Αρχική Δημόσια ηλεκτρονική διαβούλευση για το νομοσχέδιο για την προστασία της εργασίαςΆρθρο 58 Συμφωνία περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας – Τροποποίηση της παρ. 6 και προσθήκη παρ. 12 στο άρθρο 41 του ν. 1892/1990Σχόλιο του χρήστη Χάρης Κυπριανίδης | 26 Μαΐου 2021, 14:08
  • Σχόλιο του χρήστη 'Χάρης Κυπριανίδης' | 26 Μαΐου 2021, 14:08

    Ο χρόνος εργασίας συναρτάται αναγκαστικά με την ασφάλεια και την υγεία του εργαζομένου και ρυθμίζεται τόσο από το εσωτερικό όσο και από το κοινοτικό δίκαιο. Αρχικά η οδηγία 93/104/ΕΚ του Συμβουλίου της 23ης-11-1993 καθόρισε τις στοιχειώδεις (ελάχιστες) προδιαγραφές ασφάλειας και υγείας όσον αφορά στην οργάνωση του χρόνου εργασίας. Η οδηγία αυτή ενσωματώθηκε στο εσωτερικό δίκαιο με το ΠΔ 88/1999. Η Οδηγία αυτή τροποποιήθηκε από την οδηγία 2000/34, η οποία στη συνέχεια αντικαταστάθηκε από την οδηγία 2003/88. Η οδηγία 2000/34 ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη με το ΠΔ 76/2005, που τροποποίησε το προηγούμενο ΠΔ 88/99. Ακόμη, το ΠΔ 88/99 (όπως τροποποιήθηκε με το ΠΔ 76/2005 και ισχύει), προβλέπει (άρθρο 14) τη δυνατότητα παρεκκλίσεων από διατάξεις του , οι οποίες επιτρέπονται μόνο με ΣΣΕ μεταξύ των πλέον αντιπροσωπευτικών συνδικαλιστικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζομένων ή μεταξύ εργοδοτών και των πλέον αντιπροσωπευτικών συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζομένων ή με συμφωνίες μεταξύ των εργοδοτών και εκπροσώπων των εργαζομένων στα εργασιακά συμβούλια υπό τον όρο ότι - στους εργαζόμενους χορηγούνται ισοδύναμες περίοδοι αντισταθμιστικής ανάπαυσης ή, - σε εξαιρετικές περιπτώσεις που είναι αντικειμενικά αδύνατη η χορήγηση ισοδυνάμων περιόδων αντισταθμιστικής ανάπαυσης παρέχεται στους οικείους εργαζομένους κατάλληλη προστασία σύμφωνα με την εκτίμηση επαγγελματικού κινδύνου. Στο εσωτερικό δίκαιο, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι ήδη νομοθετημένη Η διευθέτηση αποτελεί σύστημα κατανομής του χρόνου εργασίας που υλοποιείται με το συμψηφισμό αυξημένων ωρών απασχόλησης μιας περιόδου με τις λιγότερες ώρες μιας άλλης περιόδου. 1. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ρυθμίζεται με το άρθρο 42 του ν. 3986/2011: Σε επιχειρήσεις που εφαρμόζουν συμβατικό ωράριο μέχρι 40 ώρες εβδομαδιαίως επιτρέπεται για μια περίοδο αυξημένης απασχόλησης ο εργαζόμενος να απασχολείται 2 ώρες την ημέρα επιπλέον των 8 ωρών , με την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον ώρες αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας άλλης χρονικής περιόδου. Αντί της μείωσης των ωρών απασχόλησης μπορεί να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών ανάπαυσης 2 Προβλέπονται δύο συστήματα διευθέτησης : Α) σε εξάμηνη βάση ( η περίοδος αυξημένης απασχόλησης και η αντίστοιχη περίοδος μειωμένης απασχόλησης δεν μπορούν να υπερβαίνουν τους 6 μήνες ανα έτος) Β) σε ετήσια βάση (μέχρι 256 ώρες από το συνολικό χρόνο εργασίας εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους μπορούν να κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε χρονικές περιόδους που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 βδομάδες ετησίως , με αντίστοιχο μειωμένο αριθμό ωρών απασχόλησης για το υπόλοιπο διάστημα του ημερολογιακού έτους ) 3. