Στο άρθρο 339 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (π.δ. 80/2022, Α’ 222), περί της προστασίας από τις απολύσεις, επέρχονται οι ακόλουθες τροποποιήσεις: α) στην υποπερ. γιγ) της περ. γ) της παρ. 1 η φράση «δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση» αντικαθίσταται από τη φράση «δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας», β) μετά από την παρ. 1 προστίθεται παρ. 1Α, γ) στην παρ. 2, στο πρώτο εδάφιο της παρ. 3 και στην παρ. 4, προς εναρμόνιση με την προηγούμενη τροποποίηση, επικαιροποιείται η νομοθετική παραπομπή με αναφορά και στην παρ. 1Α, και το άρθρο 339 διαμορφώνεται ως εξής:
«Άρθρο 339
Προστασία από τις απολύσεις
1. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον:
α) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση, ή
β) γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου ή
γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως, όταν πρόκειται για απόλυση:
γα) που οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 15 ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 24,
γβ) που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, σύμφωνα με το άρθρο 65,
γγ) των εγκύων και τεκουσών γυναικών, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 281, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,
γδ) ως αντίδραση στο αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας που προβλέπεται στα άρθρα 217 – 243 σύμφωνα με το άρθρο 240, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 224,
γε) κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, σύμφωνα με την παρ. 5 του άρθρου 216,
γστ) των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων, που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με το Τμήμα ΙΙ του Μέρους Γ’, όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις του άρθρου 85,
γζ) των στρατευμένων, σύμφωνα με το άρθρο 310,
γη) των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 15 του ν. 1077/1980 (Α’ 225),
γθ) που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, σύμφωνα με το άρθρο 346,
γι) των συνδικαλιστικών στελεχών, όπως ορίζονται σύμφωνα με το άρθρο 14 του ν. 1264/1982 (Α’ 79), καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 9 του ν. 1767/1988 (Α’ 63), όπως και των μελών της ειδικής διαπραγματευτικής ομάδας, του ευρωπαϊκού συμβουλίου εργαζομένων και των εκπροσώπων των εργαζομένων, που ασκούν τα καθήκοντά τους στο πλαίσιο της διαδικασίας για την ενημέρωση και τη διαβούλευση της παρ. 3 του άρθρου 56 του ν. 4052/2012 (Α’ 41), σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 64 του ν. 4052/2012, κατά το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 14 του ν. 1264/1982, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,
για) που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 14 του ν. 1264/1982,
γιβ) λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία, σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 106,
γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με την περ. β) της παρ. 1 και την περ. β) της παρ. 2 του άρθρου 192, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 192, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη,
γιδ) των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 9 του άρθρου 123.
1Α. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη ή οποιοδήποτε άλλο ισοδύναμο μέτρο που χρησιμοποιείται αντί καταγγελίας απαγορεύεται και είναι άκυρο, εφόσον γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου, που προκύπτει από τα άρθρα 1Α, 69 έως 74Β, 182Α και 189. Οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι η καταγγελία της σύμβασης από τον εργοδότη γίνεται για τον λόγο αυτόν, δύνανται να αιτηθούν τη γνωστοποίηση των λόγων της απόλυσης από τον εργοδότη τους. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως και δεόντως τεκμηριωμένους τους λόγους της απόλυσης.
2. Αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους των παρ. 1 και 1Α, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.
3. Εάν η απόλυση πάσχει για λόγο διαφορετικό από τους λόγους των παρ. 1 και 1Α, το δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη, επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης, λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας. Κατά τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, το δικαστήριο λαμβάνει υπόψη του ιδίως, την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.
4. Ο εργαζόμενος που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας κατά τις παρ. 1 και 1Α δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας, την επιδίκαση της πρόσθετης αποζημίωσης της παρ. 3.
5. Σε αγωγή που περιέχει αίτημα για πρόσθετη αποζημίωση της παρ. 3 κατ’ ενάσκηση του δικαιώματος της παρ. 4, δεν μπορεί να σωρεύεται αίτημα για την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των εννόμων συνεπειών της ακυρότητας, εφόσον τα δύο αιτήματα στηρίζονται στην ίδια ιστορική και νομική βάση. Σώρευση των δύο αιτημάτων κατά παράβαση του προηγούμενου εδαφίου, ακόμη και επικουρική, οδηγεί στην απόρριψη αμφοτέρων ως απαράδεκτων.».
Προτείνουμε η άρνηση εργασίας σε σύστημα διευθέτησης χρόνου εργασίας που απορρέει και εφαρμόζεται από ΕΣΣΕ (Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας) να μην θεωρείται άκυρος λόγος απόλυσης καθώς αντιβαίνει την έννοια της καθολικής εφαρμογής μιας ΕΣΣΕ, άλλωστε ισχύουν οι διατάξεις του ΑΚ 281 περί καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος.
-Προστασία από απολύσεις (άρθρο 17)
Παρόμοιες προβλέψεις υπάρχουν στο Ν. 4808/2021 (άρθρα 48 και 66).
Δεν είναι κατανοητό τι προσθέτει σε σχέση με τις ήδη ισχύουσες ρυθμίσεις το σχολιαζόμενο νομοσχέδιο.
-Προστασία από απολύσεις (άρθρο 17)
Παρόμοιες προβλέψεις υπάρχουν στο Ν. 4808/2021 (άρθρα 48 και 66).
Δεν είναι κατανοητό τι προσθέτει σε σχέση με τις ήδη ισχύουσες ρυθμίσεις το σχολιαζόμενο νομοσχέδιο.
