Σχέδιο Δράσης OGP OGP

Αρχική Καταργήσεις Συγχωνεύσεις Νομικών Προσώπων και ΥΠηρεσιών και άλλες ΔιατάξειςΆρθρο 19: Ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα αξιολόγησης

Άρθρο 19: Ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα αξιολόγησης

Το άρθρο 7 του Π.Δ. 318/1992 αντικαθίσταται ως εξής:
«Άρθρο 7
Ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα αξιολόγησης
1. Τα ανώτατα ποσοστά υπαλλήλων που είναι δυνατόν να αξιολογούνται με την κλίμακα βαθμών του άρθρου 8 του Π.Δ. 318/1992 καθορίζονται ως εξής:
α. Με τους βαθμούς 9 έως 10 αξιολογείται ποσοστό έως και 25 % των υπαλλήλων.
β. Με τους βαθμούς 7 έως 8 αξιολογείται ποσοστό έως και 60% των υπαλλήλων.
γ. Με τους βαθμούς 1 έως 6 αξιολογείται ποσοστό έως και 15% των υπαλλήλων.
2. Τα ποσοστά της παρ. 1 του παρόντος άρθρου υπολογίζονται επί του συνόλου των υπαλλήλων που υπηρετούν στην ίδια Γενική Διεύθυνση.
Ο επιμερισμός των ποσοστών αξιολόγησης σε κάθε Γενική Διεύθυνση γίνεται με απόφαση του οικείου Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης στο σύνολο των υποκείμενων οργανικών μονάδων μέχρι και επιπέδου Τμήματος ή αντιστοίχου επιπέδου οργανικής μονάδας. Για τον επιμερισμό αυτό λαμβάνονται υπόψη κριτήρια, ιδίως:
α) η παραγωγικότητα των μονάδων
β)οι αρμοδιότητες των οργανικών μονάδων σε σχέση με τις προτεραιότητες της ασκούμενης πολιτικής.
γ) η κατανομή των υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα.
4. Η απόφαση της προηγούμενης παραγράφου εκδίδεται αποκλειστικά εντός του Ιανουαρίου κάθε έτους και αποστέλλεται στους Προϊσταμένους Διεύθυνσης πριν από την σύνταξη των εκθέσεων αξιολόγησης. Η μη τήρηση των ποσοστών αυτών από τους αξιολογητές συνιστά πειθαρχικό παράπτωμα της παράβασης υπαλληλικού καθήκοντος κατά τα οριζόμενα στην παρ. 1 περ. β του άρθρου 107 του ν. 4057/2012 και ελέγχεται με ευθύνη του αρμόδιου οργάνου έκδοσης της σχετικής απόφασης.
5. Για την αξιολόγηση των Προϊσταμένων Τμημάτων και Διευθύνσεων ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων, το ανώτατο ποσοστό αξιολόγησης με τους βαθμούς 9 ή 10 ανέρχεται έως και 70%, το οποίο υπολογίζεται επί του συνόλου των προϊσταμένων του ίδιου επιπέδου της ίδιας Γενικής Διεύθυνσης.
6. Στις περιπτώσεις που από την εφαρμογή των ανωτέρω ποσοστών προκύπτει κλάσμα μισής μονάδας και άνω λογίζεται ως ακέραιη μονάδα.
7. Όπου κατά την αξιολόγηση δεν εξαντληθεί το ανώτατο επιτρεπόμενο κατά κλίμακα ποσοστό, το υπολειπόμενο μέρος που δεν χρησιμοποιήθηκε προσαυξάνει το ποσοστό της αμέσως κατώτερης βαθμολογικής κλίμακας.
8. Τα ποσοστά της παρ. 1 του παρόντος άρθρου ισχύουν και για την αξιολόγηση των υπηρετούντων σε γραφεία Υπουργών, Υφυπουργών και στους Γενικούς ή Ειδικούς Γραμματείς, καθώς και για τους υπαλλήλους που υπηρετούν σε οργανικές μονάδες που υπάγονται απευθείας στον Υπουργό, τον Υφυπουργό και τον Γενικό ή Ειδικό Γραμματέα. Στην περίπτωση αυτή αρμόδιο όργανο για την έκδοση της απόφασης της παρ. 3 του άρθρου αυτού είναι αντίστοιχα ο Διευθυντής του οικείου Γραφείου, όπου προβλέπεται, και όταν δεν υπάρχει, ο Υπουργός ή ο Υφυπουργός, και ο Γενικός /Ειδικός Γραμματέας.
9. Στις περιπτώσεις όπου δεν προβλέπεται στον φορέα οργανική μονάδα επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης, αρμόδιο όργανο για την έκδοση της απόφασης της παρ. 3 του άρθρου αυτού είναι ο Γενικός ή Ειδικός Γραμματέας, το μονομελές όργανο Διοίκησης και, αν δεν υπάρχει, ο πρόεδρος του συλλογικού οργάνου διοίκησης του φορέα.»

Σχόλια 1 2
  • 17 Ιανουαρίου 2014, 11:55 | ΥΠΟ ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΑΧΡΗΣΤΟΣ Ο ΑΡΙΣΤΟΣ ΔΗΜΟΣΙΟΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ

    Σχετικά με την $8 του άρθρου 19 του παρόντος σχεδίου νόμου:
    Υπηρετώ σε οργανική μονάδα που υπάγεται απευθείας στον Υπουργό.
    Υπάρχει πιθανότητα οι εκάστοτε Διευθυντές των Γραφείων Υπουργών με την απόφαση επιμερισμού των ποσοστών αξιολόγησης 25%,60% και 15% μεταξύ των υπηρετούντων αφενός στο Γραφείο Υπουργού,Υφυπουργού,Γενικού/Ειδικού Γραμματέα και αφετέρου στις Οργανικές Μονάδες που υπάγονται απευθείας στον Υπουργό να επιμερήσει το ποσοστό 15% στους υπηρετούντες στα Γραφεία Υπουργών, Υφυπουργών, Γενικών/Ειδικών Γραμματέων; ΟΧΙ ΒΕΒΑΙΑ!!!Δεν θα κάψουν τα δικά τους παιδιά!!!Γιατί μετά πως θα αιτιολογήσουν ότι στα γραφεία τους υπηρετούν και άχρηστοι/βολεμένοι; Δια της εις άτοπον επαγωγής,ποιούς θα «Φάει η μαρμάγκα»; ΝΑΙ….ΝΑΙ…ΝΑΙ…ΤΟ ΒΡΗΚΑΤΕ!!!!!!!!!!!!»Θα φάει» τους υπηρετούντες στις οργανικές μονάδες που υπάγονται απευθείας στο Γραφείο Υπουργού κι ας έχουν τοποθετηθεί σ’αυτές από τη Διοίκηση ως οι άριστοι υπάλληλοι για να τη βγάζουν ασπροπρόσωπη στον εκάστοτε Υπουργό. ΕΛΛΑΣ ΤΟ ΜΕΓΑΛΕΙΟ ΣΟΥ. Αμφιβάλλω αν οι εισηγητές του νόμου έχουν εργαστεί ποτέ είτε στον ιδιωτικό τομέα είτε -εκτός πολιτικών γραφείων- στο δημόσιο. Συμφωνώ με όλα τα προεκτεθέντα σχόλια.
    Κακά τα ψέματα, όλοι οι σοβαρά εργαζόμενοι Δημόσιοι υπάλληλοι που κάνουν τη δουλειά τους με αγάπη,φιλότιμο και μεράκι θέλουν την αξιολόγηση και να χωρίσει κάποια στιγμή η ίρα απ’ το στάρι.
    Σε μια υπηρεσία ΟΛΟΙ ΓΝΩΡΙΖΟΥΝ ΠΟΙΟΙ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΑΡΙΣΤΟΙ,ΟΙ ΚΑΛΟΙ, ΟΙ ΜΕΤΡΙΟΙ ΚΑΙ ΟΙ ΑΔΙΑΦΟΡΟΙ ΕΩΣ ΑΧΡΗΣΤΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ. Ας βρούν τον τρόπο να τους αξιολογήσουν χωρίς ποσοστά και αηδίες.

