Πρώην Υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Δρ Αικατερίνη Δ. Παζιώνη' | 6 Απριλίου 2012, 18:56

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Οι δυσκολίες που συνδέονται με την έννοια της αξιολόγησης, γενικότερα, είναι ευρέως γνωστές: υπάρχει η δυσκολία, για παράδειγμα, στον προσδιορισμό του πώς ορίζεται η «κατάλληλη ή σχετική» αξιολόγηση και, κυρίως, ποια είναι η «κατάλληλη ή σχετική» αξιολόγηση. Παρά τα προβλήματα, η ιδέα της αξιολόγησης είναι μια πολύ ισχυρή έννοια και ένα αναγκαίο μέτρο για να κριθούν οι «άριστοι» (?). Ωστόσο, το μοντέλο της αξιολόγησης που χρησιμοποιεί μόνο ποσοτικά κριτήρια ή μόνο ποιοτικά είναι προορισμένο να αποτύχει. Οι υπολογισμοί, για παράδειγμα, που βασίζονται μόνο στη μέτρηση και σε συνδυασμούς συνόλων μεταβλητών δεν μπορούν να αποδώσουν τη συνολική εικόνα ενός τόσο σύνθετου φαινομένου όπως είναι οι ελληνικές δημόσιες υπηρεσίες και ΟΤΑ. Στην ιδανική περίπτωση, βέβαια, είναι επιθυμητό να διαθέτουν μεθόδους αξιολόγησης που συνδυάζουν ποιοτικά και ποσοτικά χαρακτηριστικά. Επιπλέον, κάθε πτυχή της οργανωτικής λειτουργίας μπορεί να υπόκειται σε αξιολόγηση. Για αυτό το λόγο, ο καθορισμός των κριτηρίων αξιολόγησης έχει σημαίνοντα ρόλο στη συνολική διαδικασία. Ας μην ξεχνάμε ότι «ένας αποτυχημένος εργαζόμενος» κατά την άποψη κάποιου τυχαίου και ανεκπαίδευτου προϊσταμένου, ενδέχεται να είναι «άριστος εργαζόμενος» κατά την άποψη ενός διαφορετικού προϊσταμένου. Τα κριτήρια, επίσης, θα πρέπει να στηρίζονται σε ένα ευρύτερα ιδεολογικό /φιλοσοφικό υπόβαθρο. Όπως αναφέρονται, στο παρόν άρθρο: Άρθρο 03: Κριτήρια αξιολόγησης =Τα κριτήρια με βάση τα οποία διενεργείται η αξιολόγηση των υπαλλήλων είναι η διοικητική ικανότητα, η συμπεριφορά και η απόδοσή τους στην υπηρεσία…. φαίνονται να δίνουν έμφαση κυρίως σε χαρακτηριστικά & άλλες δεξιότητες που προκύπτουν από την επαγγελματική εμπειρία αλλά ακυρώνουν τα εκπαιδευτικά προσόντα των κρινόμενων. Ίσως, θα έπρεπε να ληφθεί υπόψη όχι μόνο το εκπαιδευτικό επίπεδο αλλά και η διάθεση των εργαζομένων για συνεχή επιμόρφωση και εκσυγχρονισμό των γνώσεών τους, κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής τους ζωής. Το τελευταίο μπορεί να θεωρηθεί και ως αμιγώς ποιοτικό κριτήριο της ευσυνειδησίας και διάθεσης για απόδοση στο βέλτιστο, για αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα, των εργαζομένων που επιμένουν να επιμορφώνονται σε όλη τη διάρκεια της ζωής τους, παρά τα οικογενειακά ή άλλα επιφορτισμένα καθήκοντά τους. Αναμφισβήτητα, τα κριτήρια έχουν απόλυτη σχέση με τις στρατηγικές της αξιολόγησης που θα επιλεγούν. Ας μην ξεχνάμε ότι, όπως σε κάθε έρευνα, έτσι και στην αξιολόγηση (που βασίζεται ουσιαστικά σε μεθόδους έρευνας) υπάρχουν αυτές οι δύο μεγάλες κατηγορίες στρατηγικής, «ποσοτική» και «ποιοτική», στις οποίες εμπεριέχονται οι αντίστοιχες τυπολογίες μεθόδων. Ωστόσο, δεν παύει να υφίσταται ο βασικός προβληματισμός γύρω από τις ηθικές αξίες και τις ειδικές γνώσεις που χρειάζονται οι «πάσης φύσεως» προϊστάμενοι για να εκπονήσουν δίκαιες αξιολογήσεις. Για παράδειγμα: πώς θα μπορέσει να αξιολογήσει ένας προϊστάμενος Δ/νσης, σε μια Υπηρεσία ΟΤΑ, ο οποίος δεν διαθέτει κανένα άλλο προσόν πλην των κατάλληλων «πελατειακών» και ενός αμφισβητήσιμου πιστοποιητικού φοίτησης σε 2ετή ιδιωτική καλλιτεχνική σχολή, τον «υφιστάμενό του», ο οποίος διαθέτει πανεπιστημιακή μόρφωση, δύο μεταπτυχιακά σχετικά με τη θέση του, Διδακτορικό και 2 πτυχία ξένων γλωσσών, επιθυμία (αποδεικνύεται και εμπράκτως) για αποδοτική /αποτελεσματική εργασία, καθώς και επαγγελματική εμπειρία ίδιου χρονικού διαστήματος με τον εν λόγω Δ/ντη; Αφήνω την απάντηση σε άλλους σοφότερους και ικανότερους από εμένα…. Με τιμή Δρ Αικατερίνη Δ. Παζιώνη