Προστασία από την απόλυση και βάρος της απόδειξης – Τροποποίηση άρθρου 339 Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Άρθρο 18 της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152)
Στο άρθρο 339 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (π.δ. 80/2022, Α’ 222), περί της προστασίας από τις απολύσεις, επέρχονται οι ακόλουθες τροποποιήσεις: α) στην υποπερ. γιγ) της περ. γ) της παρ. 1 η φράση «δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση» αντικαθίσταται από τη φράση «δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας», β) μετά από την παρ. 1 προστίθεται παρ. 1Α, γ) στην παρ. 2, στο πρώτο εδάφιο της παρ. 3 και στην παρ. 4, προς εναρμόνιση με την προηγούμενη τροποποίηση, επικαιροποιείται η νομοθετική παραπομπή με αναφορά και στην παρ. 1Α, και το άρθρο 339 διαμορφώνεται ως εξής:
[…..]
1Α. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη ή οποιοδήποτε άλλο ισοδύναμο μέτρο που χρησιμοποιείται αντί καταγγελίας απαγορεύεται και είναι άκυρο, εφόσον γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου, που προκύπτει από τα άρθρα 1Α, 69 έως 74Β, 182Α και 189. Οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι η καταγγελία της σύμβασης από τον εργοδότη γίνεται για τον λόγο αυτόν, δύνανται να αιτηθούν τη γνωστοποίηση των λόγων της απόλυσης από τον εργοδότη τους. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως και δεόντως τεκμηριωμένους τους λόγους της απόλυσης.
Σχόλιο: Η συγκεκριμένη διάταξη προτείνεται να απαλειφθεί, καθώς έρχεται σε ευθεία αντίθεση με τον αναιτιώδη χαρακτήρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, με αποτέλεσμα μία ενδεχόμενη νομοθέτησή της να ενέχει σοβαρό κίνδυνο να προκαλέσει σύγχυση στους εφαρμοστές και ερμηνευτές του δικαίου. Σε κάθε περίπτωση, η εφαρμογή του δικονομικού τεκμηρίου της αντιστροφής του βάρους απόδειξης στις συγκεκριμένες περιπτώσεις θα μπορούσε να προσφέρει το επιθυμητό επίπεδο προστασίας.
Στην περ. γιγ περί άρνησης διευθέτησης, το όριο της καλής πίστης πρέπει να τεθεί στην άρνηση τόσο συστήματος που έχει συμφωνηθεί συλλογικώς, όσο και συστήματος που έχει προταθεί από τον εργοδότη. Διαφορετικά, αν δεν μετακινηθούν οι συγκεκριμένες λέξεις και το άρθρο παραμείνει ως έχει, θα δημιουργηθεί η εσφαλμένη εντύπωση ότι εργαζόμενος μπορεί νομίμως να μη συναινεί σε πρόταση διευθέτησης π.χ. από δυστροπία και παρόλο που έχουν συναινέσει εκατοντάδες συνάδελφοί του και η συναίνεσή του επιβάλλεται από την ανάγκη λειτουργίας της επιχείρησης με ένα ενιαίο σύστημα (και όχι με ένα σύστημα για εκατοντάδες εργαζόμενους και άλλο για χάρη του). Γι’ αυτό προτείνουμε στην υποπερ. γιγ) της περ. γ) της παρ. 1 η φράση «και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη» να μετακινηθεί στο τέλος ως εξής:
«γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά, σύμφωνα με την περ. β) της παρ. 1 και την περ. β) της παρ. 2 του άρθρου 192, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 192, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη, εφόσον η άρνηση των πρώτων και η μη συναίνεση των δεύτερων δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη,»
Εξάλλου, την παρ. 1Α προστίθεται διάταξη που δεν υπήρχε έως τώρα, σύμφωνα με την οποία αν ο εργαζόμενος που απολύθηκε θεωρεί ότι η καταγγελία της συμβάσεώς του γίνεται επειδή άσκησε ένα από τα νόμιμα δικαιώματά του εκ του συγκεκριμένου νόμου, τότε μπορεί να αιτηθεί την γνωστοποίηση των λόγων της απολύσεως από τον εργοδότη και στην περίπτωση αυτή ο τελευταίος υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως και δεόντως τεκμηριωμένους τους λόγους της απόλυσης. Η διάταξη αυτή υπονομεύει την αρχή του αναιτιώδους της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, καθώς υποχρεώνει τον εργοδότη, μετά από αίτηση του εργαζομένου, να γνωστοποιήσει εγγράφως και «τεκμηριωμένους» τους λόγους της καταγγελίας. Η χρήση της λέξης «τεκμηριωμένους» (αντί «τεκμηριωμένως») αφήνει σαφώς να νοηθεί ότι ο νομοθέτης θέλει εξιδιασμένη περιγραφή του/των λόγου/λόγων της καταγγελίας, δηλαδή λ.χ. όχι «σε απέλυσα διότι δεν ήσουν συνεπής στις υποχρεώσεις του» (οπότε δεν τεκμηριώνεται εις τι συνίστατο η ασυνέπεια), αλλά «σε απέλυσα επειδή ήσουν ασυνεπής στις υποχρεώσεις σου και συγκεκριμένα διότι δεν προσερχόσουν για εργασία την ώρα που έπρεπε αλλά συστηματικά με καθυστέρηση που μπορεί να έφθανε και την μία ώρα». Δεδομένου, δε, ότι η ουσία της εν λόγω διάταξης καλύπτεται ήδη από την περ. β της παρ. 1 (απόλυση ως αντίδραση στην ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος) και την παρ. 2 (αντιστροφή βάρους απόδειξης), θα είναι περίεργο (και ενδέχεται να οδηγήσει σε απρόβλεπτες ερμηνείες) η προσθήκη διάταξης που αναδεικνύει ειδικώς και μόνο την ενάσκηση δικαιώματος εκ του συγκεκριμένου Σ/Ν και όχι άλλου. Θα ήταν π.χ. σαν να προβλεπόταν ότι «απαγορεύεται κάθε έγκλημα και ιδίως η ληστεία». Γι’ αυτό προτείνουμε τη διαγραφή της παρ. 1Α (ή τουλάχιστον το επίθετο «τεκμηριωμένους» να αντικατασταθεί από το επίρρημα «τεκμηριωμένως»).
