Το άρθρο 70 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (π.δ. 80/2022, Α’ 222), περί της υποχρέωσης ενημέρωσης του εργαζόμενου για τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, αντικαθίσταται ως εξής:
«Άρθρο 70
Υποχρέωση ενημέρωσης
1. Οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους, είναι οι ακόλουθοι:
α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,
β) ο τόπος παροχής της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης και της περίπτωσης παροχής της εργασίας σε διάφορα σημεία, ή σε περίπτωση μη καθορισμού του τόπου από τον εργοδότη η δυνατότητας επιλογής του από τον εργαζόμενο, η έδρα της επιχείρησης ή η κατοικία του εργοδότη,
γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του,
δ) η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,
ε) αν πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, η ημερομηνία λήξης ή η προβλεπόμενη διάρκεια αυτής,
στ) τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.), με την επιφύλαξη του άρθρου 118,
ζ) η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου, αν έχει συμφωνηθεί,
η) η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη, αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο,
θ) η διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της,
ι) η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία και ιδίως η υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας που γνωστοποιείται στον αντισυμβαλλόμενο, οι προθεσμίες προειδοποίησης και ο προσδιορισμός του ύψους της τυχόν αποζημίωσης, καθώς και η ύπαρξη σπουδαίου λόγου, αν αυτός απαιτείται,
ια) οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους,
ιβ) όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου, τυχόν ρυθμίσεις περί υπερωριακής απασχόλησης ή πρόσθετης εργασίας και αμοιβής αυτών, καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας,
ιγ) όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο:
i) η αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, ο αριθμός των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και η αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των εγγυημένων αυτών ωρών,
ii) οι ώρες και ημέρες αναφοράς, σύμφωνα με την περ. β) της παρ. 6 του άρθρου 69,
iii) η ελάχιστη περίοδος εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας και η προθεσμία εντός της οποίας ο εργοδότης δύναται να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας, σύμφωνα με την περ. β) της παρ. 1 του άρθρου 182Α,
ιδ) η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζόμενου, καθώς και οι συλλογικοί φορείς που τη συνυπογράφουν,
ιε) οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης, στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος, καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.
2. Η πληροφόρηση για τα στοιχεία των περ. ζ), η), θ), ι), ια), ιβ) και ιε) της παρ. 1 μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.
3. Όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.) ή με σύμβαση δανεισμού, πέραν των υποχρεώσεων του άμεσου εργοδότη που απορρέουν από την παρ. 1, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. ιβ) και ιγ) της παρ. 1.».
1. Δεδομένου δε ότι με το αρ. 21 προβλέπεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων εργασίας ή της σύμβασης εργασίας (μάλιστα, με συνυπογραφή του εργαζομένου), θα πρέπει να προβλεφθεί ότι ο εργοδότης απαλλάσσεται των υποχρεώσεων ενημέρωσης εκ των αρ. 5,6, εφόσον οι αναρτηθέντες βασικοί όροι ή η αναρτηθείσα σύμβαση εργασίας καλύπτουν/περιλαμβάνουν τους ουσιώδεις όρους των αρ. 5 & 6 του νομοσχεδίου ή να προβλεφθεί η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών/ουσιωδών όρων εντός 7 ημερών, ώστε να αποφεύγονται γραφειοκρατικές επιβαρύνσεις για τα ίδια ζητήματα.
2. Τα άρθρα 5 & 6 και 21, μολονότι μοιάζουν να αποσκοπούν στο ίδιο πράγμα (την έγκαιρη ενημέρωση του εργαζόμενου), χαρακτηρίζονται από ασάφεια (ποια η διαφορά «βασικών όρων» και ουσιωδών όρων»;). Σε κάθε περίπτωση, δεν είναι σαφές το αν οι «ουσιώδεις όροι» ταυτίζονται με τους «βασικούς όρους» του αρ. 21. Σε κάθε περίπτωση, εφόσον (μολονότι η οδηγία δεν το απαιτεί) επιλέγεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων (με θ’ υπογραφής του εργαζομένου), ο σκοπός της οδηγίας πληρούνται και η υποχρεωτική ενημέρωση του εργαζομένου, με άλλο έγγραφο, εντός 7 ημερών, καταλήγει περιττή γραφειοκρατία.
3. Εσφαλμένως επιλέγεται σωρευτική αναφορά θέσης/ειδικότητας και περιγραφής αντικειμένου, μολονότι η οδηγία 2019/1152 δεν απαιτεί κάτι τέτοιο. Σύμφωνα με την οδηγία, όμως, οι ουσιώδεις όροι περιλαμβάνουν «είτε: i) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου· είτε ii) συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας». Συνεπώς, δεδομένου ότι το αντικείμενο μιας θέσης εργασίας είτε δεν είναι πάντοτε εκ των προτέρων καθορισμένο, είτε μεταβάλλεται, ορθότερο είναι να ακολουθηθεί η διαζευκτική λογική της οδηγίας.
Προτείνουμε να εφαρμοστεί η οδηγία ως έχει (άρθρο 4) ως προς την περιγραφή της θέσης εργασίας και να αντικατασταθεί ως εξής:
«γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, ή εναλλακτικώς συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του».
Οι εργασιακές σχέσεις στην εστίαση είναι εξαιρετικά πολύπλοκες και διαφοροποιούνται από οποιονδήποτε άλλο κλάδο.
Είναι πρόδηλο πως η εστίαση είναι υπέρ της καταγραφής της εργασίας καθώς και της πληρωμής αυτής. Το απαρχαιωμένο πλαίσιο εργασιακών σχέσεων λειτουργεί εις βάρος εργαζομένων, επιχειρήσεων και δημοσίων εσόδων .
Η εστιαση λόγω της φύσης αλλά και της έντασης της εργασιας σε αυτή, έχει το υψηλότερο μη μισθολογικό κόστος απο οποιονδήποτε άλλο κλάδο της οικονομίας .
Οι τζίροι της πραγματοποιούνται σχεδόν αποκλειστικά σε αργίες, Κυριακές, νυχτερινές ώρες, εκτοξεύοντας το μη μισθολογικό κόστος σε μεγέθη εξωπραγματικά για οποιαδήποτε επιχείρηση.
Συνεπώς το κρίσιμο είναι το μη μισθολογικό κόστος.
Αυτονόητα είμαστε υπέρ της καταγραφής και πληρωμής της εργασίας των εργαζομένων.
Στο εργασιακό νομοσχέδιο δεν γίνεται καμία αναφορά στην κατάργηση των τεκμαρτών ημερομισθίων παρότι έχει συμφωνηθεί στην ΣΣΕ και έχει καταστεί υποχρεωτική απ’ το Υπουργείο Εργασίας.
Το ίδιο συμβαίνει και με το κόστος των κατασκηνώσεων που λειτουργεί ως φόρος υπέρ τρίτων.
Επιβαρυνόμαστε με ένα επιπλέον κόστος με τρόπο που αν ο εργαζόμενος αλλάξει τον Αύγουστο 30 εργοδότες, θα κοστίσει 600€ υπέρ της επιχειρηματικής δραστηριότητας άλλων.
Τέλος, λόγω της τεράστιας κινητικότητας αλλά και εποχικότητας του κλάδου είναι σημαντικος ο επιμερισμός στις εργοδοτικές εισφορές, του Δώρου Χριστουγέννων, Πάσχα και επιδόματος Αδείας.
Είναι καθαρά εισπρακτικό-φορολογικό το μέτρο αφού πλέον ΔΕΝ δίνονται συντάξεις 13ης και 14ης, ούτε στο δημόσιο ούτε στον ιδιωτικό τομέα.