  • 17 Ιανουαρίου 2014, 10:20 | Χαράλαμπος

    Γιατί οι προϊστάμενοι να μείνουν στο απυρόβλητο με μόνο το 70% ;;
    Να ισχύει το ίδιο και για τους προϊσταμένους , γιατί όχι ; δεν είναι και αυτοί υπάλληλοι του κράτους ;
    Ετσι όπως έχει γίνει με τον Καλλικράτη υπάρχουν τμήματα και διευθύνσεις που στεγάζονται σε άλλα κτήρια και δεν έχουν άμεση επαφή οι προϊστάμενοι και οι διευθυντές με τους υπαλλήλους τους, πως θα αξιολογήσουν την δουλειά τους ; Με το πρωτόκολλο μόνο ; Διότι πολλές υπηρεσίες δεν έχουν ακόμα μηχανογραφηθεί με αποτέλεσμα να γίνει ένα γενικό μπάχαλο…!! δηλαδή εφαρμόζετε τεχνικές ξεπερασμένες (βλέπε π.χ. Microsoft) και περιμένετε χωρίς την απαιτούμενη ηλεκτρονική υποδομή να ΔΙΩΞΕΤΕ το υπόλοιπο λιγοστό προσωπικό που υπάρχει στο δημόσιο.!!!!!!!!!

    Πως προεξοφλείτε ότι σε μία υπηρεσία των 4 ατόμων οτι οι μισοί θα πάρουν βαθμό κάτω του 6 αν οι λιγοστοί υπάλληλοι δουλεύουν όλοι αποδοτικά;
    Δηλαδή θέλετε να μας βάλετε να μην δουλεύουμε καθόλου διότι δεν μπορεί ένας υπάλληλος που δουλεύει να πάρει κακό βαθμό στην αξιολόγηση λόγω του ότι δεν βγαίνουν τα νούμερα…!!! Ο υπάλληλος αυτός τι θα κάνει μετά ; ΘΑ ΔΟΥΛΕΥΕΙ ; Εδώ πρέπει να δώσετε κίνητρα και επιβράβευση στον καλό υπάλληλο και με αυτό το άρθρο έκτρωμα κόβετε τα φτερά στους καλούς υπαλλήλους που θα γίνουν κακοί διότι δεν βγαίνουν τα νούμερα..! Ο απόλυτος παραλογισμός…!!

  • 17 Ιανουαρίου 2014, 10:57 | Υπάλληλος

    ΕΔΩ ΚΑΙ 3 ΧΡΟΝΙΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΟΥ ΚΑΛΛΙΚΡΑΤΗ ΚΑΙ ΜΕΤΑ, ΕΧΟΥΝ ΤΟΠΟΘΕΤΗΘΕΙ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΙ, ΔΙΕΥΘΥΝΤΕΣ, ΓΕΝ.ΔΙΕΥΘΥΝΤΕΣ, ΧΩΡΙΣ ΚΑΜΙΑ ΑΠΟΛΥΤΩΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ, ΜΕ Ο,ΤΙ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΑΥΤΟ.
    ΟΙ ΤΟΠΟΘΕΤΗΜΕΝΟΙ ΠΟΛΛΕΣ ΦΟΡΕΣ ΠΑΡΑΤΥΠΑ, ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΙ, ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΕΣ ΚΑΙ ΛΟΙΠΟΙ, ΕΔΩ ΚΑΙ ΤΡΙΑ ΧΡΟΝΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΝ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΚΑΙ ΚΡΙΝΟΥΝ ΤΗΝ ΤΥΧΗ ΤΟΥΣ, ΚΑΘΩΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΙΝΗΤΗΚΟΤΗΤΑ ΥΠΟΛΟΓΙΖΕΤΑΙ Ο ΒΑΘΜΟΣ ΤΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ.
    ΠΡΙΝ ΑΠΟ ΟΤΙΔΗΠΟΤΕ ΑΛΛΟ, ΑΠΑΙΤΕΙΤΑΙ ΑΜΕΣΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΩΝ ΜΕ ΔΙΚΑΙΟ ΤΡΟΠΟ, ΩΣΤΕ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΑΠΟΔΕΚΤΗ ΚΑΙ ΚΑΘΕ ΚΡΙΣΗ ΤΟΥΣ!!!

  • 17 Ιανουαρίου 2014, 10:12 | ΜΑΚΗΣ

    ΕΓΩ ΕΝΑ ΚΑΤΑΛΑΒΑ, ΟΤΙ ΓΙΑ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΠΛΕΟΝ «ΑΡΙΣΤΟΣ» ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΧΩ ΤΙΣ ΕΞΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ
    (Α) ΝΑ ΚΑΛΟΠΙΑΝΩ ΤΟΥΣ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΥΣ
    (Β) ΝΑ ΤΟΥΣ ΚΕΡΝΑΩ ΚΑΦΕ
    (Γ) ΝΑ ΤΟΥΣ ΚΑΛΩ ΣΕ ΓΕΥΜΑΤΑ ΤΗΝ ΚΥΡΙΑΚΗ ΣΤΟ ΣΠΙΤΙ
    (Δ) ΝΑ ΤΟΥΣ ΒΓΑΖΩ ΕΞΩ ΓΙΑ ΓΕΥΜΑ, ΓΗΠΕΔΟ, ΚΛΠ
    (Ε) ΝΑ ΤΟΥΣ ΓΥΡΟΦΕΡΝΩ ΣΥΝΕΧΕΙΑ ΓΙΑ ΝΑ ΕΧΩ ΑΡΙΣΤΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΟΤΑΝ ΘΑ ΜΟΥ ΜΕΙΝΕΙ ΧΡΟΝΟΣ ΑΠΟ ΑΥΤΑ ΘΑ ΔΟΥΛΕΨΩ ΚΙΟΛΑΣ.
    ΗΔΗ ΤΟ ΣΚΗΝΙΚΟ ΜΟΥ ΘΥΜΙΣΕΙ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΤΑΙΝΙΑ ΤΟΥ 1960, ΤΥΧΑΙΟ ??? Η ΙΣΩΣ ΚΑΘΟΛΟΥ ΤΥΧΑΙΟ ???