Στην περ. γιγ περί άρνησης διευθέτησης, το όριο της καλής πίστης πρέπει να τεθεί στην άρνηση τόσο συστήματος που έχει συμφωνηθεί συλλογικώς, όσο και συστήματος που έχει προταθεί από τον εργοδότη. Διαφορετικά, αν δεν μετακινηθούν οι συγκεκριμένες λέξεις και το άρθρο παραμείνει ως έχει, θα δημιουργηθεί η εσφαλμένη εντύπωση ότι εργαζόμενος μπορεί νομίμως να μη συναινεί σε πρόταση διευθέτησης π.χ. από δυστροπία και παρόλο που έχουν συναινέσει εκατοντάδες συνάδελφοί του και η συναίνεσή του επιβάλλεται από την ανάγκη λειτουργίας της επιχείρησης με ένα ενιαίο σύστημα (και όχι με ένα σύστημα για εκατοντάδες εργαζόμενους και άλλο για χάρη του). Γι’ αυτό προτείνουμε στην υποπερ. γιγ) της περ. γ) της παρ. 1 η φράση «και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη» να μετακινηθεί στο τέλος ως εξής:
«γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με την περ. β) της παρ. 1 και την περ. β) της παρ. 2 του άρθρου 192, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 192, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη, εφόσον η άρνηση των πρώτων και η μη συναίνεση των δεύτερων δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη,»
Εξάλλου, την παρ. 1Α προστίθεται διάταξη που δεν υπήρχε έως τώρα, σύμφωνα με την οποία αν ο εργαζόμενος που απολύθηκε θεωρεί ότι η καταγγελία της συμβάσεώς του γίνεται επειδή άσκησε ένα από τα νόμιμα δικαιώματά του εκ του συγκεκριμένου νόμου, τότε μπορεί να αιτηθεί την γνωστοποίηση των λόγων της απολύσεως από τον εργοδότη και στην περίπτωση αυτή ο τελευταίος υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως και δεόντως τεκμηριωμένους τους λόγους της απόλυσης. Η διάταξη αυτή υπονομεύει την αρχή του αναιτιώδους της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, καθώς υποχρεώνει τον εργοδότη, μετά από αίτηση του εργαζομένου, να γνωστοποιήσει εγγράφως και «τεκμηριωμένους» τους λόγους της καταγγελίας. Η χρήση της λέξης «τεκμηριωμένους» (αντί «τεκμηριωμένως») αφήνει σαφώς να νοηθεί ότι ο νομοθέτης θέλει εξιδιασμένη περιγραφή του/των λόγου/λόγων της καταγγελίας, δηλαδή λ.χ. όχι «σε απέλυσα διότι δεν ήσουν συνεπής στις υποχρεώσεις του» (οπότε δεν τεκμηριώνεται εις τι συνίστατο η ασυνέπεια), αλλά «σε απέλυσα επειδή ήσουν ασυνεπής στις υποχρεώσεις σου και συγκεκριμένα διότι δεν προσερχόσουν για εργασία την ώρα που έπρεπε αλλά συστηματικά με καθυστέρηση που μπορεί να έφθανε και την μία ώρα». Δεδομένου, δε, ότι η ουσία της εν λόγω διάταξης καλύπτεται ήδη από την περ. β της παρ. 1 (απόλυση ως αντίδραση στην ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος) και την παρ. 2 (αντιστροφή βάρους απόδειξης), θα είναι περίεργο (και ενδέχεται να οδηγήσει σε απρόβλεπτες ερμηνείες) η προσθήκη διάταξης που αναδεικνύει ειδικώς και μόνο την ενάσκηση δικαιώματος εκ του συγκεκριμένου Σ/Ν και όχι άλλου. Θα ήταν π.χ. σαν να προβλεπόταν ότι «απαγορεύεται κάθε έγκλημα και ιδίως η ληστεία». Γι’ αυτό προτείνουμε τη διαγραφή της παρ. 1Α (ή τουλάχιστον το επίθετο «τεκμηριωμένους» να αντικατασταθεί από το επίρρημα «τεκμηριωμένως»).
