Αρχική Δημόσια ηλεκτρονική διαβούλευση για το νομοσχέδιο για την προστασία της εργασίαςΆρθρο 65 Προστασία από τις απολύσεις

Άρθρο 65 Προστασία από τις απολύσεις

1. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον η απόλυση:
α) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση, ή
β) γίνεται λόγω ενάσκησης νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου ή
γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως όταν πρόκειται για απόλυση:
γα) που οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 1 του ν. 4443/2016 (Α’ 232) ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 4443/2016,
γβ) που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, σύμφωνα με το άρθρο 13,
γγ) των εγκύων και τεκουσών γυναικών, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος, για το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 15 του ν. 1483/1984 (Α’ 153),
γδ) εργαζομένων που έλαβαν ή ζήτησαν οποιαδήποτε άδεια που προβλέπεται στο Μέρος ΙΙΙ, σύμφωνα με το άρθρο 48 και στην περίπτωση που έλαβαν ή ζήτησαν ευέλικτη ρύθμιση για λόγους φροντίδας του τέκνου κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 31,
γε) κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 5 του α.ν. 539/1945 (Α’ 229),
γστ) των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με τον ν. 2643/1998 (Α΄ 220), όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις του άρθρου 11 του ν. 2643/1998,
γζ) των στρατευμένων σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν. 3514/1928,
γη) των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις σύμφωνα με το άρθρο 15 παρ. 4 του ν. 1077/1980 (Α’ 225),γθ ) που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων σύμφωνα με το άρθρο 6 του ν. 1387/1983 (Α’ 110),
γι) των συνδικαλιστικών στελεχών, σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 14 του ν. 1264/1982 (Α’ 79), καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 9 του ν. 1767/1988 (Α’ 63), όπως και των μελών της ειδικής διαπραγματευτικής ομάδας, του ευρωπαϊκού συμβουλίου εργαζομένων και των εκπροσώπων των εργαζομένων που ασκούν τα καθήκοντά τους στο πλαίσιο της διαδικασίας για την ενημέρωση και τη διαβούλευση της παρ. 3 του άρθρου 56 του ν. 4052/2012 (Α’ 41), σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 64 του ν. 4052/2012,
για) που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 14 του ν. 1264/1982,
γιβ) λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 38 του ν. 1892/1992,
γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με την περ. β της παρ. 1 και την περ. β της παρ. 2 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 (Α’ 101), καθώς και των εργαζομένων που αρνούνται πρόταση του εργοδότη για διευθέτηση σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990,
γιδ) των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 9 του άρθρου 5 του ν. 3846/2010 (Α’ 66).
2. Αν απολυθείς εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυσή του είναι άκυρη σύμφωνα με την παρ. 1, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη.
3. Eάν η απόλυση πάσχει για λόγο διαφορετικό από τους λόγους της παρ. 1, το δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη, επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών, ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας. Κατά τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, το δικαστήριο λαμβάνει υπόψη του ιδίως την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.
4. Οι απολυθέντες της παρ. 1 δικαιούνται, αντί της αγωγής ακύρωσης και διεκδίκησης μισθών υπερημερίας και της επαναπασχόλησής τους, να επιλέξουν να διεκδικήσουν την αστική ποινή που προβλέπεται στην παρ. 3.
5. Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προϋποθέσεις της παρ. 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955 (Α 98) και της περ. γ της παρ. 4 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010 (Α 115), το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφόσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας τεσσάρων (4) μηνών και τυγχάνει εφαρμογής η παρ. 1 του άρθρου 6 του ν. 3198/1955. Στην περίπτωση που η πλήρωση των προϋποθέσεων γίνει μετά την ως άνω προθεσμία, η πλήρωση αυτή λογίζεται ως νέα καταγγελία και η προηγούμενη ως ανυπόστατη. Εάν η αποζημίωση απόλυσης υπολείπεται της νόμιμης κατά ποσοστό μέχρι 10%, θεωρείται ότι έγινε λόγω συγγνωστής πλάνης και ο απολυθείς μπορεί να αιτηθεί με αγωγή μόνο τη συμπλήρωσή της.
6. Δεν επιτρέπεται, αν συντρέχουν λόγοι απόλυσης της παρ. 1 και της παρ. 3, να αιτηθεί ταυτόχρονα ο εργαζόμενος την ακύρωση της καταγγελίας μετά των συνεπειών αυτής και την αστική ποινή. Στην περίπτωση που σωρευθούν τα σχετικά αγωγικά αιτήματα, η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.

Σχόλια
  • 27 Μαΐου 2021, 23:58 | Κ.Αβούρη

    Δηλαδή τι μπορεί να αποτελέσει συγγνωστη πλάνη, ώστε ο απολυμένος να χάσει 10% της αποζημιώσεως του; Εκανε «λάθος» στο μέτρημα ο λογιστής; ή ο υπολογιστής; Πόσο τυχαίο μπορεί να είναι αυτό το λάθος, οταν η τεχνολογία εκμηδενίζει τα περιθώρια λάθους, με αποτέλεσμα αυτομάτως να αμφισβητείται ευθέως η πλάνη και να αναδεικνύεται ο δόλος; Εξάλλου ο απολυμένος που δικαιούται υψηλή αποζημίωση οφείλει να γνωρίζει το ποσό που του ανάλογει ώστε να εξαλείφεται η «πλάνη» του
    εργοδότη, σαφώς πριν την υπογραφή του εγγράφου απόλυσης. Φανταστείτε το deal που προβλέπετε μεταξύ των πλευρών με την έξτρα αποζημίωση να αντιστοιχεί σε -10% του ποσού της νόμιμης απόλυσης. Τότε η απόλυση θα είναι άκυρη; ή μήπως η διάταξη είναι και παράλογη;

  • 27 Μαΐου 2021, 18:40 | Πανελλήνιος σύλλογος γυναικών με καρκίνο του μαστού ΑΛΜΑ ΖΩΗΣ

    Αναφορικά με την ακυρότητα της απόλυσης εργαζομένου, προτείνουμε κατ’ αναλογία με την πρόβλεψη για τις εγκύους, να είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του από τον εργοδότη, για διάστημα 18 μηνών από την ημέρα που ο εργαζόμενος νόσησε με βαριά ασθένεια και προσκόμισε σχετικά αποδεικτικά έγγραφα στον εργοδότη. Οι βαριές ασθένειες μπορούν να οριστούν από το νομοθέτη.

    Ευγενία Φωτοπούλου
    ΑΠΟ ΤΟΝ ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΟ ΣΥΛΛΟΓΟ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΜΕ ΚΑΡΚΙΝΟ ΤΟΥ ΜΑΣΤΟΥ ΑΛΜΑ ΖΩΗΣ

  • 27 Μαΐου 2021, 17:34 | Αλκιβιάδης Πούλιας

    Το σχόλιο αφορά την περίπτωση γδ’:

    Θα πρέπει να οριοθετηθεί χρονικά η ισχύς της προστατευτικής ρύθμισης, καθώς η παρούσα διατύπωση είναι αόριστη και θεωρητικά θα μπορούσε να επεκτείνει την προστασία για μεγάλο ή και απεριόριστο χρονικό διάστημά. Άλλωστε ακόμα και η προστασία εγκύου από την απόλυση είναι χρονικά οριοθετημένη, οπότε θα προτείναμε να τεθεί ένα χρονικό όριο στην προστασία, πχ. 6 μήνες από την αίτηση αδείας ή την αίτηση ευέλικτης ρύθμισης

  • 27 Μαΐου 2021, 16:20 | Γ.Θ

    Το παρόν άρθρο ουσιαστικά απαλλάσει τους εργοδότες από το τίμημα της παράνομης απόλυσης. Αν νομοθετηθει ο εργοδότης δεν θα έχει κανεναν ενδοιασμό να απολύει παράνομα εργαζόμενους όπως και όποτε θέλει, αφού η διαφορά στις συνέπειες που υπάρχουν ανάμεσα σε μια νόμιμη και σε μια παράνομη απόλυση μειώνεται πολύ.

    Αναρωτιέμαι ποια είναι η συνείδηση περί δικαίου του νομοθέτη μιας «δημοκρατικής» πολιτειας, που του υπαγορεύει τέτοιες διατάξεις και γιατί απέχει τόσο πολύ από το «κοινό περι δικαίου αισθημα».
    Εν τέλει έχουμε αντιπροσωπευτική δημοκρατία ή η κυβέρνηση ενεργεί ως ανεξάρτητη – απο τη λαική βούληση – αρχή;

  • 26 Μαΐου 2021, 23:31 | ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΜΑΝΙΑΤΗΣ

    α. Η προτεινόμενη διάταξη της παρ. 2 προκαλεί ερμηνευτικά ζητήματα σχετικά με την αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε περίπτωση άσκησης αγωγής εργαζομένου που απολύθηκε.

    Φρονούμε ότι η παρούσα διάταξη είναι προβληματική, λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις του ΚΠολΔ και του δικαίου της απόδειξης στην ειδική διαδικασία των περιουσιακών/εργατικών διαφορών. Συγκεκριμένα, πρέπει να διευκρινιστεί το πώς νοείται δικονομικά η απόδειξη πραγματικών περιστατικών ικανών να «στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση είναι άκυρη σύμφωνα με την παρ. 1» από την πλευρά του εργαζόμενου, ώστε να φέρει ο εργοδότης το βάρος της απόδειξης ότι η απόλυση είναι έγκυρη.

    Κατά την άποψή μας, θα πρέπει να προβλεφθεί ότι εφόσον ο εργαζόμενος επικαλείται με το δικόγραφο της αγωγής του ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους που απαριθμούνται στην παράγραφο 1, τότε ο εργοδότης πρέπει να φέρει το βάρος απόδειξης.

    β. Η παράγραφος 5 προβλέπει ότι η μη τήρηση τυπικών προϋποθέσεων στην περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας θεραπεύεται εντός προθεσμίας 4 μηνών.

    Με την προτεινόμενη διάταξη δημιουργείται ζήτημα εάν η πλήρωση κάποιας προϋπόθεσης εντός του 4μήνου θεραπεύει την καταγγελία αναδρομικά με αποτέλεσμα να μην υφίσταται υπερημερία.

    Περαιτέρω, σε περίπτωση πλήρωσης των προϋποθέσεων μετά την προθεσμία των 4 μηνών η αρχική καταγγελία λογίζεται ως ανυπόστατη και όχι ως άκυρη, με αποτέλεσμα να απαιτείται η πραγματική προσφορά των υπηρεσιών για να αξιώσει ο εργαζόμενος μισθούς υπερημερίας.

    Φρονούμε ότι η προτεινόμενη διάταξη της παρ. 5 είναι προβληματική, απορρυθμίζει πλήρως το δίκαιο της καταγγελίας με δυσμενείς συνέπειες για τον απολυθέντα μισθωτό, και πρέπει να απαλειφθεί.

    ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΜΑΝΙΑΤΗΣ
    ΠΡΟΕΔΡΟΣ Ε.ΤΕ. ΟΜΙΛΟΥ ΔΕΗ-ΚΗΕ
    ΕΚΤΕΛΕΣΤΙΚΟΣ ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ ΓΕΝΟΠ ΔΕΗ
    ΜΕΛΟΣ ΔΣ Ε.Κ.ΑΘΗΝΑΣ

  • 26 Μαΐου 2021, 22:38 | ΣΥΝΔΕΣΜΟΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΩΝ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΡΕΑΤΟΣ – ΣΕΒΕΚ

    Η μετατροπή της αναιτιώδους καταγγελίας σε αιτιώδη, σε συνδυασμό με την διεύρυνση των περιπτώσεων που εντάσσονται στην προστασία από τις απολύσεις σε περίπτωση αμφισβήτησης από εργαζόμενο εγκυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι εξαιρετικά δύσκολο για τον εργοδότη να αποδείξει ότι δεν άσκησε καταχρηστικά το δικαίωμα του να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας.
    Επειδή πιστεύουμε ότι τα δικαστήρια της χώρας έχουν αποδείξει ότι λειτουργούν με βάση κυρίως την προστασία των εργαζομένων ως προς την καταχρηστικότητα των καταγγελιών, προτείνουμε να παραμείνει αναιτιώδης η καταγγελία της Σύμβασης.

    Τέλος σχετικά με τις πολιτικές για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης, το νομοσχέδιο προβλέπει ότι σε εταιρείες που δεν διαθέτουν Σωματείο εργαζομένων, πρέπει να πραγματοποιηθεί διαβούλευση ένας προς ένα με το σύνολο του προσωπικού, πρακτική που στην πράξη καθίσταται ανέφικτη.
    Εισηγούμαστε οι πολιτικές αυτές, όπως και πλήθος άλλων πολιτικών που συντάσσονται σήμερα, να συνταχθούν από κάθε εταιρεία, να κοινοποιηθούν στους εργαζόμενους και να αναρτηθούν σε εμφανή σημεία στις εγκαταστάσεις, προκειμένου να βρίσκονται στην διάθεση των ελεγκτικών μηχανισμών.

  • 26 Μαΐου 2021, 21:58 | ΘΩΜΑΣ Χ

    Οι πληροφορίες έλεγαν ότι η προστασία του πατέρα θα είναι για 6 μήνες, αλλά όπως αναφέρεται στο άρθρο εννοεί 18 μήνες. Θα πρέπει να διευκρινιστεί, γιατί η προστασία των 18 μηνών είναι υπερβολική για τον πατέρα καθώς δεν είναι παρόμοια η κατάστασή του με της μητέρας.

  • 26 Μαΐου 2021, 20:59 | Φ.Δ.

