Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Σπύρος Αλεξίου' | 18 Μαΐου 2021, 17:28

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  1.Kαλό θα ήταν στην σύνταξη τέτοιων νομοσχεδίων να συμμετέχουν και άτομα που έχουν υποστεί αθετήσεις συμπεφωνημένων από τους εργοδότες τους και έχουν αναγκαστεί να προσφύγουν στα δικαστήρια. Γιατί αυτοί έχουν την εμπειρία του τί είναι ρεαλιστικό και τί όχι και τι ισχύει στην πράξη και πιό συγκεκριμένα αν βρίσκουν το δίκιο τους στα δικαστήρια. 2.Η κατάσταση στα δικαστήρια. Η κατάσταση στα δικαστήρια είναι εξαιρετικά δυσμενής για όσους εργαζόμενους αναγκαστούν να προσφύγουν. Στα δικαστήρια, μπορεί να βρούν δικαστές που: -ανακαλύπτουν πράγματα που ΔΕΝ υπάρχουν. Για παράδειγμα να ανακαλύψουν ότι σε έναν Κανονισμό υπάρχει μια επιφύλαξη που ΔΕΝ υπάρχει(πραγματική περίπτωση, διαθέσιμη αν ζητηθεί), παρόλο που η πλευρά του εργαζομένου το έχει επισημάνει 10 φορές στα δικόγραφα! -ανέχονται και υιοθετούν εργοδοτικές ψευδορκίες και απάτες, παρόλο που οι εργαζόμενοι αποδεικνύουν τις ψευδορκίες και τις απάτες αυτές. Για παράδειγμα επί καταχρηστικής μη προαγωγής ότι μέτρησε για την προαγωγή του προαχθέντος κάτι που συνέβη ΜΕΤΑ την προαγωγή , ή ότι ο προαχθείς υπηρετούσε σε άλλη υπηρεσία από την πραγματική, παρόλο που η πλευρά του εργαζομένου επίσης το είχε επισημάνει. (πραγματική περίπτωση, διαθέσιμη αν ζητηθεί) -ερμηνεύουν απλές ελληνικές φράσεις με έναν διεστραμμένο τρόπο –εντελώς τυχαία -όπως βολεύει τον εργοδότη(πραγματικές περιπτώσεις, διαθέσιμες αν ζητηθούν) -αγνοούν οτιδήποτε καταθέτει και αποδεικνύει ο εργαζόμενος και δεν αναφέρονται καν σε αυτό, αν και κρίσιμο(πραγματική περίπτωση, διαθέσιμη αν ζητηθεί) -αγνοούν νόμους και διεθνείς συνθήκες όταν αυτοί είναι υπέρ του εργαζομένου(πραγματικές περιπτώσεις, διαθέσιμες αν ζητηθούν) Ας δούμε δυό πραγματικές περιπτώσεις. Στην πρώτη περίπτωση το θέμα ήταν παράνομες υπερωρίες. Ο Εργοδότης ισχυρίστηκε ότι η αγωγή είναι αόριστη αν δεν αναφέρει για κάθε μέρα τις υπερωρίες. Ο εργαζόμενος παρέθεσε με ακρίβεια τις υπερωρίες του, ο δε εργοδότης –όταν από άλλη δίκη ΔΙΑΤΑΧΤΗΚΕ να προσκομίσει τις υπερωρίες- ισχυρίστηκε ότι «ναι μεν έχουμε ένα σύστημα που καταγράφει είσοδο και έξοδο, αλλά πού να βρίσκουμε τις εισόδου και εξόδους του κάθε εργαζομένου» και ότι σε κάθε περίπτωση και αν καθόταν παραπάνω ώρες ο εργαζόμενος, αυτοβούλως καθόταν. Παρόλο που ο εργαζόμενος προσκόμισε νομίμως αποκτηθείσες εκτυπώσεις από το σύστημα που έδειχνε πόσο εύκολο ήταν να εξαχθούν οι ώρες παρουσίας του, το δικαστήριο κανένα μέτρο δεν έλαβε εναντίον του εργοδότη για αυτή την συμπεριφορά. Με άλλα λόγια: ο εργοδότης έχει την καταγραφή, αλλά ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει τις υπερωρίες. Και αυτά τα στοιχεία, αν και είναι δικά προσωπικά του δεδομένα, ο εργοδότης δεν τα χορηγεί στον εργαζόμενο. Αν ο εργαζόμενος πάρει το αρχείο με όλα τα δεδομένα, έχει θέμα προσωπικών δεδομένων άλλων και παραβίασης αρχείου. Επιπλέον τα στοιχεία αυτά είναι υπό τον απόλυτο έλεγχο του εργοδότη, που μπορεί να τα παραποιήσει, χωρίς ο εργαζόμενος να μπορεί να το αποδείξει. Ως προς αυτό είναι θετικό βήμα το να υπάρχει μια καταγραφή που να φυλάσσεται σε μέρος εκτός της δικαιοδοσίας του εργοδότη. Η ουσία είναι όμως Στην δεύτερη περίπτωση έχουμε θέμα αξιολογήσεων και προαγωγών. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης χρησιμοποιεί καταχρηστικά τις αξιολογήσεις για να δικαιολογήσει ειλημμένες αποφάσεις με ταπεινά ελατήρια, όπως απαξίωση των ικανών πού δεν δέχονται αυθαίρετες μισθολογικές μειώσεις η δεν δέχονται να συκοφαντήσουν άλλους η με ηλικιακά κριτήρια άσχετα με την απόδοση. Χαρακτηριστικά, κριτήρια αξιολόγησης είναι εξαιρετικά ασαφή και μη μετρήσιμα όπως: -«σεβασμός και ακεραιότητα» -«ταύτιση με την εταιρεία σαν όνομα και σαν εργοδότη» -«Είμαι (ονομα της εταιρείας). Μπορείς να βασιστείς σε μένα» Ενώ οι στόχοι είναι στόχοι της Υπηρεσίας που υπηρετεί και όχι ατομικοί. Δηλαδή αν βγάλει εις πέρας με την καλύτερη ποιότητα και ταχύτητα όλα όσα του ανατίθενται, αλλά η εταιρεία έχει βάλει έναν ανίκανο προιστάμενο, η «αξιολόγηση του» θα είναι ότι πετύχει η υπηρεσία του. πιπλέον ο πρώην προιστάμενος αποχωρώντας κατήγγειλε μεταξύ άλλων «επεμβάσεις στη διαδικασία αξιολόγησης που κονιορτοποιούν κάθε έννοια αντικειμενικότητας». Ωστόσο είναι σαφές ότι δεν θα μπορούσε να αποδείξει αυτές τις προφορικές επεμβάσεις. Το εξαιρετικά φιλικό προς τον εργοδότη δικαστήριο αγνόησε όλα αυτά, όπως και όλα όσα απέδειξε ο ενάγων και δεν απάντησε η εναγόμενη και θεώρησε ότι ο ενάγων δεν απέδειξε ότι οι αξιολογήσεις ήταν εσφαλμένες. Τι δηλαδή πρέπει να αποδείξει ο ενάγων; Ότι ΔΕΝ είναι λιγώτερο ακέραιος και μάλιστα κατά 2 μονάδες από τον (με απείρως λιγώτερα προσόντα και καταφανώς υστερούντα σε κάθε κατηγορία) προαχθέντα, που, όπως απέδειξε ειναι υπέυθυνος για σύστημα που παραποιεί στοιχεία; Η αξιολόγηση είναι ένα δικαίωμα που δίνεται για νόμιμους σκοπούς και όχι ένα ελευθέρας για συκοφαντική δυσφήμιση, πολύ περισσότερο όταν ο εκπεφρασμένος στόχος της είναι η βελτίωση, ωστόσο ουδεμία υπόδειξη βελτίωσης (έστω και «ακεραιότητας») έγινε ποτέ. Σημειωτέον ότι το φιλικό δικαστήριο ήταν το δεύτερο , το πρώτο είχε βρεί ότι η εναγόμενη «δεν βοηθάει στη διελέυκανση της αλήθειας» και την είχε διατάξει να προσκομίσει τις παλιές αξιολογήσεις και υπερωρίες του ενάγοντος. Δηλαδή και τα δύο στοιχεία που ζήτησε το πρώτο δικαστήριο ήταν υπέρ του ενάγοντος, ωστόσο το δεύτερο «φιλικό» προς την εναγόμενη εταιρεία έκρινε υπέρ της. Στο σημείο αυτό επισημαίνεται ότι το κύρος της δικαιοσύνης διαφυλάσσεται με διαφανείς, τεκμηριωμένες και δίκαιες αποφάσεις, όχι με «ο γαίδαρος πετάει». Αποφάσεις που είναι αδιαφανείς, ατεκμηρίωτες και άδικες εύλογα δημιουργούν υποψίες, πολύ περισσότερο αν είναι συστηματικές. Είχαμε εξάλλου αποδεδειγμένο παραδικαστικό στο πρόσφατο παρελθόν. Αν δεν εξετάζονται περίεργες αποφάσεις, πώς είμαστε σίγουροι ότι δεν υπάρχει και άλλο; Εξαλλου πρόσφατα η Βουλή παρέπεμψε πρώην κυβερνητικό στέλεχος και δικαστικό με την υποψία παραδικαστικού. Αν υπάρχει παραδικαστικό κύκλωμα, αυτό λογικά σημαίνει ότι χρειάζεται α) ύπαρξη «φιλικών» προς το κύκλωμα δικαστικών και β) ύπαρξη δικαστικών σε καίριες θέσεις που να κανονίσουν ότι οι υποθέσεις ενδιαφέροντος να δωθούν σε φιλικούς και όχι ουδέτερους δικαστές. Ανεξάρτητα του αν ένας υπουργός μπορεί να τα κανονίσει αυτά, αν υπάρχει τέτοιο κύκλωμα, γιατί να δέχεται «εντολές» μόνο από κάποιον υπουργό που –εξόσον γνωρίζω- ούτε να τους τιμωρήσει, ούτε να τους επιβραβεύσει μπορεί και όχι από ισχυρούς οικονομικούς παράγοντες; Καί αν υπάρχει, πώς θα το βρούμε αν δέν εξετάζουμε τις περίεργες αποφασεις, όπως αυτές που ανακαλύπτουν πράγματα που δεν υπάρχουν; Συνοπτικά: Α. Η κατάσταση στα δικαστήρια είναι τέτοια που ο απλός πολίτης, πολύ περισσότερο ο εργαζόμενος που αναγκάζεται να προσφύγει, δεν βρίσκει το δίκιο του. Δεν μιλάμε για κάποια εύνοια προς τον εργαζόμενο, αλλά συχνά σκανδαλώδη εύνοια προς τον εργοδότη, σε σημείο παραποίησης η αγνόησης των πραγματικών γεγονότων και του νόμου. Οποιαδήποτε ρύθμιση περί εργασιακών πρέπει να λάβει αυτά υπόψη. Β. Πρόταση είναι: Β1. Να υποχρεώνονται τα δικαστήρια να αναφέρονται σε ΟΛΑ τα επιχειρήματα των διαδίκων. Μιλάμε για έναν πίνακα με τα επίδικα θέματα π.