Αρχική ΕΚΣΥΓΧΡΟΝΙΣΜΟΣ ΤΟΥ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΟΥ ΕΘΝΙΚΟΥ ΦΟΡΕΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΑΣΦΑΛΙΣΗΣΚΕΦΑΛΑΙΟ Β΄ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΤΟΥ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΟΥ ΕΘΝΙΚΟΥ ΦΟΡΕΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΑΣΦΑΛΙΣΗΣ Άρθρο 3 Γενικοί Διευθυντές και ΔιευθυντέςΣχόλιο του χρήστη Μαρία Π. | 14 Ιανουαρίου 2022, 09:32
  • Σχόλιο του χρήστη 'Μαρία Π.' | 14 Ιανουαρίου 2022, 09:32

    Εντύπωση προκαλεί το γεγονός ότι για την επιλογή των προϊσταμένων Διευθύνσεων/Γενικών Διευθύνσεων για τον e-ΕΦΚΑ, απαιτούνται λιγότερα προσόντα απ' ότι απαιτούνται στο σύστημα επιλογής προϊσταμένων για το υπόλοιπο δημόσιο, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 45 του ν.4674/2020 (Α' 53) και του άρθρου 26 παρ.4 του ν.4690/2020 (Α'104) με τις οποίες τροποποιήθηκαν οι διατάξεις των άρθρων 84-86 του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ. Η ερώτηση λοιπόν είναι, τελικά αναβαθμίζεται ή όχι ο e-ΕΦΚΑ. Επειδή δεν είμαι κατά της εισαγωγής managers και από τον ιδιωτικό τομέα, θεωρώ ότι αν θέλουμε πραγματική αναβάθμιση των υπηρεσιών και όχι μία ενίσχυση των "πελατειακών σχέσεων" διευρυμένη και στον ιδιωτικό τομέα, θα πρότεινα πέραν των τυπικών προσόντων τα οποία θα πρέπει κατ' ελάχιστον να απαιτούνται πτυχία που να αποδεικνύουν γνώσεις management και άριστη γνώση της αγγλικής γλώσσας, να υπάρχει "προσεγμένη" αξιολόγηση κατά την επιλογή αλλά και κατά τη διάρκεια της θητείας τους. Η αξιολόγηση που προτείνω θα μπορούσε να εφαρμοστεί σε όλο το δημόσιο και σε όλες τις βαθμίδες. Συγκεκριμένα: θα πρέπει να είναι μια διαδικασία, η οποία σε τακτά χρονικά διαστήματα (το μέγιστο κάθε έτος) να προσδιορίζονται οι ικανότητες του υπαλλήλου σε 3 επίπεδα για τον υπάλληλο και 4 για τον manager: 1.Γενικές γνώσεις δημοσιοϋπαλληλικού κώδικα, κώδικα διοικητικής διαδικασίας, ΚΕΔΥ κλπ (δεν είναι δυνατόν να διεκδικεί κάποιος από τον ιδιωτικό τομέα μία θέση στο δημόσιο και να μην ξέρει ήδη τα βασικά για το δημόσιο) 2. Ειδικές γνώσεις στο αντικείμενο εργασίας και βασικές γνώσεις του οργανισμού/φορέα/ υπουργείου που υπηρετεί ο εκάστοτε υπάλληλος/προϊστάμενος. (ακόμα και η μεταπήδηση από μία ιδιωτική επιχείρηση σε άλλη, για την πρόσληψη ενός manager, απαιτεί εκείνος να έχει μελετήσει την επιχείρηση που θα απευθυνθεί για νέα εργασία) 3. Ψυχολογικά τεστ. (Ιδιαίτερα σημαντικό το οποίο ποτέ δεν εφαρμόζεται σε όλο το δημόσιο). 4. Ειδικά στην περίπτωση αξιολόγησης υπαλλήλων με θέση ευθύνης (προϊστάμενοι, διευθυντές κλπ) θα πρέπει να προστίθεται ακόμα ένα τεστ με μελέτες περιπτώσεων για να αξιολογηθούν οι διοικητικές τους ικανότητες και οι ικανότητες τους στη διαχείριση κρίσεων/συγκρούσεων κλπ. Εν γένει, προτείνω μια διαδικασία η οποία αποσυνδέει την αξιολόγηση με τα υποκειμενικά κριτήρια του «ανώτερου» του κάθε υπαλλήλου και εστιάζει σε αντικειμενικά κριτήρια. Την αποσυνδέω επίσης και με τη στοχοθεσία διότι σε αυτή την περίπτωση αξιολογείς την απόδοση της ομάδας (του τμήματος) και όχι τις ικανότητες/δυνατότητες του υπαλλήλου, εφόσον βέβαια οι στόχοι είναι “S.M.A.R.T.”* που δυστυχώς με τα σημερινά δεδομένα δεν υφίστανται.