Πρώην Υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Panos Liverakos' | 12 Απριλίου 2012, 12:54

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Κατά τη γνώμη μας, βασική προϋπόθεση, της εφαρμογής του προτεινόμενου σχεδίου είναι μια πρώτη ενδελεχής αξιολόγηση και κατανομή των αρμοδιοτήτων τόσο των υπαλλήλων και θέσεων εργασίας όσο και των οργανωτικών δομών μέσα στις οποίες εντάσσονται, μετά την πρόσφατη ολοκλήρωση της ανάλυσης και περιγραφής τους από τον ΟΟΣΑ και ομάδα στελεχών της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης. Περαιτέρω, δεν λαμβάνει υπ’ όψιν του μια ενδελεχή διάγνωση του προβλήματος και δεν δίνει απαντήσεις για τις παραλείψεις και τις δυσλειτουργίες του παρελθόντος. Το προτεινόμενο σχέδιο έχει αξία και εφαρμογή μόνο στο μέτρο που εισάγεται στο πλαίσιο ενός συνόλου μέτρων πολιτικής που στοχεύουν στη βελτίωση της απόδοσης - ποσοτικής και ποιοτικής - του ανθρώπινου δυναμικού. Με άλλα λόγια, δεν αρκεί ένα νέο, αλλά μεμονωμένο, σύστημα αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού και των οργανικών μονάδων στις οποίες αυτό εντάσσεται, αν δεν συνοδεύεται από μια γενικότερη πολιτική μεταρρύθμισης της διοίκησης και ορθολογικής αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού της με βάση τον σχεδιασμό, την ανάλυση και εισαγωγή των περιγραμμάτων εργασίας ώστε να υπάρχει σαφής, ολοκληρωμένη και συστηματική περιγραφή καθηκόντων, η οποία θα είναι δεσμευτική και για τον αξιολογητή και για τον αξιολογούμενο ούτως ώστε να υπάρχουν ελάχιστα περιθώρια αμφισβητήσεων. Κατ’ αυτό τον τρόπο, καθίσταται πολύ πιο ευχερής η τοποθέτηση στις θέσεις εργασίας των υπαλλήλων σύμφωνα με τα προσόντα τους και τις δεξιότητές τους. Πώς είναι δυνατό ν’ αξιολογηθεί θετικά κάποιος υπάλληλος ο οποίος δεν διαθέτει το κατάλληλο «προφίλ» για τη θέση που κατέχει; Μολονότι στην προσπάθεια αυτή αναμφισβήτητα βοηθά η διεθνής εμπειρία, η χρήση ενός διαγνωστικού-προγνωστικού μοντέλου καθίσταται απαραίτητη και στην περίπτωση του νέου συστήματος αξιολόγησης (π.χ., ανάλυση S.W.O.T.). Δεν γνωρίζουμε εάν υπάρχει κάτι σχετικό στο οποίο να στηρίχθηκε το σχέδιο του Π.Δ., κάποια έρευνα ή άλλου είδους υλικό τεκμηρίωσης (μελέτες, εκθέσεις, κλπ) που να αναλύει το ζήτημα και να αιτιολογεί την ανάγκη εισαγωγής ενός νέου συστήματος αξιολόγησης αλλά και τους λόγους γιατί το υπάρχον σύστημα αξιολόγησης κρίθηκε ανεπαρκές, ώστε να χρήζει αντικατάστασης. Πριν από τη σύνταξη του σχεδίου του Π.