    ΑΠΑΡΑΔΕΚΤΟ ΤΟ ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟ,,

  • 17 Ιανουαρίου 2014, 04:51 | Α

    Είναι απαράδεκτο να μπαίνει αυθαίρετα ποσοστό υπαλλήλων που θα αξιολογούνται άριστα, μέτρια, άσχημα σε πείπεδο γεν. διεύθυνσης και με μη αντικειμενική αξιολόγηση από τους άμεσα προϊσταμένους τους (οι οποίοι έχουν πολύ μεγαλύτερο ποσοστό αρίστων). Έτσι σε μια μικρή γενική διεύθυνση με λίγους, σχετικά, υπαλλήλους, όπου όλοι (ή οι περισσότεροι) έχουν πολλά προσόντα, διορίσθηκαν μέσω ΑΣΕΠ και αποδίδουν πολύ πάνω από το μέσο όρο άλλων υπηρεσιών, καταδικάζονται να πάρουν μέτρια και κάτω βαθμολογία το 75% αυτών. Σε μια μεγάλη, διεφθαρμένη, αντιπαραγωγική, με υπαλλήλους κυρίως ΔΕ και ΤΕ, ελάχιστων τυπικών και ουσιαστικών προσόντων, διορισμένων με ρουσφέτια, ένα 25% θα βαθμολογηθεί με άριστα. Ποιες είναι τέτοιες υπηρεσίες; Π.χ. το Σώμα Επιθεωρητών-Ελεγκτών Δημόσιας Διοίκησης (1η περίπτωση) και μια Γεν. Δνση Μεταφορών & Επικοινωνιών μεγάλης (ή μικρής) περιφέρειας. Αντίστοιχα παραδείγματα υπάρχουν πάρα πολλά. Υπάρχουν χιλιάδες προϊστάμενοι Τμημάτων, και Διευθύνσεων σε όλο το Δημόσιο που έχουν ελάχιστα προσόντα και κατέλαβαν τις θέσεις λόγω προϋπηρεσίας και κοματικών ή προσωπικών σχέσεων και χιλιάδες υπάλληλοι οι οποίοι αν κριθούν αντικειμενικά θα έπρεπε να αξιολογηθούν με 0. Η λύση βρίσκεται στην αντικειμενική αξιολόγηση μέσω εξετάσεων, τυπικών προσόντων και επίτευξης αντικειμενικών στόχων, που όμως θα είναι ισότιμοι για όλους. Η αξιολόγηση θα πρέπει να γίνει από εξωτερική (της κάθε υπηρεσίας) επιτροπή με βάση συγκεκριμμένα αντικειμενικά κριτήρια και όχι από τους προϊσταμένους. Οι τελευταίοι, όπως είναι προφανές, βλέπουν τους καλύτερους υπαλλήλους ως άμεσους ανταγωνιστές τους στην επόμενη κρίση και τους βαθμολογούν άσχημα, προωθώντας τους λιγότερο ικανούς, τους οποίους θεωρούν ευκολότερους αντιπάλους. Επίσης αν ισχύσει η ποσόστωση, όλοι οι αξιόλογοι θα προσπαθήσουν να μετατεθούν σε «κακές» υπηρεσίες για να έχουν περισσότερες πιθανότητες για καλή αξιολόγηση. Η ποσόστωση θα μπορούσε να ισχύσει μόνο γενικά (για όλο το δημόσιο) αλλά και αυτό δεν χρειάζεται από τη στιγμή που ήδη υπάρχει ποσόστωση στους βαθμούς. Εκείνο που χρειάζεται είναι αντικειμενική αξιολόγηση, με προκαθορισμένα αντικειμενικά και ισότιμα για όλους κριτήρια και στη συνέχεια να προάγονται λίγοι σε κάθε βαθμό. Το ποσοστό των προακτέων σε κάθε βαθμό πρέπει να ισχύει γενικά για όλο το δημόσιο και όχι ανά υπηρεσία. Επίσης είναι απαράδεςκτο σήμερα υπάλληλοι χαμηλών προσόντων (ΔΕ και ΤΕ) να μπορούν να καταλαμβάνουν θέσεις ευθύνης. Σήμερα ακόμη και πολλοί ΠΕ θα έπρεπε να αποκλείονται από αυτές τις θέσεις (π.χ. Θεολόγοι) γιατί οι σχολές που τελείωσαν είναι μόνο κατ’ όνομα ανώτατες. Επίσης πρέπει κάποτε να γίνει διάκριση ανάμεσα σε αυτούς που εισάγονται με πανελλήνιες σε σχολές με υψηλή βάση και σε άλλους που μπαίνουν από το παράθυρο (π.χ. πολύτεκνους, μουσουλμάνους, μεταγραφές από εξωτερικό). Επίσης σχολές του εξωτερικού εντελώς υποβαθμισμένες παράγουν αποφοίτους με βαθμό πτυχίου 10, οι οποίοι παίρνουν τη μέγιστη μοριοδότηση και στο διαγωνισμό ΑΣΕΠ αλλά και για την κρίση προϊσταμένων, έχουν άριστη γνώση της ξένης γλώσσας (π.χ. βουλγαρικά) ενώ στην πραγματικότητα δεν θα μπορούσαν ποτέ να εισαχθούν και να ολοκληρώσουν τις σπουδές σε ελληνικό «σοβαρό» τμήμα ΑΕΙ (π.χ. ΕΜΠ). Η μόνη αντικειμενική μέθοδος είναι η γραπτή εξέταση των δημοσίων υπαλλήλων, με αδιάβλητο σύστημα, τύπου πανελληνίων, σε συνδυασμό με αντικειμενική αξιολόγηση των τυπικών προσόντων και της απόδοσής τους π.χ. ανά 3ετία.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 23:04 | ΒΑΣΙΛΗΣ

    Συγνώμη, να ρωτήσω κάτι: Υπάρχει ΕΣΤΩ ΚΑΙ ΕΝΑΣ που συμφωνεί με τα «Ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα αξιολόγησης» που σε παγκόσμια πρωτοτυπία μας φέρνει το παρόν σχέδιο νόμου;
    Αν δεν υπάρχει παρακαλώ το διαχειριστή να ενημερώσει τον κύριο Μητσοτάκη να το απαλείψει. Τόσο απλά!!!

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 23:03 | ΔΗΜ. ΧΑΤΖΗΔΑΚΗΣ

    Αρθρο 19

    1. Μια από τις ενστάσεις που μπορούν να διατυπωθούν για την ποσόστωση αφορά την περίπτωση ενός υπαλλήλου που εύκολα είναι δυνατόν να καταταγεί σε χαμηλότερη κατηγορία, απλά και μόνον επειδή για κάποιο λόγο (ενδεικτικά: συνταξιοδότηση) το προσωπικό της υπηρεσίας του μειώθηκε.

    Ο αξιολογούμενος με την κλίμακα 7/8 βαθμών (μεταξύ 75ου και 16ου στους 100) μπορεί να αξιολογηθεί με την κλίμακα 1/6 βαθμών (μεταξύ των 14 τελευταίων στους 94) απλά και μόνο επειδή από την υπηρεσία του αποχώρησαν π.χ. λόγω συνταξιοδότησης 6 συνάδελφοί του!

    2. Ο προτεινόμενος τρόπος αξιολόγησης σχετικοποιεί τις ικανότητες των υπαλλήλων και τους κατατάσσει ανάλογα με τον υπηρεσιακό περίγυρό τους. Αυτό θα προκαλέσει σημαντικά προβλήματα στην περίπτωση συγκριτικής αξιολόγησης, μεταξύ υπαλλήλων των κλιμάκων 7/8 βαθμών και 1/6 βαθμών που ανήκουν σε διαφορετικές υπηρεσίες.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 22:00 | Απλή υπάλληλος