Πρόταση: Άμεσα επιμερισμός του 13ου/14ου μισθού στους υπόλοιπους 12 μισθούς όπως είθισται πανευρωπαϊκά. Στην ουσία δεν θα καταργηθούν όπως έπραξε το κράτος έναντι του δημοσίου διότι θα είχε πολιτικό κόστος. Τουναντίον με αυτόν τον τρόπο οι εργαζόμενοι θα εισπράττουν ότι δικαιούνται, η λύση της εργασιακής σχέσης με οποιοδήποτε τρόπο θα είναι πιο ξεκάθαρη, θα αυξηθεί ο μισθός αισθητά δίνοντας περισσότερη αγοραστική δύναμη, θα απεμπλακούν οι επιχειρήσεις από τις διπλάσιες ασφαλιστικές εισφορές σε νεκρούς μήνες αφού θα υπάρξει μια μικρή αύξηση στις μηνιαίες εισφορές (υποσημειώνοντας ότι οι περισσότερες ρυθμίσεις προς τα ασφαλιστικά ταμεία είναι από τα δώρα), θα εξαλειφθεί η πίεση της καταβολής του 13ου/14ου με τον κίνδυνο πάντα του προστίμου και το κυριότερο θα υπάρχει πλήρης διαφάνεια στην εργασιακή σχέση διότι οι υπάλληλοι στην εστίαση σε πολλές περιπτώσεις αμείβονται παραπάνω από το βασικό, δηλαδή κατά ένα τρόπο πάντα προείσπρατταν τα ποσά αυτά .
Επι των άρθρων του νομοσχεδίου και για την αποφυγη της ψηφιοποίησης της εργασίας θελουμε να επισημάνουμε τα εξής :
Άρθρο 6
Στο άρθρο 6 (άρθρο 70 ΚΑΕΔ) παρ. 1 περ. γ αξιώνεται να δηλώνεται και «η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του». Η πρόβλεψη αυτή εισάγει για πρώτη φορά στο δίκαιό μας την έννοια της περιγραφής της θέσης εργασίας, η οποία, κατά τα ανωτέρω, θα αποκτά και συμβατική ισχύ.
Για τον κλάδο της εστίασης είναι πρακτικά αδύνατο .
Η λειτουργία όλων των καταστημάτων εστίασης σε πραγματικές συνθήκες απαιτεί την άσκηση διαφορετικών κάθε στιγμή αρμοδιοτήτων, λόγω του ότι μιλάμε για έναν κλάδο κατ’ εξοχήν εντάσεως εργασίας. Σε ένα 8ωρο ένας υπάλληλος εστίασης μπορεί να εκτελέσει κατά περίσταση και στιγμιαία, ενέργειες σερβιτόρου, ταμία, μπουφετζή ,καθαριστή, DJ…
Πρόταση: Μέρος του προσωπικού, για να μην γίνεται καταχρηστικά η επιλογή, να δηλώνεται ως υπάλληλος επισιτισμού.
Άρθρο 9 – Παράλληλη απασχόληση – Αντικατάσταση άρθρου 189 Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου – (Άρθρο 9 της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152)
Κατά την παρ. 1, «ο εργοδότης υποχρεούται να θέτει στη διάθεση των εργαζόμενων επαρκή και υγιεινό χώρο για λήψη τροφής και ανάπαυση». Αυτό δεν προβλέπεται από την Οδηγία, είναι γενικό και ασαφές και θα παραμείνει ανεφάρμοστο, τουλάχιστον από το 95% των επιχειρήσεων της χώρας (μικρές και μεσαίες), επί των οποίων επιρρίπτει ένα τεράστιο βάρος που θα οδηγήσει σε επιβολή κυρώσεων και προστίμων. Γι’ αυτούς τους λόγους προτείνεται να διαγραφεί η παρ. 1 του άρθρου 9 του Σ/Ν.
Δεδομένου ότι θα πρέπει να τηρείται το 11ωρο συνεχόμενης ανάπαυσης και ο μέσος όρος 48 ωρών σε βάθος 4 μηνών εργασίας για τον κάθε εργαζόμενο, καθώς και ότι στον μέσο όρο αυτόν περιλαμβάνονται οι υπερωρίες, είναι ασαφές πώς μπορούν οι εργοδότες να προστατευτούν από τυχόν παραβιάσεις εν αγνοία τους. Εν πάσει περιπτώσει, ο εκάστοτε εργοδότης έχει δικαίωμα στη νόμιμη υπερεργασία/υπερωρία και ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει. Δεν διευκρινίζεται το πώς θα μπορέσει ο εργαζόμενος να παράσχει τη συμφωνημένη εργασία του στον δεύτερο εργοδότη, όταν με την παρασχεθείσα νόμιμη υπερωρία του, θα έχει εξαντλήσει το νόμιμα όρια των 48 ωρών στον πρώτο εργοδότη, ο οποίος θα έχει νόμιμα ζητήσει από τον εργαζόμενό του να πραγματοποιήσει νόμιμη υπερωρία;
Άρθρο 10 – Ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας – Προστατευτικά μέτρα – Προσθήκη άρθρου 182Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου – (Άρθρα 10 και 11 της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152)
Για πρώτη φορά γίνεται προσπάθεια αντιμετώπισης των πραγματικών αναγκών των επιχειρήσεων με την προσθήκη άρθρο 182Α, ως εξής:
«Άρθρο 182Α
Ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας – Προστατευτικά μέτρα
1. Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζομένου είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να δεχτεί να απασχοληθεί από τον εργοδότη, μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις:
α) Η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, τις οποίες ο εργοδότης υποχρεωτικά γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, σύμφωνα με την υποπερ. ii) της περ. ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70.
β) Ο εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (sms) ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας, πλην περιπτώσεων που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης, τον οποίο ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, σύμφωνα με την υποπερ. iii) της περ. ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70.
Η διάταξη καλύπτει ,μερικώς ,επιχειρήσεις όπως αυτές των catering ,αγνοεί όμως ανάγκες εποχικών, τουριστικών ή αστικών επιχειρήσεων εστίασης που έχουν πραγματικές έκτακτες ανάγκες λόγω αφίξεων, αλλαγής καιρού, διαδηλώσεων, event,κτλπ.
Στο άρθρο 1, παρ. β) θα πρέπει να μειωθεί το χρονικό όριο ειδοποίησης στις 4 ώρες για τα καταστήματα εστίασης.
Επίσης είναι αδιευκρίνιστο σε πόσους εργοδότες έχει δικαίωμα ένας εργαζομενος να είναι δηλωμένος;
Ποιος εργοδότης εχει προτεραιότητα στην εκτέλεση της εργασίας;
Η επιλογή της αποδοχής είναι στον εργαζόμενο;
Ολοκληρωμένη πρόταση και λύση ,θα αποτελούσε η εφαρμογή του εργόσημου στην εστίαση με την αγορά εργασίας και ασφαλιστικών εισφορών σε πραγματικό χρόνο μέσω του ergani 2 ή του gov.gr . Με το ψηφιακό εργόσημο, προπληρώνεται εργασία και ασφάλιση σε πραγματικό χρόνο, ώστε να καλυφθούν έκτακτες ανάγκες και με δικλείδες ασφαλείας, όπως μέχρι 2 συνεχόμενα, όριο ανά εργαζόμενο στην ίδια επιχείρηση, ανά μήνα / έτος, μέγιστος αριθμός εργόσημων ανά επιχείρηση. Όλα τα εργόσημα να έχουν ως ειδικότητα «υπάλληλος επισιτισμού».
Άρθρο 21.
Μέχρι και σήμερα, δεν είναι υποχρεωτική η υπογραφή του εργαζομένου επί της αναγγελίας πρόσληψης. Με την υπό κρίση διάταξη, εισάγεται πρόσθετη γραφειοκρατική διαδικασία, χωρίς την τήρηση της οποίας δεν μπορεί να εκκινήσει, νομίμως, η εργασιακή σχέση. Προτείνεται να απαλειφθεί η φράση «πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο», ή έστω να προβλεφθεί η ανάρτηση εντός 7 ημέρων (όπως θα ισχύει για την ενημέρωση των ουσιωδών όρων, με βάση τα άρθρα 5 & 6).