Δ., θεωρούμε σκόπιμο ότι έπρεπε να προηγηθεί η παρουσίαση ενός policy paper το οποίο και θα παρέθετε το ζήτημα, θ’ απαντούσε στα ερωτήματα γιατί δεν λειτούργησε ικανοποιητικά το ήδη υπάρχον σύστημα, και γιατί δεν βελτιώνεται απλώς αλλά, αντικαθίσταται με ένα άλλο, εντελώς διαφορετικό σύστημα αξιολόγησης. Επίσης, θα έπρεπε ν’ αναφέρεται στο τι συγκεκριμένα προσπαθεί να διορθώσει και πως ευελπιστεί να το επιτύχει. Τέλος, έπρεπε ν’ αναφέρει με ποιες άλλες μεταρρυθμιστικές ενέργειες και πρωτοβουλίες συνδυάζεται η παρούσα προσπάθεια ώστε ν’ αποφέρει ουσιαστικά και σωρευτικά αποτελέσματα. Κατά τη γνώμη μας, όπως ήδη αναφέρεται παραπάνω το σύστημα είναι μάλλον «βαρύ» και δυσλειτουργικό. Δεν φαίνεται να καθορίζει τις προϋποθέσεις εκείνες που θα εξασφαλίσουν την λειτουργική και αποδοτική εφαρμογή του λαμβάνοντας υπόψη και τις αγκυλώσεις και τους περιορισμούς που υπάρχουν στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση προκειμένου να εφαρμοστεί επιτυχώς ένα πολύπλοκο και πολυεπίπεδο σύστημα αξιολόγησης. Και βέβαια τίθεται το βασικό ερώτημα, πως θα λειτουργήσει ένα σύστημα αξιολόγησης σε μια Διοίκηση στην οποία δεν έχει πραγματοποιηθεί ενδελεχής ανάλυση των αναγκών της στον αριθμό των υπαλλήλων που χρειάζονται και στις δεξιότητες που αυτοί πρέπει να κατέχουν για να φέρουν σε πέρας το έργο της Διοίκησης. Με άλλα λόγια, δεν έχουν κατανεμηθεί ακόμη οι αρμοδιότητες – όπως αυτές καταγράφηκαν πρόσφατα από τον ΟΟΣΑ και στελέχη του Ελληνικού Δημοσίου – ορθολογικά σε κάθε Υπηρεσία, ώστε με βάση αυτή την κατανομή να υπολογιστούν οι ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό ικανό να τις φέρει σε πέρας. Περαιτέρω, δεν έχει υπολογιστεί ο χρόνος διεκπεραίωσης που απαιτείται για την εκτέλεσή τους, επάνω στον οποίο θα βασιστεί ο προσδιορισμός του αριθμού των δημοσίων υπαλλήλων που απαιτούνται για την διεκπεραίωση τους, και βεβαίως τα προσόντα που αυτοί θα πρέπει να κατέχουν για να φέρουν σε πέρας το έργο για το οποίο θα αξιολογηθούν. Εν κατακλείδι, γίνεται προσπάθεια να εφαρμοστεί ένα σύστημα αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης χωρίς να γνωρίζει η Διοίκηση πόσους και ποιους χρειάζεται για να λειτουργήσει, πόσο το κόστος της λειτουργίας αυτών και ποιες οι οργανωτικές προϋποθέσεις, αφού δεν έχει ληφθεί μέριμνα για την δημιουργία περιγραμμάτων θέσεων εργασίας επάνω στα οποία θα βασιστεί το σύστημα αξιολόγησης τους. Επομένως, για το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης υπάρχουν μεγάλες πιθανότητες να είναι ευάλωτο σε αυθαίρετες ερμηνείες και κρίσεις. Κατά τη γνώμη μας, αν πρώτα η Διοίκηση είχε μεριμνήσει να δημιουργήσει περιγράμματα θέσεων εργασίας – βασιζόμενη σε μια μεθοδολογία όπως αυτή που αναφέρεται παραπάνω - τότε τα κριτήρια αξιολόγησης θα μπορούσαν να είναι πραγματικά αντικειμενικά και προσαρμοσμένα στην εκάστοτε θέση. Ακόμη και για θέσεις του ανωτάτου επιπέδου διερωτάται κανείς κατά πόσον οι υπάρχουσες δομές και ακόμη περισσότερο η «κουλτούρα» της Διοίκησης ενθαρρύνουν και προάγουν ηγετικές ικανότητες, στρατηγικό σχεδιασμό και ανάληψη πρωτοβουλιών. Για να επιτύχει το σχέδιο θα πρέπει