Στην περ. γιγ περί άρνησης διευθέτησης, το όριο της καλής πίστης πρέπει να τεθεί στην άρνηση τόσο συστήματος που έχει συμφωνηθεί συλλογικώς, όσο και συστήματος που έχει προταθεί από τον εργοδότη. Διαφορετικά, αν δεν μετακινηθούν οι συγκεκριμένες λέξεις και το άρθρο παραμείνει ως έχει, θα δημιουργηθεί η εσφαλμένη εντύπωση ότι εργαζόμενος μπορεί νομίμως να μη συναινεί σε πρόταση διευθέτησης π.χ. από δυστροπία και παρόλο που έχουν συναινέσει εκατοντάδες συνάδελφοί του και η συναίνεσή του επιβάλλεται από την ανάγκη λειτουργίας της επιχείρησης με ένα ενιαίο σύστημα (και όχι με ένα σύστημα για εκατοντάδες εργαζόμενους και άλλο για χάρη του). Γι’ αυτό προτείνουμε στην υποπερ. γιγ) της περ. γ) της παρ. 1 η φράση «και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη» να μετακινηθεί στο τέλος ως εξής:
«γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά, σύμφωνα με την περ. β) της παρ. 1 και την περ. β) της παρ. 2 του άρθρου 192, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 192, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη, εφόσον η άρνηση των πρώτων και η μη συναίνεση των δεύτερων δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη,»
Εξάλλου, την παρ. 1Α προστίθεται διάταξη που δεν υπήρχε έως τώρα, σύμφωνα με την οποία αν ο εργαζόμενος που απολύθηκε θεωρεί ότι η καταγγελία της συμβάσεώς του γίνεται επειδή άσκησε ένα από τα νόμιμα δικαιώματά του εκ του συγκεκριμένου νόμου, τότε μπορεί να αιτηθεί την γνωστοποίηση των λόγων της απολύσεως από τον εργοδότη και στην περίπτωση αυτή ο τελευταίος υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως και δεόντως τεκμηριωμένους τους λόγους της απόλυσης. Η διάταξη αυτή υπονομεύει την αρχή του αναιτιώδους της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, καθώς υποχρεώνει τον εργοδότη, μετά από αίτηση του εργαζομένου, να γνωστοποιήσει εγγράφως και «τεκμηριωμένους» τους λόγους της καταγγελίας. Η χρήση της λέξης «τεκμηριωμένους» (αντί «τεκμηριωμένως») αφήνει σαφώς να νοηθεί ότι ο νομοθέτης θέλει εξιδιασμένη περιγραφή του/των λόγου/λόγων της καταγγελίας, δηλαδή λ.χ. όχι «σε απέλυσα διότι δεν ήσουν συνεπής στις υποχρεώσεις του» (οπότε δεν τεκμηριώνεται εις τι συνίστατο η ασυνέπεια), αλλά «σε απέλυσα επειδή ήσουν ασυνεπής στις υποχρεώσεις σου και συγκεκριμένα διότι δεν προσερχόσουν για εργασία την ώρα που έπρεπε αλλά συστηματικά με καθυστέρηση που μπορεί να έφθανε και την μία ώρα». Δεδομένου, δε, ότι η ουσία της εν λόγω διάταξης καλύπτεται ήδη από την περ. β της παρ. 1 (απόλυση ως αντίδραση στην ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος) και την παρ. 2 (αντιστροφή βάρους απόδειξης), θα είναι περίεργο (και ενδέχεται να οδηγήσει σε απρόβλεπτες ερμηνείες) η προσθήκη διάταξης που αναδεικνύει ειδικώς και μόνο την ενάσκηση δικαιώματος εκ του συγκεκριμένου Σ/Ν και όχι άλλου. Θα ήταν π.χ. σαν να προβλεπόταν ότι «απαγορεύεται κάθε έγκλημα και ιδίως η ληστεία». Γι’ αυτό προτείνουμε τη διαγραφή της παρ. 1Α (ή τουλάχιστον το επίθετο «τεκμηριωμένους» να αντικατασταθεί από το επίρρημα «τεκμηριωμένως»).
Στην περ. γιγ περί άρνησης διευθέτησης, το όριο της καλής πίστης πρέπει να τεθεί στην άρνηση τόσο συστήματος που έχει συμφωνηθεί συλλογικώς, όσο και συστήματος που έχει προταθεί από τον εργοδότη. Διαφορετικά, αν δεν μετακινηθούν οι συγκεκριμένες λέξεις και το άρθρο παραμείνει ως έχει, θα δημιουργηθεί η εσφαλμένη εντύπωση ότι εργαζόμενος μπορεί νομίμως να μη συναινεί σε πρόταση διευθέτησης π.χ. από δυστροπία και παρόλο που έχουν συναινέσει εκατοντάδες συνάδελφοί του και η συναίνεσή του επιβάλλεται από την ανάγκη λειτουργίας της επιχείρησης με ένα ενιαίο σύστημα (και όχι με ένα σύστημα για εκατοντάδες εργαζόμενους και άλλο για χάρη του). Γι’ αυτό προτείνουμε στην υποπερ. γιγ) της περ. γ) της παρ. 1 η φράση «και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη» να μετακινηθεί στο τέλος ως εξής:
«γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά, σύμφωνα με την περ. β) της παρ. 1 και την περ. β) της παρ. 2 του άρθρου 192, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 192, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη, εφόσον η άρνηση των πρώτων και η μη συναίνεση των δεύτερων δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη,»
Εξάλλου, την παρ. 1Α προστίθεται διάταξη που δεν υπήρχε έως τώρα, σύμφωνα με την οποία αν ο εργαζόμενος που απολύθηκε θεωρεί ότι η καταγγελία της συμβάσεώς του γίνεται επειδή άσκησε ένα από τα νόμιμα δικαιώματά του εκ του συγκεκριμένου νόμου, τότε μπορεί να αιτηθεί την γνωστοποίηση των λόγων της απολύσεως από τον εργοδότη και στην περίπτωση αυτή ο τελευταίος υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως και δεόντως τεκμηριωμένους τους λόγους της απόλυσης. Η διάταξη αυτή υπονομεύει την αρχή του αναιτιώδους της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, καθώς υποχρεώνει τον εργοδότη, μετά από αίτηση του εργαζομένου, να γνωστοποιήσει εγγράφως και «τεκμηριωμένους» τους λόγους της καταγγελίας. Η χρήση της λέξης «τεκμηριωμένους» (αντί «τεκμηριωμένως») αφήνει σαφώς να νοηθεί ότι ο νομοθέτης θέλει εξιδιασμένη περιγραφή του/των λόγου/λόγων της καταγγελίας, δηλαδή λ.χ. όχι «σε απέλυσα διότι δεν ήσουν συνεπής στις υποχρεώσεις του» (οπότε δεν τεκμηριώνεται εις τι συνίστατο η ασυνέπεια), αλλά «σε απέλυσα επειδή ήσουν ασυνεπής στις υποχρεώσεις σου και συγκεκριμένα διότι δεν προσερχόσουν για εργασία την ώρα που έπρεπε αλλά συστηματικά με καθυστέρηση που μπορεί να έφθανε και την μία ώρα». Δεδομένου, δε, ότι η ουσία της εν λόγω διάταξης καλύπτεται ήδη από την περ. β της παρ. 1 (απόλυση ως αντίδραση στην ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος) και την παρ. 2 (αντιστροφή βάρους απόδειξης), θα είναι περίεργο (και ενδέχεται να οδηγήσει σε απρόβλεπτες ερμηνείες) η προσθήκη διάταξης που αναδεικνύει ειδικώς και μόνο την ενάσκηση δικαιώματος εκ του συγκεκριμένου Σ/Ν και όχι άλλου. Θα ήταν π.χ. σαν να προβλεπόταν ότι «απαγορεύεται κάθε έγκλημα και ιδίως η ληστεία». Γι’ αυτό προτείνουμε τη διαγραφή της παρ. 1Α (ή τουλάχιστον το επίθετο «τεκμηριωμένους» να αντικατασταθεί από το επίρρημα «τεκμηριωμένως»).
Με την παρ. 1Α προστίθεται διάταξη που δεν υπήρχε έως τώρα, σύμφωνα με την οποία αν ο εργαζόμενος που απολύθηκε θεωρεί ότι η καταγγελία της συμβάσεώς του γίνεται επειδή άσκησε ένα από τα νόμιμα δικαιώματά του εκ του συγκεκριμένου νόμου, τότε μπορεί να αιτηθεί την γνωστοποίηση των λόγων της απολύσεως από τον εργοδότη και στην περίπτωση αυτή ο τελευταίος υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως και δεόντως τεκμηριωμένους τους λόγους της απόλυσης. Η διάταξη αυτή υπονομεύει την αρχή του αναιτιώδους της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, καθώς υποχρεώνει τον εργοδότη, μετά από αίτηση του εργαζομένου, να γνωστοποιήσει εγγράφως και «τεκμηριωμένους» τους λόγους της καταγγελίας. Η χρήση της λέξης «τεκμηριωμένους» (αντί «τεκμηριωμένως») αφήνει σαφώς να νοηθεί ότι ο νομοθέτης θέλει εξιδιασμένη περιγραφή του/των λόγου/λόγων της καταγγελίας, δηλαδή λ.χ. όχι «σε απέλυσα διότι δεν ήσουν συνεπής στις υποχρεώσεις του» (οπότε δεν τεκμηριώνεται εις τι συνίστατο η ασυνέπεια), αλλά «σε απέλυσα επειδή ήσουν ασυνεπής στις υποχρεώσεις σου και συγκεκριμένα διότι δεν προσερχόσουν για εργασία την ώρα που έπρεπε αλλά συστηματικά με καθυστέρηση που μπορεί να έφθανε και την μία ώρα». Δεδομένου, δε, ότι η ουσία της εν λόγω διάταξης καλύπτεται ήδη από την περ. β της παρ. 1 (απόλυση ως αντίδραση στην ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος) και την παρ. 2 (αντιστροφή βάρους απόδειξης), θα είναι περίεργο (και ενδέχεται να οδηγήσει σε απρόβλεπτες ερμηνείες) η προσθήκη διάταξης που αναδεικνύει ειδικώς και μόνο την ενάσκηση δικαιώματος εκ του συγκεκριμένου Σ/Ν και όχι άλλου. Θα ήταν π.χ. σαν να προβλεπόταν ότι «απαγορεύεται κάθε έγκλημα και ιδίως η ληστεία».
Γι’ αυτό προτείνουμε τη διαγραφή της παρ. 1Α (ή τουλάχιστον το επίθετο «τεκμηριωμένους» να αντικατασταθεί από το επίρρημα «τεκμηριωμένως»).
Με εκτίμηση.