2. Η νομοθετική απαίτηση για «Για κάθε μεταβολή των βασικών όρων εργασίας εφαρμόζεται η διαδικασία της παρ. 1», δημιουργεί ομοίως γραφειοκρατική διαδικασία που θα δημιουργήσει προσκόμματα. Κατά τη λογική της ρύθμισης, πριν από οποιαδήποτε μεταβολή, θα πρέπει να αναρτώνται νέοι βασικοί όροι εργασίας.
Προτείνεται η επανεξέταση της όλης ρύθμισης
Άρθρο 22 – Καταχώριση αλλαγής ωραρίου και υπερωριών στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που έχουν ενταχθεί στην ψηφιακή κάρτα εργασίας – Τροποποίηση παρ. 1 άρθρου 80 ν. 4144/2013
Το πρόστιμο των 10.500 ανά εργαζόμενο, στην ψηφιακή κάρτα του οποίου δεν είναι δυνατή η ταυτοποίηση, είναι εξοντωτική και για τον κλάδο της εστίασης χωρίς πρακτικη εφαρμογή .
Ακόμα και μηδενικό να ήταν το μη μισθολογικό κόστος ,οι επιχειρήσεις εστίασης είναι αδύνατο να ακολουθήσουν αυτό το διαχειριστικό τρόπο λειτουργίας .
Πρόταση: για τις επιχειρήσεις εστίασης που θα εφαρμόσουν την ψηφιακή κάρτα, τον πλαφόν στο κόστος των εργοδοτικών εισφορών πλήρους απασχόλησης, στο ύψος της πρώτης ασφαλιστικής κλάσης του ελεύθερου επαγγελματία.
Έτσι έχουμε την καταγραφή και πληρωμή της εργασίας για τον εργαζόμενο, λελογισμένο μη μισθολογικό κοστος για τον εργοδότη που κρατά βιώσιμη και νόμιμη την επιχείρηση του και φυσικά περισσότερα έσοδα για το κράτος και τα ασφαλιστικά ταμεία .
– Βασικοί / Ουσιώδεις όροι εργασία
Αρκεί η θέση / ειδικότητα του εργαζόμενου ως αναφορά στη σύμβαση, δεν κρίνεται απαραίτητη η περιγραφή του αντικειμένου της εργασία του καθώς αφενός είναι δεσμευτική και αφετέρου στην πορεία του χρόνου και τη λειτουργία της εργασιακής σχέσης μετεξελίσσεται. Η περιγραφή θα γίνει αντικείμενο εκμετάλλευσης από κακόπιστους εργαζόμενους ή/και εργοδότες και θα οδηγήσει σε αύξηση των διαφορών εργασίας (άρθρο 4 παρ. 1 περ. δ). Προτείνεται να υιοθετηθεί η διατύπωση της Οδηγίας που αναφέρει τη θέση / ειδικότητα είτε την περιγραφή των καθηκόντων διαζευκτικά και όχι σωρευτικά.
Ως προς τις συμβάσεις εργασίας που το πρόγραμμα είναι μη προβλέψιμο βλ. παραπάνω αναφορά. Θα πρέπει να διευκρινιστεί ακριβώς σε ποιες συμβάσεις αναφέρεται και να αποσαφηνιστεί ότι δεν αφορά την εργασία σε βάρδιες.
– Δανεισμός εργαζομένου (άρθρο 6 παρ. 3)
Να απαλειφθεί η περίπτωση του δανεισμού εργαζομένων σε περίπτωση εργαζομένων εντός του Ομίλου Επιχειρήσεων, καθώς οι σχετικές υποχρεώσεις δημιουργούν χωρίς ουσιαστικό λόγο επαναληψιμότητα (duplication).
-Χρησιμοποιούνται και ο όρος «ουσιώδεις» και ο όρος «βασικοί» για τους όρους εργασίας. Αν οι όροι χρησιμοποιούνται για να δηλώσουν το ίδιο πράγμα, προτείνεται να χρησιμοποιείται ένας όρος για να μην υπάρχει παρανόηση.
1. Δεδομένου δε ότι με το αρ. 21 προβλέπεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων εργασίας ή της σύμβασης εργασίας (μάλιστα, με συνυπογραφή του εργαζομένου), θα πρέπει να προβλεφθεί ότι ο εργοδότης απαλλάσσεται των υποχρεώσεων ενημέρωσης εκ των αρ. 5,6, εφόσον οι αναρτηθέντες βασικοί όροι ή η αναρτηθείσα σύμβαση εργασίας καλύπτουν/περιλαμβάνουν τους ουσιώδεις όρους των αρ. 5 & 6 του νομοσχεδίου ή να προβλεφθεί η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών/ουσιωδών όρων εντός 7 ημερών, ώστε να αποφεύγονται γραφειοκρατικές επιβαρύνσεις για τα ίδια ζητήματα.
2. Τα άρθρα 5 & 6 και 21, μολονότι μοιάζουν να αποσκοπούν στο ίδιο πράγμα (την έγκαιρη ενημέρωση του εργαζόμενου), χαρακτηρίζονται από ασάφεια (ποια η διαφορά «βασικών όρων» και ουσιωδών όρων»;). Σε κάθε περίπτωση, δεν είναι σαφές το αν οι «ουσιώδεις όροι»ταυτίζονται με τους «βασικούς όρους» του αρ. 21. Σε κάθε περίπτωση, εφόσον (μολονότι η οδηγία δεν το απαιτεί) επιλέγεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων (με θ’ υπογραφής του εργαζομένου), ο σκοπός της οδηγίας πληρούνται και η υποχρεωτική ενημέρωση του εργαζομένου, με άλλο έγγραφο, εντός 7 ημερών, καταλήγει περιττή γραφειοκρατία.
3. Εσφαλμένως επιλέγεται σωρευτική αναφορά θέσης/ειδικότητας και περιγραφής αντικειμένου, μολονότι η οδηγία 2019/1152 δεν απαιτεί κάτι τέτοιο. Σύμφωνα με την οδηγία, όμως, οι ουσιώδεις όροι περιλαμβάνουν «είτε: i) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου· είτε ii) συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας». Συνεπώς, δεδομένου ότι το αντικείμενο μιας θέσης εργασίας είτε δεν είναι πάντοτε εκ των προτέρων καθορισμένο, είτε μεταβάλλεται, ορθότερο είναι να ακολουθηθεί η διαζευκτική λογική της οδηγίας.
1. Δεδομένου δε ότι με το αρ. 21 προβλέπεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων εργασίας ή της σύμβασης εργασίας (μάλιστα, με συνυπογραφή του εργαζομένου), θα πρέπει να προβλεφθεί ότι ο εργοδότης απαλλάσσεται των υποχρεώσεων ενημέρωσης εκ των αρ. 5,6, εφόσον οι αναρτηθέντες βασικοί όροι ή η αναρτηθείσα σύμβαση εργασίας καλύπτουν/περιλαμβάνουν τους ουσιώδεις όρους των αρ. 5 & 6 του νομοσχεδίου ή να προβλεφθεί η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών/ουσιωδών όρων εντός 7 ημερών, ώστε να αποφεύγονται γραφειοκρατικές επιβαρύνσεις για τα ίδια ζητήματα.
2. Τα άρθρα 5 & 6 και 21, μολονότι μοιάζουν να αποσκοπούν στο ίδιο πράγμα (την έγκαιρη ενημέρωση του εργαζόμενου), χαρακτηρίζονται από ασάφεια (ποια η διαφορά «βασικών όρων» και ουσιωδών όρων»;). Σε κάθε περίπτωση, δεν είναι σαφές το αν οι «ουσιώδεις όροι» ταυτίζονται με τους «βασικούς όρους» του αρ. 21. Σε κάθε περίπτωση, εφόσον (μολονότι η οδηγία δεν το απαιτεί) επιλέγεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων (με θ’ υπογραφής του εργαζομένου), ο σκοπός της οδηγίας πληρούνται και η υποχρεωτική ενημέρωση του εργαζομένου, με άλλο έγγραφο, εντός 7 ημερών, καταλήγει περιττή γραφειοκρατία.
