Πρώην Υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Αγγελική Μαγνήσαλη' | 17 Ιανουαρίου 2014, 12:42

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Το σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων έχει στόχο να αποτιμήσει τις επιδόσεις του καθενός στον τομέα ευθύνης του και την συμμετοχή του στην αποτελεσματικότητα της οργανικής του μονάδας, αποτελεί δε πρόκριμα για την υπηρεσιακή τους εξέλιξη. Η απόδοση επομένως του Δ.Υ είναι συνάρτηση ορισμένων κριτηρίων , όπως το επίπεδο γνώσεων και ικανοτήτων του, η διοικητική του εμπειρία, τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί από τους προϊσταμένους του, η στοχοθεσία της μονάδας που υπηρετεί, η πολυπλοκότητα της εργασίας του, η παρακίνηση , η επιμόρφωση / εκπαίδευσή του. Η μέθοδος της επιβεβλημένης κατάταξης (forced choice) η οποία έχει επιλεγεί στην προς ψήφιση διάταξη , αποτελεί μια υποκειμενική μέθοδο αξιολόγησης , γίνεται δε προσπάθεια να αντικειμενικοποιηθεί με τη χρήση ορισμένων κριτηρίων για τον επιμερισμό των ποσοστών αξιολόγησης. Η προς ψήφιση διάταξη της παρ. 2, η οποία συμπεριλαμβάνει συγκεκριμένα κριτήρια , βάσει των οποίων ο προϊστάμενος κάθε Γενικής Διεύθυνσης θα επιμερίζει τα ποσοστά αξιολόγησης στις υποκείμενες οργανικές μονάδες, αφενός μεν ενέχει υψηλό βαθμό υποκειμενικότητας , αφετέρου δε τα επιλεγέντα κριτήρια ελάχιστα έως καθόλου είναι συναφή με την αποδοτικότητα του κάθε εργαζόμενου. Η παραγωγικότητα των οργανικών μονάδων είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με το στρατηγικό σχέδιο του Υπουργείου και με τους στόχους που έχουν τεθεί. Κατά συνέπεια οι υπάλληλοι οι οποίοι είναι τοποθετημένοι σε μια μονάδα της οποίας το αντικείμενο , η πολιτική ηγεσία δεν το έχει συμπεριλάβει στις πολιτικές της προτεραιότητες, είναι εκ προοιμίου καταδικασμένοι να αξιολογηθούν ως μέτριοι. Ο αξιολογητής των υπαλλήλων αυτών υποχρεούται να τους βαθμολογήσει με 7 ή 8, ενώ στα επιμέρους κριτήρια αξιολόγησης (γνώση αντικειμένου, ενδιαφέρον και δημιουργικότητα , υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά, αποτελεσματικότητα) ενδέχεται να αξίζουν καλύτερης βαθμολόγησης. Έτσι ενώ ένας άριστος υπάλληλος έχει τοποθετηθεί από την υπηρεσία του σε μία οργανική μονάδα, η οποία, τη συγκεκριμένη χρονική στιγμή να μην ασκεί πρωτεύουσα δημόσια πολιτική, κινδυνεύει να χαρακτηριστεί τουλάχιστον μέτριος και να ανακοπεί η υπηρεσιακή του εξέλιξη . Είναι σχεδόν βέβαιο ότι η δυσαρέσκεια του εν λόγω υπαλλήλου θα λειτουργήσει ως αντικίνητρο στην μελλοντική του απόδοση. Αντιθέτως ένας μέτριος υπάλληλος ο οποίος θα έχει τοποθετηθεί σε μία οργανική μονάδα η οποία ασκεί κατά προτεραιότητα κάποια κυβερνητική πολιτική και στην οποία έχει επιμεριστεί μεγαλύτερο ποσοστό αρίστων, μπορεί να ωφεληθεί, απλά και μόνο επειδή υπηρετεί στη συγκεκριμένη μονάδα, χωρίς όμως ό ίδιος να διακρίνεται από υψηλή παραγωγικότητα. Τέλος , όσον αφορά την κατανομή των υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα, δεν μπορεί να αποτελέσει κριτήριο επιμερισμού των ποσοστών αξιολόγησης, καθόσον αυτή δεν συνδέεται με την επίδοση του δημοσίου υπαλλήλου και μπορεί να λειτουργήσει υπέρ των μονάδων που έχουν περισσότερους υπαλλήλους και κατά αυτών που έχουν λιγότερους. Η οργανική μονάδα όμως με τους λιγότερους υπαλλήλους, δεν σημαίνει ότι διαθέτει και τους λιγότερο αποδοτικούς.