χ. στήλες -Θέμα Τι λέει ο διάδικος Α -Τι λέει ο διάδικος Β -Τι αποφασίζει το δικαστήριο (π.χ. υπέρ Α η υπέρ Β νομικά αδιάφορο το θέμα γιατί ο νόμος Χ το θεωρεί αδιάφορο) -Γιατί πείστηκε το δικαστήριο από τα επιχειρήματα του Α η του Β και γιατί όχι από τα επιχειρήματα της άλλης πλευράς B2: Για χοντρό σφάλμα του δικαστή (που λογικά θα έχουν μειωθεί με το παραπάνω), να υπάρχει διαδικασία ο αδικηθείς να ζητήσει από τον δικαστή επανεξέταση Β3. Σαν ύστατο μέσο , αγωγή κακοδικίας να κρίνεται από δικαστές ΕΚΤΟΣ ελληνικού δικαστικού συστήματος (π.χ. Κύπριους συνταξιούχους δικαστές), δεδομένου ότι κανείς δεν έχει κερδίσει αγωγή κακοδικίας από το 1966 και ότι ακόμα και τα θύματα του παραδικαστικού δεν διανοήθηκαν να κάνουν αγωγή κακοδικίας. Δεν χρειάζεται να αποδειχθεί δόλος εκ μέρους του δικαστή. 3.Αρθρο 65 Καταρχήν μιλάμε γιά καταχρηστικές απολύσεις. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης απολύει ΚΑΚΟΒΟΥΛΑ. Νομίζει πραγματικά ο νομοθέτης οτι μπορεί να πιάσει ΟΛΕΣ τις περιπτώσεις κακόβουλης απόλυσης; Ετσι κι αλλιώς οι κακόβουλοι είναι συνήθως αρκετά ευρηματικοί, ειδικά αν τα δικαστηρια έχουν ανοχή. Τέτοιο λόγοι απόλυσης είναι κάποιοι από αυτούς που ίσως καλύπτει το αρθρο, π.χ. -δεν δέχτηκες μείωση μισθού (καλό είναι να είναι σαφές ) η δεν επέστρεψες τα δώρα γιά τα οποία μάλιστα θα φορολογηθείς -ρατσιστικά η ηλικιακά κριτήρια, άσχετα με την απόδοση σου -συνδικαλιστική δραση η απεργία -διεκδίκησες δικαστικά δεδουλευμένα, υπερωρίες η ωφειλόμενα λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής (καλό είναι ολα αυτα να είναι σαφή) -δεν υπέγραψες μια συμφωνία που να λέει ότι δεν δικαιούσαι αποζημίωση για υπερωριακή απασχόληση -δέν ψηφισες ότι σου ζήτησε ο εργοδότης η δεν άλλαξες πάροχο ρεύματος η τηλεφώνου σ'αυτο που σου ζήτησε ο εργοδότης -δεν "έκατσες" στον εργοδοτη Υπάρχουν βέβαια και κατηγορίες που δεν τις πιανει, π.χ. δεν δέχτηκες να παραποιήσεις τους ισολογισμούς για να φουσκώσει η μετοχή, η π.χ. σαν ελεγκτής βρήκες μιά απάτη της διοίκησης η ανέφερες κάτι μη αρεστό στη διοίκηση αλλά που έκανε ζημιά στην εταιρεία. Πραγματικά θέλουμε ο λογιστής η ο ελεγκτής να σκέφεται μηπως απολυθεί αν κάνει τη δουλειά του; Μετά όλα όσα έχουν γίνει; Γι'αυτό ειδικά τέτοιες κατηγορίες πρέπει να έχουν ιδιαιτερη προστασία. Αλλες περιπτώσεις : -Σε διαπραγματεύσεις με συνεργάτες δεν δέχτηκες να πληρωθεί η εταιρεία με λιγώτερα απότι είχαν προτείνει οι ίδιοι οι συνεργάτες( από πραγματική περίπτωση όπου -σύμφωνα με το δικαστήριο διευθυντής απομακρύνθηκε γιατί διαπραγματευόταν με προμηθευτές, ενώ ο αντικαταστάτης του συμφώνησε να τους πληρώσει παραπάνω απότι είχαν ζητήσει οι ίδιοι) -παράγεις μόνος σου πράγματα που κάποιος προιστάμενος θέλει να αγοράσει απέξω, λαμβάνοντας τη σχετική μίζα Είναι σαφές ότι όλα αυτά συνιστούν παράνομη συμπεριφορά. Κατ’αποτέλεσμα, το νομοσχέδιο φαίνεται να θέλει να της «κλείσει το μάτι»: Παρανόμησε όσο θές, απλά στην χειρότερη περίπτωση θα πληρώσεις κάτι παραπάνω που θαναι λιγώτερο από το όφελος. Γιατί αν ο εργοδότης ξέρει ότι αν προτείνει στον εργαζόμενο μείωση μισθού κι αυτός ξέρει ότι αν δεν δεχτεί, θα τον απολύσει και αν μετά από 10 χρόνια δικαιωθεί στα δικαστήρια, αντε να εισπράξει 20 μισθούς , τότε κάθε εργοδότης μόνο και μόνο για