    Το αρθρο αυτο είναι σαν να έχει γραφτεί από εργοδότες που ψάχνουν τρόπο να νομιμοποιήσουν τις παρανομίες τους. Αν μείνει αυτό το αρθρο, όλες οι άλλες προβλέψεις του νομοσχεδίου είναι κενές ουσίας. Γιατι ο εργοδότης θα μπορεί να πεί ότι και υπερωρίες απλήρωτες θα κάνεις, αλλιώς θα βρώ μια δικιολογία να σε απολύσω που δεν θα ειναι στις περιπτωσεις της παρ 1, και μειωση μισθού θα δέχεσαι, γιατί αλλιως θα σε απολύσω και μαλιστα θα πώ «τον απέλυσα γιατι βρήκα φτηνότερο» που δεν ειναι στις περιπτώσεις της παρ 1, και οτιδηποτε θελω θα δεχτεις. Η μπορει να σε βαλει να υπογραψεις οτι θα παιρνεις 10 ευρω παραπάνω και θα εισαι στελεχος που δεν θα δικαιουται υπερωρίες. Οτι πιό άθλιο μπορεί να φανταστεί κανείς.
    Αφήνει τους εργαζόμενους πραγματικά μετέωρους. Η όλη αντιμετωπιση του νομοθέτη ειναι σε φαντασιακό επίπεδο, π.χ. «..η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με την περ. β της παρ. 1 και την περ. β της παρ. 2 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 ..» [οπως σημειώθηκε σε άλλο σχόλιο ο εργαζόμενος να δείχνει καλή πίστη, ενώ ο εργοδότης να είναι όσο κακόπιστος θέλει]. ΣΤην πραξη αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος θα πρέπει να ρισκάρει τι θα κρίνει ένας δικαστής, δηλ. αν τολμάς αρνήσου και αφού απολυθείς 10 χρόνια μετα να εξαρτάσαι από το τι θα κρίνει ένας δικαστής που στην πράξη ειναι 99% με τον εργοδότη.

  • 26 Μαΐου 2021, 17:39 | Goldair Handling Α.Ε.

    Επί του άρθρου 65 (Μέρος IV, Κεφάλαιο Α) του νομοσχεδίου –

    Προστασία από τις απολύσεις:

    Η περ. β της παρ. 1 του άρθρου 65 είναι πολύ γενική και θα δημιουργήσει περισσότερα προβλήματα, αμφισβητήσεις και καταχρήσεις, συνεπώς κατά την άποψή μας πρέπει να απαλειφθεί. Δεν είναι ορθό, ούτε συνεπές με το πλέγμα των υπόλοιπων σχετικών διατάξεων της νομοθεσίας, οποιαδήποτε καταγγελία αποδειχθεί ότι οφείλεται σε ενάσκηση δικαιώματος εργαζομένου να κρίνεται απευθείας εκ του νόμου ως άκυρη, ανεξαρτήτως δηλαδή του γεγονότος εάν αυτή ασκείται καταχρηστικά. Η πρόβλεψη της παρ. 2, η οποία προβλέπει αντιστροφή του βάρους απόδειξης, κατά την άποψή μας δεν επιλύει επαρκώς το πρόβλημα.

  • 26 Μαΐου 2021, 16:17 | Εργατικό Κέντρο Κατερίνης

    Με το άρθρο αυτό ουσιαστικά απελευθερώνονται οι απολύσεις και εξαλείφεται σχεδόν κάθε προστασία για τον εργαζόμενο:
    α) το βάρος της απόδειξης πέφτει στον αδύναμο κρίκο τον εργαζόμενο, β) η μη επαναπρόσληψη σημαίνει την απώλεια της θέσης εργασίας του εργαζομένου που ζει από αυτήν και δεν μπορεί να αντισταθμιστεί από την καταβολή μιας μικρής αποζημίωσης, γ) μειώνεται δραματικά το ποσό που μπορεί να διεκδικήσει ο εργαζόμενος, δ) υποβαθμίζεται η ανεξαρτησία της δικαιοσύνης, καθώς και αν κρίνει την ακυρότητα μιας καταγγελίας και την επαναπρόσληψης του εργαζομένου, θα μπορεί ο εργοδότης με αίτημα του να μην την κάνει αποδεκτή, ε) «καλύπτει» τον εργοδότη στα λάθη που έκανε στον τύπο της καταγγελίας της σύμβασης.
    Όλα τα παραπάνω πρέπει να διαγραφούν.

  • 26 Μαΐου 2021, 15:05 | ΕΤΙΤΑ

    Το 10% της αποζημίωσης,που αναφέρεται στο άρθρο περιορίζει με απόλυτο τρόπο, το φάσμα των ακυρωτέων απολύσεων.
    Στο συγκεκριμένο, αναφέρεται περιοριστικά η απόλυση η οποία αντίκειται σε οποιαδήποτε άλλη «ειδική» διαταξη νόμου.
    Με αυτόν τον τρόπο εξαιρείται και καταστρατηγείται το άρθρο 281 ΑΚ.
    Προκύπτει ότι εξαιρείται μέσω της διάταξης η απόλυση για την αφηρημένα επικαλούμενη οικονομοτεχνική κατάσταση από τις περιπτώσεις των άκυρων απολύσεων.
    Με αυτόν τον τρόπο παύει οποιαδήποτε δυνατότητα του εργαζόμενου να προσφύγει στα δικαστήρια για τη διακαίωσή του.

  • 26 Μαΐου 2021, 15:16 | ΕΤΙΤΑ

    Με ρο άρθρο αυτό, ο εργαζόμενος, χάνει το δικαίωμα στη θέση εργασίας του οριστικά και ο εργοδότης, υποχρεούται να καταβάλλει ορισμένους μόνο μισθούς υπερημερίας (από 3-24 μήνες ως αστική ποινή), σε περίπτωσης άκυρης απόλυσης και μόνο, αν το επιτρέπει η οικονομική κατάσταση της επιχείρησης. Σήμερα ο εργαζόμενος σε περίπτωση παράνομης ή καταχρηστικής απόλυσης έχει το δικαίωμα να προσφύγει δικαστικά και να απαιτήσει την επιστροφή του στην δουλειά, υποχρεώνοντας τον εργοδότη να καταβάλλει μισθούς υπερημερίας, συνήθως πολλών ετών(ακόμα και δεκαετίας).
    Με τη συγκεκριμένη διάταξη, οι απολύσεις διευκολύνονται, απελευθερώνονται, γίνονται ανεξέλεγκτες, ξηλώνεται το δίκαιο της καταγγελίας και πέφτει το τελευταίο οχυρό της μισθωτής εργασίας, η προστασία από την απόλυση, που ισχύει εδώ και 100 χρόνια(ν.2190/1920).
    Επίσης, δίνεται η δυνατότητα στον εργοδότη να σταματήσει την ακυρότητα της απόλυσης, αν αυτή συντελέστηκε – για παράδειγμα – για μη καταβολή αποζημίωσης ή δεν τηρήθηκε ορθά ο τύπος. Αίρεται συνεπώς, η θεμελιώδης υποχρέωση του εργοδότη σε περίπτωση απόλυσης, να τηρήσει τον έγγραφο τύπο και να καταβάλλει την νόμιμη αποζημίωση, σε περίπτωση καταγγελίας, της σύμβασης εργασίας. Πρόκειται για πλήρη απελευθέρωση των απολύσεων, σε συνθήκες πανδημίας και οξείας οικονομικής κρίσης.

  • 26 Μαΐου 2021, 14:02 | ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΑΧΑΪΑΣ

    η παράγραφο (γιγ), πρέπει να διαγραφεί.

  • 26 Μαΐου 2021, 14:08 | Πρωτοβουλία ΕΛΛΑ-ΔΙΚΑ ΜΑΣ

    Προτείνεται να διαγραφεί το γιγ.

    «γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται την εφαρμογή της διευθέτησης που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με τις περ. β της παρ. 1 και παρ. 2 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 (Α’ 101), καθώς και των εργαζομένων που αρνούνται τυχόν πρόταση του εργοδότη για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990,¨»

  • 26 Μαΐου 2021, 14:22 | ΣΕΒΕΚ

    Η μετατροπή της αναιτιώδους καταγγελίας σε αιτιώδη, σε συνδυασμό με την διεύρυνση των περιπτώσεων που εντάσσονται στην προστασία από τις απολύσεις σε περίπτωση αμφισβήτησης από εργαζόμενο εγκυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι εξαιρετικά δύσκολο για τον εργοδότη να αποδείξει ότι δεν άσκησε καταχρηστικά το δικαίωμα του να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας.

    Επειδή πιστεύουμε ότι τα δικαστήρια της χώρας έχουν αποδείξει ότι λειτουργούν με βάση κυρίως την προστασία των εργαζομένων ως προς την καταχρηστικότητα των καταγγελιών, προτείνουμε να παραμείνει αναιτιώδης η καταγγελία της Σύμβασης.

  • 26 Μαΐου 2021, 14:10 | Χάρης Κυπριανίδης

    1. Στην παράγραφο 1 του άρθρου απαριθμούνται οι λόγοι ακυρότητας της καταγγελίας προσώπων που απολαμβάνουν αυξημένη προστασία
    (ενδεικτικά , όταν οφείλεται σε δυσμενή διάκριση, όταν γίνεται λόγω ενάσκησης νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου, όταν οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, η καταγγελία των εγκύων και τεκουσών γυναικών, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος, για χρονικό διάστημα 18 ημηνών από τη γέννηση , όταν γίνεται κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής , η καταγγελία των πολύτεκνων, αναπήρων , των στρατευμένων, των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις , αυτή που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, η καταγγελία των συνδικαλιστικών στελεχών, σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 14 του ν. 1264/1982 κλπ)
    Η νέα ρύθμιση προβλέπει ότι αν ο απολυθείς εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον Δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυσή του είναι άκυρη για έναν από τους αμέσως παραπάνω λόγους, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη.
    Δεν πρόκειται εδώ για αντιστροφή του βάρους απόδειξης , αλλά όπως διατυπώνεται η διάταξη , το βάρος απόδειξης του λόγου ή των λόγων της ακυρότητας της καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης το έχει ο εργαζόμενος . Ο εργοδότης μπορεί να ανταποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη .
    2. Αν η απόλυση πάσχει για άλλο λόγο (εκτός από τους παραπάνω), που την καθιστά άκυρη, όπως πχ παράβαση του έγγραφου τύπου, μη καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης, καταχρηστικότητα κλπ, το ΣχΝ απαλλάσσει το εργοδότη από τις συνέπειες της υπερημερίας του και συρρικνώνει την προστασία του εργαζόμενου από την απόλυση, καθόσον του στερεί το δικαίωμα στους μισθούς υπερημερίας και στη θέση εργασίας του :
    Α) Απαλλαγή πληρωμής μισθών υπερημερίας: Στο ισχύον δίκαιο, βασική συνέπεια της ακυρότητας της απόλυσης του εργαζόμενου είναι ότι η απόλυση αυτή θεωρείται ως μη γενόμενη, με αποτέλεσμα τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης και την υπερημερία του εργοδότη. Αυτό περαιτέρω συνεπάγεται την υποχρέωση του εργοδότη να καταβάλει τους μισθούς υπερημερίας του εργαζόμενου για όσο διάστημα διαρκεί η υπερημερία του εργοδότη.
    Η υπερημερία του εργοδότη διαρκεί μέχρι αυτή να αρθεί με έναν νόμιμο τρόπο: Νόμιμοι τρόποι άρσης της υπερημερίας είναι πχ, η επανάληψη από τον εργοδότη της καταγγελίας χωρίς το στίγμα της ακυρότητας, η απασχόληση του εργαζομένου και η πληρωμή του μισθού του , η συμφωνημένη λύση της σύμβασης εργασίας κλπ. Για όσο χρόνο δεν αίρεται η υπερημερία του εργοδότη αυτός οφείλει αποδοχές υπερημερίας, μέχρι το χρονικό σημείο που θα κριθεί ότι η αξίωση από τον εργαζόμενο μισθών υπερημερίας είναι καταχρηστική.
    Με την προωθούμενη ρύθμιση ο εργοδότης απαλλάσσεται από τη βασική συνέπεια της υπερημερίας του, δηλαδή την υποχρέωση πληρωμής μισθών υπερημερίας, που υποκαθίσταται από την πληρωμή πρόσθετης αποζημίωσης (η οποία δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τις αποδοχές 3 μηνών, ούτε μεγαλύτερη από το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης). Το μέτρο έχει επίπτωση και στην ασφαλιστική κάλυψη του εργαζομένου, αφού, αντίθετα με ό,τι συμβαίνει στους μισθούς υπερημερίας, που ο χρόνος υπερημερίας του εργοδότη συνιστά χρόνο εργασίας με όλες τις κοινωνικοασφαλιστικές συνέπειες, η αποζημίωση απόλυσης δεν υπόκειται σε ασφαλιστικές εισφορές παρά μόνο φορολογικές κρατήσεις .
    Για το ύψος της αποζημίωσης θα λαμβάνεται υπόψη και η οικονομική κατάσταση της επιχείρησης. Στη σημερινή οικονομική κατάσταση των επιχειρήσεων είναι βέβαιο ότι το ύψος της αποζημίωσης αυτής θα είναι μικρό
    Η ρύθμιση, ουσιαστικά, συνιστά μέτρο απελευθέρωσης των απολύσεων, αφού ενεργοποιείται και με μόνη την αίτηση του εργοδότη (καθώς και του εργαζόμενου) , χωρίς να καταλείπεται αντίστοιχη ευχέρεια του δικαστηρίου να κρίνει διαφορετικά .