    Οι Προϊστάμενοι δε θα έχουν ποσοστό αντίστοιχο με το 15% των υπολοίπων ΑΠΛΩΝ υπαλλήλων; Και καλά, να θεωρήσουμε ότι το 70 % «αξίζει» το άριστα, αν έχουν επιλεγεί από Υπηρεσιακά. Τι γίνεται στους φορείς που έχουν να επιλέξουν αξιοκρατικά τους Προϊσταμένους εδώ και μια δεκαετία; Σύμφωνα με το σύστημά σας το αξιοκρατικό, να το χαίρεστε, οι Προϊστάμενοι, που οι περισσότεροι είναι αναπληρωτές διότι δεν ανήκουν καν σε κλάδο που μπορεί να γίνει Προϊστάμενος και το μόνο που ξέρουν κάποιοι είναι να χρεώνουν τα έγγραφα στους απλούς, θα έχουν τη δύναμη να χαντακώνουν το 15% με την εισήγηση τους, με τις ευλογίες των Γενικών.
    Βάλτε, αν θέλετε όριο στους άριστους, έχει παραγίνει το κακό με τα δεκαρια που ούτε καν ειδική αιτιολόγηση δεν έχουν και οι επιτροπές τα εγκρίνουν χωρίς να μπουν στον κόπο να διαβάσουν τα σχόλια, πόσο μάλλον να τα κρίνουν ως επαρκή. Αλλα τα ποσοστά να ειναι ανάλογα και σε απλούς και σε Προϊσταμένους . Μην περιορίζετε όμως την αξιολόγηση σε βαθμούς κάτω απο το άριστα, ποιος άσχετος σκέφτηκε να το προτείνει, θα μαλλιοτραβηχτούμε όλοι μεταξύ μας για τα ποσοστά, ας μπουν στο 15% λοιπόν αυτοί που σε λίγο θα βγουν στη σύνταξη, α! δε γίνεται , αυτοί ειναι όλοι Προισταμενοι, άρα άριστοι! Κύριε Μητσοτάκη, με όποιο κόμμα και να κατεβαίνατε ως βουλευτής θα σας ψήφιζα, έχω πλέξει πολλές φορές το εγκώμιό σας, είναι τόσο υπολογίσιμες και προς τη σωστή κατεύθυνση οι πιο πολλές αλλαγές που έχετε κάνει μέχρι τώρα, σας έχω εμπιστοσύνη, είναι άδικο το ποσοστό για τους υποχρεωτικά κακούς υπαλλήλους, προς θεού μην το φέρετε στη Βουλή, ίσως χαντακωθούν άξιοι ΑΠΛΟΙ υπάλληλοι που μετά δε θα έχουν κίνητρο να δουλέψουν, το μπράβο όλοι μας το έχουμε ανάγκη, μην το στερείτε με το έτσι θέλω στο κακόμοιρο 15%…

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 21:22 | Αναστασία

    Η ποσόστωση στην αξιολόγηση καταστρέφει τη βασικότερη δομή λειτουργίας, σε ένα καλό Τμήμα ή σε μία καλή Διεύθυνση της Δημόσιας Διοίκησης, που είναι η συνεργασία και ο αλληλοσεβασμός μεταξύ των υπαλλήλων.

    Μετά το υβρεολόγιο και την απαξίωση των δημοσίων υπαλλήλων, η ποσόστωση στην αξιολόγηση είναι «το κερασάκι στη τούρτα» για τη περαιτέρω απαξίωση, ισοπέδωση, αλληλοφάγωμα των υπαλλήλων και κατάρρευση της Δημόσιας Διοίκησης.

    Είναι ευρέως γνωστό ότι ως σήμερα η δημόσια διοίκηση βασίζεται στις «πλάτες» των φιλότιμων και άξιων υπαλλήλων που στη πλειοψηφία τους δεν καταλαμβάνουν ποτέ θέσεις ευθύνης ειδικά Δ/νσης και Γεν. Δ/νσης αφού χρησιμοποιούνται ως υποζύγια από τα εκάστοτε κομματικά στελέχη τα οποία ανέρχονται ταχύτατα τα σκαλοπάτια της ιεραρχίας χωρίς κατά κανόνα να έχουν δουλέψει και χωρίς γνώσεις ( από αυτά τα πρόσωπα ζητά το παρόν άρθρο να αξιολογήσουν με ποσόστωση τους υπαλλήλους ή και τους προϊσταμένους των τμημάτων?).

    Αυτό που χρειάζεται η Δημόσια Διοίκηση(η οποία εξυπηρετεί το Δημόσιο συμφέρον) είναι ξεκάθαρο νομικό πλαίσιο, διασαφήνιση αρμοδιοτήτων μεταξύ των επιπέδων της διοίκησης, ορθολογική στελέχωση των υπηρεσιών, καθηκοντολόγιο των υπαλλήλων και διαφανείς – αξιοκρατικές κρίσεις (γεγονός που έχει ξεχαστεί εδώ και χρόνια). Υπό τις ανωτέρω προϋποθέσεις και η αξιολόγηση θα μπορεί να γίνει πιο σωστά από ότι σήμερα, αλλά χωρίς την απαράδεκτη ποσόστωση. Θεωρώ δε σκόπιμο σε κάθε αξιολόγηση και οι υφιστάμενοι να αξιολογούν τους προϊσταμένους τους.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 18:12 | Sokratis

    Το ωα ειναι σωνει και καλα το 15% ανεπαρκεις δε στεκει λογικα και πρεπει να αποσυρθει.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 17:50 | Apostolos Gkoygkoylias

    Ο τρόπος αξιολόγησης του Δημοσίου τομέα οφείλει και πρέπει να έχει αρχές και αξίες αδιάβλητες. Και μόνο το γεγονός ότι το 60% των υπαλλήλων ενός τμήματος ή δ/νσης πρέπει υποχρεωτικά να αξιολογηθει ως μέτριο είναι από μόνο του τελείως αντισυμβατικό. Δηλαδή κύριοι του Υπουργείου, απαγορεύεται μια δ/νση να έχει καλούς και άριστους υπαλλήλους; Η αξιολόγηση πρέπει να μην έχει καμία ποσόστωση αλλά να εξασφαλιστεί η αξιοκρατική μέθοδος που δεν θα χωράει καμία αμφιβολία για το αποτέλεσμά της. Και φυσικά δεν πρέπει να συνδέεται ο αξιολόγηση – βαθμολόγηση με τις προαγωγές αλλά επειδή δεν γίνεται εκ των πραγμάτων να γίνουν όλοι προϊστάμενοι να επιλέγονται οι άριστοι των αρίστων με κριτήρια σπουδών, εμπειρίας και ικανότητας διοίκησης.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 16:43 | Ειρήνη Βρεττού

    Που σημαίνει, με κριτήριο τις αρμοδιότητες και την παραγωγικότητα της κάθε ΟΡΓΑΝΙΚΗΣ ΜΟΝΑΔΑΣ ο Γ. Δ/ντης θα αποφασίζει για το ποσοστό ΟΛΩΝ ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΤΗΣ Δ/ΝΣΗΣ που θα πάρουν καλό, μέτριο ή κακό βαθμό, έχοντας υπ’ όψιν την απλή εισήγηση του δ/ντη της μονάδας. Άρα, εγώ ειμαι άριστος υπάλληλος σε μια υπηρεσία που δεν παράγει έργο, κατά συνέπεια με τρώει η μαρμάγκα; Ή, είμαι άριστος υπάλληλος αλλά ο Γ.Δ/ντης δεν έχει σε εκτίμηση τον Δ/ντη μου, άρα αγνοεί την εισήγησή του; Ή, ο Γ. Δ/ντης θέλει να προκρίνει τη μια οργανική μονάδα έναντι της άλλης άρα ανάλογα θέτει τα ποσοστά; Και πώς θα αξιολογείται η παραγωγικότητα της κάθε οργανικής μονάδας έναντι της άλλης, η οποία π.χ. δεν διαθέτει τα ίδια μέσα ή τις ίδιες υποδομές;

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 16:11 | υπάλληλος

    Ο απόλυτος παραλογισμός: πως είναι δυνατόν ένας προϊστάμενος μονάδας να αξιολογείται με άριστα όταν το 75% των υπαλλήλων του (άρα και το έργο το οποίο παράγουν) αξιολογείται με 8 και κάτω! Αν η πλειοψηφία των υπαλλήλων είναι μέτριοι και άχρηστοι θα πρεπε και ο προϊστάμενός τους να κατατάσσεται στο ίδιο επίπεδο τουλάχιστον!
    Ακόμα και αν κάποιος δεν ήταν μέτριος ή κάτω του μετρίου πολύ πιθανό να γίνει αφού λάβει την αντίστοιχη αξιολόγηση.
    Είναι κωμικοτραγικό ότι το υπουργείο προεξοφλεί ότι το 70% των προϊσταμένων (οι ημέτεροι της σημερινής κυβέρνησης) είναι άριστοι αλλά μόνο το 25% των λοιπών υπαλλήλων.
    Στην τμήμα που υπηρετώ είμαστε τρεις υπάλληλοι σύνολο των ίδιων τυπικών προσόντων (Π.Ε. Μηχανικοί με μεταπτυχιακό) και με τις ίδιες περίπου υψηλού επιπέδου γνώσεις, ικανότητες, παραγωγικότητα και συμπεριφορά και επιπλέον έχουμε άψογη συνεργασία μεταξύ μας μέχρι στιγμής. Θα θελα να μάθω ποιος από τους τρεις μας θα πάρει το 10 και ποιος το 6; και όλα αυτά χωρίς να έχουν καθοριστεί αντικειμενικοί στόχοι για κάθε υπηρεσίας… αλλά κάτι τέτοιο θα απαιτούσε και σκέψη…

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 16:53 | Γιώργος Τσιφουτίδης

    Όντως το σύστημα των υποχρεωτικών ποσοστών έχει εγκαταληφθεί ήδη από μεγάλες (και καλά οργανωμένες) πολυεθνικές ως αντιπαραγωγικό. Όμως το πρόβλημα με την Δημόσια Διοίκηση είναι βαθύτερο και θα φανεί πλήρως με την δημοσίευση των νέων οργανογραμμάτων (ή οργανισμών όπως περιέργως αποκαλούνται) των Υπουργείων.