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή επιπλέον εργασίας αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του δεν είναι καταχρηστική . Η άρνηση αυτή του εργαζόμενου δεν αποτελεί λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του 4. Σε κάθε περίπτωση, ακόμη και στις περιόδους αυξημένης απασχόλησης, πρέπει να τηρούνται οι προβλέψεις της νομοθεσίας σχετικά με την υποχρεωτική ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση. Επομένως απαγορεύεται η εργασία να παρέχεται συνεχώς (και τις 7 μέρες της εβδομάδας) ακόμη και αν αφορά περιορισμένο χρονικό διάστημα. Συναφώς πρέπει να παρέχεται και η προβλεπόμενη ημερήσια ανάπαυση, η οποία για κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, δεν μπορεί να είναι κατώτερη από έντεκα (11) συνεχείς ώρες (άρθρο 3 του ΠΔ 88/1999 όπως τροποποιήθηκε από το ν. 4093/2012). Οι διατάξεις για την ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση συνιστούν κανόνες αναγκαστικού δικαίου τόσο του εσωτερικού όσο και του ενωσιακού δικαίου 5. Η εφαρμογή του συστήματος διευθέτησης καθορίζεται : • Με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή • Με συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση ή • Με συμφωνία του εργοδότη με το συμβούλιο των εργαζομένων ή • Με συμφωνία του εργοδότη με ένωση προσώπων (Η ένωση προσώπων συστήνεται από το 25% τουλάχιστον των εργαζομένων στην επιχείρηση πάνω από 20 εργαζομένους και 15% αν ο αριθμός των εργαζομένων είναι κατ ανώτατο αριθμό 20 εργαζόμενοι. Κατά τα λοιπά εφαρμόζεται η διάταξη του εδαφίου γγ` της παρ. 3 του άρθρου 1 του ν. 1264/1982 • Με επιχειρησιακές ή κλαδικές σσε μπορεί να καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης ή του κλάδου. 6. Η δυνατότητα καθορισμού της διευθέτησης εργασίας με συμφωνία εργοδότη – ένωσης προσώπων , με δεδομένο το ρόλο και την αποστολή των τελευταίων αποτελεί πρόβλεψη που πρέπει να καταργηθεί . Όπως έχουμε επανειλημμένα επισημάνει οι εκπρόσωποι των «μορφωμάτων» των ενώσεων προσώπων δεν απολαμβάνουν καμιάς συνδικαλιστικής προστασίας, γεγονός που δεν τους επιτρέπει να λειτουργήσουν με ανεξαρτησία έναντι του εργοδότη, καθιστώντας τους υποχείριο του εργοδότη. Με τα δεδομένα αυτά επιβάλλεται η κατάργηση των ενώσεων προσώπων και της δυνατότητας τους να συνάπτουν δεσμευτικές συμφωνίες με τον εργοδότη . Είναι χαρακτηριστικό ότι η Επιτροπή Συνδικαλιστικής Ελευθερίας, το ανώτατο ελεγκτικό όργανο της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, έχει επανειλημμένα ζητήσει την αναθεώρηση των διατάξεων σχετικά με τις ενώσεις προσώπων, ύστερα από κοινωνικό διάλογο, με σκοπό τη διασφάλιση του ρόλου των συνδικαλιστικών οργανώσεων στις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις. 7.Το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας δεν έχει τύχει μέχρι σήμερα ευρείας εφαρμογής . Οι λόγοι είναι α) ότι τα συνδικάτα επιτελώντας το θεσμικό τους ρόλο λειτουργούν προστατευτικά στο νόμιμο χρόνο εργασίας, β) ότι ι εργοδότες όταν υπάρχει ανάγκη επιπλέον εργασίας προσφεύγουν στην υπερεργασία και την υπερωριακή απασχόληση η αμοιβή των οποίων είναι χαμηλή , γ) ο κατακερματισμός της εργασίας , δ) η επικράτηση ευέλικτων μορφών απασχόλησης (μερική εργασία, εκ περιτροπής κλπ ), μέσω των οποίων επιτυγχάνεται εντατικοποίηση της εργασίας. Είναι γνωστό ότι οι εργοδότες