λόγους τρομοκρατίας έχει κάθε λόγο να κάνει αυτές τις συμπεριφορές. Πρέπει λοιπόν να είναι σαφές αν σκοπός του νομοσχεδίου είναι αυτος, να ευνοήσει αυτές τις παράνομες συμπεριφορές η αν δεν είναι ανεκτές και πρέπει να τις αποθαρρύνει. Ιδιαίτερη μνεία πρέπει να γίνει για μειώσεις μισθών: Εκπεφρασμένη θέση τόσο της κυβέρνησης, όσο και της έκθεσης Πισσαρίδη είναι να επαναπατρίσει επιστημονικό δυναμικό. Πώς περιμένει το νομοσχέδιο να αφήσει κάποιος την εργασία του για να έρθει στην Ελλάδα με α) λιγώτερα, β) την ΙΔΙΩΤΙΚΗ του σύμβαση να είναι έρμαιο στις ορέξεις του κάθε Τόμσεν και γ) τον εργοδότη να μπορεί να εκβιάζει «δέξου τα μισά η απολύεσαι, έχεις φύγει και από τη δουλειά σου στο εξωτερικό και αν τολμήσεις να πάς στα δικαστήρια άντε αυτά που θα πάρεις ναναι πολύ λιγώτερα απόσο θα σου κοστίσει» Συμπερασματικά: Κανένας λόγος δεν υπάρχει για μη επαναπρόσληψη κάποιου που αδίκως απολύθηκε. Ηδη θα πρέπει να αποδείξει γιατι απολύθηκε, ενώ ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να αποδείξει τίποτε. Και είναι εξαιρετικά δύσκολο να αποδείξει κανείς τί έχει κάποιος άλλος στο μυαλό του. Και φυσικα ο εργοδοτης δεν θα πεί "τον απέλυσα γιατι δεν δέχτηκε μείωση μισθού η γιατί δεν δεχόταν να παραποιήσει στοιχεία η γιατί ειναι μεγαλος". Θα πει μια οποιαδήποτε άλλη δικιολογία, όπως "ειχε χαμηλή αξιολόγηση" (την οποία βάζει ο ίδιος ο εργοδότης, παραπέμπει δηλαδή στον εαυτό του). Σε τίποτε δεν βοηθάει την ευελιξία μιας σωστής και υγιούς επιχείρηση η νομιμοποίηση παράνομων συμπεριφορών, π.χ. διευκόλυνση απολύσεων για ρατσιστικούς λόγους, η γιατί κάποιος θέλει να τηρούνται τα συμφωνημένα η γιατί δεν δέχεται να παρανομήσει φοσυκώνοντας τους ισολογισμούς. Το αποτέλεσμα θα είναι να συνεχίσουν να μεταναστεύουν στο εξωτερικό όσοι μπορούν( Βλ και παρακάτω) και να έχουμε ακόμα περισσότερη μαύρη εργασία και φυσικά κακοδιοίκηση και σκάνδαλα. Στην αιτιολογική εκθεση ΚΑΝΕΝΑΣ λογος για την εισαγωγή πλαφον δεν δίνεται. Μόνο μια αναφορά στον αντίστοιχο γαλλικό νόμο. Γιατι τον Γαλλικό και οχι τον Ιταλικό, Ισπανικό η ιρλανδικό νόμο δεν εξηγείται. Και προφανώς άλλο η Γαλλία με πολλές επιχειρήσεις σε όλους τους κλάδους και αλλο Ελλάδα. Η λύση εδώ αν θέλουμε να προστατέψουμε τόσο τους εργαζομενους, όσο και τις υγιείς επιχειρήσεις (π.χ. από εναν ανταγωνιστή που παραποει'οικονομικές καταστάσεις και μπορει να αντλεί περισσότερα κεφάλαια) είναι η επαναφορά του ΒΑΣΙΜΟΥ ΛΟΓΟΥ. 3. ΒΑΣΙΜΟΣ ΛΟΓΟΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ Η κυβέρνηση ενώ προεκλογικά έλεγε «απαρέγγλιτη τήρηση της εργατικής νομοθεσίας», μέσα σε 1 μήνα κατάργησε τον βάσιμο λόγο απόλυσης που και ή ίδια είχε μόλις ψηφίσει και μάλιστα με λόγους πού δύσκολα μπορεί κανείς να πάρει σοβαρά. Η ουσία είναι ότι για βάσιμους λόγους όπως: -η εταιρεία έχει οικονομικά προβλήματα και πρέπει να κάνει μείωση προσωπικού -η θέση καταργήθηκε πραγματικά -δεν κάνεις τη δουλειά σου καλά -απουσιάζεις αδικιολόγητα κλπ. ο εργοδότης ΚΑΝΕΝΑ πρόβλημα δεν έχει να αποδείξει αυτά στο δικαστήριο και να δικαιωθεί σε τυχόν αγωγή περί παράνομης απόλυσης. Αν όμως ο εργοδότης δεν χρειάζεται να πεί τίποτε, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει για ποιόν λόγο απολύθηκε και σημειωτέον ότι προφορικές συνομιλίες ΔΕΝ αποδεικνύονται. Αν π.