    Από τα σχέδια οργανογραμμάτων που έχουν κυκλοφορήσει, απουσιάζει πλήρως η διοίκηση της ποιότητας και η διασφάλισή της, δηλαδή το τμήμα ή διεύθυνση QA (Quality Assurance) δίπλα στον Υπουργό. Αποστολή τους είναι η διατύπωση των κύριων διαδικασιών διοίκησης, επικοινωνίας, αρχειοθέτησης και λειτουργίας των οργανωτικών μονάδων (υπηρεσίες), δηλαδή η τυποποίηση των ενεργειών και εντύπων που προβλέπονται, η διασφάλιση σωστής λειτουργίας των διαδικασιών αξιολόγησης, κάτι που εμπεριέχει την υποχρεωτική και μετρήσιμη στοχοθεσία, την υποβολή τακτικών εκθέσεων (λ.χ. ανά τρίμηνο ή εξάμηνο) της υλοποίησης των στόχων από το προσωπικό κάθε διεύθυνσης, την συλλογή και επεξεργασία των φύλλων αξιολόγησης, την διαχείριση λήψης μέτρων βελτίωσης όσων υπαλλήλων υστερούν (λ.χ. επιπλέον εκπαίδευση) και τέλος διαρκή ενημέρωση των περιγραφών θέσεως του προσωπικού ανάλογα με τις εκάστοτε αρμοδιότητες που ορίζονται και αποτύπωση των αλλαγών του οργανογράμματος (είτε δομικές, είτε προσώπων), όποτε αυτές συμβαίνουν. Κι όλα αυτά με την διαρκή πολιτική δέσμευση του προϊστάμενου Υπουργού.

    Είναι δυστυχώς προφανές οτι οι συντάκτες ή δεν έχουν εργαστεί ή δεν εργάστηκαν επί μακρόν σε σοβαρά οργανωμένες οντότητες, αφού καμμία αξιολόγηση δεν μπορεί να σταθεί χωρίς μία αντίστοιχη διοικητική δομή. Πρόκειται για μια ακόμη προχειροδουλειά η οποία είναι εκτός κάθε αποδεκτού διεθνώς διοικητικού προτύπου και πιθανότατα αντισυνταγματική.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 15:52 | Γιώργος Κ.

    Η ισοπεδωτική «λογική» του ισχύοντος πλαισίου αντί να εξορθολογιστεί αντικαθίσταται από μία διαφορετική ισοπεδωτική «λογική». Από εκεί που όλοι ήταν «άριστοι», ξαφνικά πρέπει να διαχωριστούν βάσει συγκεκριμένου άκαμπτου κανόνα.

    Οι προτάσεις μου είναι:
    1. Ελεύθερη αξιολόγηση από τους προϊστάμενους όπως τώρα, αλλά οι βαθμοί του υπαλλήλου θα συνοδεύονται από τους αντίστοιχους μέσους όρους του τμήματος που ανήκει, έχουν προκύψει δηλαδή από τους ίδιους αξιολογητές. Βαθμός 9 με μέσο όρο τμήματος 8 είναι προφανώς καλύτερος από 10 με μέσο όρο 10. Αλλιώς έρχονται μετά και συγκρίνουν σε απόλυτο μέγεθος βαθμούς που έχουν προκύψει από διαφορετικής αυστηρότητας αξιολογητές… μήλα-πορτοκάλια-κεράσια στην ίδια ζυγαριά… όχι ρε παιδιά…

    2. Αξιολόγηση των προϊσταμένων (αλήθεια, το ότι κατέχουν τώρα θέση ευθύνης νομιμοποιεί την όποια διαδικασία επιλογής τους και τους κάνει κατά 70% άριστους, ενώ όσο ήταν υπάλληλοι ήταν κατά 25%;) τόσο από εξωτερικές επιτροπές όσο και από τους ίδιους τους υπαλλήλους.

    3. Με περιοδικές γραπτές εξετάσεις δε συμφωνώ πλήρως, εκτός και αν εξαιρούνται άτομα που έχουν μπει μέσω γενικών κατηγοριών ΑΣΕΠ (έχουν δηλαδή σχετικά πτυχία και προϋπηρεσία) ή μέσω εξετάσεων ΑΣΕΠ. Δεν μπορεί να μπαίνει στο ίδιο καζάνι ο βολεμένος με αυτόν που πέτυχε σε γραπτά.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 15:46 | ΣΤΑΥΡΟΣ ΚΥΡΙΑΖΗΣ

    Επίσης, συμφωνώ με τις εξαιρετικές επισημάνσεις της κας ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΤΣΑΚΜΑΚΙΔΟΥ (16 Ιανουαρίου 2014, 14:08), όσον αφορά στις επιφυλάξεις για την εφαρμογή των ποσοστώσεων στην αξιολόγηση!
    Απλά, επαναλαμβάνω δύο σημεία της κριτικής της:
    1. Είναι αμφιλεγόμενο κατά πόσον οι αξιολογητές θα πρέπει να καταλήξουν σε μια συγκεκριμένη ποσόστωση (η λεγόμενη καμπύλη Gauss) ή εάν η συγκεκριμένη βαθμολογία θα πρέπει να χορηγείται μόνον κατ’ εξαίρεση.
    2. Ωστόσο, οι απόψεις για αυτό το εργαλείο είναι εξαιρετικά ποικίλες. Ιδιαίτερα οι επικριτές του συστήματος επισημαίνουν ότι τα κίνητρα απόδοσης εξαρτώνται από πολλές μεταβλητές (και μπορεί να πάρουν πολύ διαφορετικές μορφές) και δεν μπορούν να προσδιορίζονται με τεχνητό τρόπο.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 15:17 | ΣΤΑΥΡΟΣ ΚΥΡΙΑΖΗΣ

    Τάσσομαι υπέρ της αξιολόγησης των προισταμένων από τους υφισταμένους τους.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 15:01 | ΣΤΑΥΡΟΣ ΚΥΡΙΑΖΗΣ

    Συμφωνώ απόλυτα με τις παρατηρήσεις του Thomas (16 Ιανουαρίου 2014, 14:41).
    θα πρέπει να προσεχθούν ιδιαίτερα όλα τα ζητήματα που σχετίζονται με την μέτρηση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού, ιδιαίτερα υπό το πρίσμα των όσων επισημαίνουν οι σύγχρονες θεωρίες υποκίνησης.
    Για παράδειγμα, όλοι συμφωνούν πως ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται την ανισοκατανομή των υποχρεώσεών του και του έργου που του ανατίθεται σε σχέση με άλλους συναδέλφους του και καλλιεργεί προσδοκίες για ανταπόδοση.
    Εάν μάλιστα διαπιστώσει ότι αδικείται -στα πλαίσια πάντοτε της υποκειμενικής του αντίληψης και κρίσης- τότε κατά κανόνα συνεχίζει μεν να ανταποκρίνεται στο ποσοτικό σκέλος των υποχρεώσεών του, αλλά υπολείπεται όσον αφορά στην ποιοτική διάσταση της εργασίας του, κάτι που προφανώς επιφέρει χειρότερες επιπτώσεις για τον Οργανισμό.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 15:51 | Άρπα Κόλα