3. Εσφαλμένως επιλέγεται σωρευτική αναφορά θέσης/ειδικότητας και περιγραφής αντικειμένου, μολονότι η οδηγία 2019/1152 δεν απαιτεί κάτι τέτοιο. Σύμφωνα με την οδηγία, όμως, οι ουσιώδεις όροι περιλαμβάνουν «είτε: i) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου· είτε ii) συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας». Συνεπώς, δεδομένου ότι το αντικείμενο μιας θέσης εργασίας είτε δεν είναι πάντοτε εκ των προτέρων καθορισμένο, είτε μεταβάλλεται, ορθότερο είναι να ακολουθηθεί η διαζευκτική λογική της οδηγίας.
§1: Οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους, είναι οι ακόλουθοι…..:
• η) η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη, αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο».
Eρώτημα:
Σε ποια κατάρτιση αναφέρεται, στην πάσης φύσεως κατάρτιση;
• ιγ) όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο: i) η αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, ο αριθμός των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και η αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των εγγυημένων αυτών ωρών.
Πρόταση:
Να προβλεφθεί ρητά ότι η αμοιβή της πρόσθετης απασχόλησης, δηλαδή πέραν των ελάχιστων εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και μέχρι τη συμπλήρωση του 40ωρου, δεν θα έχει την προσαύξηση του 12%.
Πρόταση:
Όσον αφορά τις προτεινόμενες ρυθμίσεις για τους όρους εργασίας που πρέπει να γνωστοποιούνται υποχρεωτικά στον εργαζόμενο (ήτοι το γεγονός ότι ο εργοδότης θα οφείλει να ενημερώνει για τους βασικούς όρους εργασίας τον εργαζόμενο με έγγραφη σύμβαση ή έστω με λεπτομερή έγγραφη ενημέρωση των βασικών όρων εργασίας του, εντός 1 εβδομάδας από την πρόσληψη, αντί του 2μήνου που ίσχυε μέχρι σήμερα) και λαμβάνοντας υπόψιν την θεσπιζόμενη υποχρέωση της επιχείρησης να αναρτά υποχρεωτικά στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ την ατομική σύμβαση εργασίας με τους όρους εργασίας και την ηλεκτρονική υπογραφή του εργαζόμενου, προτείνουμε να δοθεί επαρκής χρόνος στους εργοδότες για τη συμμόρφωση με τις νέες θεσπιζόμενες υποχρεώσεις τους, λαμβάνοντας υπόψη και τις λειτουργίες και τα μεγέθη των μεγάλων επιχειρήσεων.
Άρα να προβλεφθεί μεταβατική διάταξη σύμφωνα με την οποία η έναρξη ισχύος των συγκεκριμένων διατάξεων να οριστεί η 1η/1/2024.
Στο άρθρο 6 (άρθρο 70 ΚΑΕΔ) παρ. 1 περ. γ αξιώνεται να δηλώνεται και «η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του». Η πρόβλεψη αυτή εισάγει για πρώτη φορά στο δίκαιό μας την έννοια της περιγραφής της θέσης εργασίας, η οποία, κατά τα ανωτέρω, θα αποκτά και συμβατική ισχύ. Έτσι, αν π.χ. εργοδότης έχει προσδιορίσει στη σύμβαση τη θέση εργασίας ως «τηλεφωνητής», δεν θα μπορεί να αναθέσει μονομερώς στον εργαζόμενο παρεμφερή καθήκοντα «γραμματέα» ή να του ζητήσει να ανοίγει την πόρτα ή οτιδήποτε παρόμοιο. Αυτό ενδέχεται να τύχει σε κάποιες περιπτώσεις κακόπιστης εκμετάλλευσης, ενώ ενδέχεται να οδηγήσει και σε απολύσεις, ελλείψει δυνατότητας ανάθεσης διαφορετικών καθηκόντων, έστω και ελαφρώς. Εξάλλου, είναι σαφής η αύξηση του γραφειοκρατικού βάρους επί των επιχειρήσεων, ιδίως των μεγάλων, από τις ανωτέρω ρυθμίσεις, καθώς θα πρέπει να δηλώσουνε εκατοντάδες ή και χιλιάδες περιγραφές θέσεων εργασίας. Δεδομένου ότι η Οδηγία δεν επιβάλλει τέτοια ενημέρωση, αλλά αρκείται στη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, στον βαθμό του, την κατηγορία ή τον κλάδο της απασχόλησής του, ή (όχι «καθώς και») συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του, προτείνουμε να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η περ. 6 της παρ. 1 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, ή εναλλακτικώς συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του.
Στο άρθρο 6 παρ. 3 τίθενται υποχρεώσεις και στη σύμβαση δανεισμού, αντίστοιχες προς αυτή της προσωρινής απασχόλησης μέσω ΕΠΑ. Όμως, τέτοια πρόβλεψη δεν έχει η Οδηγία, διότι αυξάνει περιττώς το γραφειοκρατικό βάρος, επιβάλλοντας στην πράξη διπλή ενημέρωση. Συνεπώς, θα πρέπει να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η παρ. 3 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
«3. Όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.), πέραν των υποχρεώσεων του άμεσου εργοδότη που απορρέουν από την παρ. 1, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. ιβ) και ιγ) της παρ. 1.».
Στο άρθρο 6 (άρθρο 70 ΚΑΕΔ) παρ. 1 περ. γ αξιώνεται να δηλώνεται και «η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του». Η πρόβλεψη αυτή εισάγει για πρώτη φορά στο δίκαιό μας την έννοια της περιγραφής της θέσης εργασίας, η οποία, κατά τα ανωτέρω, θα αποκτά και συμβατική ισχύ. Έτσι, αν π.χ. εργοδότης έχει προσδιορίσει στη σύμβαση τη θέση εργασίας ως «τηλεφωνητής», δεν θα μπορεί να αναθέσει μονομερώς στον εργαζόμενο παρεμφερή καθήκοντα «γραμματέα» ή να του ζητήσει να ανοίγει την πόρτα ή οτιδήποτε παρόμοιο. Αυτό ενδέχεται να τύχει σε κάποιες περιπτώσεις κακόπιστης εκμετάλλευσης, ενώ ενδέχεται να οδηγήσει και σε απολύσεις, ελλείψει δυνατότητας ανάθεσης διαφορετικών καθηκόντων, έστω και ελαφρώς. Εξάλλου, είναι σαφής η αύξηση του γραφειοκρατικού βάρους επί των επιχειρήσεων, ιδίως των μεγάλων, από τις ανωτέρω ρυθμίσεις, καθώς θα πρέπει να δηλώσουνε εκατοντάδες ή και χιλιάδες περιγραφές θέσεων εργασίας. Δεδομένου ότι η Οδηγία δεν επιβάλλει τέτοια ενημέρωση, αλλά αρκείται στη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, στον βαθμό του, την κατηγορία ή τον κλάδο της απασχόλησής του, ή (όχι «καθώς και») συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του, προτείνουμε να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η περ. 6 της παρ. 1 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και ή εναλλακτικώς συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του,
Στο άρθρο 6 παρ. 3 τίθενται υποχρεώσεις και στη σύμβαση δανεισμού, αντίστοιχες προς αυτή της προσωρινής απασχόλησης μέσω ΕΠΑ. Όμως, τέτοια πρόβλεψη δεν έχει η Οδηγία, διότι αυξάνει περιττώς το γραφειοκρατικό βάρος, επιβάλλοντας στην πράξη διπλή ενημέρωση. Συνεπώς, θα πρέπει να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η παρ. 3 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
«3. Όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.) ή με σύμβαση δανεισμού, πέραν των υποχρεώσεων του άμεσου εργοδότη που απορρέουν από την παρ. 1, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. ιβ) και ιγ) της παρ. 1.».