χ. κάποιος ισχυριστεί ότι ο εργοδότης τον απέλυσε γιατί δεν επέστρεψε τα δώρα, όπως του ζητήθηκε, η δεν «έκατσε» στον εργοδότη, ο εργοδότης μπορεί να κάνει μήνυση για συκοφαντική δυσφήμηση, εκτός αν είναι τόσο ηλίθιος ώστε να έχει κάνει τέτοιες συζητήσεις μπροστά σε τρίτους και αν οι τρίτοι είναι διατεθειμένοι να καταθέσουν (και να απολυθούν), ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αποδείξει τίποτε και ρισκάρει να βρεθεί και με ποινική καταδίκη. Aν συνεπώς ο στόχος είναι να δώσουμε στον εργοδότη την ευελιξία να απολύσει αν απαιτείται, δηλαδή για ΒΑΣΙΜΟΥΣ λόγους και αντίστροφα να μην ανεχόμαστε απολύσεις για τους παράνομους λόγους που αναφέρθηκαν παραπάνω, η απλούστερη λύση είναι να επαναφέρουμε τον βάσιμο λόγο απόλυσης, δηλαδή την υποχρέωση του εργοδότη να τεκμηριώσει την απόλυση. Αυτό είναι ΑΠΕΙΡΩΣ ευκολώτερο και κοστίζει πολύ λιγώτερο από μια δικαστική διαμάχη. Για την κατάργηση του βάσιμου λόγου έγινε επίκληση των εξής: Α.Δυσκόλευε τις προσλήψεις γιατί ο εργοδότης έπρεπε να σκεφτεί ότι θα είναι πιο δύσκολη η απόλυση Η ΒΑΣΙΜΗ απόλυση είναι το ίδιο εύκολη. Και στις δύο περιπτώσεις ο εργοδότης μπορεί να απολύσει. Στην περίπτωση χωρίς βάσιμο λόγο απλά δεν καταχωρεί λόγο. Στην περίπτωση με βάσιμο λόγο καταχωρεί κάποιον λόγο. Είτε ο λόγος αυτός είναι ο βάσιμος λόγος για τον οποίον απολύει («π.χ. δεν έκανε καλά τη δουλειά του»), είτε ΔΕΝ απολύει με βάσιμο λόγο, αλλά καταχρηστικά (π.χ. δεν επέστρεφε τα δώρα) οπότε δεν θα καταχωρήσει τον βάσιμο λόγο, αλλά κάποιον ΨΕΥΔΗ λόγο. Αν ο εργαζόμενος έχει τα στοιχεία, είναι πολύ πιο εύκολο να αποδείξει το ψεύδος στα δικαστήρια. Για παράδειγμα δεν μπορεί ένας εργαζόμενος με 10 πτυχία και συνεχείς μέχρι τότε επιτυχίες να γίνεται ξαφνικά βλάκας, ανίκανος κλπ. Χωρίς βάσιμο λόγο ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει π.χ. ότι η απόλυση γίνεται επειδή δεν δέχτηκε μείωση μισθού η να επιστρέψει τα δώρα, πού είναι μια προφορική συνήθως συνομιλία και δεν αποδεικνύεται. Αυτή είναι η ουσιαστική διαφορά και υπέρ του εργοδότη που θέλει την αδιαφάνεια για να κρυφτεί προκειμένου να κάνει καταχρηστική απόλυση. Το επιχείρημα αυτό είναι ιδιαίτερα ανόητο γιατί υπάρχει άλλος νόμος, πολύ επαχθέστερος για τον εργοδότη, και συγκεκριμένα ο νόμος περί Σεξουαλικής Παρενόχλησης. Σύμφωνα με αυτόν τον νόμο, πού επίσης προστατεύει από απόλυση, το βάρος της απόδειξης αστικά είναι στον εργοδότη. Με άλλα λόγια ενώ ο εργοδότης ξέρει γιατί απολύει έναν εργαζόμενο, αν ο εργαζόμενος κάνει αγωγή για σεξουαλική παρενόχληση (ακόμα και ψευδή), ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι δεν έκανε σεξουαλική παρενόχληση. Συγκεκριμένα ο νόμος 3769/2009 - ΦΕΚ 105/Α'/1.7.2009 αναφέρει «Αρθρο 9 Βάρος απόδειξης  1. Όταν ένα πρόσωπο που εμπίπτει στο πεδίο εφαρ­μογής του παρόντος νόμου ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου, κατά τις ανωτέρω διατάξεις, και επικαλείται, ενώπιον δικαστη­ρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου ή, ότι εκδηλώθηκε εις βάρος του σεξουα­λική ή άλλη παρενόχληση κατά την έννοια του παρό­ντος νόμου, ο καθ' ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών.» Ο παρακάτω πίνακας συνοψίζει τις διαφορές Νόμος Βάρος απόδειξης Ποιος έχει τα στοιχεία για απόδειξη Χωρίς βάσιμο λόγο Εργαζόμενος Εργοδότης Με βάσιμο λόγο Εργοδότης Εργοδότης (σίγουρα) και εργαζόμενος (πιθανόν) Σεξουαλική παρενόχληση Εργοδότης Κανείς Συνεπώς στην απόλυση χωρίς βάσιμο λόγο φέρων το βάρος της απόδειξης εργαζόμενος ΔΕΝ έχει τα απαιτούμενα στοιχεία (π.χ. μια προφορική συζήτηση «δέξου μείωση μισθού η απολύεσαι»), ενώ στη σεξουαλική παρενόχληση ο φέρων το βάρος της απόδειξης εργοδότης επίσης δεν έχει τα στοιχεία για κάτι που μπορεί και να μην έγινε ποτέ. Πώς να αποδείξει κάποιος ότι κάτι ΔΕΝ έγινε; Αντίθετα με το βάσιμο λόγο ο εργοδότης σίγουρα και σε κάποιο βαθμό ο εργαζόμενος έχουν τα στοιχεία. Π.