Στην περ. γιγ περί άρνησης διευθέτησης, το όριο της καλής πίστης πρέπει να τεθεί στην άρνηση τόσο συστήματος που έχει συμφωνηθεί συλλογικώς, όσο και συστήματος που έχει προταθεί από τον εργοδότη. Διαφορετικά, αν δεν μετακινηθούν οι συγκεκριμένες λέξεις και το άρθρο παραμείνει ως έχει, θα δημιουργηθεί η εσφαλμένη εντύπωση ότι εργαζόμενος μπορεί νομίμως να μη συναινεί σε πρόταση διευθέτησης π.χ. από δυστροπία και παρόλο που έχουν συναινέσει εκατοντάδες συνάδελφοί του και η συναίνεσή του επιβάλλεται από την ανάγκη λειτουργίας της επιχείρησης με ένα ενιαίο σύστημα (και όχι με ένα σύστημα για εκατοντάδες εργαζόμενους και άλλο για χάρη του). Γι’ αυτό προτείνουμε στην υποπερ. γιγ) της περ. γ) της παρ. 1 η φράση «και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη» να μετακινηθεί στο τέλος ως εξής:
«γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με την περ. β) της παρ. 1 και την περ. β) της παρ. 2 του άρθρου 192, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 192, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη, εφόσον η άρνηση των πρώτων και η μη συναίνεση των δεύτερων δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη,»
Εξάλλου, την παρ. 1Α προστίθεται διάταξη που δεν υπήρχε έως τώρα, σύμφωνα με την οποία αν ο εργαζόμενος που απολύθηκε θεωρεί ότι η καταγγελία της συμβάσεώς του γίνεται επειδή άσκησε ένα από τα νόμιμα δικαιώματά του εκ του συγκεκριμένου νόμου, τότε μπορεί να αιτηθεί την γνωστοποίηση των λόγων της απολύσεως από τον εργοδότη και στην περίπτωση αυτή ο τελευταίος υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως και δεόντως τεκμηριωμένους τους λόγους της απόλυσης. Η διάταξη αυτή υπονομεύει την αρχή του αναιτιώδους της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, καθώς υποχρεώνει τον εργοδότη, μετά από αίτηση του εργαζομένου, να γνωστοποιήσει εγγράφως και «τεκμηριωμένους» τους λόγους της καταγγελίας. Η χρήση της λέξης «τεκμηριωμένους» (αντί «τεκμηριωμένως») αφήνει σαφώς να νοηθεί ότι ο νομοθέτης θέλει εξιδιασμένη περιγραφή του/των λόγου/λόγων της καταγγελίας, δηλαδή λ.χ. όχι «σε απέλυσα διότι δεν ήσουν συνεπής στις υποχρεώσεις του» (οπότε δεν τεκμηριώνεται εις τι συνίστατο η ασυνέπεια), αλλά «σε απέλυσα επειδή ήσουν ασυνεπής στις υποχρεώσεις σου και συγκεκριμένα διότι δεν προσερχόσουν για εργασία την ώρα που έπρεπε αλλά συστηματικά με καθυστέρηση που μπορεί να έφθανε και την μία ώρα». Δεδομένου, δε, ότι η ουσία της εν λόγω διάταξης καλύπτεται ήδη από την περ. β της παρ. 1 (απόλυση ως αντίδραση στην ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος) και την παρ. 2 (αντιστροφή βάρους απόδειξης), θα είναι περίεργο (και ενδέχεται να οδηγήσει σε απρόβλεπτες ερμηνείες) η προσθήκη διάταξης που αναδεικνύει ειδικώς και μόνο την ενάσκηση δικαιώματος εκ του συγκεκριμένου Σ/Ν και όχι άλλου. Θα ήταν π.χ. σαν να προβλεπόταν ότι «απαγορεύεται κάθε έγκλημα και ιδίως η ληστεία». Γι’ αυτό προτείνουμε τη διαγραφή της παρ. 1Α (ή τουλάχιστον το επίθετο «τεκμηριωμένους» να αντικατασταθεί από το επίρρημα «τεκμηριωμένως»).
Στην περ. γιγ περί άρνησης διευθέτησης, το όριο της καλής πίστης πρέπει να τεθεί στην άρνηση τόσο συστήματος που έχει συμφωνηθεί συλλογικώς, όσο και συστήματος που έχει προταθεί από τον εργοδότη. Διαφορετικά, αν δεν μετακινηθούν οι συγκεκριμένες λέξεις και το άρθρο παραμείνει ως έχει, θα δημιουργηθεί η εσφαλμένη εντύπωση ότι εργαζόμενος μπορεί νομίμως να μη συναινεί σε πρόταση διευθέτησης π.χ. από δυστροπία και παρόλο που έχουν συναινέσει εκατοντάδες συνάδελφοί του και η συναίνεσή του επιβάλλεται από την ανάγκη λειτουργίας της επιχείρησης με ένα ενιαίο σύστημα (και όχι με ένα σύστημα για εκατοντάδες εργαζόμενους και άλλο για χάρη του). Γι’ αυτό προτείνουμε στην υποπερ. γιγ) της περ. γ) της παρ. 1 η φράση «και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη» να μετακινηθεί στο τέλος ως εξής:
«γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά, σύμφωνα με την περ. β) της παρ. 1 και την περ. β) της παρ. 2 του άρθρου 192, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 192, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη, εφόσον η άρνηση των πρώτων και η μη συναίνεση των δεύτερων δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη,»
Η προσθήκη της διάταξης 1Α υπονομεύει την αρχή του αναιτιώδους της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, καθώς υποχρεώνει τον εργοδότη, μετά από αίτηση του εργαζομένου, να γνωστοποιήσει εγγράφως και «τεκμηριωμένους» τους λόγους της καταγγελίας. Η χρήση της λέξης «τεκμηριωμένους» (αντί «τεκμηριωμένως») αφήνει σαφώς να νοηθεί ότι ο νομοθέτης θέλει εξιδιασμένη περιγραφή του/των λόγου/λόγων της καταγγελίας.
Δεδομένου, δε, ότι η ουσία της εν λόγω διάταξης καλύπτεται ήδη από την περ. β της παρ. 1 (απόλυση ως αντίδραση στην ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος) και την παρ. 2 (αντιστροφή βάρους απόδειξης) προτείνουμε τη διαγραφή της παρ. 1Α (ή τουλάχιστον το επίθετο «τεκμηριωμένους» να αντικατασταθεί από το επίρρημα «τεκμηριωμένως»).