Στο άρθρο 6 (άρθρο 70 ΚΑΕΔ) παρ. 1 περ. γ αξιώνεται να δηλώνεται και «η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του». Η πρόβλεψη αυτή εισάγει για πρώτη φορά στο δίκαιό μας την έννοια της περιγραφής της θέσης εργασίας, η οποία, κατά τα ανωτέρω, θα αποκτά και συμβατική ισχύ. Έτσι, αν π.χ. εργοδότης έχει προσδιορίσει στη σύμβαση τη θέση εργασίας ως «τηλεφωνητής», δεν θα μπορεί να αναθέσει μονομερώς στον εργαζόμενο παρεμφερή καθήκοντα «γραμματέα» ή να του ζητήσει να ανοίγει την πόρτα ή οτιδήποτε παρόμοιο. Αυτό ενδέχεται να τύχει σε κάποιες περιπτώσεις κακόπιστης εκμετάλλευσης, ενώ ενδέχεται να οδηγήσει και σε απολύσεις, ελλείψει δυνατότητας ανάθεσης διαφορετικών καθηκόντων, έστω και ελαφρώς. Εξάλλου, είναι σαφής η αύξηση του γραφειοκρατικού βάρους επί των επιχειρήσεων, ιδίως των μεγάλων, από τις ανωτέρω ρυθμίσεις, καθώς θα πρέπει να δηλώσουνε εκατοντάδες ή και χιλιάδες περιγραφές θέσεων εργασίας. Δεδομένου ότι η Οδηγία δεν επιβάλλει τέτοια ενημέρωση, αλλά αρκείται στη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, στον βαθμό του, την κατηγορία ή τον κλάδο της απασχόλησής του, ή (όχι «καθώς και») συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του, προτείνουμε να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η περ. 6 της παρ. 1 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του ή εναλλακτικώς συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του,
Στο άρθρο 6 παρ. 3 τίθενται υποχρεώσεις και στη σύμβαση δανεισμού, αντίστοιχες προς αυτή της προσωρινής απασχόλησης μέσω ΕΠΑ. Όμως, τέτοια πρόβλεψη δεν έχει η Οδηγία, διότι αυξάνει περιττώς το γραφειοκρατικό βάρος, επιβάλλοντας στην πράξη διπλή ενημέρωση. Συνεπώς, θα πρέπει να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η παρ. 3 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
«3. Όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.), πέραν των υποχρεώσεων του άμεσου εργοδότη που απορρέουν από την παρ. 1, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. ιβ) και ιγ) της παρ. 1.».
Προτείνεται η διόρθωση της πρότασης σε «εάν έχει συμφωνηθεί δοκιμαστική περίοδος, η διάρκεια και οι όροι αυτής» προκειμένου να μην υπάρχει παρανόηση από μέρους των εργοδοτών πως η πληροφόρηση των στοιχείων της δοκιμαστικής περιόδου είναι προαιρετική.
Στο άρθρο 6 (άρθρο 70 ΚΑΕΔ) παρ. 1 περ. γ αξιώνεται να δηλώνεται και «η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του». Η πρόβλεψη αυτή εισάγει για πρώτη φορά στο δίκαιό μας την έννοια της περιγραφής της θέσης εργασίας, η οποία, κατά τα ανωτέρω, θα αποκτά και συμβατική ισχύ. Έτσι, αν π.χ. εργοδότης έχει προσδιορίσει στη σύμβαση τη θέση εργασίας ως «τηλεφωνητής», δεν θα μπορεί να αναθέσει μονομερώς στον εργαζόμενο παρεμφερή καθήκοντα «γραμματέα» ή να του ζητήσει να ανοίγει την πόρτα ή οτιδήποτε παρόμοιο. Αυτό ενδέχεται να τύχει σε κάποιες περιπτώσεις κακόπιστης εκμετάλλευσης, ενώ ενδέχεται να οδηγήσει και σε απολύσεις, ελλείψει δυνατότητας ανάθεσης διαφορετικών καθηκόντων, έστω και ελαφρώς. Εξάλλου, είναι σαφής η αύξηση του γραφειοκρατικού βάρους επί των επιχειρήσεων, ιδίως των μεγάλων, από τις ανωτέρω ρυθμίσεις, καθώς θα πρέπει να δηλώσουνε εκατοντάδες ή και χιλιάδες περιγραφές θέσεων εργασίας. Δεδομένου ότι η Οδηγία δεν επιβάλλει τέτοια ενημέρωση, αλλά αρκείται στη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, στον βαθμό του, την κατηγορία ή τον κλάδο της απασχόλησής του, ή (όχι «καθώς και») συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του, προτείνουμε να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η περ. 6 της παρ. 1 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, ή εναλλακτικώς συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του.
Με εκτίμηση.
Στο άρθρο 6 (άρθρο 70 ΚΑΕΔ) παρ. 1 περ. γ αξιώνεται να δηλώνεται και «η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του». Η πρόβλεψη αυτή εισάγει για πρώτη φορά στο δίκαιό μας την έννοια της περιγραφής της θέσης εργασίας, η οποία, κατά τα ανωτέρω, θα αποκτά και συμβατική ισχύ. Έτσι, αν π.χ. εργοδότης έχει προσδιορίσει στη σύμβαση τη θέση εργασίας ως «τηλεφωνητής», δεν θα μπορεί να αναθέσει μονομερώς στον εργαζόμενο παρεμφερή καθήκοντα «γραμματέα» ή να του ζητήσει να ανοίγει την πόρτα ή οτιδήποτε παρόμοιο. Αυτό ενδέχεται να τύχει σε κάποιες περιπτώσεις κακόπιστης εκμετάλλευσης, ενώ ενδέχεται να οδηγήσει και σε απολύσεις, ελλείψει δυνατότητας ανάθεσης διαφορετικών καθηκόντων, έστω και ελαφρώς. Εξάλλου, είναι σαφής η αύξηση του γραφειοκρατικού βάρους επί των επιχειρήσεων, ιδίως των μεγάλων, από τις ανωτέρω ρυθμίσεις, καθώς θα πρέπει να δηλώσουνε εκατοντάδες ή και χιλιάδες περιγραφές θέσεων εργασίας. Δεδομένου ότι η Οδηγία δεν επιβάλλει τέτοια ενημέρωση, αλλά αρκείται στη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, στον βαθμό του, την κατηγορία ή τον κλάδο της απασχόλησής του, ή (όχι «καθώς και») συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του, προτείνουμε να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η περ. 6 της παρ. 1 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και ή εναλλακτικώς συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του,
Στο άρθρο 6 παρ. 3 τίθενται υποχρεώσεις και στη σύμβαση δανεισμού, αντίστοιχες προς αυτή της προσωρινής απασχόλησης μέσω ΕΠΑ. Όμως, τέτοια πρόβλεψη δεν έχει η Οδηγία, διότι αυξάνει περιττώς το γραφειοκρατικό βάρος, επιβάλλοντας στην πράξη διπλή ενημέρωση. Συνεπώς, θα πρέπει να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η παρ. 3 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
«3. Όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.) ή με σύμβαση δανεισμού, πέραν των υποχρεώσεων του άμεσου εργοδότη που απορρέουν από την παρ. 1, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. ιβ) και ιγ) της παρ. 1.».