    Β) Μη επαναπασχόληση του εργαζόμενου: Με την προωθούμενη ρύθμιση, αναιρείται η υποχρέωση επαναπασχόλησης του εργαζομένου, ως συνέπεια της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του και της υπερημερίας του εργοδότη (άρθρο 656 ΑΚ). Ο εργοδότης μετά από αίτημά του στο δικαστήριο μπορεί να ματαιώσει τη δυνατότητα αυτή, αφού η επιστροφή στη θέση εργασίας αποτελεί μέτρο αποτελεσματικής δικαστικής προστασίας του εργαζομένου, που έχει υποστεί την άκυρη απόλυση. Η απώλεια της θέσης εργασίας ιδίως στις περιπτώσεις που έχει διαπιστωθεί η ακυρότητα της απόλυσης , ασφαλώς δεν μπορεί να θεραπευθεί με την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης που εισάγει η νέα ρύθμιση.
    Στο πλαίσιο αυτό, καταλύεται κάθε προστασία του εργαζομένου από την απόλυση αφού ο εργοδότης απαλλάσσεται από τις βασικές συνέπειες της ακυρότητας της καταγγελίας και ο εργαζόμενος θα χάνει και τους μισθούς υπερημερίας και τη θέση εργασίας του
    3.Σύμφωνα με το ΣχΝ, ακόμη και όταν συντρέχουν ως λόγοι απόλυσης όλων των κατηγοριών (πχ απόλυση οφείλεται σε διάκριση και συγχρόνως δεν καταβλήθηκε η αποζημίωση απόλυσης ) δεν επιτρέπεται ο εργαζόμενος να ζητήσει ταυτόχρονα την ακύρωση της καταγγελίας μετά των συνεπειών αυτής ( π.χ. μισθοί υπερημερίας) και την αστική ποινή. Στην περίπτωση που σωρρευθούν τα σχετικά αγωγικά αιτήματα, η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη. Πρόκειται για μια ακόμη περίπτωση που ο εργαζόμενος εμποδίζεται να ασκήσει δικαστικά τα δικαιώματά του όταν συνυπάρχουν περισσότεροι λόγοι ακυρότητας της απόλυσής του
    4. Σύμφωνα με το ΣχΝ, σε περίπτωση ακυρότητας της καταγγελίας γιατί δεν τηρήθηκε ο έγγραφος τύπος ή δεν καταβλήθηκε η νόμιμη αποζημίωση απόλυσης, παρέχεται η ευχέρεια στον εργοδότη να ισχυροποιήσει την καταγγελία, διορθώνοντας τις ελλείψεις που την καθιστούν άκυρη, μέσα σε 4 μήνες από την απόλυση. Ας σημειωθεί ότι ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσφύγει κατά του κύρους της απόλυσής του μέσα σε ένα τρίμηνο από την συντέλεσή της στο αρμόδιο δικαστήριο, οπότε, στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης , θα έχει λάβει ήδη γνώση των ελλείψεων της. Παρέχεται ακόμη η ευχέρεια στον εργοδότη να διορθώσει και μετά την εκπνοή του 4μήνου τις πλημμέλειες της καταγγελίας, οπότε η πλήρωση των προϋποθέσεων θα θεωρείται ως νέα καταγγελία και η προηγούμενη ως ανυπόστατη.
    Η νέα ρύθμιση δίνει τη δυνατότητα στον εργοδότη να διορθώσει λάθη και παραλείψεις του , ματαιώνοντας τις συνέπειες από την ακυρότητα της απόλυσης και την υπερημερία του που αυτή συνεπάγεται , καθιστώντας τη δίκη που άνοιξε ο εργαζόμενος άνευ αντικειμένου και στερώντας του κάθε προστασία.
    5.Στο ισχύον σήμερα δίκαιο η μη καταβολή πλήρους της αποζημίωσης απόλυσης επιφέρει την ακυρότητα της απόλυσης και την υπερημερία του εργοδότη. Μόνο αν ο εργοδότης αποδείξει ότι η μη καταβολή πλήρους της αποζημίωσης απόλυσης οφείλεται σε συγγνωστή πλάνη του μπορεί να απαλλαγεί από τις συνέπειες της ακυρότητας και της υπερημερίας του. Σε μεγάλες όμως επιχειρήσεις που διαθέτουν οργανωμένη οικονομική και νομική υπηρεσία οι περιπτώσεις να θεωρηθεί συγγνωστή η ενλόγω πλάνη ως προς το ύψος της αποζημίωσης είναι εξαιρετικά περιορισμένες.
    Με το ΣχΝ εισάγεται διάταξη σύμφωνα με την οποία κατά πλάσμα δικαίου εάν η αποζημίωση απόλυσης υπολείπεται της νόμιμης κατά ποσοστό μέχρι 10%, θεωρείται ότι έγινε λόγω συγγνωστής πλάνης και ο απολυθείς μπορεί να αιτηθεί αγωγικά μόνο συμπλήρωσή της. Πρόκειται για οριζόντια ρύθμιση που περιορίζει τις περιπτώσεις ακυρότητας της απόλυσης ακόμη και σε μεγάλες επιχειρήσεις που η ύπαρξη οργανωμένης νομικής υπηρεσίας θα απέκλειε να χαρακτηριστεί η ελλιπής αποζημίωση απόλυσης, ως συγγνωστή. Επιπλέον , επειδή η καταβολή ελλιπούς αποζημίωσης μέχρι 10% απαλλάσσεται κατά τα παραπάνω από τη συνέπεια της ακυρότητας, υπάρχει φόβος οι εργοδότες να καταβάλουν εξαρχής μειωμένη κατά 10% την αποζημίωση απόλυσης , αφού ο εργαζόμενος στερείται της δυνατότητας να προσβάλει για το λόγο αυτό το κύρος της απόλυσής του.
    Η διάταξη απελευθερώνει ουσιαστικά τις απολύσεις και στερεί κάθε προστασία τους εργαζόμενους. Η ρύθμιση έρχεται να προστεθεί στην υπάρχουσα ήδη αποσάθρωση του ισχύοντος πλαισίου του δικαίου της καταγγελίας ( πχ κατάργηση του βάσιμου λόγου απόλυσης, μείωση του χρόνου προειδοποίησης απόλυσης, μείωση της αποζημίωσης απόλυσης, σημαντική υποχώρηση – κατάργηση των εργατικών προνομίων των εργατικών αξιώσεων, που καθιστούν τουλάχιστον αβέβαιη αν όχι αδύνατη την ικανοποίησή τους )

  • 26 Μαΐου 2021, 12:37 | Ένωση Μονίμων & Δοκίμων Λιμενεργατών ΟΛΠ

    Με τις ρυθμίσεις του προτεινόμενου άρθρου διευκολύνεται η απόλυση των εργαζομένων αφενός με τη ρύθμιση που το βάρος απόδειξης του λόγου της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης το έχει ο εργαζόμενος και αφετέρου απαλλάσσει τον εργοδότη από τις συνέπειες της υπερημερίας του και συρρικνώνει την προστασία του εργαζόμενου από την απόλυση, αφού του στερεί το δικαίωμα στους μισθούς υπερημερίας και στην επαναπρόσληψη στη θέση εργασίας του. Το άρθρο αυτό απελευθερώνει τις απολύσεις και αίρει κάθε προστασία από τους εργαζόμενους. Συνεχίζεται το ξήλωμα του πλαισίου του δικαίου της καταγγελίας όπως η κατάργηση του βάσιμου λόγου απόλυσης, η μείωση του χρόνου προειδοποίησης απόλυσης, η μείωση της αποζημίωσης απόλυσης, και άλλες σημαντικές ρυθμίσεις που προστάτευαν τους εργαζόμενους από την εργοδοτική αυθαιρεσία.

  • 26 Μαΐου 2021, 10:16 | ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΜΑΝΙΑΤΗΣ

    α. Η προτεινόμενη διάταξη της παρ. 2 προκαλεί ερμηνευτικά ζητήματα σχετικά με την αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε περίπτωση άσκησης αγωγής εργαζομένου που απολύθηκε.
    Φρονούμε ότι η παρούσα διάταξη είναι προβληματική, λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις του ΚΠολΔ και του δικαίου της απόδειξης στην ειδική διαδικασία των περιουσιακών/εργατικών διαφορών. Συγκεκριμένα, πρέπει να διευκρινιστεί το πώς νοείται δικονομικά η απόδειξη πραγματικών περιστατικών ικανών να «στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση είναι άκυρη σύμφωνα με την παρ. 1» από την πλευρά του εργαζόμενου, ώστε να φέρει ο εργοδότης το βάρος της απόδειξης ότι η απόλυση είναι έγκυρη.
    Κατά την άποψή μας, θα πρέπει να προβλεφθεί ότι εφόσον ο εργαζόμενος επικαλείται με το δικόγραφο της αγωγής του ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους που απαριθμούνται στην παράγραφο 1, τότε ο εργοδότης πρέπει να φέρει το βάρος απόδειξης.
    β. Η παράγραφος 5 προβλέπει ότι η μη τήρηση τυπικών προϋποθέσεων στην περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας θεραπεύεται εντός προθεσμίας 4 μηνών.
    Με την προτεινόμενη διάταξη δημιουργείται ζήτημα εάν η πλήρωση κάποιας προϋπόθεσης εντός του 4μήνου θεραπεύει την καταγγελία αναδρομικά με αποτέλεσμα να μην υφίσταται υπερημερία.
    Περαιτέρω, σε περίπτωση πλήρωσης των προϋποθέσεων μετά την προθεσμία των 4 μηνών η αρχική καταγγελία λογίζεται ως ανυπόστατη και όχι ως άκυρη, με αποτέλεσμα να απαιτείται η πραγματική προσφορά των υπηρεσιών για να αξιώσει ο εργαζόμενος μισθούς υπερημερίας.
    Φρονούμε ότι η προτεινόμενη διάταξη της παρ. 5 είναι προβληματική, απορρυθμίζει πλήρως το δίκαιο της καταγγελίας με δυσμενείς συνέπειες για τον απολυθέντα μισθωτό, και πρέπει να απαλειφθεί.
    ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΜΑΝΙΑΤΗΣ
    ΠΡΟΕΔΡΟΣ Ε.ΤΕ. ΟΜΙΛΟΥ ΔΕΗ-ΚΗΕ
    ΕΚΤΕΛΕΣΤΙΚΟΣ ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ ΓΕΝΟΠ ΔΕΗ
    ΜΕΛΟΣ ΔΣ Ε.Κ.ΑΘΗΝΑΣ

  • 25 Μαΐου 2021, 20:22 | ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΑΕΡΟΠΟΡΙΚΩΝ ΜΕΤΑΦΟΡΩΝ

    α. Η προτεινόμενη διάταξη της παρ. 2 προκαλεί ερμηνευτικά ζητήματα σχετικά με την αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε περίπτωση άσκησης αγωγής εργαζομένου που απολύθηκε.
    Φρονούμε ότι η παρούσα διάταξη είναι προβληματική, λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις του ΚΠολΔ και του δικαίου της απόδειξης στην ειδική διαδικασία των περιουσιακών/εργατικών διαφορών. Συγκεκριμένα, πρέπει να διευκρινιστεί το πώς νοείται δικονομικά η απόδειξη πραγματικών περιστατικών ικανών να «στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση είναι άκυρη σύμφωνα με την παρ. 1» από την πλευρά του εργαζόμενου, ώστε να φέρει ο εργοδότης το βάρος της απόδειξης ότι η απόλυση είναι έγκυρη.
    Κατά την άποψή μας, θα πρέπει να προβλεφθεί ότι εφόσον ο εργαζόμενος επικαλείται με το δικόγραφο της αγωγής του ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους που απαριθμούνται στην παράγραφο 1, τότε ο εργοδότης πρέπει να φέρει το βάρος απόδειξης.
    β. Η παράγραφος 5 προβλέπει ότι η μη τήρηση τυπικών προϋποθέσεων στην περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας θεραπεύεται εντός προθεσμίας 4 μηνών.
    Με την προτεινόμενη διάταξη δημιουργείται ζήτημα εάν η πλήρωση κάποιας προϋπόθεσης εντός του 4μήνου θεραπεύει την καταγγελία αναδρομικά με αποτέλεσμα να μην υφίσταται υπερημερία.
    Περαιτέρω, σε περίπτωση πλήρωσης των προϋποθέσεων μετά την προθεσμία των 4 μηνών η αρχική καταγγελία λογίζεται ως ανυπόστατη και όχι ως άκυρη, με αποτέλεσμα να απαιτείται η πραγματική προσφορά των υπηρεσιών για να αξιώσει ο εργαζόμενος μισθούς υπερημερίας.
    Φρονούμε ότι η προτεινόμενη διάταξη της παρ. 5 είναι προβληματική, απορρυθμίζει πλήρως το δίκαιο της καταγγελίας με δυσμενείς συνέπειες για τον απολυθέντα μισθωτό, και πρέπει να απαλειφθεί.

  • 25 Μαΐου 2021, 15:17 | ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑ ΕΝΕΡΓΕΙΑΣ

    ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΕΠΙ ΤΟΥ ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟΥ ΤΟΥ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ,

    6. Σχετικά με τη διάταξη του αρ. 65 – Προστασία από απολύσεις
    α. Η προτεινόμενη διάταξη της παρ. 2 προκαλεί ερμηνευτικά ζητήματα σχετικά με την αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε περίπτωση άσκησης αγωγής εργαζομένου που απολύθηκε.
    Φρονούμε ότι η παρούσα διάταξη είναι προβληματική, λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις του ΚΠολΔ και του δικαίου της απόδειξης στην ειδική διαδικασία των περιουσιακών/εργατικών διαφορών. Συγκεκριμένα, πρέπει να διευκρινιστεί το πώς νοείται δικονομικά η απόδειξη πραγματικών περιστατικών ικανών να «στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση είναι άκυρη σύμφωνα με την παρ. 1» από την πλευρά του εργαζόμενου, ώστε να φέρει ο εργοδότης το βάρος της απόδειξης ότι η απόλυση είναι έγκυρη.
    Κατά την άποψή μας, θα πρέπει να προβλεφθεί ότι εφόσον ο εργαζόμενος επικαλείται με το δικόγραφο της αγωγής του ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους που απαριθμούνται στην παράγραφο 1, τότε ο εργοδότης πρέπει να φέρει το βάρος απόδειξης.
    β. Η παράγραφος 5 προβλέπει ότι η μη τήρηση τυπικών προϋποθέσεων στην περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας θεραπεύεται εντός προθεσμίας 4 μηνών.
    Με την προτεινόμενη διάταξη δημιουργείται ζήτημα εάν η πλήρωση κάποιας προϋπόθεσης εντός του 4μήνου θεραπεύει την καταγγελία αναδρομικά με αποτέλεσμα να μην υφίσταται υπερημερία.
    Περαιτέρω, σε περίπτωση πλήρωσης των προϋποθέσεων μετά την προθεσμία των 4 μηνών η αρχική καταγγελία λογίζεται ως ανυπόστατη και όχι ως άκυρη, με αποτέλεσμα να απαιτείται η πραγματική προσφορά των υπηρεσιών για να αξιώσει ο εργαζόμενος μισθούς υπερημερίας.
    Φρονούμε ότι η προτεινόμενη διάταξη της παρ. 5 είναι προβληματική, απορυθμίζει πλήρως το δίκαιο της καταγγελίας με δυσμενείς συνέπειες για τον απολυθέντα μισθωτό, και πρέπει να απαλειφθεί.

    Πανελλήνια Ομοσπονδία Ενέργειας , ημερομηνία 25/5/2021

  • 25 Μαΐου 2021, 12:39 | Φ.Δ.