Στην παρ. 1Α αναφέρεται ότι «Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη ή οποιοδήποτε άλλο ισοδύναμο μέτρο που χρησιμοποιείται αντί καταγγελίας». Χρειάζεται διευκρίνιση τί νοείται με τον όρο «άλλο ισοδύναμο μέτρο που χρησιμοποιείται αντί καταγγελίας». Να προσδιοριστεί το «εύλογο» χρονικό διάστημα από την ημερομηνία της καταγγελίας & να διευκρινιστεί με ποιόν τρόπο θα γίνεται «εγγράφως» η γνωστοποίηση.
Η συγκεκριμένη διάταξη προτείνεται να απαλειφθεί, καθώς έρχεται σε ευθεία αντίθεση με τον αναιτιώδη χαρακτήρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, με αποτέλεσμα μία ενδεχόμενη νομοθέτηση της να ενέχει σοβαρό κίνδυνο να προκαλέσει σύγχυση στους εφαρμοστές και ερμηνευτές του δικαίου. Σε κάθε περίπτωση, η εφαρμογή του δικονομικού τεκμηρίου της αντιστροφής του βάρους απόδειξης στις συγκεκριμένες περιπτώσεις θα μπορούσε να προσφέρει το επιθυμητό επίπεδο προστασίας.
Προβλέπεται ακυρότητα της καταγγελίας απόλυσης (εκδικητική απόλυση) αν διαπιστωθεί ότι αυτή προκλήθηκε λόγω άσκησης από τον εργαζόμενο των νομίμων δικαιωμάτων του που απορρέουν από την Οδηγία.
Να μπορεί η απόφαση ακυρης καταγγελίας σύμβασης να λαμβάνεται απο την επιθεώρηση εργασίας και όποιος διαφωνεί με αυτή την αποφαση να έχει δικαίωμα επανεξέτασης του θέματος στα αρμόδια δικαστήρια .
Ας πούμε οτι ο εργοδότης έχει κάνει αυθαίρετη περικοπη μισθού και εχεις κάνει αγωγή. Ο εργοδότης σε απολύει γιατί «εχεις χαμηλή αξιολόγηση» που την κάνει ο ίδιος φυσικά. «Αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους των παρ. 1 και 1Α, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.».
Με αλλα λόγια: Ο εργοδότης ΔΕΝ χρειάζεται καν να πεί γιατι σε απολύει, θα δει τι λες εσυ και θα κατασκευάσει μια δικιολογία. Ακόμα κι αν αυτή ειναι κακοφτιαγμένη, εναπόκειται στην «πεποίθηση που θα σχηματίσει» ο δικαστής. Εχει δει ο νομοθέτης δικαστικές αποφάσεις σε εργατικά; Ακόμα και αν αποδειξει ο εργαζόμενος τις ψευδορκίες του εργοδότη, πάλι τα δικαστηρια δεχονται τις ψευδορκίες. Η βλέπουν πραγματα που ΔΕΝ υπάρχουν.
ΠΡΟΤΑΣΗ :
1)Ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει γιατί τον απέλυσε. Αυτό υπήρχε με τον βάσιμο λόγο και πρεπει να επανέλθει. Ας επανέλθει μόνο για όσους εργαζόμενους δηλώσουν οτι επιθυμούν απόλυση με βάσιμο λόγο. Αν παλι φοβαται κανείς μην μειωθουν οι προσλήψεις (που αυξήθηκαν οταν ισχυε), πραγματικά πιστευουμε οτι αν ΔΕΝ μπορεις να απολύσεις για ΠΑΡΑΝΟΜΟ λόγο δεν θα κανεις προσλήψεις; Η εμπιστευομαστε την κρίση των δικαστηριων οταν πρεπει ο εργαζομενος να αποδειξει τι ειχε στο μυαλό του ο εργοδοτης και τον απελυσε, αλλα οχι οταν ο εργοδοτης πρεπει να αποδειξει γιατι απελυσε τον εργαζομενο;
2)Τα δικαστηρια ως γνωστόν χρειάζεται μόνο να εκθέτουν «το τι αποδειχτηκε, οχι το γιατί», ας ειναι αντίθετο με τα πραγματικά γεγονότα. Αυτό πρεπει να αλλάξει γιατι όποιος εχει εξουσια πρεπει ναχει και λογοδοσία. Μονο οι χουντες εχουν το «αποφασιζουμ εκαι διατάσσουμε» Δεν αφορά το υπουργειο εργασιας αλλα το δικαιοσυνης, αλλα η κατασταση στα δικαστηρια ειναι δυστυχως αυτη
3) Πρεπει να εκτίθεται σαφώς ποιά ειναι τα περιστατικά που ειναι «ικανά» ωστε να αποδειξει ο εργαζομενος τον λογο απολυσης.
Ενδεικτικά, ικανά περιστατικά ειναι:
-Ασκηση αγωγής η απλή διαμαρτυρία
-Αρνηση παράνομης εντολής (π.χ. να μειωσει αλλους εργαζομενους μέσω κατα παραγγελία «αξιολόγησης»)
-Συνδικαλιστική δράση
-Πολιτική δράση
-διακριτική μεταχείριση
Πρεπει ΡΗΤΑ να προβλέπεται ότι προκειμένου να προστατευθεί ο εργαζόμενος
-1) ο εργοδότης ειναι υποχρεωμένος να δώσει ΟΛΑ τα σχετικά στοιχεία και εγγραφα που θα ζητήσει ο εργαζόμενος
-2) ο εργαζόμενος μπορεί να χρησιμοποιήσει ΟΠΟΙΟΔΗΠΟΤΕ στοιχείο της εταιρείας που υποστηριζει τη θέση του, χωρίς ΚΑΜΜΙΑ συνέπεια.