Η πρόβλεψη αυτή εισάγει για πρώτη φορά στο δίκαιό μας την έννοια της περιγραφής της θέσης εργασίας. Είναι σαφής η αύξηση του γραφειοκρατικού βάρους επί των επιχειρήσεων, ιδίως των μεγάλων, από τις ανωτέρω ρυθμίσεις, καθώς θα πρέπει να δηλώσουνε εκατοντάδες ή και χιλιάδες περιγραφές θέσεων εργασίας. Δεδομένου ότι η Οδηγία δεν επιβάλλει τέτοια ενημέρωση, αλλά αρκείται στη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, στον βαθμό του, την κατηγορία ή τον κλάδο της απασχόλησής του, ή (όχι «καθώς και») συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του, προτείνουμε να ακολουθηθεί το κείμενο της Οδηγίας και η περ. 6 της παρ. 1 του άρθρου 6 να διαμορφωθεί ως εξής:
γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του ή εναλλακτικώς συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του
Το τροποποιημένο άρθρο στην παρούσα μορφή δεν περιλαμβάνει κάποια πρόβλεψη για τους υφιστάμενους εργαζομένους. Ο εργοδότης απαιτείται να τους ενημερώσει σχετικά με τους νέους ουσιώδεις όρους του άρθρου 70 ;
1. Δεδομένου δε ότι με το αρ. 21 προβλέπεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων εργασίας ή της σύμβασης εργασίας (μάλιστα, με συνυπογραφή του εργαζομένου), θα πρέπει να προβλεφθεί ότι ο εργοδότης απαλλάσσεται των υποχρεώσεων ενημέρωσης εκ των αρ. 5,6, εφόσον οι αναρτηθέντες βασικοί όροι ή η αναρτηθείσα σύμβαση εργασίας καλύπτουν/περιλαμβάνουν τους ουσιώδεις όρους των αρ. 5 & 6 του νομοσχεδίου ή να προβλεφθεί η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών/ουσιωδών όρων εντός 7 ημερών, ώστε να αποφεύγονται γραφειοκρατικές επιβαρύνσεις για τα ίδια ζητήματα.
2. Τα άρθρα 5 & 6 και 21, μολονότι μοιάζουν να αποσκοπούν στο ίδιο πράγμα (την έγκαιρη ενημέρωση του εργαζόμενου), χαρακτηρίζονται από ασάφεια (ποια η διαφορά «βασικών όρων» και ουσιωδών όρων»;). Σε κάθε περίπτωση, δεν είναι σαφές το αν οι «ουσιώδεις όροι» ταυτίζονται με τους «βασικούς όρους» του αρ. 21. Σε κάθε περίπτωση, εφόσον (μολονότι η οδηγία δεν το απαιτεί) επιλέγεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων (με θ’ υπογραφής του εργαζομένου), ο σκοπός της οδηγίας πληρούνται και η υποχρεωτική ενημέρωση του εργαζομένου, με άλλο έγγραφο, εντός 7 ημερών, καταλήγει περιττή γραφειοκρατία.
3. Εσφαλμένως επιλέγεται σωρευτική αναφορά θέσης/ειδικότητας και περιγραφής αντικειμένου, μολονότι η οδηγία 2019/1152 δεν απαιτεί κάτι τέτοιο. Σύμφωνα με την οδηγία, όμως, οι ουσιώδεις όροι περιλαμβάνουν «είτε: i) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου· είτε ii) συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας». Συνεπώς, δεδομένου ότι το αντικείμενο μιας θέσης εργασίας είτε δεν είναι πάντοτε εκ των προτέρων καθορισμένο, είτε μεταβάλλεται, ορθότερο είναι να ακολουθηθεί η διαζευκτική λογική της οδηγίας.
1. Δεδομένου δε ότι με το αρ. 21 προβλέπεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων εργασίας ή της σύμβασης εργασίας (μάλιστα, με συνυπογραφή του εργαζομένου), θα πρέπει να προβλεφθεί ότι ο εργοδότης απαλλάσσεται των υποχρεώσεων ενημέρωσης εκ των αρ. 5,6, εφόσον οι αναρτηθέντες βασικοί όροι ή η αναρτηθείσα σύμβαση εργασίας καλύπτουν/περιλαμβάνουν τους ουσιώδεις όρους των αρ. 5 & 6 του νομοσχεδίου ή να προβλεφθεί η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών/ουσιωδών όρων εντός 7 ημερών, ώστε να αποφεύγονται γραφειοκρατικές επιβαρύνσεις για τα ίδια ζητήματα.
2. Τα άρθρα 5 & 6 και 21, μολονότι μοιάζουν να αποσκοπούν στο ίδιο πράγμα (την έγκαιρη ενημέρωση του εργαζόμενου), χαρακτηρίζονται από ασάφεια (ποια η διαφορά «βασικών όρων» και ουσιωδών όρων»;). Σε κάθε περίπτωση, δεν είναι σαφές το αν οι «ουσιώδεις όροι» ταυτίζονται με τους «βασικούς όρους» του αρ. 21. Σε κάθε περίπτωση, εφόσον (μολονότι η οδηγία δεν το απαιτεί) επιλέγεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων (με θ’ υπογραφής του εργαζομένου), ο σκοπός της οδηγίας πληρούνται και η υποχρεωτική ενημέρωση του εργαζομένου, με άλλο έγγραφο, εντός 7 ημερών, καταλήγει περιττή γραφειοκρατία.
3. Εσφαλμένως επιλέγεται σωρευτική αναφορά θέσης/ειδικότητας και περιγραφής αντικειμένου, μολονότι η οδηγία 2019/1152 δεν απαιτεί κάτι τέτοιο. Σύμφωνα με την οδηγία, όμως, οι ουσιώδεις όροι περιλαμβάνουν «είτε: i) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου· είτε ii) συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας». Συνεπώς, δεδομένου ότι το αντικείμενο μιας θέσης εργασίας είτε δεν είναι πάντοτε εκ των προτέρων καθορισμένο, είτε μεταβάλλεται, ορθότερο είναι να ακολουθηθεί η διαζευκτική λογική της οδηγίας.
1. Δεδομένου δε ότι με το αρ. 21 προβλέπεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων εργασίας ή της σύμβασης εργασίας (μάλιστα, με συνυπογραφή του εργαζομένου), θα πρέπει να προβλεφθεί ότι ο εργοδότης απαλλάσσεται των υποχρεώσεων ενημέρωσης εκ των αρ. 5,6, εφόσον οι αναρτηθέντες βασικοί όροι ή η αναρτηθείσα σύμβαση εργασίας καλύπτουν/περιλαμβάνουν τους ουσιώδεις όρους των αρ. 5 & 6 του νομοσχεδίου ή να προβλεφθεί η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών/ουσιωδών όρων εντός 7 ημερών, ώστε να αποφεύγονται γραφειοκρατικές επιβαρύνσεις για τα ίδια ζητήματα.
2. Τα άρθρα 5 & 6 και 21, μολονότι μοιάζουν να αποσκοπούν στο ίδιο πράγμα (την έγκαιρη ενημέρωση του εργαζόμενου), χαρακτηρίζονται από ασάφεια (ποια η διαφορά «βασικών όρων» και ουσιωδών όρων»;). Σε κάθε περίπτωση, δεν είναι σαφές το αν οι «ουσιώδεις όροι» ταυτίζονται με τους «βασικούς όρους» του αρ. 21. Σε κάθε περίπτωση, εφόσον (μολονότι η οδηγία δεν το απαιτεί) επιλέγεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων (με θ’ υπογραφής του εργαζομένου), ο σκοπός της οδηγίας πληρούνται και η υποχρεωτική ενημέρωση του εργαζομένου, με άλλο έγγραφο, εντός 7 ημερών, καταλήγει περιττή γραφειοκρατία.
3. Εσφαλμένως επιλέγεται σωρευτική αναφορά θέσης/ειδικότητας και περιγραφής αντικειμένου, μολονότι η οδηγία 2019/1152 δεν απαιτεί κάτι τέτοιο. Σύμφωνα με την οδηγία, όμως, οι ουσιώδεις όροι περιλαμβάνουν «είτε: i) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου· είτε ii) συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας». Συνεπώς, δεδομένου ότι το αντικείμενο μιας θέσης εργασίας είτε δεν είναι πάντοτε εκ των προτέρων καθορισμένο, είτε μεταβάλλεται, ορθότερο είναι να ακολουθηθεί η διαζευκτική λογική της οδηγίας.
1. Δεδομένου δε ότι με το αρ. 21 προβλέπεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων εργασίας ή της σύμβασης εργασίας (μάλιστα, με συνυπογραφή του εργαζομένου), θα πρέπει να προβλεφθεί ότι ο εργοδότης απαλλάσσεται των υποχρεώσεων ενημέρωσης εκ των αρ. 5,6, εφόσον οι αναρτηθέντες βασικοί όροι ή η αναρτηθείσα σύμβαση εργασίας καλύπτουν/περιλαμβάνουν τους ουσιώδεις όρους των αρ. 5 & 6 του νομοσχεδίου ή να προβλεφθεί η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών/ουσιωδών όρων εντός 7 ημερών, ώστε να αποφεύγονται γραφειοκρατικές επιβαρύνσεις για τα ίδια ζητήματα.