    Αρα: Ο εργοδότης απολύει. Ο εργαζόμενος προσφέυγει. «Γιατι τον απέλυσες»; Απάντηση: «Γιατί στραβοκοιμήθηκα η γιατί έτσι γουσταρω. Αντε απέδειξε διαφορετικά «. Δεν εμπίπτει στις εξαιρέσεις της παρ. 1. Αποτέλεσμα: Πληρωσε 3 μισθούς επιπλέον και καλά έκανες!
    Και αυτό θα είναι νόμος! Πάτε καλά;

  • 25 Μαΐου 2021, 11:54 | Κατερίνα

    – με τη δυνατότητα χορήγησης εντός 4μήνου, η αποζημίωση απόλυσης χάνει το χαρακτήρα της και κατακερματίζεται
    – η πρόβλεψη περί συγγνωστής πλάνης, αν υπολείπεται η αποζημίωση, κατά 10% θα πρέπει να απαλειφθεί γιατί είναι εις βάρος του εργαζομένου
    – εν γένει το σύστημα απόλυσης του ελληνικού εργατικού δικαίου, όπως έχει διαμορφωθεί σήμερα λειτουργεί και δεν είναι κατανοητή η ανάγκη των προτεινόμενων αλλαγών. Αυτό που θα είχε πραγματική αξία θα ήταν η επιτάγχυνση στην απονομή της δικαιοσύνης και η ταχύτερη εκδίκαση των σχετικών διαφορών, το οποιο θα μείωνε την αβεβαιότητα και θα ληταν προς όφελος και των δύο μερών (εργοδότη και εργαζομένου).

  • 25 Μαΐου 2021, 11:48 | Κατερίνα Μ.

    να προστεθεί στους λόγους ακυρότητας η απόλυση σε περίπτωση άρνησης του εργαζομένου να συμφωνήσει σε άδεια άνευ αποδοχών αν αυτή προταθεί από τον εργοδότη

  • 24 Μαΐου 2021, 17:33 | Κωστας Χατζής

    Μια πράξη είναι είτε νόμιμη, είτε παράνομη. Τα σοβαρά κράτη για ότι θεωρούν παράνομο παίρνουν τα μέτρα που χρειάζονται ώστε η παράνομη συμπεριφορά να έχει τέτοιες συνέπειες ώστε ο παρανομών να έχει πολύ μεγαλύτερη ζημιά από το όποιο όφελος. Αλλιώς αν π.χ. εχουμε νόμους κατά της ρύπανσης, αλλά οι κυρώσεις είναι πολύ ελαφρύτερες από το κέρδος που έχει ο ρυπαίνων, ουσιαστικά νομιμοποιούμε την ρύπανση. Συνεπώς και εδώ στερείται οποιασδήποτε λογικής η ευλογία της παρανομίας «απόλυσε παράνομα» αν είναι 10 χρόνια μετά και απίστευτη ταλαιπωρία ο αδικηθείς να πάρει και 3 μισθούς που δεν θα καλύπτουν καν τα δικαστικά του έξοδα. Είναι δε αντίθετο με κάθε έννοια νομιμότητας ότι αυτός που υφίσταται τις συνέπειες μιας ΠΑΡΑΝΟΜΗΣ πράξης στερείται του δικαιώματος να λάβει τουλάχιστο τη ζημιά που του προξένησε η παράνομη πράξη και που δεν θα είχε αν δεν είχε μεσολαβήσει η παρανομία.
    Παράδειγμα: Διευθύνων σύμβουλος συκοφαντικά και χωρίς καμμία σχετική ένδειξη θεωρεί συλλήβδην τους παλιότερους εργαζόμενους στην εταιρεία «αρνητικής νοοτροπίας», χωρίς καν να χρειάζεται να εξηγήσει τι είναι αυτό και πώς τεκμηριώνεται. Ας υποθέσουμε ότι απολύει κάποιους γι’αυτό το λόγο και δικαιώνονται. Δεν απολύθηκαν λόγω ηλικίας (ισχυρίζεται η εταιρεία), αλλά λόγω «αρνητικής νοοτροπίας» (που δεν είναι στη λίστα του νομοσχεδίου) η γιατί ήταν ακριβότεροι. Αρα και παράνομα απολυμένοι, και συκοφαντημένοι; Σε όρους καθαρά αστικού δικαίου, ο εργαζόμενος κάνει μιά επιλογή οταν επιλέγει εργοδότη, ΥΠΟΧΡΕΟΥΤΑΙ να ενεργεί καλόπιστα (π.χ. να μην αρνειται επιπλέον εργασία αν μπορεί να την κάνει, -ΑΚ653) και ΔΙΚΑΙΟΥΤΑΙ καθαρά από πλευράς αστικού δικαίου και η άλλη πλευρά να συμπεριφέρεται καλόπιστα. Αν η άλλη πλευρά δεν συμπεριφέρεται καλόπιστα και τον απολύει όσο καλός και ναναι στη δουλειά του και όσο ευσυνήδειτα να εκτελει τα καθηκοντα του, ώφειλε αυτό να το γνωστοποιήσει ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΡΧΗ στον εργαζομενο να κανει το κουμαντο του και να μην επενδυσει χρόνο και προσπάθεια να γίνει καλός σε κάποιον εργοδότη που αυτο δεν μετράει. Το νομοσχέδιο είναι απαράδεκτο και θεωρώ αντισυνταγματικο, καθώς ο εργοδότης απαλάσσεται από την υποχρέωση της καλής πίστης, ενώ ο εργαζόμενος όχι, χωρίζοντας τους πολίτες σε πατρίκειους και πληβείους.

    Συνεπώς: Το δικαίωμα χρηματικής αποζημίωσης έναντι επαναπρόσληψης να είναι μονομερές δικαιωμα του παρανόμως απολυθέντος εργαζομένου και να ισχύει ΜΟΝΟ αν το ζητήσει ο παρανόμως απολυθείς. Ολα τα άλλα είναι επιβράβευση της παρανομίας.

  • 24 Μαΐου 2021, 10:45 | Κατερίνα Σ.

    Εντύπωση προκαλεί το γεγονός ότι η παρ. 5 του σχολιαζόμενου άρθρου κάνει ρητή αναφορά σε δύο (2) μόνο νομοθετήματα : το ν. 3198/55 και το ν.3863/2010. Απουσιάζει οποιαδήποτε αναφορά στο ν.2112/1920, που αποτελεί το βασικό νομοθέτημα για την απόλυση ιδιωτικού υπαλλήλου και νομική βάση της λεγόμενης «συμβατικής αποζημίωσης απόλυσης», δηλαδή της ανώτερης της νομίμου αποζημίωσης που μπορεί αν συμφωνήσει ο εργοδότης με τον εργαζόμενο.
    Από τα ελληνικά δικαστήρια παγίως κρίνεται ότι για το κύρος της καταγγελίας μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας υπαλλήλου πρέπει ο εργοδότης να καταβάλει στον απολυόμενο μισθωτό, πλήρη την οφειλόμενη αποζημίωση απόλυσης, ως τέτοια, δε, θεωρείται όχι μόνον η νόμιμη αποζημίωση, όπως προσδιορίζεται στο άρθρο 3 παρ. 1 του Ν. 2112/1920, αλλά και η τυχόν πρόσθετη χρηματική αποζημίωση, η οποία είχε ορισθεί κατόπιν συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Μια τέτοια συμφωνία, κρίνουν τα ελληνικά δικαστήρια, «απορρέει από την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων (ΑΚ 361), είναι σύμφωνη με την αρχή της εύνοιας υπέρ των εργαζομένων και προβλέπεται, ρητώς, στο άρθρο 3 παρ. 1 του Ν. 2112/1920 (Ολ. ΑΠ 1144/1983, ΑΠ 1691/2012, ΑΠ 527/2004, ΑΠ 1402/2017)».
    Το υπό σχολιασμό άρθρο, περιορίζει τις συνέπειες της άκυρης απόλυσης (επαναπρόσληψη – μισθούς υπερημερίας) σε ορισμένες μόνο περιπτώσεις (τις αναφερόμενες περιοριστικά στην παρ. 1). Για όλες τις υπόλοιπες, άκυρες έως σήμερα, απολύσεις, προβλέπει ως αστική ποινή «ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών, ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης». Μάλιστα, προβλέπονται και κριτήρια με βάση τα οποία το Δικαστήριο θα καθορίσει το τελικό ποσό της πρόσθετης αποζημίωσης : «η ένταση του πταίσματος του εργοδότη» (έννοια αδιανόητη σε ένα σύστημα αναιτιώδους καταγγελίας, όπως το ελληνικό) και η περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη… Συνεπώς, στην υπό εξέταση περίπτωση, της συμβατικής αποζημίωσης απόλυσης που έχει συμφωνήσει ένας εργαζόμενος με τον εργοδότη του (επειδή, για παράδειγμα, αναλαμβάνει να οργανώσει ένα νέο τμήμα στην επιχείρηση, να το στελεχώσει, να μεταφέρει την τεχνογνωσία του και ίσως και το πελατολόγιό του και δεν θέλει να βρεθεί στο δρόμο αν έχει ολοκληρώσει όλο αυτό το έργο πριν κλείσει χρόνο και ο εργοδότης αποφασίσει να τον αντικαταστήσει με κάποιον οικονομικότερο εργαζόμενο), ούτε υποχρέωση συμπλήρωσης της αποζημίωσης απόλυσης έχει ο εργοδότης (αφού η παρ. 5 αναφέρεται μόνο στη νόμιμη αποζημίωση), ούτε ακυρότητος πάσχει η απόλυσή του, το δε μοναδικό στο οποίο μπορεί να ελπίζει είναι η αστική ποινή της παρ. 3, δηλαδή μισθούς τριών (3) μηνών κατ΄ ελάχιστο. Αν, δε, πρόκειται για στέλεχος που έχει μια κάποια οικονομική επιφάνεια και ο εργοδότης επικαλεστεί οικονομικές δυσκολίες, δεν μπορεί να ελπίζει στο διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης (αλήθεια, ποιο είναι το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης αν απολυθεί πριν κλείσει χρόνο και του οφείλεται μόνο συμβατική αποζημίωση;). Αν, μάλιστα, ο εργαζόμενος κάνει το λάθος να συμφωνήσει με τον εργοδότη του συμβατική αποζημίωση που ξεπερνά το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης, του απομένει, άραγε, κανένα εργαλείο για να εισπράξει το ποσό αυτό ;

  • 23 Μαΐου 2021, 10:15 | Τ.Μ.

    Σύμφωνα με το άρθρο 65, ένας εργοδότης θα έχει δικαίωμα να μην επαναπροσλάβει έναν δικαιωμένο από τα Δικαστήρια εργαζόμενο (ο οποίος έχει απολυθεί καταχρηστικά), αρκεί να του δώσει κάποια πρόσθετη αποζημίωση.

    Έτσι όμως οι εργαζόμενοι θα βρίσκονται σε ιδιαίτερα δυσμενή θέση, γιατί θα είναι δυνατόν να πιέζονται, να εκβιάζονται ή να απολύονται πιό εύκολα από τον εργοδότη, τη στιγμή μάλιστα που αυτός θα μπορεί να αποφύγει την επαναπρόσληψη του δικαιωμένου εργαζόμενου, ΙΣΧΥΡΙΖΟΜΕΝΟΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΤΕΧΝΙΚΟΥΣ ΛΟΓΟΥΣ.

    Φαίνεται ότι θα πληγούν ιδιαίτερα οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι (δηλ. οι άνω των 55 ετών), που δουλεύουν και προσφέρουν πολλά χρόνια στον εργοδότη τους και οι οποίοι συχνά στοχοποιούνται και απολύονται.

    Οι άνθρωποι αυτοί, που εργάζονται με ζήλο και αυταπάρνηση μια ολόκληρη ζωή, έχουν ελάχιστες έως μηδαμινές πιθανότητες να ξαναβρούν δουλειά, γιατί κανείς εργοδότης δεν τους προσλαμβάνει, λόγω της ηλικίας τους.
    Παράλληλα, οι περισσότεροι θα πρέπει να δουλέψουν για μια δεκαετία ακόμη (μέχρι την ηλικία των 67 ετών), για να πάρουν σύνταξη.

    Είναι προφανές ότι ο εργοδότης (αν έχει τη δυνατότητα) θα αρνείται, στο πλείστο των περιπτώσεων, την επαναπρόσληψη του εργαζόμενου, αφού αυτός τον απέλυσε.

    ΠΡΟΤΑΣΗ : Να αποφασίζουν ΣΕ ΚΑΘΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ τα Δικαστήρια για την επαναπρόσληψη ή όχι του καταχρηστικώς απολυθέντα εργαζόμενου (όπως γίνεται μέχρι τώρα), χωρίς να δίνεται η δυνατότητα στον εργοδότη να αρνηθεί την επαναπρόσληψη.

  • 23 Μαΐου 2021, 10:54 | ΓΙΩΡΓΟΣ Θ.

    1.Εξαιρετικό το σχόλιο του ΣΠΥΡΟΥ ΑΛΕΞΙΟΥ που θέτει με σαφήνεια και τεκμηρίωση τα θέματα όπως υπάρχουν στον πραγματικό κόσμο και όχι στις θεωρητικές φαντασιώσεις του νομοθέτη.
    Σταχυολογώ τα πιο σημαντικά:
    – Η επαναφορά του βάσιμου λόγου απόλυσης ,αν θέλουμε υγιή επιχειρηματικότητα, είναι επιτακτική
    – Το βάρος της απόδειξης (που σε καμία περίπτωση δεν πάει στον εργοδότη με τον παρόντα νόμο ,όπως διατείνεται ο Υπουργός) πρέπει να ανήκει σε εκείνον που έχει πρόσβαση και στα στοιχεία /τεκμήρια επί της υπόθεσης.
    – Στοιχεία που αφορούν εργασιακά δικαιώματα/υποχρεώσεις/διαφορές πρέπει να καταχωρούνται ενώπιον της εποπτεύουσας αρχής είτε απο τον εργοδότη έιτε απο τον εργαζομενο είτε απο τρίτο μέρος που εχει έννομο συμφέρον(π.χ συνδικαλιστικό όργανο κλπ), ειδάλλως δεν θα γίνονται αποδεκτά απο τα δικαστήρια.