    H Microsoft είχε τέτοιο σύστημα αξιολόγησης και το κατάργησε τον Νοέμβριο http://www.theverge.com/2013/11/12/5094864/microsoft-kills-stack-ranking-internal-structure

    Τώρα θέλετε να το εφαρμόσετε εσείς; Και ποια είναι τα περιθώρια που δίνει αυτό το σύστημα σε κάποιον που θέλει να βελτιωθεί να μπει στους άριστους; Θα πρέπει να διαβάλλει κάποιον από αυτούς , να περιμένει να συνταξιοδοτηθούν , να πεθάνουν;

    Και επίσης αφού σας ενδιαφέρει δήθεν η μεταρρύθμιση , γιατί δεν υπάρχει και αντίστροφη αξιολόγηση των υφισταμένων προς του προϊσταμένους τους; Αυτοί με το σύστημα σας είναι στο απυρόβλητο

    Το μόνο που μένει είναι η δασκαλίστικη νοοτροπία του 1950. Το 10 του Θεού το 9 του δασκάλου και όλοι οι υπόλοιποι από κάτω

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 15:40 | Ευφροσύνη

    Άρθρο 19
    Για την αξιολόγηση

    1. πρέπει να γίνεται μόνο μέσα από εξετάσεις (π.χ. τεστ δεξιοτήτων)ανά τρία χρόνια

    2.η επιμόρφωση των δημοσίων υπαλλήλων πρέπει να είναι υποχρεωτική και διαρκής.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 14:01 | toliopoulos efthimis

    ΣΧΟΛΙΑ ΣΤΟ ΣΧΕΔΙΟ ΝΟΜΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ
    Πραγματικά πρόκειται για ένα «καινοτόμο» σύστημα αξιολόγησης με τα εξής χαρακτηριστικά:
    1) Γίνεται η υπόθεση ότι το 25% των δημοσίων υπαλλήλων που υπηρετούν σήμερα είναι άριστοι και ότι το 15% είναι «μετεξεταστέοι»
    2) Γίνεται η υπόθεση ότι το 70% των σημερινών προϊσταμένων και διευθυντών είναι άριστοι
    3) Ο Γενικός Διευθυντής θα αποφασίζει για τον επιμερισμό των αρίστων, μετρίων και κακών υπαλλήλων στις διευθύνσεις και στα τμήματα, δηλαδή ένας προϊστάμενος τμήματος δυνητικά μπορεί να μην έχει τη δυνατότητα να αξιολογήσει τους υφισταμένους με άριστα γιατί το τμήμα του δεν χωρούσε στον επιμερισμό. Θα μπορούσε να γίνει αναφορά και στις λεγόμενες «κλίκες» των υπουργείων μεταξύ προϊσταμένων, διευθυντών κυρίως των κεντρικών υπηρεσιών και τις συνέπειες στον επιμερισμό, αλλά μάλλον δεν ισχύουν κάτι τέτοια…
    4) Οι αξιολογήσεις του 30% των προϊσταμένων που δεν είναι άριστοι (ίσως μέτριοι, ίσως κακοί) έχουν την ίδια αξία με τις αξιολογήσεις των αρίστων προϊσταμένων.
    5) Είναι σίγουρο ότι το 15% των υπαλλήλων που θα προσλαμβάνονται από εδώ και πέρα θα είναι κακοί (σκεφτείτε επομένως τις ευθύνες αυτών που τους προσλαμβάνουν !). Εκτός αν οι καινούριοι υπάλληλοι θα είναι άριστοι, οπότε το ποσοστό των σημερινών υπαλλήλων που είναι άριστοι ή κακοί διαφοροποιείται δραματικά και θα πρέπει κατά συνέπεια να αλλάξει ο νόμος.
    6) Υπάρχει η δυνατότητα άσκησης ένστασης για τους υπαλλήλους που αξιολογηθούν με βαθμό 6 και κάτω (οι κακοί). Οι «μέτριοι» υπάλληλοι δεν έχουν δυνατότητα άσκησης ένστασης.
    7) Ο υπάλληλος που έχει πετύχει τους στόχους του στα πλαίσια της «Διοίκησης Μέσω Στόχων» (αποτελεί νόμο του κράτους!!!) και θεωρητικά είναι άριστος μπορεί να αξιολογηθεί ως μέτριος ή κακός
    8) Μερικά πρακτικά ζητήματα του νόμου:
    – Απόφαση σε κάθε υπουργείο, αποκεντρωμένη διοίκηση, περιφέρεια, αυτοτελή δημόσια υπηρεσία και σε κάθε ΝΠΔΔ για τη συγκρότηση της Επιτροπής – δηλαδή μερικές εκατοντάδες αποφάσεις
    – Τρεις Προϊστάμενοι Διεύθυνσης θα είναι μέλη των επιτροπών (σημ. οι 2 σίγουρα θα είναι άριστοι (70%), ο τρίτος μέτριος ή κακός)
    – Οι αιτήσεις-ενστάσεις των υπαλλήλων διαβιβάζονται στη Διεύθυνση Προσωπικού του κάθε φορέα.
    – Οι αιτήσεις ενστάσεις διαβιβάζονται από τη Δνση Προσωπικού στον αξιολογητή, ο οποίος απαντά εγγράφως στην ένσταση
    – Ο φάκελος διαβιβάζεται στην Επιτροπή Αξιολόγησης, η οποία μπορεί να ζητήσει πρόσθετες διευκρινήσεις κοκ.
    – Άπειρος αριθμός προσφυγών στο ΣτΕ
    Συμπέρασμα: οι εργατοώρες που κερδίζονται από την κατάργηση των επικυρώσεων θα σπαταλώνται στη διαδικασία της παραπάνω αξιολόγησης.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 14:41 | Thomas

    Κατα την αποψη μου, επιγραμματικα δεν πιστευω οτι ειναι σωστη η προσεγγιση της de facto κατάταξης η οποία ειναι γνωστή διεθνως και ως» forced ranking» ή «forced distribution» ή «rank and yank» ή «stack ranking»

    Την εχουν εφαρμοσει αρκετές εταιρείες στο παρελθόν όπως οι Big Four, GE, Motorola, IBM, Microsoft, κ.τ.λ. με αρκετές να επανασχεδιάζουν εξ’αρχής ή μερικώς το συγκεκριμένη πολιτική αξιολόγησης λόγω των αρνητικών επιπτώσεων που δημιουργεί μεταξύ του εργατικού δυναμικού.

    Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί ή Microsoft, ή οποία πριν δύο μήνες μόλις, εγκατέλειψε πλήρως αυτήν την πολιτική αξιολόγησης των υπαλλήλων της.

    Το ερώτημα που γεννιέται είναι πώς θα πρέπει να γίνεται η αξιολόγηση.