2. Τα άρθρα 5 & 6 και 21, μολονότι μοιάζουν να αποσκοπούν στο ίδιο πράγμα (την έγκαιρη ενημέρωση του εργαζόμενου), χαρακτηρίζονται από ασάφεια (ποια η διαφορά «βασικών όρων» και ουσιωδών όρων»;). Σε κάθε περίπτωση, δεν είναι σαφές το αν οι «ουσιώδεις όροι» ταυτίζονται με τους «βασικούς όρους» του αρ. 21. Σε κάθε περίπτωση, εφόσον (μολονότι η οδηγία δεν το απαιτεί) επιλέγεται η υποχρεωτική ανάρτηση των βασικών όρων (με θ’ υπογραφής του εργαζομένου), ο σκοπός της οδηγίας πληρούνται και η υποχρεωτική ενημέρωση του εργαζομένου, με άλλο έγγραφο, εντός 7 ημερών, καταλήγει περιττή γραφειοκρατία.
3. Εσφαλμένως επιλέγεται σωρευτική αναφορά θέσης/ειδικότητας και περιγραφής αντικειμένου, μολονότι η οδηγία 2019/1152 δεν απαιτεί κάτι τέτοιο. Σύμφωνα με την οδηγία, όμως, οι ουσιώδεις όροι περιλαμβάνουν «είτε: i) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου· είτε ii) συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας». Συνεπώς, δεδομένου ότι το αντικείμενο μιας θέσης εργασίας είτε δεν είναι πάντοτε εκ των προτέρων καθορισμένο, είτε μεταβάλλεται, ορθότερο είναι να ακολουθηθεί η διαζευκτική λογική της οδηγίας.
Αυξάνονται και συμπληρώνονται οι βασικοί όροι της σύμβασης που πρέπει να δίδονται στον εργαζόμενο εντός 1 εβδομάδας από την πρόσληψη.
* Έτσι, πλέον, αν για παράδειγμα ο εργοδότης έχει υποσχεθεί στον εργαζόμενο κατάρτιση, αυτή πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση, για να μην μπορεί ο εργοδότης να ξεγελάσει τον εργαζόμενο. Το ίδιο ισχύει με τη δοκιμαστική περίοδο, ώστε να μην μπορεί ο εργοδότης να ισχυριστεί εκ των υστέρων ότι δήθεν έδιωξε τον εργαζόμενο, επειδή απέτυχε στη δοκιμή, χωρίς να έχει συμφωνήσει δοκιμαστική περίοδο μαζί του.
* Ομοίως πρέπει να αναφέρονται εγγράφως τυχόν συμφωνίες για απασχόληση σε βάρδιες και επίσης για το πώς πληρώνονται οι υπερωρίες και η εργασία το (πράγματα που μέχρι σήμερα δεν χρειάζονταν να αναφέρονται), έτσι ώστε να μην αιφνιδιάζεται ο εργαζόμενος και να γίνονται σεβαστά τα δικαιώματά του.
* Ακόμα κι αν πρόκειται για σύμβαση επί παραγγελία, αντίθετα προς ό,τι ίσχυε μέχρι σήμερα, πλέον πρέπει να συμφωνούνται εγγράφως, μεταξύ άλλων, οι εγγυημένες αμειβόμενες ώρες, η αμοιβή τους, η αμοιβή της υπέρβασής τους και ο ελάχιστος χρόνος ειδοποίησης του εργαζομένου, έτσι ώστε να προστατεύονται κι αυτοί οι εργαζόμενοι από καταχρηστικές εργοδοτικές συμπεριφορές και να μπορούν να ασκήσουν τα δικαιώματά τους.
* Κι αν πρόκειται για σύμβαση προσωρινής απασχόλησης, πρέπει πλέον να αναφέρεται όχι μόνον ο άμεσος εργοδότης ,αλλά και ο έμμεσος , έτσι ώστε να γνωρίζει ο εργαζόμενος ποιος πρόκειται να ωφεληθεί πραγματικά από την εργασία του.
* Τέλος, αντίθετα προς ό,τι ίσχυε μέχρι σήμερα, πρέπει να αναφέρονται και ο φορέας κοινωνικής ασφάλισης και κάθε σχετιζόμενη με την κοινωνική ασφάλιση παροχή του εργοδότη (π.χ. συνταξιοδοτικό πρόγραμμα), ώστε να διασφαλιστούν και τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα ώστε να υποστηριχθεί περισσότερο η καταπολέμηση της ανασφάλιστης εργασίας.
Δείτε πως μπορεί να περιοριστεί ένα φαινόμενο που κάνει «πάρτυ» σε πολλές εταιρίες. Ναι μεν ο εργαζόμενος θα χτυπάει κάρτα στο 8ωρο να φεύγει από την εταιρία, αλλά η εταιρία θα του επιβάλλει να δουλεύει μέσω VPN από το σπίτι (δουλειά για το σπίτι) ή ακόμα και με το λαπτοπ του ώστε να μην καταγράφεται στην ΕΡΓΑΝΗ. Κυρίως αφορά εταιρίες που οι εργασίες και το αντικείμενο σχετίζεται με υπηρεσίες διαδικτύου και νέες τεχνολογίες, και εν γένεια, με «δουλειά από τον υπολογιστή».
¨θ) η διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της»
Σχόλιο : Δεν είναι δυνατόν να αλλάζουμε σύμβαση κάθε που ο εργαζόμενος αλλάζει έτος εργασίας ή κλεινει 10ετια, 15ετια κλπ όπου αλλάζουν οι μέρες αδείας του
«ιε) οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης, στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος, καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.» . Σχόλιο :Δλδ κάθε φορά που συγχωνεύετε ένα ταμείο ασφάλισης ή αλλά θα αλλάζει ο εργαζόμενος συμβαση; Και αν ειναι μερικής; θα πρέπει να ξανανεβαινει στο εργάνη να ενημερώσει το κράτος για κάτι που εκεινο γνωριζει;
Είναι βασικό να υπάρξει ρύθμιση για την κατά τεκμήριο ατέρμονες συνεντεύξεις εργασίας, όπου καλούνται εργαζόμενοι να απαντούν σε εργοδότες, για εν δυνάμει προσλήψεις.
Στις συνεντεύξεις αυτές θα πρέπει να γίνει απαγόρευση ερωτήσεων που αφορά την προσωπική ζωή του εν δυνάμει εργαζομενου στην επιχείρηση καθώς και που θιγουν την προσωπική του ζωή.
Τέλος να ρυθμίζεται ο,τι η εν δυνάμει συνέντευξη αφορά κενή θέση ή υπό δημιουργία θέση απασχόλησης και όχι διευρευνητική της αγοράς εργασίας ή ακόμη και προσυμφωνημένη θέση εργασίας.
Για τις περιπτώσεις της παρ. 1
ζ) η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου, αν έχει συμφωνηθεί,
η) η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη, αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο,
θ) η διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της,
ια) οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους,
ιε) οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης, στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος, καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση
δεν πρέπει να δίδεται η δυνατότητα της παρ. 2 περί «ενημέρωσης μέσω παραπομπής στην εργατική νομοθεσία», αλλά πρέπει να καταγράφονται ρητά στη σύμβαση, διαφορετικά η πράξη έχει αποδείξει ότι η «ενημέρωση» καθίσταται κενό γράμμα.
Διαφωνώ με την παραγραφο 2. Η πληροφόρηση πρέπει να γίνεται με τυποποιημένο και εύληπτο τροπο δηλαδή μέσω μιας ηλεκτρονικής φόρμας/ εντύπου προσχέδιο της οποίας θα συντάξει το Υπουργείο.