χ. για λόγο απόλυσης «Δεν κάνει τη δουλειά του», το δικαστήριο θα εξετάσει ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΑ Πότε και τι του ανατέθηκε, ποια ήταν η αντίδραση του και πότε και αν παρέδωσε. Αν ο εργοδότης έχει δίκιο μπορεί π.χ. να εμφανίσει τα σχετικά email. Το ίδιο βέβαια και ο εργαζόμενος. Ωστόσο σύμφωνα με την λογική ότι «δυσκολία τεκμηρίωσης απολύσεων δυσχεραίνει τις προσλήψεις», ο πρώτος νόμος που θα έπρεπε να καταργηθεί είναι ο παραπάνω νόμος για την σεξουαλική παρενόχληση πού δεν έχει απλά δυσχέρεια αλλά παντελή αδυναμία απόδειξης εκτός του ότι είναι ευρωπαική οδηγία ( 2004/113/ΕΚ του Συμβουλίου της 13ης Δεκεμβρίου 2004 (EEL 373/37). Ωστόσο δεν υπάρχει τέτοια συζήτηση, ούτε ζήτησε κανείς την καταργησή του, ούτε έχουμε τον κάθε εργοδότη να προσλαμβάνει αποκλειστικά άτομα του ιδίου φύλλου προκειμένου να μην έχει «δυσχέρεια « απόλυσης. Με απλά λόγια: Ο εργοδότης στην πράξη δεν έχει κανένα πρόβλημα να υπερασπιστεί τον εαυτό του ακόμα και από πιθανώς αβάσιμες και ατεκμηρίωτες κατηγορίες για τις οποίες δεν έχει κανένα αποδεικτικό στοιχείο, ενώ φέρει το βάρος της απόδειξης (σεξουαλική παρενόχληση). Τι πρόβλημα να του δημιουργήσει η στοιχειοθέτηση μιάς δικής του απόφασης για ανεπάρκεια εργαζομένου όταν στο συμπέρασμα αυτό κατέληξε από στοιχεία που ΕΧΕΙ στη διάθεση του και που ο κάθε λογικός άνθρωπος θα κατέληγε στο ίδιο συμπέρασμα; Το μόνο πρόβλημα είναι αν η απόλυση είναι καταχρηστική και όχι για τους λόγους που επικαλείται. Β.Περί «φακελώματος των εργαζομένων αν αναφέρεται ο λόγος απόλυσης» Κατ’αρχήν δεν υπάρχουν εκατομμύρια συναφείς επιχειρήσεις στην Ελλάδα και αν ο νέος υποψήφιος εργοδότης θέλει να πάρει πληροφορίες, ρωτάει απευθείας τον προηγούμενο (έτσι κι αλλιώς οι μάνατζερ γνωρίζονται μεταξύ τους). Οταν ρωτάς καποιον που απολύθηκε γιατι δεν δεχτηκε μείωση αποδοχών γιατί δεν κάνει αγωγή , η απάντηση είναι ότι αν έκανε δεν θα έβρισκε δουλειά σε καμμιά άλλη σχετική εταιρεία(Πραγματικό περιστατικό). Δεύτερον, απόσο γνωρίζω οι εργαζόμενοι δεν ζήτησαν από το Υπουργείο να τους προστατέψει από το «φακέλωμα». Γιατί να μην αφήσουμε στον κάθε εργαζόμενο την επιλογή, αν θέλει απόλυση με η χωρίς «φακέλωμα»; Ο κάθε εργαζόμενος είναι ενήλικος και είναι μια επιλογή που μπορεί να κάνει. Πολύ δε περισσότερο αν η απόλυση είναι π.χ. λόγω οικονομικών προβλημάτων της εταιρείας η γιατί καταργήθηκε η θέση, γιατί να αφήνονται αμφιβολίες στο μυαλό του επόμενου εργοδότη αν απολύθηκε λόγω ανικανότητας; Τρίτον, για να εξουδετερώσουμε την δυνατότητα του νέου εργοδότη να ζητήσει τον «φάκελλο» του υποψήφιου εργαζόμενου (αν υποτεθεί ότι δεν μπορεί να γίνει δεκτό να έχει επιλογή ο εργαζόμενος –ώστε να ισχυριστεί ότι ζήτησε η απόλυση να είναι χωρίς βάσιμο λόγο-και πρέπει όλοι να έχουν φάκελλο, αυτός ο φάκελλος να μην μπορεί να χορηγηθεί επίσημα παρά μόνο στον δικηγόρο του εργαζομένου μετά από άσκηση αγωγής). Με άλλα λόγια: Η απόλυση είναι αιτιολογημένη και κατατίθεται στην Επιθεώρηση εργασίας. Ο εργαζόμενος μπορεί να λάβει γνώση χωρίς αντίγραφο αλλά να λάβει αντίγραφο ΜΟΝΟ γιά δικαστική χρήση (δηλαδή αν θέλει να προσφύγει δικαστικά κατα της απόλυσης). Συνεπώς στον νέο εργοδότη, αν ρωτήσει, μπορεί να πεί κάλιστα "εφυγα γιατι ειχε βαλτώσει η καρριέρα μου και ηθελα νεα προκληση", "εφυγα γιατι ειχα φόβους γιά τα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας(οτι δλδ πήγαινε για