    Προσωπικά, στην αξιολόγηση θα πρεπει να μην υπάρχουν υποκειμενα αλλά και υποκειμενικά κριτήρια. Θά πρέπει να έιναι μετρήσιμη ανάλογα με την ποσότητα αλλά και των χρόνο ολοκλήρωσης των αντίστοιχων υποθέσεων των υπαλλήλων με την σημαντική προυπόθεση οτί ο ανώτερος υπάλληλος να διανέμει τις υποθέσεις ισόποσα αλλά και να τις ταξινομεί ποιοτικά ανάλογα με την δυσκολία και πολυπλοκότητα της κάθε υπόθεσης και να διανέμει στους κατωτέρους του ιδιες υποθέσεις αλλά και στην ιδια αναλογία απο όλα τα επιπέδα-ομαδες πολυπλοκότητας και δυσκολίας των υποθέσεων (Εδω υπαρχει ενα στοιχείο υποκειμενικότητας, όμως αντιστοιχη καταταξη αναλογα με την σοβαρότητα του εργου γίνεται και στην διαδικασια εκδοσης περιβαλλοντικών όρων οπου εχουν αντικειμενικά ταξινομηθεί τα επιπεδα πολυπλοκοτητας και δυσκολιας του καθε εργου).

    Εν κατακλείδι, θα πρεπει λοιπόν να γινεται ισος ποσοτικά αλλά και ίδιος ποιοτικά ( πολυπλοκοτητα, δυσκολία) επιμερισμός των υποθέσεων σε όλους τους υπαλλήλους και να καταγράφεται η απόδοση τους αναλογα με την ολοκλήρωση αυτών (πόσων, ποιών και σε ποία χρονική διάρκεια) των υποθέσεων.

    Φυσικά προτού γίνει αυτό, θα πρέπει να γινει τοποθέτηση όλων των προισταμενων και διευθυντών με αξιολογηση τους αποκλειστικά και μόνο μεσω γραπτών εξετασεων ωστε να μην υπαρχει πολιτική παρέμβαση στις δομες του δημοσίου.

    Με εκτίμηση

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 14:12 | Δήμος

    Στο δημόσιο Τομέα η αξιολόγηση βασίζεται στην ανθρώπινη κρίση πράγμα που σημαίνει ότι περιέχει περισσότερο ποιοτικά παρά ποσοτικά χαρακτηριστικά. Βάζοντας αυστηρή ποσόστοση σημαίνει ότι θα πρέπει να αλλάξει σχεδόν και το σύνολο των υφιστάμενων κριτηρίων αξιολόγησης. Και να καθιερωθεί αξιολόγηση με βάση μετρήσιμα και απολύτως αντικειμενικά κριτήρια. Σε διαφορετική περίπτωση θα οδηγηθούμε σε ακραίες καταστάσεις μεταξύ υφισταμένων και προϊσταμένων αν δεν γίνουν αλλαγές με ποσοτικά αδιάβλητα και απολύτως μετρήσιμα κριτήρια τότε δυστυχώς μιλάμε για ένα σύστημα αξιολόγησης καταδικασμένο να αποτύχει πριν καν εφαρμοστεί

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 14:08 | ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΤΣκΑΚΜΑΚΙΔΟΥ

    Σύμφωνα με τη σχετική «Έκθεση για την Αξιολόγηση στο Δημόσιο στα 27 μέλη της ΕΕ» http://www.dgaep.gov.pt/media/0601010000/alemanha/performance%20assessment.pdf (σελ. 66):

    «Είναι πολύ αμφιλεγόμενο κατά πόσον η αξιολογητές θα πρέπει να συνιστάται να καταλήξουμε σε μια συγκεκριμένη ποσόστωση (η λεγόμενη καμπύλη Gauss) ή αν μια συγκεκριμένη βαθμολογία θα πρέπει να χορηγείται μόνο κατ ‘εξαίρεση. Όταν υπάρχουν προδιαγραφές για τη διανομή ή τις ποσοστώσεις, είναι ευκταίο να εμποδιστεί η γνωστή τάση να δίνονται
    πολύ καλές βαθμολογίες. Για παράδειγμα, στη Φινλανδία και στην Ιρλανδία οι αξιολογητές πρέπει να τηρήσουν ειδική ποσόστωση για την μέση απόδοση. Ωστόσο, οι απόψεις για αυτό το εργαλείο είναι εξαιρετικά ποικίλες. Ιδιαίτερα οι επικριτές του συστήματος αυτού επισημαίνουν ότι
    τα κίνητρα απόδοσης εξαρτώνται από πολλές μεταβλητές (και μπορεί να πάρουν πολύ διαφορετικές μορφές) και δεν μπορούν να προσδιορίζονται με τεχνητό τρόπο.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 13:15 | ΛΑΜΠΡΟΣ

    Ο ΚΑΛΥΤΕΡΟΣ ΤΡΟΠΟΣ ΓΙΑ ΝΑ ΒΓΟΥΝ ΣΕ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΠΟΥ ΔΙΟΡΙΣΤΗΚΑΝ ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΚΑ ΜΕΣΩ ΑΣΕΠ, ΚΑΙ ΝΑ ΠΑΡΑΜΕΙΝΟΥΝ ΑΝΙΚΑΝΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΠΟΥ ΕΙΣΗΛΘΑΝ ΜΕ ΚΟΜΜΑΤΙΚΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ. ΘΑ ΠΑΜΕ ΜΠΡΟΣΤΑ. ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΜΕ ΕΚ ΤΩΝ ΠΡΟΤΕΡΩΝ ΓΝΩΣΤΑ ΠΟΣΟΣΤΑ ΔΕΝ ΥΠΑΡΧΕΙ ΠΟΥΘΕΝΑ ΣΤΟΝ ΠΛΑΝΗΤΗ.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 13:54 | Στέφανος

    H αξιολόγηση δεν μπορεί να προδιαγραφεί.
    Αντίθετα, αν ένας Διευθυντής αξιολογήσει όλους τους υφιστάμενους του με «Α» και αξιολογηθεί από τον Γενικό Διευθυντή του με «Β», τότε είναι φανερό ότι αυτός που φταίει για το «Β» είναι καθαρά ο ίδιος Διευθυντής. Τον επιπλήττεις/μεταθέτεις και αν θέλει, στην επόμενη αξιολόγηση, να το ξαναεπαναλάβει.

    Αν θέτεις ποσοστώσεις όπως εδώ, τότε απλά δεν θέλεις να κάνεις αξιολόγηση και δίνεις έτοιμη τη δικαιολογία που θα απολύσει αναγκαστικά το 15% του κατώτατου προσωπικού. Δεν είμαστε χθεσινοί.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 13:33 | ΛΕΝΑ

    Η ΛΥΣΗ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ: ΠΡΟΑΓΩΓΕΣ/ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ ΜΕ ΓΡΑΠΤΕΣ ΕΞΕΤΑΣΕΙΣ ΤΥΠΟΥ ΤΕΣΤ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ – ΠΡΟΑΙΡΕΤΙΚΗ. ΘΑ ΓΕΛΑΣΕΙ Ο ΚΑΘΕ ΠΙΚΡΑΜΕΝΟΣ…
    ΑΝΤΙ ΝΑ ΑΣΧΟΛΗΘΟΘΟΥΝ ΜΕ ΤΟ ΕΝΙΑΙΟ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΟ ΠΟΥ ΔΕΝ ΕΦΑΡΜΟΖΕΤΑΙ, ΤΙΣ ΠΡΟΑΓΩΓΕΣ ΠΟΥ ΔΕΝ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΚΑΙ ΤΙΣ ΑΔΙΚΙΕΣ ΤΟΥ ΝΟΜΟΥ ΡΕΠΠΑ, ΑΣΧΟΛΟΥΝΤΑΙ ΜΕ ΑΔΕΙΕΣ Η/Υ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ ΤΗΣ ΠΛΑΚΑΣ.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 13:31 | ΛΕΝΑ

    Η ΛΥΣΗ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ: ΠΡΟΑΓΩΓΕΣ/ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ ΜΕ ΓΡΑΠΤΕΣ ΕΞΕΤΑΣΕΙΣ ΤΥΠΟΥ ΤΕΣΤ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ – ΠΡΟΑΙΡΕΤΙΚΗ. ΘΑ ΓΕΛΑΣΕΙ Ο ΚΑΘΕ ΠΙΚΡΑΜΕΝΟΣ…