ΣΧΟΛΙΑ ΕΠΙ ΣΧΕΔΙΟΥ ΝΟΜΟΥ
Στο αρ. 8 του ν. 3198/1955 ΦΕΚ Α΄98/20-23.4.1955 αναφερεται «Μισθωτοί εν γένει υπαγόµενοι εις την ασφάλισιν οιουδήποτε ασφαλιστικού οργανισµού, δια την χορήγησιν συντάξεως συµπληρώσαντες ή συµπληρούντες τας προς λήψιν πλήρους συντάξεως γήρατος προϋποθέσεις, δύνανται εάν µεν έχουν την ιδιότητα του εργατοτεχνίτου ν’ αποχωρώσι της εργασίας, εάν δε έχουν την ιδιότητα του υπαλλήλου, είτε ν’ αποχωρώσιν είτε ν’ αποµακρύνωνται της εργασίας των παρά του εργοδότου των, λαµβάνοντες εις απάσας τας περιπτώσεις ταύτας οι µεν επικουρικώς ησφαλισµένοι, τα 40%, οι δε µη ησφαλισµένοι επικουρικώς τα 50% της αποζηµιώσεως της οποίας δικαιούνται κατά τας εκάστοτε ισχυούσας διατάξεις, δια την περίπτωσιν απροειδοποιήτου καταγγελίας της συµβάσεως εργασίας, εκ µέρους του εργοδότου. ∆ια την κατά τ’ ανωτέρω χορηγουµένην, εις τους αποχωρούντας ή αποµακρυνοµένους µισθωτούς αποζηµίωσιν εφαρµόζονται κατά τα λοιπά πάντα τα οριζόµενα υπό των άρθρων 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 και 9 του Ν.∆. 3198/1955 ως και των διατάξεων του Ν. 2112/1920 « περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συµβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων» ως ούτος ετροποποιήθη και συνεπληρώθη µεταγενεστέρως, και του Β. ∆/τος της 16/18 Ιουλίου 1920 « περί επεκτάσεως του Ν. 2112 « περί καταγγελίας της συµβάσεως εργασίας των ιδιωτικών υπαλλήλων» και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών, πλην των διατάξεων των αφορωσών την προειδοποίησιν».
Με το παρόν άρθρο σύμφωνα με το οποίο πραγματοποιούνται οι αποχωρήσεις λόγω συνταξιοδότησης στους περισσότερους εργασιακούς χώρους πλην Δημοσίου, δημιουργείται κατ’ αρχήν η ανισότητα μεταξύ εργατοτεχνιτών και υπαλλήλων, αφού οι εργατοτεχνίτες μπορούν να αποχωρήσουν λόγω συνταξιοδότησης μόνο με ιδία βούληση ενώ οι υπάλληλοι όταν συμπληρώσουν 62 έτη και εργασία 40 ετών εξωθούνται σε απομάκρυνση με πρωτοβουλία του εργοδότη μονομερώς. Οι εργαζόμενοι έχοντας την υπαλληλική ιδιότητα, διατηρούν το δικαίωμα αποχώρησης έχοντας συμπληρώσει 62 ηλικιακά έτη και 40 χρόνια εργασίας, δίνεται όμως η δυνατότητα στον εργοδότη να τους απομακρύνει και μόνο με δική του απόφαση χωρίς συναίνεση του εργαζομένου. Δεν είναι δυνατόν να αλλάζουν τα όρια συνταξιοδότησης προς τα επάνω, δηλαδή από τα 65 έτη στα 67, και ο εργοδότης να διατηρεί δικαίωμα απομάκρυνσης του εργαζόμενου μονομερώς ο οποίος μάλιστα έχει συμπληρώσει 40 χρόνια εργασίας καταβάλλοντας αποζημίωση λόγω συνταξιοδότησης 50% η 40% στους ασφαλισμένους επικουρικά. Αλώστε ο εργοδότης διατηρεί πάντα το δικαίωμα της απόλυσης χωρίς να συναινεί ο εργαζόμενος, καταβάλλοντας το 100% της αποζημίωσης.
Προτείνουμε στο αρθρο 6 παρ. ι του υπό διαβούλευση νομοσχεδίου, να γίνει τροποποίηση του άρθρου 8 ν 3198/1955 και να προστεθεί η φράση «με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου» ως εξής : «Μισθωτοί εν γένει υπαγόµενοι εις την ασφάλισιν οιουδήποτε ασφαλιστικού οργανισµού, δια την χορήγησιν συντάξεως συµπληρώσαντες ή συµπληρούντες τας προς λήψιν πλήρους συντάξεως γήρατος προϋποθέσεις, δύνανται εάν µεν έχουν την ιδιότητα του εργατοτεχνίτου ν’ αποχωρώσι της εργασίας, εάν δε έχουν την ιδιότητα του υπαλλήλου, είτε ν’ αποχωρώσιν είτε ν’ αποµακρύνωνται της εργασίας των παρά του εργοδότου των με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζομενου, λαµβάνοντες εις απάσας τας περιπτώσεις ταύτας οι µεν επικουρικώς ησφαλισµένοι, τα 40%, οι δε µη ησφαλισµένοι επικουρικώς τα 50% της αποζηµιώσεως της οποίας δικαιούνται κατά τας εκάστοτε ισχυούσας διατάξεις, δια την περίπτωσιν απροειδοποιήτου καταγγελίας της συµβάσεως εργασίας, εκ µέρους του εργοδότου. ∆ια την κατά τ’ ανωτέρω χορηγουµένην, εις τους αποχωρούντας ή αποµακρυνοµένους µισθωτούς αποζηµίωσιν εφαρµόζονται κατά τα λοιπά πάντα τα οριζόµενα υπό των άρθρων 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 και 9 του Ν.∆. 3198/1955 ως και των διατάξεων του Ν. 2112/1920 « περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συµβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων» ως ούτος ετροποποιήθη και συνεπληρώθη µεταγενεστέρως, και του Β. ∆/τος της 16/18 Ιουλίου 1920 « περί επεκτάσεως του Ν. 2112 « περί καταγγελίας της συµβάσεως εργασίας των ιδιωτικών υπαλλήλων» και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών, πλην των διατάξεων των αφορωσών την προειδοποίησιν».
Η παρούσα προσθήκη δεν επιφέρει επιπλέον δαπάνη στον κρατικό προϋπολογισμό, εκσυγχρονίζει ένα νόμο ευρείας εφαρμογής του 1955, δεν επικαλύπτει ή τροποποιεί κάποιον άλλο νόμο, ενώ εξομαλύνει τις διαφορές μεταξύ εργατοτεχνιτών και υπαλλήλων, δίνει δικαίωμα στην εργασία για τον εργαζομενο έως τα 67 έτη και παράλληλα δεν στερεί από τον εργοδότη το διευθυντικό δικαίωμα ή την επιλογη του για απόλυση καταβάλλοντας την ανάλογη αποζημίωση.
Θεωρώ πως όλες οι γνωστοποιήσεις/προειδοποιήσεις που προβλέπονται από το συγκεκριμένο άρθρο, θα πρέπει να καταστούν υποχρεωτικές για την πλευρά του εργοδότη – με την πρόβλεψη ποινών για τον εργοδότη και προστασίας της εργασίας σε περίπτωση μη πραγματοποίησής τους.
Επίσης για την διευκόλυνση της διαδικασίας και την αποφυγή φαινομένων υπεκφυγής από την πλευρά των εργοδοτών, θα ήταν πολύ χρήσιμη η δημιουργία μιας ηλεκτρονικής φόρμας, η οποία θα περιλαμβάνει όσα προβλέπονται από το άρθρο – με απλότητα και σαφήνεια και όχι παραπομπές σε άλλους νόμους και άρθρα – την οποία θα συμπληρώνουν και θα υπογράφουν οι εργοδότες πριν την παραδώσουν στον υποψήφιο εργαζόμενο.
Κι όλα αυτά με την επιφύλαξη ύπαρξης νόμων που προστατεύουν ήδη δικαιώματα των εργαζομένων, ανάλογα με την κάθε επαγγελματική κατηγορία.