Πρώην Υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Γιώργος Τσιφτσίδης' | 23 Μαΐου 2014, 11:29

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Στην αιτιολογική έκθεση του παρόντος νομοσχεδίου αναφέρεται: «Τα κατά καιρούς θεσμοθετημένα συστήματα επιλογής προϊσταμένων καθρέφτιζαν την κρατούσα πολιτικοκοινωνική κουλτούρα μιας ολόκληρης εποχής της μεταπολίτευσης κατά την οποία το κομματικό και το ιδιωτικό συμφέρον προτασσόταν του δημοσίου». Ένας νόμος που δεν διασφαλίζεται από τη δυνατότητα χειραγώγησής του εκ μέρους των μηχανισμών πίεσης των διαφόρων ομάδων συμφερόντων, συντεχνιακών και μη, τότε θα είναι ένας ακόμη νόμος που δεν εφαρμόζεται. Η πολιτικοκοινωνική κουλτούρα θα καθορίζει τις συμπεριφορές σε όλα τα στάδια του σχεδιασμού, της υλοποίησης και της λειτουργίας του οποιουδήποτε συστήματος επιλογής. Είναι επαρκώς τεκμηριωμένο ότι τέτοιας κλίμακας αλλαγές αποτυγχάνουν αν δεν έχουν συνδεθεί με αλλαγή της υφιστάμενης κουλτούρας. Όμως η κουλτούρα δεν αλλάζει εύκολα, πόσο μάλλον όταν κανείς δεν προσπαθεί να την αλλάξει. Συνεπώς η υφιστάμενη κουλτούρα θα είναι αυτή που θα καθορίζει τη συμπεριφορά στη διεξαγωγή της «δομημένης» συνέντευξης. Μια απλή βιβλιογραφική έρευνα θα διαπίστωνε ότι : 1) Η συνέντευξη έχει κατά κανόνα χαμηλά ποσοστά αξιοπιστίας της τάξεως του 30% δεδομένου ότι είναι υποκειμενική και με μεγάλη πιθανότητα λάθους. 2)Ένα και μόνο θετικό ή αρνητικό χαρακτηριστικό του υποψηφίου μπορεί να αποκτήσει δυσανάλογα μεγάλη σημασία. 3) Τα αποτελέσματα είναι πολύ πιθανόν να είναι μεροληπτικά. Κοινωνικά στερεότυπα, κοινωνικές ομοιότητες και διαφορές, κλαδικές και συντεχνιακές επιρροές, προσωπικές προτιμήσεις επηρεάζουν την εντύπωση αλλά και τα συμπεράσματα των εξεταστών. 4) Την αξιολόγηση του κάθε υποψηφίου επηρεάζουν οι προηγούμενοι που εξετάστηκαν, με αρνητικές επιπτώσεις στην αντικειμενικότητά της. 5) Μπορεί να δοθεί βάρος σε αρνητικές ενδείξεις. η επιφυλακτικότητα αυτή αποβαίνει σε βάρος της αξιολόγησης των πραγματικών χαρακτηριστικών. 6) Συνήθως η πρώτη εντύπωση που σχηματίζεται για τον υποψήφιο κατά τα λίγα πρώτα λεπτά δύσκολα ανατρέπεται αργότερα και είναι σαν ο υπόλοιπος χρόνος της συνέντευξης να χρησιμοποιείται για να επιβεβαιώσει αυτήν την πεποίθηση. 7) Τα προβλήματα επιδεινώνονται εξαιτίας παραγόντων που αφορούν την υποκειμενική αντίληψη και τις ικανότητες των υπηρεσιακών παραγόντων που συμμετέχουν στην επιτροπή. 8) Η έλλειψη εκπαίδευσης και εμπειρίας σε συνεντεύξεις επιβαρύνουν την εγκυρότητα της μεθόδου. Η ικανότητα να κάνει κανείς συνεντεύξεις απαιτεί ειδική εκπαίδευση και εξάσκηση. Διαφορετικά οι σχετικές αποφάσεις μόνο κατά τύχη είναι σωστές. Συνεπώς η συνέντευξη με εχέγγυα της τήρησης των αρχών της αξιοκρατίας, διαφάνειας, δικαιοσύνης και αντικειμενικότητας, είναι ουσιαστικά αδύνατη στα πλαίσια της υφιστάμενης πολιτικοκοινωνικής κουλτούρας. Στην αιτιολογική έκθεση του παρόντος νομοσχεδίου γίνεται η παραδοχή: «Αν ο ν. 3839/2010 εφαρμοζόταν θα είχε συντελεστεί αναμφίβολα ένα σημαντικό βήμα εμπρός στην προσπάθεια της διοίκησης να εντοπίσει και να αξιοποιήσει τους καταλληλότερους υπάλληλους στην άσκηση καθηκόντων θέσεων ευθύνης. Παρόλα αυτά, ακόμα και το σύστημα που εισήγαγε ο ως άνω νόμος έπασχε κυρίως ως προς τα εξής: (α) προσέδιδε δυσανάλογα μεγάλο βάρος στα «στατικά» χαρακτηριστικά των υποψηφίων σε σχέση με τα «δυναμικά» χαρακτηριστικά που εντοπίζονται μόνον κατόπιν γραπτών εξετάσεων και προφορικών συνεντεύξεων (β) δεν προέβλεπε τη διεξαγωγή επιστημονικά προετοιμασμένης «δομημένης» συνέντευξης. Κατά συνέπεια η εφαρμογή μιας πολιτικής αναδιοργάνωσης του συστήματος του ν. 3839/2010 ανταποκρίνεται περισσότερο ρεαλιστικά στις σύγχρονες ανάγκες και προσδοκίες. Τα προτεινόμενα σημεία βελτίωσης θα μπορούσε να είναι: α) τα «στατικά» χαρακτηριστικά των υποψηφίων να συνεχίσουν να έχουν μεγάλο βάρος αλλά μόνο όσα είναι αυστηρώς σχετικά με την θέση και τα καθήκοντά της. Εδώ θα πρέπει να τονισθεί ότι ένας πχ με πτυχίο σχολής Μαιών αλλά απόφοιτος της ΕΣΔΔ, δεν μπορεί να είναι το πολυεργαλείο για κάθε θέση ευθύνης. β) για τα «δυναμικά» χαρακτηριστικά θα πρέπει να εξετασθεί η χρήση των Τεχνολογιών Πληροφορικής και Επικοινωνιών στην αξιολόγηση γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων, λύση που αποτελεί την πλέον σύγχρονη απάντηση στα εξής προβλήματα: 1) της διενέργειας γραπτών εξετάσεων με συμμετοχή χιλιάδων υπαλλήλων με τεράστιο λειτουργικό κόστος αλλά και το ερώτημα: θα κλείνουν όλες οι υπηρεσίες και οι οργανισμοί του Δημοσίου τις ημέρες των εξετάσεων για να συμμετάσχουν οι υπάλληλοι; 2) της διενέργειας «υποκειμενικής» και «χειραγωγημένης», εξαιτίας της κουλτούρας, «δομημένης» συνέντευξης σε χιλιάδες υπαλλήλους, που επίσης βάζει το ερώτημα: πως θα μετακινούνται και που θα διαμένουν οι χιλιάδες υπάλληλοι στις έδρες συνεδρίασης των συλλογικών οργάνων επιλογής και με τι κόστος; 3) το γεγονός ότι οι ανωτέρω διαδικασίες θα πρέπει να επαναλαμβάνονται σε τακτά διαστήματα.