φoύντο) " κλπ. Ο νέος εργοδότης ΔΕΝ έχει νόμιμο τρόπο να το διασταυρώσει και έτσι θα προστατευόταν και οι περιπτώσεις πού επικαλείται ο Υπουργός, πολύ περισσότερο αν ΔΕΝ είναι βάσιμος λόγος απόλυσης το ότι δεν είπε την αλήθεια για το για ποιον λόγο έφυγε από την προηγούμενη εταιρεία (αυτό για το οποίο υποτίθεται ότι θέλει ο υπουργός να τον προστατεύσει και να μην στιγματιστεί). Ο εργαζόμενος θα επικαλεστεί σωστά αδυναμία προσκόμισης του λόγου απόλυσης γιατί αυτόν μπορεί να τον λάβει ΜΟΝΟ για δικαστική χρήση. Συνεπώς ο λόγος περί «φακελλώματος» δεν ευσταθεί και οι όποιες ανησυχίες ξεπερνώνται ευκολα με τις απλές προτάσεις παραπάνω Γ. Το αρνητικό ισοζύγιο προσλήψεων-αποχωρήσεων τον Ιούλιο 2019 Ενας άλλος λόγος που προβλήθηκε είναι το αρνητικό ισοζύγιο προσλήψεων-αποχωρήσεων τον Ιούλιο. Συγκριμένα είχαμε 265 χιλιάδες αποχωρήσεις και 14 χιλιάδες λιγώτερες προσλήψεις. Εδώ σημειώνουμε ότι (θα βοηθούσαν τα πλήρη στοιχεία): i) από τις 265 χιλιάδες αποχωρήσεις οι 102 χιλιάδες ήταν οικειοθελείς. ii) από τις υπόλοιπες ένα μέρος ήταν «λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου» iii) πέραν του γεγονότος ότι ένας μήνας είναι εντελώς ανεπαρκής χρόνος , δεν αναλύεται: -το αντίστοιχο ισοζύγιο Ιουνίου, όπου επίσης ίσχυε ο νόμος για βάσιμο λόγο -αν έγινε ανάλυση της κάθε απόλυσης και ξέρουμε η μπορεί να εκτιμηθεί σε τι βαθμό ωφείλεται στον εν λόγω νόμο. Δεν προκύπτει δηλαδή αιτιώδης σχέση νόμου με το ισοζύγιο iv)Οι αποχωρήσεις είναι δύο κατηγοριών. Στην πρώτη είναι οι οικειοθελείς (και πραγματικά οικειοθελείς, όχι «φυγε οικειοθελώς με κίνητρα γιατι αλλιώς θα σε απολύσω» αφού δεν μπορούσε λόγω βάσιμου λόγου να απολύσει καταχρηστικά), λήξεις συμβάσεων και απολύσεις λόγω εξωτερικών λόγων (κλείσιμο η οικονομικά προβλήματα επιχείρησης, καταργήσεις θέσεων) που δεν επηρεάζονται καθόλου από βάσιμο λόγο, ενώ στην δεύτερη οι απολύσεις που είναι τρόπον τινά «υπαιτιότητα εργαζομένου» (π.χ. τεμπέλης, ανίκανος , έκλεψε κλπ). ΜΟΝΟ αυτές επηρεάζονται από τον βάσιμο λόγο από την άποψη ότι ο εργοδότης χρειάζεται τεκμηρίωση του βάσιμου λόγου αν η υπόθεση οδηγηθεί στα δικαστήρια. Χωρίς τον βάσιμο λόγο ΜΟΝΟ οι καταχρηστικές απολύσεις είναι πιο εύκολες και άρα αυτό το ισοζύγιο γίνεται σαφέστατα χειρότερο γιατί προστίθενται στις απολύσεις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δεν επιστρέφει το δώρο, δεν δέχεται μείωση μισθού, δεν δέχεται να συμμετέχει σε φοροδιαφυγή κλπ και της οποίας την καταχρηστικότητα ο εργαζόμενος έχει πολύ μεγαλύτερη δυσκολία να αποδείξει αν δεν υπάρχει ο βάσιμος λόγος. Συνεπως η απλούστερη λύση είναι επαναφορά του βάσιμου λόγου απόλυσης που προστατευει τοσο τους εργαζομενους, όσο και την υγιή επιχειρηματικότητα 4. Μνημονιακές ρυθμίσεις Με την ΠΥΣ6/2012, ο νομοθέτης επεμβαίνει σε ΙΔΙΩΤΙΚΑ συμβόλαια και δίνει το δικαίωμα μονομερούς αθέτησης. Οι δικιολογίες που επικαλέστηκε ήταν εξ’αρχής ψευδείς και προσχηματικές, η δε επέμβαση αυτή είναι προδήλως αντίθετη με θεμελιώδεις ελευθερίες της ΕΕ, αρχές δικαίου, και το Σύνταγμα. Επιπλέον από το 2012 και μετά, σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, κάθε χρόνο φεύγουν στο εξωτερικό 110 χιλιάδες, δηλαδή πάνω από το 1% του πληθυσμού, με ότι αυτό συνεπάγεται. Και είναι απόλυτα φυσιολογικό γιατί όταν κάποιος συμφωνεί με τον εργοδότη του μια εργασιακή σχέση, περιμένει οι συμφωνίες να τηρούνται, πολύ περισσότερο όταν ο εργοδότης είναι μια υγιής επιχείρηση με υψηλή κερδοφορία. Αν μπορεί η κάθε κυβέρνηση να ακυρώνει τους όρους της ΙΔΙΩΤΙΚΗΣ συμφωνίας, τότε κανείς δεν θα θέλει να δουλέψει σε μια τέτοια χώρα γιατί ουσιαστικά δουλέυει χωρίς συμβόλαιο. Πιο συγκεκριμένα με ένα παράδειγμα: Με την ΠΥΣ 327/1995, η ελληνική κυβέρνηση ενέκρινε την προκύρηξη διαγωνισμού μέσω ΑΣΕΠ για την πρόσληψη «λόγω επείγουσας ανάγκης εκσυγχρονισμού» εξειδικευμένου προσωπικού και «λαμβάνοντας υπόψη τους νόμους …», υπολόγισε την σχετική μισθοδοσία. Οι νόμοι που επικαλείται η εν λόγω ΠΥΣ προβλέπουν μεταξύ άλλων μονιμότητα. Και μάλιστα όχι μόνο προβλέπουν μονιμότητα (που θα μπορούσε να καταργηθεί με άλλο νόμο), αλλά και ότι αυτό ΔΕΝ θα μπορεί να αλλάξει χωρίς συμφωνία των εργαζομένων, με ότι αυτό συνεπάγεται για την προστατευόμενη εμπιστοσύνη που παραβιάστηκε από την ΠΥΣ6/2012. Επίσης βάσει συλλογικής σύμβαση προβλεπόταν χρονοεπιδόματα και κλιμάκια. Αυτό δεν ήταν κάποια χάρη: Η επιχείρηση είχε επείγουσα ανάγκη να εκσυγχρονισθεί και ήθελε εξειδικευμένο προσωπικό υψηλών προδιαγραφών, δεν είχε όμως η δεν ήθελε να πληρώσει ανταγωνιστικούς μισθούς. Αυτό είναι απόλυτα μέσα στα πλαίσια της ελευθερίας του επιχειρήν(Θεμελιώδης ελευθερία της ΕΕ), και η επέμβαση της ΠΥΣ6/2012 βάναυση παραβίαση. Γιατί ουσιαστικά ακυρώνει το δικαίωμα ενός επιχειρηματία , π.χ. startup που δεν έχει την επιφάνεια να ανταγωνιστεί μια καθιερωμένη επιχείρηση με περισσότερους πόρους να χρησιμοποιήσει ένα αναλλακτικό μοντέλλο χρηματοδότησης, λέγοντας στο υψηλής σταθμης προσωπικό που θέλει να προσελκύσει ότι «ελάτε να δουλέψετε για μένα με λιγώτερα απότι σας δίνουν έξω, αλλά ο μισθός σας θα αυξάνει καθώς θα αυξάνουν τα κέρδη και φυσικά δεν θα με βοηθήσετε να στήσω την επιχείρηση και μετα θα σας διώξω για να μην σας πληρώσω αυτά που υποσχέθηκα. Επιπλέον δε σας δίνω τη σταθερότητα να αφοσιωθείτε στην δουλειά σας και όχι να γράφετε βιογραφικά για την επόμενη δουλειά». Επιπλέον σύμφωνα με τα Ευρωπαικά Δικαστήρια είναι θεμιτή η επέμβαση σε ιδιωτική περιουσία «αρκεί να μη στερείται προδήλως λογικής βάσης». Ωστόσο οι δικιολογίες που προβάλλει η ΠΥΣ6/2012 και το Μνημόνιο γενικώτερα δεν ισχύουν εδώ: Α) μειωση εργατικού κόστους επειδη «δεν απέδωσε ο κοινωνικός διάλογος». Κατ’αρχήν , η εταιρεία ήταν και είναι κερδοφόρα. Δεύτερον, με ΕΣΣΕ ακριβώς πρίν την ΠΥΣ6/2012 , διοίκηση και εργαζόμενοι είχαν συμφωνήσει σε 12% μείωση που κατά τις 2 πλευρές εξασφάλιζε την εταιρεία. Τρίτον, ενώ ΣΥΜΦΩΝΗΜΕΝΕΣ οι αμοιβές των εργαζομένων μειώθηκαν, οι ΜΗ ΣΥΜΦΩΝΗΜΕΝΕΣ αμοιβές της Διοίκησης εκτοξεύτηκαν, λές και βγαίνουν από άλλη τσέπη. Με άλλα λόγια αθετούνται οι συμφωνίες με τους εργαζόμενους για να δωθούν ΜΗ ωφειλόμενα ποσά στην Διοίκηση. Και φυσικά το Δημόσιο ΧΑΝΕΙ άμμεσους και έμμεσους φόρους και ασφαλιστικές εισφορές Β)Μείωση ανεργίας και μαύρης εργασίας. Κατ’αρχήν η αδήλωτη εργασία καταπολεμείται με ελέγχους και κυρώσεις. Οσο περισσότερο φοβάται ο εργαζόμενος ότι θα απολυθεί, τόσο πιθανότερο είναι να πεί «αυτοβούλως καθόμουν», ακόμα και αν συλληφθεί επ’αυτοφόρω σε αδήλωτη υπερωρία. Και η κατάργηση της συμφωνημένης μονομότητας ακριβώς στο αντίθετο αποτέλεσμα οδηγεί. Οσο για την ανεργία, με την εφαρμογή της εν λόγω νομοθεσίας, η εταιρεία ΜΕΙΩΣΕ και δεν αύξησε το προσωπικό της. Συνεπώς καμμία σχέση και εφαρμογή, η δε ανεργία στη χώρα εκτοξεύθηκε. Φυσικά καθώς η χώρα αδειάζει και 1% μεταναστεύει κάθε χρόνο, η ανεργία κάποτε θα πέσει, έστω και πλασματικά. ΠΡΟΤΑΣΗ: Καταργηση των ρυθμισεων της ΠΥΣ6/2012 που επεμβαίνουν σε ιδιωτικές ατομικές η συλλογικές συμψωνίες, τουλάχιστο για τις περιπτωσεις οπου η εταιρεία δεν έχει οικονομικό πρόβλημα.