–
Πρέπει να ξέρετε ότι είναι σχετικά εύκολο για έναν εργοδότη (που δεν είναι ηλίθιος)να χειραγωγήσει καταστάσεις και να μεθοδεύσει τρόπους ώστε να ξεπεράσει όλους τους λόγους που θα καθιστούσαν μια απόλυση άκυρη.
Ενα πάρα πολύ σοβαρό θέμα και η μεγάλη πληγή στον ιδιωτικό τομέα.
Υπάρχουν πολλοί τρόποι να διώξεις προσωπικό στα όρια της νομιμότητας πάντα. Έστω ότι θέλεις να αντικαταστήσεις έναν άνω των 50 γιατί θέλει συνεργάτης σου να βάλεις τον γιό του ή την κόρη του στην επιχείριση. Τι κάνεις; Φτιάχνεις μια αξιολόγηση προσωπικού για το τμήμα που θέλεις να διώξεις τον 50άρη και ζητάς από τους προϊσταμένους των τμημάτων να βαθμολογήσουν την απόδοση των εργαζομένων με βάση κάποιους στόχους που δεν θα μπορούσε να έχει φτάσει ο εν λόγω εργαζόμενος. Όταν έρχεται πίσω η αξιολόγηση βλέπεις ότι έχει σκοράρει πολύ χαμηλά και ζητάς την απομάκρυνσή του -δεν συζητάς καν την περίπτωση να μεταφερθεί σε άλλο τμήμα. Ακόμη κι αν είναι σε δοκιμαστική περίοδο φροντίζεις να μην του γνωστοποιηθεί η απόλυση του λες και θα πάρει αποζημίωση. Τον φωνάζεις στο γραφείο προσωπικού και του λες το παρακάτω παραμύθι. «Η αλήθεια είναι ότι περιμέναμε περισσότερα από σένα…» και τον στέλνεις στο λογιστήριο. Εχεις φροντίσει να πάρει τα ελάχιστα που δικαιούται. Του λες ότι θα τον βοηθήσεις να βρει δουλειά που φυσικά δεν θα το κάνεις ποτέ και τον πετάς στο δρόμο. Το αποτέλεσμα είναι ότι ο εργαζόμενος αναγκάζεται να ψάχνει να βρει τάχιστα δουλειά και να αποδεχθεί οποιαδήποτε συνθήκη εργασίας και φυσικά τον κατώτατο μισθό. Πόσο μάλλον και στους άνω των 50 που τους δημιουργούν τεράστιο αίσθημα ανασφάλειας και ψυχολογικά προβλήματα.
Έτσι απλά κύριε υπουργέ. Μου έχει συμβεί δύο φορές τους τελευταίους 18 μήνες (55 ετών σήμερα) για να προωθήσουν νεότερους εργαζόμενους. Και το χειρότερο ακόμη είναι ότι ακόμη και σε επικοινωνία με ειδικό εργατολόγο αποκλείει την περίπτωση ο δικαστής να δικαιώσει απολυμένο εργαζόμενο και να κρίνει άκυρη την απόλυσή του σε περίπτωση που έχει δουλέψει λιγότερο από 12 μήνες.
Να επιβάλετε σε ΟΛΕΣ τις επιχειρήσεις εκτός ίσως από τις ατομικές να προσλαμβάνουν ένα ποσοστό άνω των 50 ετών ώστε να μειωθεί το άγχος της εύρεσης εργασίας. Να υπάρχει υποχρεωτική προειδοποίηση τουλάχιστον ενός μήνα ιδιαίτερα κατά τη δοκιμαστική περίοδο (6 ή 12 μήνες). Δεν έχει νόημα να μην προειδοποιείται ο εργαζόμενος αφού ο εργοδότης δεν θα πληρώσει αποζημίωση έτσι κι αλλιώς.
Να αυξήσετε τον χρόνο που μπορεί ο απολυμένος να κινηθεί νομικά εναντίον του πρώην εργοδότη του σε περίπτωση άκυρης απόλυσης. Οι 3 μήνες είναι πολύ μικρή περίοδος δεδομένης και της μεγάλης καθυστέρησης της δικαιοσύνης σε τέτοια θέματα. Δεν είμαι νομικός αλλά θα έλεγα τουλάχιστον 12 μήνες είναι οριακά αρκετός χρόνος.
Κατ’ αρχάς, η υποχρέωση γνωστοποίησης των λόγων απόλυσης δεν αφορά όλες τις περιπτώσεις της παρ. 1 του άρθρου 339, παρά μόνο τις διατάξεις που σχετίζονται με τα άρθρα του παρόντος νομοσχεδίου.
Δεύτερον, δεν καθιστά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας ως αιτιώδη.
Και αυτό είναι το ασθενές σημείο της διάταξης. Η διάταξη καθιερώνει την υποχρέωση του εργοδότη να γνωστοποιήσει «εγγράφως και δεόντως τεκμηριωμένους τους λόγους της απόλυσης», χωρίς όμως να αναφέρει την έννομη συνέπεια σε περίπτωση παράβασης της υποχρέωσης αυτής. Ποια είναι; Η ακυρότητα της καταγγελίας ή του ισοδύναμου μέτρου; Όχι. Η επιβολή διοικητικού προστίμου; Δεν αναφέρεται στο άρθρο 18.
Να απαγορεύεται στον εργοδότη η απόλυση των συμβάσεων αορίστου χρόνου πριν την συμπλήρωση ενός μήνα απο την έναρξη της σύμβασης. Η ελάχιστη σύμβαση εργασίας να είναι ένας μήνας.