    Επειδή όμως οι εργασιακές διαφορές καταληγουν στα δικαστήρια δεν είναι καθόλου άσχετη με την παρούσα διαβούλευση και η κριτικη που γίνεται επί του συστήματος απονομής δικαιοσύνης το οποίο ,δυστυχώς, έιναι «ανεξάρτητο», όχι όμως απο πιέσεις και συμφέροντα, αλλά από τα χρηστά ήθη και το κοινό περί του δικαίου (ή αδίκου) αίσθημα.
    Τα δικαστήρια που δικάζουν εργασιακά θέματα (όπως και όλα τα δικαστήρια) πρέπει να απαρτίζονται και από ενόρκους. Κανείς πλέον δεν αναγνωρίζει στο πρόσωπο του δικαστή μιαν αυθεντία, η δικαιοσύνη -ειδικά στα εργασιακά θέματα- έχει χάσει το κύρος της, και είναι εξοργιστικό ότι ουδείς έχει κερδίσει αγωγή κακοδικίας απο το 1966.Εχω την εντύπωση ότι σε ενοχλητικά μεγάλο βαθμό , το δικαστικό σύστημα με τον τρόπο που λειτουργεί, μετατρέπει τα σοβαρά θέματα δικαίου κυρίως σε υποθέσεις συκοφαντικής δυσφήμισης, μετατρέποντας τον κατήγορο σε κατηγορούμενο(οι δικαστές μας πρέπει να έχουν γίνει εξπέρ στην εκδίκαση υποθέσεων συκοφαντικής δυσφήμισης).
    Το δικαιο πρέπει να στηρίζεται στα κοινό περί του δικαίου αίσθημα και στη δημιουργία «συνείδησης δικαίου» στους δικάζοντες κατά τη διαδικασία της δίκης, η δε επίπτωση των δικονομικών διατάξεων στην ουσία της απονομής δικαιοσύνης πρέπει να περιοριστεί στο ελάχιστο

    2.Η παράγραφος 4 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010 που αναφέρεται στην παρ. 5 του παρόντος ΚΑΤΑΡΓΗΘΗΚΕ με το άρθρο πρώτο υποπαρ.ΙΑ.6 περ.3
    Ν.4254/2014,ΦΕΚ Α 85/7.4.2014.

  • 22 Μαΐου 2021, 18:02 | Θωμάς Αλεξάνδρου

    «Για απολύσεις που δεν πάσχουν από τόσο σοβαρό ελάττωμα,
    όπως αυτές της παρ. 1, ακολουθείται η γαλλική ρύθμιση για
    τις αδικαιολόγητες απολύσεις, κατά την οποία, μετά από
    αίτημα είτε του εργοδότη, είτε του εργαζομένου, αντί για
    οποιαδήποτε άλλη συνέπεια ο εργοδότης καταβάλλει
    αυξημένη αποζημίωση στον εργαζόμενο» . Δεν δίνεται ούτε ενα παράδειγμα! Ποιές παράνομες απολύσεις είναι αυτές που δεν γίνονται γιά άσκηση νομίμου δικαιώματος εργαζομένου, όπως το να μην δεχτει μείωση μισθού, αλλαγή σύμβασης, συνέργεια σε παράνομες, να δεχτει να φύγει με «εθελουσία», δυσμενή μετάθεση, υποβιβασμό καθηκόντων κοκ; Και φυσικά ένας εργοδότης που λειτουργεί κακόπιστα και απολύει παράνομα θα υπολογίσει κόστος -ώφελος και σε κάθε περίπτωση το ώφελος είναι να απολύσει παράνομα. Στον τύπο (αλλά όχι στην αιτιολογική έκθεση) αναφέρεται ότι δήθεν θα έχει κλονιστεί η εμπιστοσύνη και γι’αυτο δεν προκρίνεται η επαναπρόσληψη. Μα αν η εμπιστοσύνη κλονίζεται βάσιμα (οχι γιατι δεν δέχτηκε μείωση συμφωνημένου μισθού η απλήρωτες υπερωρίες) , π.χ. γιατί δεν κρατάει επιχειρησιακά μυστικά, αυτό είναι βάσιμος λόγος απόλυσης. Αλλιώς αν η εμπιστοσύνη κλονίζεται λόγω παράνομων ενεργειών του εργοδότη, να επιβραβεύσουμε την παρανομία;
    Οπως επίσης υπογραμμίστηκε από άλλους, το να » αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να
    στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυσή του είναι άκυρη σύμφωνα με την παρ. 1″ είναι στην κρίση του δικαστηρίου που συνήθως είναι φιλικό πρός τον εργοδότη. Ειναι μάλιστα εντυπωσιακό ότι ένας δικαστης που μπορεί να κάνει σταθερά λάθη δέν μπορεί να απολυθεί, ενώ ένας εργαζόμενος που τα κάνει όλα σωστά , μπορεί! Αυτό είναι ισότητα. Αν δηλαδή κάποιος έχει προσφύγει δικαστικά γιά μη αποδεκτή βλαπτική μεταβολή, είναι αυτό ικανό περιστατικό ή όχι; Γιατί ο εργοδότης θα πεί μιά άλλη δικιολογία. Θα το αφήσουμε στην κρ΄ση του δικαστή;

  • 20 Μαΐου 2021, 21:00 | Δ. Τ

    Κατά την προστασία των εγκύων και τεκουσών γυναικών από την απόλυση, όπως γίνεται ειδική μνεία στο εδάφιο (γγ), να προστεθεί ρητώς ότι η απόλυση θα είναι άκυρη σε περίπτωση που ο λόγος απόλυσης σχετίζεται με μειωμένη απόδοση στην εργασία ως απόρροια του τοκετού. Κατά την άποψη μου, είναι ασαφής η φράση » για σοβαρό λόγο». Επίσης θα μπορούσε να επεκταθεί το πλαίσιο προστασίας από τους 18 μήνες που ισχύουν σήμερα με το άρθρο 15 του ν. 1483/1984 (Α’ 153), σε 24 μήνες ως ένα επιπλέον μέσο κατά της υπογεννητικότητας.

  • 19 Μαΐου 2021, 19:48 | Κατερινα Μ.

    Πέραν των κατωτέρω σχολίων, θα πρέπει να διευκρινίζεται με σαφήνεια πότε ξεκινάει η προθεσμία για αγωγή από άκυρη καταγγελία (δηλ εφόσον δοθεί χρόνος θεραπείας ότι θα εκκινεί μετά από αυτόν) και θα καταβάλλονται οι μισθοί μέχρι τη θεραπεία της ακυρότητας

  • 18 Μαΐου 2021, 17:28 | Σπύρος Αλεξίου

    1.Kαλό θα ήταν στην σύνταξη τέτοιων νομοσχεδίων να συμμετέχουν και άτομα που έχουν υποστεί αθετήσεις συμπεφωνημένων από τους εργοδότες τους και έχουν αναγκαστεί να προσφύγουν στα δικαστήρια. Γιατί αυτοί έχουν την εμπειρία του τί είναι ρεαλιστικό και τί όχι και τι ισχύει στην πράξη και πιό συγκεκριμένα αν βρίσκουν το δίκιο τους στα δικαστήρια.
    2.Η κατάσταση στα δικαστήρια.
    Η κατάσταση στα δικαστήρια είναι εξαιρετικά δυσμενής για όσους εργαζόμενους αναγκαστούν να προσφύγουν. Στα δικαστήρια, μπορεί να βρούν δικαστές που:
    -ανακαλύπτουν πράγματα που ΔΕΝ υπάρχουν. Για παράδειγμα να ανακαλύψουν ότι σε έναν Κανονισμό υπάρχει μια επιφύλαξη που ΔΕΝ υπάρχει(πραγματική περίπτωση, διαθέσιμη αν ζητηθεί), παρόλο που η πλευρά του εργαζομένου το έχει επισημάνει 10 φορές στα δικόγραφα!
    -ανέχονται και υιοθετούν εργοδοτικές ψευδορκίες και απάτες, παρόλο που οι εργαζόμενοι αποδεικνύουν τις ψευδορκίες και τις απάτες αυτές. Για παράδειγμα επί καταχρηστικής μη προαγωγής ότι μέτρησε για την προαγωγή του προαχθέντος κάτι που συνέβη ΜΕΤΑ την προαγωγή , ή ότι ο προαχθείς υπηρετούσε σε άλλη υπηρεσία από την πραγματική, παρόλο που η πλευρά του εργαζομένου επίσης το είχε επισημάνει. (πραγματική περίπτωση, διαθέσιμη αν ζητηθεί)
    -ερμηνεύουν απλές ελληνικές φράσεις με έναν διεστραμμένο τρόπο –εντελώς τυχαία -όπως βολεύει τον εργοδότη(πραγματικές περιπτώσεις, διαθέσιμες αν ζητηθούν)
    -αγνοούν οτιδήποτε καταθέτει και αποδεικνύει ο εργαζόμενος και δεν αναφέρονται καν σε αυτό, αν και κρίσιμο(πραγματική περίπτωση, διαθέσιμη αν ζητηθεί)
    -αγνοούν νόμους και διεθνείς συνθήκες όταν αυτοί είναι υπέρ του εργαζομένου(πραγματικές περιπτώσεις, διαθέσιμες αν ζητηθούν)

    Ας δούμε δυό πραγματικές περιπτώσεις. Στην πρώτη περίπτωση το θέμα ήταν παράνομες υπερωρίες. Ο Εργοδότης ισχυρίστηκε ότι η αγωγή είναι αόριστη αν δεν αναφέρει για κάθε μέρα τις υπερωρίες. Ο εργαζόμενος παρέθεσε με ακρίβεια τις υπερωρίες του, ο δε εργοδότης –όταν από άλλη δίκη ΔΙΑΤΑΧΤΗΚΕ να προσκομίσει τις υπερωρίες- ισχυρίστηκε ότι «ναι μεν έχουμε ένα σύστημα που καταγράφει είσοδο και έξοδο, αλλά πού να βρίσκουμε τις εισόδου και εξόδους του κάθε εργαζομένου» και ότι σε κάθε περίπτωση και αν καθόταν παραπάνω ώρες
    ο εργαζόμενος, αυτοβούλως καθόταν. Παρόλο που ο εργαζόμενος προσκόμισε νομίμως αποκτηθείσες εκτυπώσεις από το σύστημα που έδειχνε πόσο εύκολο ήταν να εξαχθούν οι ώρες παρουσίας του, το δικαστήριο κανένα μέτρο δεν έλαβε εναντίον του εργοδότη για αυτή την συμπεριφορά. Με άλλα λόγια: ο εργοδότης έχει την καταγραφή, αλλά ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει τις υπερωρίες. Και αυτά τα στοιχεία, αν και είναι δικά προσωπικά του δεδομένα, ο εργοδότης δεν τα χορηγεί στον εργαζόμενο. Αν ο εργαζόμενος πάρει το αρχείο με όλα τα δεδομένα, έχει θέμα προσωπικών δεδομένων άλλων και παραβίασης αρχείου. Επιπλέον τα στοιχεία αυτά είναι υπό τον απόλυτο έλεγχο του εργοδότη, που μπορεί να τα παραποιήσει, χωρίς ο εργαζόμενος να μπορεί να το αποδείξει. Ως προς αυτό είναι θετικό βήμα το να υπάρχει μια καταγραφή που να φυλάσσεται σε μέρος εκτός της δικαιοδοσίας του εργοδότη. Η ουσία είναι όμως
    Στην δεύτερη περίπτωση έχουμε θέμα αξιολογήσεων και προαγωγών. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης χρησιμοποιεί καταχρηστικά τις αξιολογήσεις για να δικαιολογήσει ειλημμένες αποφάσεις με ταπεινά ελατήρια, όπως απαξίωση των ικανών πού δεν δέχονται αυθαίρετες μισθολογικές μειώσεις η δεν δέχονται να συκοφαντήσουν άλλους η με ηλικιακά κριτήρια άσχετα με την απόδοση. Χαρακτηριστικά, κριτήρια αξιολόγησης είναι εξαιρετικά ασαφή και μη μετρήσιμα όπως:
    -«σεβασμός και ακεραιότητα»
    -«ταύτιση με την εταιρεία σαν όνομα και σαν εργοδότη»
    -«Είμαι (ονομα της εταιρείας). Μπορείς να βασιστείς σε μένα»
    Ενώ οι στόχοι είναι στόχοι της Υπηρεσίας που υπηρετεί και όχι ατομικοί. Δηλαδή αν βγάλει εις πέρας με την καλύτερη ποιότητα και ταχύτητα όλα όσα του ανατίθενται, αλλά η εταιρεία έχει βάλει έναν ανίκανο προιστάμενο, η «αξιολόγηση του» θα είναι ότι πετύχει η υπηρεσία του.
    πιπλέον ο πρώην προιστάμενος αποχωρώντας κατήγγειλε μεταξύ άλλων «επεμβάσεις στη διαδικασία αξιολόγησης που κονιορτοποιούν κάθε έννοια αντικειμενικότητας». Ωστόσο είναι σαφές ότι δεν θα μπορούσε να αποδείξει αυτές τις προφορικές επεμβάσεις. Το εξαιρετικά φιλικό προς τον εργοδότη δικαστήριο αγνόησε όλα αυτά, όπως και όλα όσα απέδειξε ο ενάγων και δεν απάντησε η εναγόμενη και θεώρησε ότι ο ενάγων δεν απέδειξε ότι οι αξιολογήσεις ήταν εσφαλμένες. Τι δηλαδή πρέπει να αποδείξει ο ενάγων; Ότι ΔΕΝ είναι λιγώτερο ακέραιος και μάλιστα κατά 2 μονάδες από τον (με απείρως λιγώτερα προσόντα και καταφανώς υστερούντα σε κάθε κατηγορία) προαχθέντα, που, όπως απέδειξε ειναι υπέυθυνος για σύστημα που παραποιεί στοιχεία; Η αξιολόγηση είναι ένα δικαίωμα που δίνεται για νόμιμους σκοπούς και όχι ένα ελευθέρας για συκοφαντική δυσφήμιση, πολύ περισσότερο όταν ο εκπεφρασμένος στόχος της είναι η βελτίωση, ωστόσο ουδεμία υπόδειξη βελτίωσης (έστω και «ακεραιότητας») έγινε ποτέ.
    Σημειωτέον ότι το φιλικό δικαστήριο ήταν το δεύτερο , το πρώτο είχε βρεί ότι η εναγόμενη «δεν βοηθάει στη διελέυκανση της αλήθειας» και την είχε διατάξει να προσκομίσει τις παλιές αξιολογήσεις και υπερωρίες του ενάγοντος. Δηλαδή και τα δύο στοιχεία που ζήτησε το πρώτο δικαστήριο ήταν υπέρ του ενάγοντος, ωστόσο το δεύτερο «φιλικό» προς την εναγόμενη εταιρεία έκρινε υπέρ της.
    Στο σημείο αυτό επισημαίνεται ότι το κύρος της δικαιοσύνης διαφυλάσσεται με διαφανείς, τεκμηριωμένες και δίκαιες αποφάσεις, όχι με «ο γαίδαρος πετάει». Αποφάσεις που είναι αδιαφανείς, ατεκμηρίωτες και άδικες εύλογα δημιουργούν υποψίες, πολύ περισσότερο αν είναι συστηματικές. Είχαμε εξάλλου αποδεδειγμένο παραδικαστικό στο πρόσφατο παρελθόν. Αν δεν εξετάζονται περίεργες αποφάσεις, πώς είμαστε σίγουροι ότι δεν υπάρχει και άλλο; Εξαλλου πρόσφατα η Βουλή παρέπεμψε πρώην κυβερνητικό στέλεχος και δικαστικό με την υποψία παραδικαστικού. Αν υπάρχει παραδικαστικό κύκλωμα, αυτό λογικά σημαίνει ότι χρειάζεται α) ύπαρξη «φιλικών» προς το κύκλωμα δικαστικών και β) ύπαρξη δικαστικών σε καίριες θέσεις που να κανονίσουν ότι οι υποθέσεις ενδιαφέροντος να δωθούν σε φιλικούς και όχι ουδέτερους δικαστές. Ανεξάρτητα του αν ένας υπουργός μπορεί να τα κανονίσει αυτά, αν υπάρχει τέτοιο κύκλωμα, γιατί να δέχεται «εντολές» μόνο από κάποιον υπουργό που –εξόσον γνωρίζω- ούτε να τους τιμωρήσει, ούτε να τους επιβραβεύσει μπορεί και όχι από ισχυρούς οικονομικούς παράγοντες; Καί αν υπάρχει, πώς θα το βρούμε αν δέν εξετάζουμε τις περίεργες αποφασεις, όπως αυτές που ανακαλύπτουν πράγματα που δεν υπάρχουν;

