποτέλεσμα εκ φύσεως η αποδοτικότητα του υπαλλήλου να μην εξαρτάται μόνο από τον ίδιο, αλλα και από τον εκάστοτε προιστάμενό του.

    Ως εκ τούτου δεν ειναι σωστό υπάλληλοι ίδιας ικανότητας και αντικειμένου αλλα σε διαφορετικά τμήματα να τυγχάνουν διαφορετικής μισθολογικής μεταχείρισης επειδή έτυχε ο ένας να έχει καλό προιστάμενο που με τις σωστές αποφάσεις του επέτρεψε στον υπάλληλο να μεγιστοποιήσει την αποδοτικότητά του, ενώ ο άλλος που έτυχε να έχει κακό προιστάμενο που με τις αποφάσεις του μείωσε την αποδοτικότητα του να μένει μισθολογικά στάσιμος.

    Για όλους τους παραπάνω λόγους το εν λόγω άρθρο εισαγει ανισότητες μισθολογικής μεταχείρησης, και μάλιστα μονιμου χαρακτήρα, που δεν δύνανται, εκ φύσεως, να στηρίζονται σε αδιάβλητα αντικειμενικά κριτήρια και ως εκ τούτου το άρθρο είτε θα πρέπει να τροποποιηθεί δραστικά είτε να αποσυρθεί εντελώς.

Σχόλια