Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Κατερίνα Σ.' | 24 Μαΐου 2021, 10:45

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Εντύπωση προκαλεί το γεγονός ότι η παρ. 5 του σχολιαζόμενου άρθρου κάνει ρητή αναφορά σε δύο (2) μόνο νομοθετήματα : το ν. 3198/55 και το ν.3863/2010. Απουσιάζει οποιαδήποτε αναφορά στο ν.2112/1920, που αποτελεί το βασικό νομοθέτημα για την απόλυση ιδιωτικού υπαλλήλου και νομική βάση της λεγόμενης «συμβατικής αποζημίωσης απόλυσης», δηλαδή της ανώτερης της νομίμου αποζημίωσης που μπορεί αν συμφωνήσει ο εργοδότης με τον εργαζόμενο. Από τα ελληνικά δικαστήρια παγίως κρίνεται ότι για το κύρος της καταγγελίας μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας υπαλλήλου πρέπει ο εργοδότης να καταβάλει στον απολυόμενο μισθωτό, πλήρη την οφειλόμενη αποζημίωση απόλυσης, ως τέτοια, δε, θεωρείται όχι μόνον η νόμιμη αποζημίωση, όπως προσδιορίζεται στο άρθρο 3 παρ. 1 του Ν. 2112/1920, αλλά και η τυχόν πρόσθετη χρηματική αποζημίωση, η οποία είχε ορισθεί κατόπιν συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Μια τέτοια συμφωνία, κρίνουν τα ελληνικά δικαστήρια, «απορρέει από την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων (ΑΚ 361), είναι σύμφωνη με την αρχή της εύνοιας υπέρ των εργαζομένων και προβλέπεται, ρητώς, στο άρθρο 3 παρ. 1 του Ν. 2112/1920 (Ολ. ΑΠ 1144/1983, ΑΠ 1691/2012, ΑΠ 527/2004, ΑΠ 1402/2017)». Το υπό σχολιασμό άρθρο, περιορίζει τις συνέπειες της άκυρης απόλυσης (επαναπρόσληψη - μισθούς υπερημερίας) σε ορισμένες μόνο περιπτώσεις (τις αναφερόμενες περιοριστικά στην παρ. 1). Για όλες τις υπόλοιπες, άκυρες έως σήμερα, απολύσεις, προβλέπει ως αστική ποινή «ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών, ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης». Μάλιστα, προβλέπονται και κριτήρια με βάση τα οποία το Δικαστήριο θα καθορίσει το τελικό ποσό της πρόσθετης αποζημίωσης : «η ένταση του πταίσματος του εργοδότη» (έννοια αδιανόητη σε ένα σύστημα αναιτιώδους καταγγελίας, όπως το ελληνικό) και η περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη… Συνεπώς, στην υπό εξέταση περίπτωση, της συμβατικής αποζημίωσης απόλυσης που έχει συμφωνήσει ένας εργαζόμενος με τον εργοδότη του (επειδή, για παράδειγμα, αναλαμβάνει να οργανώσει ένα νέο τμήμα στην επιχείρηση, να το στελεχώσει, να μεταφέρει την τεχνογνωσία του και ίσως και το πελατολόγιό του και δεν θέλει να βρεθεί στο δρόμο αν έχει ολοκληρώσει όλο αυτό το έργο πριν κλείσει χρόνο και ο εργοδότης αποφασίσει να τον αντικαταστήσει με κάποιον οικονομικότερο εργαζόμενο), ούτε υποχρέωση συμπλήρωσης της αποζημίωσης απόλυσης έχει ο εργοδότης (αφού η παρ. 5 αναφέρεται μόνο στη νόμιμη αποζημίωση), ούτε ακυρότητος πάσχει η απόλυσή του, το δε μοναδικό στο οποίο μπορεί να ελπίζει είναι η αστική ποινή της παρ. 3, δηλαδή μισθούς τριών (3) μηνών κατ΄ ελάχιστο. Αν, δε, πρόκειται για στέλεχος που έχει μια κάποια οικονομική επιφάνεια και ο εργοδότης επικαλεστεί οικονομικές δυσκολίες, δεν μπορεί να ελπίζει στο διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης (αλήθεια, ποιο είναι το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης αν απολυθεί πριν κλείσει χρόνο και του οφείλεται μόνο συμβατική αποζημίωση;). Αν, μάλιστα, ο εργαζόμενος κάνει το λάθος να συμφωνήσει με τον εργοδότη του συμβατική αποζημίωση που ξεπερνά το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης, του απομένει, άραγε, κανένα εργαλείο για να εισπράξει το ποσό αυτό ;