    Συνοπτικά:
    Α. Η κατάσταση στα δικαστήρια είναι τέτοια που ο απλός πολίτης, πολύ περισσότερο ο εργαζόμενος που αναγκάζεται να προσφύγει, δεν βρίσκει το δίκιο του. Δεν μιλάμε για κάποια εύνοια προς τον εργαζόμενο, αλλά συχνά σκανδαλώδη εύνοια προς τον εργοδότη, σε σημείο παραποίησης η αγνόησης των πραγματικών γεγονότων και του νόμου. Οποιαδήποτε ρύθμιση περί εργασιακών πρέπει να λάβει αυτά υπόψη.
    Β. Πρόταση είναι:
    Β1. Να υποχρεώνονται τα δικαστήρια να αναφέρονται σε ΟΛΑ τα επιχειρήματα των διαδίκων. Μιλάμε για έναν πίνακα με τα επίδικα θέματα π.χ. στήλες
    -Θέμα
    Τι λέει ο διάδικος Α
    -Τι λέει ο διάδικος Β
    -Τι αποφασίζει το δικαστήριο (π.χ. υπέρ Α η υπέρ Β νομικά αδιάφορο το θέμα γιατί ο νόμος Χ το θεωρεί αδιάφορο)
    -Γιατί πείστηκε το δικαστήριο από τα επιχειρήματα του Α η του Β και γιατί όχι από τα επιχειρήματα της άλλης πλευράς

    B2: Για χοντρό σφάλμα του δικαστή (που λογικά θα έχουν μειωθεί με το παραπάνω), να υπάρχει διαδικασία ο αδικηθείς να ζητήσει από τον δικαστή επανεξέταση
    Β3. Σαν ύστατο μέσο , αγωγή κακοδικίας να κρίνεται από δικαστές ΕΚΤΟΣ ελληνικού δικαστικού συστήματος (π.χ. Κύπριους συνταξιούχους δικαστές), δεδομένου ότι κανείς δεν έχει κερδίσει αγωγή κακοδικίας από το 1966 και ότι ακόμα και τα θύματα του παραδικαστικού δεν διανοήθηκαν να κάνουν αγωγή κακοδικίας. Δεν χρειάζεται να αποδειχθεί δόλος εκ μέρους του δικαστή.

    3.Αρθρο 65

    Καταρχήν μιλάμε γιά καταχρηστικές απολύσεις. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης απολύει ΚΑΚΟΒΟΥΛΑ. Νομίζει πραγματικά ο νομοθέτης οτι μπορεί να πιάσει ΟΛΕΣ τις περιπτώσεις κακόβουλης απόλυσης; Ετσι κι αλλιώς οι κακόβουλοι είναι συνήθως αρκετά ευρηματικοί, ειδικά αν τα δικαστηρια έχουν ανοχή.

    Τέτοιο λόγοι απόλυσης είναι κάποιοι από αυτούς που ίσως καλύπτει το αρθρο, π.χ.
    -δεν δέχτηκες μείωση μισθού (καλό είναι να είναι σαφές ) η δεν επέστρεψες τα δώρα γιά τα οποία μάλιστα θα φορολογηθείς
    -ρατσιστικά η ηλικιακά κριτήρια, άσχετα με την απόδοση σου
    -συνδικαλιστική δραση η απεργία
    -διεκδίκησες δικαστικά δεδουλευμένα, υπερωρίες η ωφειλόμενα λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής (καλό είναι ολα αυτα να είναι σαφή)
    -δεν υπέγραψες μια συμφωνία που να λέει ότι δεν δικαιούσαι αποζημίωση για υπερωριακή απασχόληση
    -δέν ψηφισες ότι σου ζήτησε ο εργοδότης η δεν άλλαξες πάροχο ρεύματος η τηλεφώνου σ’αυτο που σου ζήτησε ο εργοδότης
    -δεν «έκατσες» στον εργοδοτη

    Υπάρχουν βέβαια και κατηγορίες που δεν τις πιανει, π.χ. δεν δέχτηκες να παραποιήσεις τους ισολογισμούς για να φουσκώσει η μετοχή, η π.χ. σαν ελεγκτής βρήκες μιά απάτη της διοίκησης η ανέφερες κάτι μη αρεστό στη διοίκηση αλλά που έκανε ζημιά στην εταιρεία. Πραγματικά θέλουμε ο λογιστής η ο ελεγκτής να σκέφεται μηπως απολυθεί αν κάνει τη δουλειά του; Μετά όλα όσα έχουν γίνει; Γι’αυτό ειδικά τέτοιες κατηγορίες πρέπει να έχουν ιδιαιτερη προστασία.

    Αλλες περιπτώσεις :
    -Σε διαπραγματεύσεις με συνεργάτες δεν δέχτηκες να πληρωθεί η εταιρεία με λιγώτερα απότι είχαν προτείνει οι ίδιοι οι συνεργάτες( από πραγματική περίπτωση όπου -σύμφωνα με το δικαστήριο διευθυντής απομακρύνθηκε γιατί διαπραγματευόταν με προμηθευτές, ενώ ο αντικαταστάτης του συμφώνησε να τους πληρώσει παραπάνω απότι είχαν ζητήσει οι ίδιοι)
    -παράγεις μόνος σου πράγματα που κάποιος προιστάμενος θέλει να αγοράσει απέξω, λαμβάνοντας τη σχετική μίζα

    Είναι σαφές ότι όλα αυτά συνιστούν παράνομη συμπεριφορά. Κατ’αποτέλεσμα, το νομοσχέδιο φαίνεται να θέλει να της «κλείσει το μάτι»: Παρανόμησε όσο θές, απλά στην χειρότερη περίπτωση θα πληρώσεις κάτι παραπάνω που θαναι λιγώτερο από το όφελος. Γιατί αν ο εργοδότης ξέρει ότι αν προτείνει στον εργαζόμενο μείωση μισθού κι αυτός ξέρει ότι αν δεν δεχτεί, θα τον απολύσει και αν μετά από 10 χρόνια δικαιωθεί στα δικαστήρια, αντε να εισπράξει 20 μισθούς , τότε κάθε εργοδότης μόνο και μόνο για λόγους τρομοκρατίας έχει κάθε λόγο να κάνει αυτές τις συμπεριφορές. Πρέπει λοιπόν να είναι σαφές αν σκοπός του νομοσχεδίου είναι αυτος, να ευνοήσει αυτές τις παράνομες συμπεριφορές η αν δεν είναι ανεκτές και πρέπει να τις αποθαρρύνει.
    Ιδιαίτερη μνεία πρέπει να γίνει για μειώσεις μισθών: Εκπεφρασμένη θέση τόσο της κυβέρνησης, όσο και της έκθεσης Πισσαρίδη είναι να επαναπατρίσει επιστημονικό δυναμικό. Πώς περιμένει το νομοσχέδιο να αφήσει κάποιος την εργασία του για να έρθει στην Ελλάδα με α) λιγώτερα, β) την ΙΔΙΩΤΙΚΗ του σύμβαση να είναι έρμαιο στις ορέξεις του κάθε Τόμσεν και γ) τον εργοδότη να μπορεί να εκβιάζει «δέξου τα μισά η απολύεσαι, έχεις φύγει και από τη δουλειά σου στο εξωτερικό και αν τολμήσεις να πάς στα δικαστήρια άντε αυτά που θα πάρεις ναναι πολύ λιγώτερα απόσο θα σου κοστίσει»

    Συμπερασματικά: Κανένας λόγος δεν υπάρχει για μη επαναπρόσληψη κάποιου που αδίκως απολύθηκε. Ηδη θα πρέπει να αποδείξει γιατι απολύθηκε, ενώ ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να αποδείξει τίποτε. Και είναι εξαιρετικά δύσκολο να αποδείξει κανείς τί έχει κάποιος άλλος στο μυαλό του. Και φυσικα ο εργοδοτης δεν θα πεί «τον απέλυσα γιατι δεν δέχτηκε μείωση μισθού η γιατί δεν δεχόταν να παραποιήσει στοιχεία η γιατί ειναι μεγαλος». Θα πει μια οποιαδήποτε άλλη δικιολογία, όπως «ειχε χαμηλή αξιολόγηση» (την οποία βάζει ο ίδιος ο εργοδότης, παραπέμπει δηλαδή στον εαυτό του).

    Σε τίποτε δεν βοηθάει την ευελιξία μιας σωστής και υγιούς επιχείρηση η νομιμοποίηση παράνομων συμπεριφορών, π.χ. διευκόλυνση απολύσεων για ρατσιστικούς λόγους, η γιατί κάποιος θέλει να τηρούνται τα συμφωνημένα η γιατί δεν δέχεται να παρανομήσει φοσυκώνοντας τους ισολογισμούς. Το αποτέλεσμα θα είναι να συνεχίσουν να μεταναστεύουν στο εξωτερικό όσοι μπορούν( Βλ και παρακάτω) και να έχουμε ακόμα περισσότερη μαύρη εργασία και φυσικά κακοδιοίκηση και σκάνδαλα.

    Στην αιτιολογική εκθεση ΚΑΝΕΝΑΣ λογος για την εισαγωγή πλαφον δεν δίνεται. Μόνο μια αναφορά στον αντίστοιχο γαλλικό νόμο. Γιατι τον Γαλλικό και οχι τον Ιταλικό, Ισπανικό η ιρλανδικό νόμο δεν εξηγείται. Και προφανώς άλλο η Γαλλία με πολλές επιχειρήσεις σε όλους τους κλάδους και αλλο Ελλάδα.

    Η λύση εδώ αν θέλουμε να προστατέψουμε τόσο τους εργαζομενους, όσο και τις υγιείς επιχειρήσεις (π.χ. από εναν ανταγωνιστή που παραποει’οικονομικές καταστάσεις και μπορει να αντλεί περισσότερα κεφάλαια) είναι η επαναφορά του ΒΑΣΙΜΟΥ ΛΟΓΟΥ.

    3. ΒΑΣΙΜΟΣ ΛΟΓΟΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ

    Η κυβέρνηση ενώ προεκλογικά έλεγε «απαρέγγλιτη τήρηση της εργατικής νομοθεσίας», μέσα σε 1 μήνα κατάργησε τον βάσιμο λόγο απόλυσης που και ή ίδια είχε μόλις ψηφίσει και μάλιστα με λόγους πού δύσκολα μπορεί κανείς να πάρει σοβαρά.

    Η ουσία είναι ότι για βάσιμους λόγους όπως:
    -η εταιρεία έχει οικονομικά προβλήματα και πρέπει να κάνει μείωση προσωπικού
    -η θέση καταργήθηκε πραγματικά
    -δεν κάνεις τη δουλειά σου καλά
    -απουσιάζεις αδικιολόγητα κλπ.
    ο εργοδότης ΚΑΝΕΝΑ πρόβλημα δεν έχει να αποδείξει αυτά στο δικαστήριο και να δικαιωθεί σε τυχόν αγωγή περί παράνομης απόλυσης.
    Αν όμως ο εργοδότης δεν χρειάζεται να πεί τίποτε, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει για ποιόν λόγο απολύθηκε και σημειωτέον ότι προφορικές συνομιλίες ΔΕΝ αποδεικνύονται. Αν π.χ. κάποιος ισχυριστεί ότι ο εργοδότης τον απέλυσε γιατί δεν επέστρεψε τα δώρα, όπως του ζητήθηκε, η δεν «έκατσε» στον εργοδότη, ο εργοδότης μπορεί να κάνει μήνυση για συκοφαντική δυσφήμηση, εκτός αν είναι τόσο ηλίθιος ώστε να έχει κάνει τέτοιες συζητήσεις μπροστά σε τρίτους και αν οι τρίτοι είναι διατεθειμένοι να καταθέσουν (και να απολυθούν), ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αποδείξει τίποτε και ρισκάρει να βρεθεί και με ποινική καταδίκη.

    Aν συνεπώς ο στόχος είναι να δώσουμε στον εργοδότη την ευελιξία να απολύσει αν απαιτείται, δηλαδή για ΒΑΣΙΜΟΥΣ λόγους και αντίστροφα να μην ανεχόμαστε απολύσεις για τους παράνομους λόγους που αναφέρθηκαν παραπάνω, η απλούστερη λύση είναι να επαναφέρουμε τον βάσιμο λόγο απόλυσης, δηλαδή την υποχρέωση του εργοδότη να τεκμηριώσει την απόλυση. Αυτό είναι ΑΠΕΙΡΩΣ ευκολώτερο και κοστίζει πολύ λιγώτερο από μια δικαστική διαμάχη.