διαθέτουν ήδη όλα τα εργαλεία επιβολής ελαστικών και άτυπων εργασιακών σχέσεων. Επιπλέον, δεδομένης και της έλλειψης επαρκών ελέγχων , μεγάλη μερίδα εργοδοτών επωφελείται από την επικράτηση υψηλών ποσοστών ανεργίας και παραβατικότητας στην αγορά εργασίας , που λειτουργούν ήδη συμπιεστικά στα εργασιακά δικαιώματα Επί του ΣχΝ: Το ιδιαίτερα κρίσιμο στοιχείο της προωθούμενης ρύθμισης είναι το γεγονός ότι η διευθέτηση του χρόνου εργασίας θα μπορεί πλέον να εφαρμόζεται με συμφωνία εργοδότη -εργαζόμενου. Δηλαδή ο ουσιώδης όρος που αφορά στο χρόνο εργασίας θα μπορεί να ρυθμίζεται πλέον όχι με συλλογική, αλλά με ατομική σύμβαση εργασίας, όπου ο εργοδότης είναι κυρίαρχος. Με το ΣχΝ η εφαρμογή του συστήματος διευθέτησης θα ανήκει πλέον ουσιαστικά στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Έτσι, με την ψήφιση του ΣχΝ θα του παρασχεθεί ένα ακόμη εργαλείο για την περαιτέρω ελαστικοποίηση της εργασίας και την αποφυγή πληρωμής υπερεργασίας και υπερωριών. Η τυχόν απαιτούμενη αίτηση του εργαζόμενου δεν έχει καμιά αξία, δεδομένου ότι, λόγω της υπάρχουσας εγγενούς ανισότητας στη σχέση εργαζόμενου – εργοδότη, σε καμιά περίπτωση, ιδίως στις παρούσες συνθήκες επισφάλειας, ο εργαζόμενος δεν θα μπορέσει εύκολα να αρνηθεί την πρόταση του εργοδότη να υποβάλει αίτημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, αφού στο επίπεδο αυτό -και μάλιστα χωρίς τη μεσολάβηση συνδικαλιστικής οργάνωσης- ο εργοδότης είναι κυρίαρχος και θα μπορεί να επιβάλει τη θέλησή του στον εργαζόμενο. Αυτό σημαίνει ότι , ακόμη και σε κανονικές συνθήκες, η απαιτούμενη αίτηση των εργαζομένων (για διευθέτηση), συνηθέστατα δεν θα είναι προϊόν ελεύθερης βούλησης, αλλά εξαναγκασμένη ενέργεια, λόγω της υπάρχουσας σχέσης εξάρτησης από τον εργοδότη ή των απειλών (απόλυσης, βλαπτικής μεταβολής κλπ) που τη συνοδεύουν. Η προϋπόθεση που θέτει η διάταξη, της μη ύπαρξης συνδικαλιστικής οργάνωσης ή μη επίτευξης συμφωνίας μεταξύ συνδικαλιστικής οργάνωσης και εργοδότη, προκειμένου να συμφωνηθεί η διευθέτηση ατομικά με τον εργαζόμενο, δεν μεταβάλει τα πράγματα , δεδομένου ότι στην Ελλάδα ποσοστό περίπου 99,9 % των επιχειρήσεων είναι μικρο-μεσαίες (ΜμΕ), όπου λόγω του μικρού αριθμού εργαζομένων δεν υπάρχουν σωματεία. Με τον τρόπο αυτό η ρύθμιση του χρόνου εργασίας και η καταστρατήγησή του έρχεται στα χέρια του εργοδότη, ο οποίος θα μπορεί να προχωρά κατά το δοκούν σε διευθετήσεις . Είναι φανερό ότι η προωθούμενη ρύθμιση ανατρέπει αναγκαστικούς κανόνες του εσωτερικού δικαίου που κατοχυρώνουν το οκτάωρο και έρχεται σε αντίθεση και με το κοινοτικό δίκαιο Τα αποτελέσματα της επικείμενης ρύθμισης • Παρακάμπτονται οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, παραβιάζεται η συλλογική αυτονομία τους και πλήττεται η συνδικαλιστική δράση και λειτουργία τους. • Πλήττεται η συνδικαλιστική ελευθερία • δεν θα δημιουργηθούν νέες θέσεις εργασίας • θα επέλθει μείωση των αποδοχών των εργαζομένων , μέσω μη πληρωμής της επιπλέον εργασίας τους , κατά τις περιόδους αυξημένης απασχόλησης • Με την αποδυνάμωση της Επιθεώρησης Εργασίας και την απουσία ή δυσχέρεια ελέγχων, υπάρχουν φόβοι ότι το μέτρο θα οδηγήσει, στην πραγματικότητα, σε παραβίαση των ορίων της επιτρεπόμενης ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης και θα καταστρατηγήσει το 8ωρο