να τελεί σε συνάρτηση και αρμονία με την όλη πολιτική διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, κυρίως να προσβλέπει και προωθεί την ανάπτυξη και αξιοποίηση των πλέον δόκιμων στοιχείων του. Ένα τόσο πολύπλοκο σύστημα που βασίζεται σε μια σειρά από κριτήρια αξιολόγησης και δείκτες των οποίων οι τιμές διαμορφώνονται δια μέσου της εφαρμογής μιας σειράς μαθηματικών τύπων, απαιτεί ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης για όλους τους εμπλεκόμενους ώστε να είναι σε θέση να εφαρμόσουν ορθά το σύστημα. Εν προκειμένω, δεν προβλέπεται πουθενά στο κείμενο πως θα εκπαιδευτεί το ανθρώπινο δυναμικό που θα κληθεί να εφαρμόσει ένα τόσο βαρύ και πολύπλοκο σύστημα αξιολόγησης που εμπεριέχει μαθηματικούς τύπους και πολύπλοκες πράξεις. Θεωρείται ότι το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό είναι σε θέση και έχει ήδη αναπτυγμένες τις κατάλληλες δεξιότητες να φέρει σε πέρας ένα τέτοιο έργο στην παρούσα κατάσταση του; Κατά τη γνώμη μας, είναι παράδοξο το να αναφέρεται στο σχέδιο Π.Δ. με λεπτομέρεια το πώς θα γίνεται στρογγυλοποίηση της βαθμολογίας, αλλά δεν αναφέρεται πουθενά πως θα εκπαιδευτούν οι υπάλληλοι για να φέρουν σε πέρας το έργο της αξιολόγησής τους. Επιπλέον το σύστημα εισάγει μια σειρά από διαδικασίες σε τόσο συχνά χρονικά διαστήματα, ανά τρίμηνο, που αυξάνουν τον όγκο εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων κατά πολύ. Κατά τη γνώμη μας, η εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης σε τόσο συχνά χρονικά διαστήματα θα επιφέρει επιπλέον όγκο εργασίας, του οποίου το κόστος μάλλον δεν έχει ληφθεί υπ’ όψιν. Σχετικά με τη διαδικασία της καταβολής του Κινήτρου Επίτευξης Στόχων (ΚΕΣ) και του Κινήτρου Δημοσιονομικής Επίτευξης Στόχων (ΚΔΕΣ), διαπιστώνουμε ότι δεν διαφοροποιείται ανάλογα με την ατομική αξιολόγηση, δηλαδή δίνεται σε όλους τους υπαλλήλους της οργανικής μονάδας χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η βαθμολογία του καθενός. Αυτό όμως, προφανώς και λειτουργεί ως αντικίνητρο για τη βελτίωση της απόδοσης και αυτού του υπαλλήλου που είχε την μεγαλύτερη βαθμολογία αλλά και σ’ αυτόν που είχε τη μικρότερη, λειτουργεί κατά κάποιο τρόπο περισσότερο ως επίδομα (κατανέμεται οριζόντια) και λιγότερο ως κίνητρο. Τέλος, παρατηρούμε στο σχέδιο του Π.Δ., ότι η αξιολόγηση της διοικητικής ικανότητας και απόδοσης των οργανικών μονάδων γίνεται με εργαλείο αξιολόγησης το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (Κ.Π.Α.) Μέχρι τώρα η χρήση του Κ.Π.Α. ήταν προαιρετική από τις Δημόσιες Υπηρεσίες ενώ τώρα, καθίσταται πλέον υποχρεωτική. Με φρέσκα τα βιώματα από τη κρίση της χώρας αξίζει να προβληματιστούμε από την υπάρχουσα κατάσταση και να χτίσουμε μοντέλα και συστήματα, που ευθέως απαντούν και ανταποκρίνονται στην εμπειρία αυτή.