    Για την κατάργηση του βάσιμου λόγου έγινε επίκληση των εξής:

    Α.Δυσκόλευε τις προσλήψεις γιατί ο εργοδότης έπρεπε να σκεφτεί ότι θα είναι πιο δύσκολη η απόλυση

    Η ΒΑΣΙΜΗ απόλυση είναι το ίδιο εύκολη. Και στις δύο περιπτώσεις ο εργοδότης μπορεί να απολύσει. Στην περίπτωση χωρίς βάσιμο λόγο απλά δεν καταχωρεί λόγο. Στην περίπτωση με βάσιμο λόγο καταχωρεί κάποιον λόγο. Είτε ο λόγος αυτός είναι ο βάσιμος λόγος για τον οποίον απολύει («π.χ. δεν έκανε καλά τη δουλειά του»), είτε ΔΕΝ απολύει με βάσιμο λόγο, αλλά καταχρηστικά (π.χ. δεν
    επέστρεφε τα δώρα) οπότε δεν θα καταχωρήσει τον βάσιμο λόγο, αλλά κάποιον ΨΕΥΔΗ λόγο. Αν ο εργαζόμενος έχει τα στοιχεία, είναι πολύ πιο εύκολο να αποδείξει το ψεύδος στα δικαστήρια. Για παράδειγμα δεν μπορεί ένας εργαζόμενος με 10 πτυχία και συνεχείς μέχρι τότε επιτυχίες να γίνεται ξαφνικά βλάκας, ανίκανος κλπ. Χωρίς βάσιμο λόγο ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει π.χ. ότι η απόλυση γίνεται επειδή δεν δέχτηκε μείωση μισθού η να επιστρέψει τα δώρα, πού είναι μια προφορική συνήθως συνομιλία και δεν αποδεικνύεται. Αυτή είναι η ουσιαστική διαφορά και υπέρ του εργοδότη που θέλει την αδιαφάνεια για να κρυφτεί προκειμένου να κάνει καταχρηστική απόλυση.
    Το επιχείρημα αυτό είναι ιδιαίτερα ανόητο γιατί υπάρχει άλλος νόμος, πολύ επαχθέστερος για τον εργοδότη, και συγκεκριμένα ο νόμος περί Σεξουαλικής Παρενόχλησης. Σύμφωνα με αυτόν τον νόμο, πού επίσης προστατεύει από απόλυση, το βάρος της απόδειξης αστικά είναι στον εργοδότη. Με άλλα λόγια ενώ ο εργοδότης ξέρει γιατί απολύει έναν εργαζόμενο, αν ο εργαζόμενος κάνει αγωγή για σεξουαλική παρενόχληση (ακόμα και ψευδή), ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι δεν έκανε σεξουαλική παρενόχληση. Συγκεκριμένα ο νόμος 3769/2009 – ΦΕΚ 105/Α’/1.7.2009 αναφέρει
    «Αρθρο 9
    Βάρος απόδειξης 
    1. Όταν ένα πρόσωπο που εμπίπτει στο πεδίο εφαρ­μογής του παρόντος νόμου ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου, κατά τις ανωτέρω διατάξεις, και επικαλείται, ενώπιον δικαστη­ρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου ή, ότι εκδηλώθηκε εις βάρος του σεξουα­λική ή άλλη παρενόχληση κατά την έννοια του παρό­ντος νόμου, ο καθ’ ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών.»

    Ο παρακάτω πίνακας συνοψίζει τις διαφορές
    Νόμος Βάρος απόδειξης Ποιος έχει τα στοιχεία για απόδειξη
    Χωρίς βάσιμο λόγο Εργαζόμενος Εργοδότης
    Με βάσιμο λόγο Εργοδότης Εργοδότης (σίγουρα) και εργαζόμενος (πιθανόν)
    Σεξουαλική παρενόχληση Εργοδότης Κανείς

    Συνεπώς στην απόλυση χωρίς βάσιμο λόγο φέρων το βάρος της απόδειξης εργαζόμενος ΔΕΝ έχει τα απαιτούμενα στοιχεία (π.χ. μια προφορική συζήτηση «δέξου μείωση μισθού η απολύεσαι»), ενώ στη σεξουαλική παρενόχληση ο φέρων το βάρος της απόδειξης εργοδότης επίσης δεν έχει τα στοιχεία για κάτι που μπορεί και να μην έγινε ποτέ. Πώς να αποδείξει κάποιος ότι κάτι ΔΕΝ έγινε; Αντίθετα με το βάσιμο λόγο ο εργοδότης σίγουρα και σε κάποιο βαθμό ο εργαζόμενος έχουν τα στοιχεία. Π.χ. για λόγο απόλυσης «Δεν κάνει τη δουλειά του», το δικαστήριο θα εξετάσει ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΑ Πότε και τι του
    ανατέθηκε, ποια ήταν η αντίδραση του και πότε και αν παρέδωσε. Αν ο εργοδότης έχει δίκιο μπορεί π.χ. να εμφανίσει τα σχετικά email. Το ίδιο βέβαια και ο εργαζόμενος.

    Ωστόσο σύμφωνα με την λογική ότι «δυσκολία τεκμηρίωσης απολύσεων δυσχεραίνει τις προσλήψεις», ο πρώτος νόμος που θα έπρεπε να καταργηθεί είναι ο παραπάνω νόμος για την σεξουαλική παρενόχληση πού δεν έχει απλά δυσχέρεια αλλά παντελή αδυναμία απόδειξης εκτός του ότι είναι ευρωπαική οδηγία ( 2004/113/ΕΚ του Συμβουλίου της 13ης Δεκεμβρίου 2004 (EEL 373/37). Ωστόσο δεν υπάρχει τέτοια συζήτηση, ούτε ζήτησε κανείς την καταργησή του, ούτε έχουμε τον κάθε εργοδότη να προσλαμβάνει αποκλειστικά άτομα του ιδίου φύλλου προκειμένου να μην έχει «δυσχέρεια « απόλυσης.
    Με απλά λόγια: Ο εργοδότης στην πράξη δεν έχει κανένα πρόβλημα να υπερασπιστεί τον εαυτό του ακόμα και από πιθανώς αβάσιμες και ατεκμηρίωτες κατηγορίες για τις οποίες δεν έχει κανένα αποδεικτικό στοιχείο, ενώ φέρει το βάρος της απόδειξης (σεξουαλική παρενόχληση). Τι πρόβλημα να του δημιουργήσει η στοιχειοθέτηση μιάς δικής του απόφασης για ανεπάρκεια εργαζομένου όταν στο συμπέρασμα αυτό κατέληξε από στοιχεία που ΕΧΕΙ στη διάθεση του και που ο κάθε λογικός άνθρωπος θα κατέληγε στο ίδιο συμπέρασμα; Το μόνο πρόβλημα είναι αν η απόλυση είναι καταχρηστική και όχι για τους λόγους που επικαλείται.

    Β.Περί «φακελώματος των εργαζομένων αν αναφέρεται ο λόγος απόλυσης»
    Κατ’αρχήν δεν υπάρχουν εκατομμύρια συναφείς επιχειρήσεις στην Ελλάδα και αν ο νέος υποψήφιος εργοδότης θέλει να πάρει πληροφορίες, ρωτάει απευθείας τον προηγούμενο (έτσι κι αλλιώς οι μάνατζερ γνωρίζονται μεταξύ τους). Οταν ρωτάς καποιον που απολύθηκε γιατι δεν δεχτηκε μείωση αποδοχών γιατί δεν κάνει αγωγή , η απάντηση είναι ότι αν έκανε δεν θα έβρισκε δουλειά σε καμμιά άλλη σχετική εταιρεία(Πραγματικό περιστατικό).

    Δεύτερον, απόσο γνωρίζω οι εργαζόμενοι δεν ζήτησαν από το Υπουργείο να τους προστατέψει από το «φακέλωμα». Γιατί να μην αφήσουμε στον κάθε εργαζόμενο την επιλογή, αν θέλει απόλυση με η χωρίς «φακέλωμα»; Ο κάθε εργαζόμενος είναι ενήλικος και είναι μια επιλογή που μπορεί να κάνει. Πολύ δε περισσότερο αν η απόλυση είναι π.χ. λόγω οικονομικών προβλημάτων της εταιρείας η γιατί καταργήθηκε η θέση, γιατί να αφήνονται αμφιβολίες στο μυαλό του επόμενου εργοδότη αν απολύθηκε λόγω ανικανότητας;
    Τρίτον, για να εξουδετερώσουμε την δυνατότητα του νέου εργοδότη να ζητήσει τον «φάκελλο» του υποψήφιου εργαζόμενου (αν υποτεθεί ότι δεν μπορεί να γίνει δεκτό να έχει
    επιλογή ο εργαζόμενος –ώστε να ισχυριστεί ότι ζήτησε η απόλυση να είναι χωρίς βάσιμο λόγο-και πρέπει όλοι να έχουν φάκελλο, αυτός ο φάκελλος να μην μπορεί να χορηγηθεί επίσημα παρά μόνο στον δικηγόρο του εργαζομένου μετά από άσκηση αγωγής). Με άλλα λόγια: Η απόλυση είναι αιτιολογημένη και κατατίθεται στην Επιθεώρηση εργασίας. Ο εργαζόμενος μπορεί να λάβει γνώση χωρίς αντίγραφο αλλά να λάβει αντίγραφο ΜΟΝΟ γιά δικαστική χρήση (δηλαδή αν θέλει να προσφύγει δικαστικά κατα της απόλυσης). Συνεπώς στον νέο εργοδότη, αν ρωτήσει, μπορεί να πεί κάλιστα «εφυγα γιατι ειχε βαλτώσει η καρριέρα μου και ηθελα νεα προκληση», «εφυγα γιατι ειχα φόβους γιά τα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας(οτι δλδ πήγαινε για φoύντο) » κλπ. Ο νέος εργοδότης ΔΕΝ έχει νόμιμο τρόπο να το διασταυρώσει και έτσι θα προστατευόταν και οι περιπτώσεις πού επικαλείται ο Υπουργός, πολύ περισσότερο αν ΔΕΝ είναι βάσιμος λόγος απόλυσης το ότι δεν είπε την αλήθεια για το για ποιον λόγο έφυγε από την προηγούμενη εταιρεία (αυτό για το οποίο υποτίθεται ότι θέλει ο υπουργός να τον προστατεύσει και να μην στιγματιστεί). Ο εργαζόμενος θα επικαλεστεί σωστά αδυναμία προσκόμισης του λόγου απόλυσης γιατί αυτόν μπορεί να τον λάβει ΜΟΝΟ για δικαστική χρήση.

    Συνεπώς ο λόγος περί «φακελλώματος» δεν ευσταθεί και οι όποιες ανησυχίες ξεπερνώνται ευκολα με τις απλές προτάσεις παραπάνω

    Γ. Το αρνητικό ισοζύγιο προσλήψεων-αποχωρήσεων τον Ιούλιο 2019
    Ενας άλλος λόγος που προβλήθηκε είναι το αρνητικό ισοζύγιο προσλήψεων-αποχωρήσεων τον Ιούλιο. Συγκριμένα είχαμε 265 χιλιάδες αποχωρήσεις και 14 χιλιάδες λιγώτερες προσλήψεις. Εδώ σημειώνουμε ότι (θα βοηθούσαν τα πλήρη στοιχεία):
    i) από τις 265 χιλιάδες αποχωρήσεις οι 102 χιλιάδες ήταν οικειοθελείς.
    ii) από τις υπόλοιπες ένα μέρος ήταν «λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου»
    iii) πέραν του γεγονότος ότι ένας μήνας είναι εντελώς ανεπαρκής χρόνος , δεν αναλύεται:
    -το αντίστοιχο ισοζύγιο Ιουνίου, όπου επίσης ίσχυε ο νόμος για βάσιμο λόγο
    -αν έγινε ανάλυση της κάθε απόλυσης και ξέρουμε η μπορεί να εκτιμηθεί σε τι βαθμό ωφείλεται στον εν λόγω νόμο. Δεν προκύπτει δηλαδή αιτιώδης σχέση νόμου με το ισοζύγιο
    iv)Οι αποχωρήσεις είναι δύο κατηγοριών. Στην πρώτη είναι οι οικειοθελείς (και πραγματικά οικειοθελείς, όχι «φυγε οικειοθελώς με κίνητρα γιατι αλλιώς θα σε απολύσω» αφού δεν μπορούσε λόγω βάσιμου λόγου να απολύσει καταχρηστικά), λήξεις συμβάσεων και απολύσεις λόγω εξωτερικών λόγων (κλείσιμο η οικονομικά προβλήματα επιχείρησης, καταργήσεις θέσεων) που δεν επηρεάζονται καθόλου από βάσιμο λόγο, ενώ στην δεύτερη οι απολύσεις που είναι τρόπον τινά «υπαιτιότητα εργαζομένου» (π.χ. τεμπέλης, ανίκανος , έκλεψε κλπ). ΜΟΝΟ αυτές επηρεάζονται από τον βάσιμο λόγο από την άποψη ότι ο εργοδότης χρειάζεται τεκμηρίωση του βάσιμου λόγου αν η υπόθεση οδηγηθεί στα δικαστήρια. Χωρίς τον βάσιμο λόγο ΜΟΝΟ οι καταχρηστικές απολύσεις είναι πιο εύκολες και άρα αυτό το ισοζύγιο γίνεται σαφέστατα χειρότερο γιατί προστίθενται στις απολύσεις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δεν επιστρέφει το δώρο, δεν δέχεται μείωση μισθού, δεν δέχεται να συμμετέχει σε φοροδιαφυγή κλπ και της οποίας την καταχρηστικότητα ο εργαζόμενος έχει πολύ μεγαλύτερη δυσκολία να αποδείξει αν δεν υπάρχει ο βάσιμος λόγος.

    Συνεπως η απλούστερη λύση είναι επαναφορά του βάσιμου λόγου απόλυσης που προστατευει τοσο τους εργαζομενους, όσο και την υγιή επιχειρηματικότητα

    4. Μνημονιακές ρυθμίσεις
    Με την ΠΥΣ6/2012, ο νομοθέτης επεμβαίνει σε ΙΔΙΩΤΙΚΑ συμβόλαια και δίνει το δικαίωμα μονομερούς αθέτησης. Οι δικιολογίες που επικαλέστηκε ήταν εξ’αρχής ψευδείς και προσχηματικές, η δε επέμβαση αυτή είναι προδήλως αντίθετη με θεμελιώδεις ελευθερίες της ΕΕ, αρχές δικαίου, και το Σύνταγμα. Επιπλέον από το 2012 και μετά, σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, κάθε χρόνο φεύγουν στο εξωτερικό 110 χιλιάδες, δηλαδή πάνω από το 1% του πληθυσμού, με ότι αυτό συνεπάγεται. Και είναι απόλυτα φυσιολογικό γιατί όταν κάποιος συμφωνεί με τον εργοδότη του μια εργασιακή σχέση, περιμένει οι συμφωνίες να τηρούνται, πολύ περισσότερο όταν ο εργοδότης είναι μια υγιής επιχείρηση με υψηλή κερδοφορία. Αν μπορεί η κάθε κυβέρνηση να ακυρώνει τους όρους της ΙΔΙΩΤΙΚΗΣ συμφωνίας, τότε κανείς δεν θα θέλει να δουλέψει σε μια τέτοια χώρα γιατί ουσιαστικά δουλέυει χωρίς συμβόλαιο.

    Πιο συγκεκριμένα με ένα παράδειγμα:

    Με την ΠΥΣ 327/1995, η ελληνική κυβέρνηση ενέκρινε την προκύρηξη διαγωνισμού μέσω ΑΣΕΠ για την πρόσληψη «λόγω επείγουσας ανάγκης εκσυγχρονισμού» εξειδικευμένου προσωπικού και «λαμβάνοντας υπόψη τους νόμους …», υπολόγισε την σχετική μισθοδοσία. Οι νόμοι που επικαλείται η εν λόγω ΠΥΣ προβλέπουν μεταξύ άλλων μονιμότητα. Και μάλιστα όχι μόνο προβλέπουν μονιμότητα (που θα μπορούσε να καταργηθεί με άλλο νόμο), αλλά και ότι αυτό ΔΕΝ θα μπορεί να αλλάξει χωρίς συμφωνία των εργαζομένων, με ότι αυτό συνεπάγεται για την προστατευόμενη εμπιστοσύνη που παραβιάστηκε από την ΠΥΣ6/2012. Επίσης βάσει συλλογικής σύμβαση προβλεπόταν χρονοεπιδόματα και κλιμάκια. Αυτό δεν ήταν κάποια χάρη: Η επιχείρηση είχε επείγουσα ανάγκη να εκσυγχρονισθεί και ήθελε εξειδικευμένο προσωπικό υψηλών προδιαγραφών, δεν είχε όμως η δεν ήθελε να πληρώσει ανταγωνιστικούς μισθούς. Αυτό είναι απόλυτα μέσα στα πλαίσια της ελευθερίας του επιχειρήν(Θεμελιώδης ελευθερία της ΕΕ), και η επέμβαση της ΠΥΣ6/2012 βάναυση παραβίαση. Γιατί ουσιαστικά ακυρώνει το δικαίωμα ενός επιχειρηματία , π.χ. startup που δεν έχει την επιφάνεια να ανταγωνιστεί μια καθιερωμένη επιχείρηση με περισσότερους πόρους να χρησιμοποιήσει ένα αναλλακτικό μοντέλλο χρηματοδότησης, λέγοντας στο υψηλής σταθμης προσωπικό που θέλει να προσελκύσει ότι «ελάτε να δουλέψετε για μένα με λιγώτερα απότι σας δίνουν έξω, αλλά ο μισθός σας θα αυξάνει καθώς θα αυξάνουν τα κέρδη και φυσικά δεν θα με βοηθήσετε να στήσω την επιχείρηση και μετα θα σας διώξω για να μην σας πληρώσω αυτά που υποσχέθηκα. Επιπλέον δε σας δίνω τη σταθερότητα να αφοσιωθείτε στην δουλειά σας και όχι να γράφετε βιογραφικά για την επόμενη δουλειά».
    Επιπλέον σύμφωνα με τα Ευρωπαικά Δικαστήρια είναι θεμιτή η επέμβαση σε ιδιωτική περιουσία «αρκεί να μη στερείται προδήλως λογικής βάσης». Ωστόσο οι δικιολογίες που προβάλλει η ΠΥΣ6/2012 και το Μνημόνιο γενικώτερα δεν ισχύουν εδώ:
    Α) μειωση εργατικού κόστους επειδη «δεν απέδωσε ο κοινωνικός διάλογος». Κατ’αρχήν , η εταιρεία ήταν και είναι κερδοφόρα. Δεύτερον, με ΕΣΣΕ ακριβώς πρίν την ΠΥΣ6/2012 , διοίκηση και εργαζόμενοι είχαν συμφωνήσει σε 12% μείωση που κατά τις 2 πλευρές εξασφάλιζε την εταιρεία. Τρίτον, ενώ ΣΥΜΦΩΝΗΜΕΝΕΣ οι αμοιβές των εργαζομένων μειώθηκαν, οι ΜΗ ΣΥΜΦΩΝΗΜΕΝΕΣ αμοιβές της Διοίκησης εκτοξεύτηκαν, λές και βγαίνουν από άλλη τσέπη. Με άλλα λόγια αθετούνται οι συμφωνίες με τους εργαζόμενους για να δωθούν ΜΗ ωφειλόμενα ποσά στην Διοίκηση. Και φυσικά το Δημόσιο ΧΑΝΕΙ άμμεσους και έμμεσους φόρους και ασφαλιστικές εισφορές
    Β)Μείωση ανεργίας και μαύρης εργασίας. Κατ’αρχήν η αδήλωτη εργασία καταπολεμείται με ελέγχους και κυρώσεις. Οσο περισσότερο φοβάται ο εργαζόμενος ότι θα απολυθεί, τόσο πιθανότερο είναι να πεί «αυτοβούλως καθόμουν», ακόμα και αν συλληφθεί επ’αυτοφόρω σε αδήλωτη υπερωρία. Και η κατάργηση της συμφωνημένης μονομότητας ακριβώς στο αντίθετο αποτέλεσμα οδηγεί. Οσο για την ανεργία, με την εφαρμογή της εν λόγω νομοθεσίας, η εταιρεία ΜΕΙΩΣΕ και δεν αύξησε το προσωπικό της. Συνεπώς καμμία σχέση και εφαρμογή, η δε ανεργία στη χώρα εκτοξεύθηκε. Φυσικά καθώς η χώρα αδειάζει και 1% μεταναστεύει κάθε χρόνο, η ανεργία κάποτε θα πέσει, έστω και πλασματικά.

    ΠΡΟΤΑΣΗ: Καταργηση των ρυθμισεων της ΠΥΣ6/2012 που επεμβαίνουν σε ιδιωτικές ατομικές η συλλογικές συμψωνίες, τουλάχιστο για τις περιπτωσεις οπου η εταιρεία δεν έχει οικονομικό πρόβλημα.

  • 17 Μαΐου 2021, 16:35 | Παντελής Βεστάκης

    Εάν η αποζημίωση απόλυσης υπολείπεται της νόμιμης κατά ποσοστό μέχρι 10%, θεωρείται ότι έγινε λόγω συγγνωστής πλάνης και ο απολυθείς μπορεί να αιτηθεί με αγωγή μόνο τη συμπλήρωσή της.

    Για την παραπάνω πρόταση θα ήθελα να ρωτήσω πως γίνεται να δίνεται μικρότερη αποζημίωση από την νόμιμη και να πρέπει ο απολυθείς να κάνει αγωγή ώστε να πάρει και το υπόλοιπο 10% της νόμιμης του αποζημίωσης;
    Αν η νόμιμη αποζημίωση είναι 3000,00€ και ο εργοδότης πληρώσει 2700,00€ θα βρεθεί κάποιος εργαζόμενος να κάνει αγωγή για 300,00€, και μάλιστα να πληρώσει και έξοδά; Αμφίβολο, όμως είναι χρήματα που δικαιούται καθώς είναι υπόλοιπο της νόμιμης αποζημίωσης του! Άρα ο εργοδότης είναι κερδισμένος και ο εργαζόμενος διπλά χαμένος και μάλιστα αφού έχει χάσει την εργασία του και έχει πάρει μικρότερη από την νόμιμη αποζημίωση.
    Επιπρόσθετα δημιουργούμαι φόρτο εργασίας στα δικαστήρια για κάτι που απλά ο εργοδότης θα έπρεπε να είχε φροντίσει και πληρώσει ώστε να απολύσει τον εργαζόμενο που δεν θέλει!

    Κατά την γνώμη μου, θα πρέπει η πρόταση αυτή να διορθωθεί και μάλιστα ο εργοδότης να πρέπει να διορθώνει το λάθος του σε εύλογο διάστημα και όχι μετά από αγωγή του απολυθέντος. Στο κάτω κάτω της γραφής ο λάθος υπολογισμός ( αν είναι λάθος ) είναι του εργοδότης.

  • 16 Μαΐου 2021, 12:45 | Λευκή Κιοσσέ

    Δηλαδή οι απολύσεις για λόγους οικονομοτεχνικούς, δεν ελέγχονται από το Δικαστήριο για κατάχρηση δικαιώματος εκ μέρους του εργοδότη ; Απόλυση λ.χ. που γίνεται μετά από μήνυση του εργοδότη κατά του εργαζόμενου, δεν ελέγχεται από το Δικαστήριο, αν είναι προσχηματική ; Αν ο εργαζόμενος αθωωθεί ; Είναι άσχετο, ενώ εν τω μεταξύ θα χάσει τη δουλειά του ;

  • 16 Μαΐου 2021, 12:00 | Αναστάσιος Κυριακίδης, Εργατολόγος

    Η διάταξη κατά το 90% της περιλαμβάνει ρυθμίσεις που ήδη ισχύουν και εφαρμόζονται ΗΔΗ από τα δικαστήρια από το 1920, με ερμηνεία (πλουσιότατη από τον Άρειο Πάγο μέχρι σήμερα) της διάταξης του άρθρου 281 του Αστικού Κώδικα.
    Το υπόλοιπο όμως 10% αυτής περιπλέκει, αν όχι περιορίζει, το φάσμα των ακυρωτέων απολύσεων. Και εξηγούμαι:
    όταν λέμε ότι κατά την παρ. 1γ άκυρη είναι η απόλυση που αντίκειται σε οποιαδήποτε άλλη «ειδική» διαταξη νόμου, είναι προφανές ότι στην πραγματικότητα θέλουμε να εξαιρέσουμε τη γενική διάταξη περί καταχρηστικής ασκήσεως (ενάντια στο άρθρο 281 ΑΚ) του δικαιώματος του εργοδότη στην επιλογή του απολυτέου εργαζομένου κατ’ εφαρμογή κοινωνικοοικονομικών κριτηρίων, στις περιπτώσεις των απολύσεων για (επικαλούμενους) οικονομοτεχνικούς λόγους. Μέχρι σήμερα στις οικονομοτεχνικές απολύσεις που παραβιάζεται η «γενική» διάταξη νόμου (το άρθρο 281 ΑΚ), αν απολυθεί κάποιος μεγαλυτερος σε ηλικία, με αυξημένες προσωπικές/οικογενειακές ανάγκες, έχουμε μια «κλασική» άκυρη απόλυση, στην οποία ο απολυθείς ζητάει μισθούς υπερημερίας, όπως γίνεται μέχρι σήμερα.
    Αν όμως, όπως φαίνεται ότι είναι ο στόχος της διάταξης, θέλουμε να εξαιρέσουμε (ΚΑΚΩΣ, ΚΑΚΙΣΤΑ κατά τη γνώμη μου) τις απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους από τις περιπτώσεις των κλασικών άκυρων απολύσεων, τότε (πέραν του ότι πράττουμε έγκλημα κατά των αδύναμων και βεβαρημένων με υποχρεώσεις απολυομένων υπαλλήλων) περιορίζουμε υπέρμετρα το δικαίωμα δικαστικής προστασίας των εν λόγω θιγομένων απολυομένων. Σε καμία περίπτωση μια «αστική ποινή» δεν μπορεί να εξισορροπήσει τις ανάγκες του εξηντάρη που μένει άνεργος και δεν μπορεί, ακόμα και με την αποδοχή της αγωγής του για αναγνώριση της ακυρότητας της απόλυσής του, να αναζητήσει ΚΑΙ ένσημα για να φθάσει τις απαιτούμενες ημέρες εργασίας ώστε να πάρει σύνταξη: διότι αν ο εργοδότης ασκούσε σύμφωνα με το νόμο (άρα σύμφωνα με τη «γενική» διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ) το δικαίωμά του να απολύσει τον υπάλληλο, τότε δεν θα προέκυπτε και η δύσκολη θέση του εν λόγω «εξηντάρη» να μείνει χωρίς ασφάλιση και ένσημα ελάχιστα χρόνια πριν τη σύνταξή του.
    Τουλάχιστον πρέπει να επαναφερθεί η κατ’ ελάχιστον ισχύσασα διάταξη για υποχρεωτική ασφάλιση των απολυομένων άνω των 55 από τις επιχειρήσεις. Αυτό ίσως να είναι μια πινελιά ισορροπίας στην άνω ρύθμιση, με την οποία – ξαναλέω – διαφωνώ.
    Τέλος η «αντιστροφή» του βάρους απόδειξης, επί της ουσίας δεν είναι αντιστροφή, αφού και πάλι ο απολυθείς βαρύνεται με το να αποδείξει πραγματικά περιστατικά.
    Συμπερασματικά θεωρώ ότι η άνω διάταξη δεν προσφέρει κάτι καινούργιο. Θα ήταν προτιμότερο και ίσως πιο τίμιο να πούμε ότι αν μια επιχείρηση εμφανίζει αποδεδειγμένα οικονομικά προβλήματα (βάσει, έστω, των ισολογισμών της, όσο αμφιλεγόμενοι κι αν είναι), δικαιούται να προβαίνει, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, σε «ανέλεγκτες» απολύσεις, δίδοντας συγκεκριμένα αντισταθμίσματα στους απολυόμενους, παρά να περιπλέκουμε μια ξεκάθαρη νομοθεσία που ερμηνεύεται έως σήμερα κατά τρόπο άρτιο από τα Δικαστήρια και εφαρμόζεται γενικώς με επιτυχία από αυτά. Το επιχείρημα περί «απαρχαιωμένης» νομοθεσίας είναι ανεδαφικό: Νόμος που υπάρχει τόσα χρόνια και συνεχίζει να ερμηνεύεται από θεωρία και νομολογία σημαίνει ότι είναι σωστός και «ζωντανός».

  • 15 Μαΐου 2021, 12:01 | Α.Ι.

    Στην παρ. 6 του άρθρου 65 το να μην επιτρέπεται, αν συντρέχουν λόγοι απόλυσης της παρ. 1 και της παρ. 3, να αιτηθεί ταυτόχρονα ο εργαζόμενος την ακύρωση της καταγγελίας μετά των συνεπειών αυτής και την αστική ποινή και η διατύπωση ότι αν το κάνει απορρίπτεται (όπως είναι διατυπωμένο συνολικά και όχι κατά το μέρος που αφορά την αστική ποινή) η αγωγή ως απαράδεκτη εφόσον έχει σωρευτικά σχετικά αγωγικά αιτήματα οδηγεί σε υπέρμετρη βλάβη του εργαζόμενου καθώς δεν αφήνει το δικαστήριο να αποφασίσει για κανένα από τους λόγους (αντίθετο με το άρθρο 20 παρ. 1 Σ)

Σχόλια