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 12:47 | ΔΩΡΑ

    Οταν αξιολογείς δεν μπορεί να προεξοφλείς ποσοστά είτε θετικά είτε αρνητικά. Το πόσο αξιο-λογο είναι κάτι πρέπει να μπαίνει σε μηδενική βάση. Δηλαδή αν δεν είναι άριστοι το 25%; Δεν μπορεί να έχει εφαρμογή το σύνδρομο της αυτοεκπληρούμενης προφητείας.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 12:22 | ΓΕΩΡΓΑΛΑΣ ΛΟΥΚΑΣ

    Η διάταξη αυτή είναι ανήθικη. Θεωρείται δεδομένο ότι σε μία υπηρεσία οι άριστοι δεν ξεπερνούν το 15%. Όταν λοιπόν οι θεωρούμενοι «κακοί» υπάλληλοι αξιολογηθούν σε επίπεδο Γενικής Γραμματείας ή Υπουργείου, πχ για διαθεσιμότητα, θα υπάρχουν αντικειμενικά κριτήρια?
    Υπάρχουν, αν δεν κάνω λάθος, ήδη μονάδες στο δημόσιο όπου έχουν στελεχωθεί με εξαιρετικούς (ως προς τις ικανότητες και τα προσόντα) στελέχη. Θα πρέπει λοιπόν δια νόμου κάποιοι από αυτούς να χαρακτηρίζονται άχρηστοι, ενώ σε κάποια άλλη υπηρεσία ίσως να ήταν άριστοι.
    Αν θεωρείτε ότι υπάρχουν πολλά «άριστα», θεσμοθετείτε και δίνετε τη δυνατότητα στο 15% να είναι άριστοι, με αποτέλεσμα σε μία υπηρεσία το επίπεδο της οποίας είναι ίσως είναι χαμηλό, ίσως τελεσφορήσουν και πάλι ενδεχόμενες πιέσεις, αδικώντας τους πραγματικά άριστους που βρίσκονται προσεγγίζοντας συνολικά μία υψηλότερη δομή διοίκησης.
    Επιτέλους λίγη λογική θα υπάρξει? Αυτή η διάταξη θα διαλύσει τις υπηρεσίες και θα καταρρακώσει τις συνειδήσεις των υπαλλήλων. Η αξιοκρατία δεν προωθείται με τέτοιου είδους διατάξεις, αφού δεν είναι διάφορη από την αξιοπρέπεια και την ηθική. Θεωρώ ότι οι προϊστάμενοι οφείλουν να προωθούν ορθές αξιολογήσεις, και προς αυτή τη κατεύθυνση θα ήταν σωστό να προωθηθούν διατάξεις, δηλ. στην ευθύνη των προϊσταμένων και όχι με ποσοστά. Εξάλλου όπως λέγεται «καλύτερα ένας άδικος έξω παρά ένας δίκαιος στη φυλακή».
    Τέλος η διάρθρωση του δημόσιου τομέα καλά κρατεί (μαζί με την αναστάτωση που προκαλεί). Μετά από 3 χρόνια, ακόμα οι πολίτες ταλαιπωρούνται.Πότε θα αρχίσουμε με ηρεμία να εργαζόμαστε για να βοηθήσουμε στην ανάπτυξη της οικονομίας μας?

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 11:05 | ΚΩΣΤΑΣ ΜΠΟΥΡΗΣ

    Σε καμία περίπτωση δεν είναι λογικό να υπάρχει ποσόστοση στη βαθμολογία. Έτσι δεν καταργείται η αντικειμενική αξιολόγηση όταν θα πρέπει να ακολουθήσεις ένα αυθαίρετο ποσοστό; Αφού ξέρετε εκ των προτέρων πόσοι είναι καλοί και πόσοι άχρηστοι σε μια υπηρεσία τι χρειάζεται η αξιολόγηση; Επίσης αφού θα υποχρεωθούν οι αξιολογητές να αξιολογήσουν και να αιτιολογήσου την βαθμολογία για ένα ποσοστό 15% αν δεν κρίνουν ότι υπάρχει αυτό το ποσοστό σε κάποιες υπηρεσίες, θα πρέπει να αιτιολογήσουν με ψέματα; Με αυτό τον τρόπο θα προκαλέσετε κακώς νοούμενο ανταγωνισμόποιός θα γίνει αρεστός στους ανωτέρους του και θα κάνει τα χατήρια και πρόσφορο έδαφος για εκβιασμούς από όλους τους από πάνω και πιο πολύ στην Τοπική αυτοδιοίκηση. Ελπίζω να λάβετε σοβαρά τις παρατηρήσεις μας γιατί η αξιολόγηση με αυτό τον τρόπο θα φέρει αντίθετα αποτελέσματα στη λειτουργία των υπηρεσιών από τα αναμενόμενα και μεγάλες αδικίες στους εργαζόμενους.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 10:50 | Μανώλης Βαρδής

    Δεν είναι μόνο συνταγματικό εξάμβλωμα, είναι κουτοπόνηρη προσπάθεια να «βγάλουν» το, κάθε φορά, 15% που θέλουν να θέσουν σε διαθεσιμότητα. Θα ήταν λοιπόν καλύτερα, η πολιτική ηγεσία να αναλάβει το πολιτικό και ηθικό κόστος της άρσης της μονιμότητας, να κάνει επιτέλους απρόσκοπτα τη δουλειά που της έχουν αναθέσει. Επίσης, οι υπερεξουσίες στους Γεν. Δ/ντες να καθορίζουν το ποσοστό, είναι πρόταση ανυπέρβλητου διοικητικού εκσυγχρονισμού (sic!). Eπειδή, βέβαια, θα ψηφισθούν όλα αυτά, ανέτως, τα συγχαρητήρια μου στις νέες διοικητικές μεταρρυθμίσεις. Στο τέλος της προσπάθειας εάν βρεθεί το Σύνταγμα, δεν πειράζει, τότε θα είναι ώριμες οι συνθήκες για να το παρακάμψετε οριστικά. Finis Graeciae!

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 10:42 | nik

    Δεν μπορώ να κατανοήσω γιατί να υπάρχει ποσόστωση στην αξιολόγηση στις κλίμακες κάτω του 9. Βέβαια δεν μπορώ να κατανοήσω γιατί να υπάρχει ποσόστωση ούτε στην κλίμακα του άριστα άλλα αυτό είναι λιγότερο οδυνηρό .
    Σε καμιά αξιολόγηση δεν μπορεί να υποχρεώνεις κάποιον να βγάλει σκάρτο το 15% του δυναμικού του. Αυτό δεν συμβαίνει (δημόσιο και ιδιωτικό βίο) και δεν διδάσκεται πουθενά. Παράδειγμα οι πανελλαδικές ( ένα από τα πιο αντικειμενικά συστήματα αξιολόγησης πανελλαδικώς και όχι μόνο) στην ιατρική και σε άλλες σχολές όπου ενώ έχουμε καθορισμένο αριθμό εισακτέων πού στην πλειονότητα τους είναι αριστούχοι μαθητές σε περίπτωση ισοβαθμίας περισσοτέρων αριστούχων περνάνε όλοι ως υπεράριθμοι.
    Πόσο μάλλον στο ελληνικό δημόσιο όπου η αξιολόγηση είναι τελείως υποκειμενική.
    Τα συστήματα αξιολόγησης τα οποία έχουν πετύχει παγκοσμίως είναι αυτά που επιβραβεύουν όσο το δυνατόν περισσότερους και όχι αυτά που θέτουν περιορισμούς.
    Ας ρίξουμε μια ματιά στην αξιολόγηση των πανεπιστημίων όπου υπάλληλοι που προσλήφθηκαν με αντικειμενικό τρόπο (Γραπτό Διαγωνισμό ΑΣΕΠ κτλ.) και μεταπτυχιακό _ διδακτορικό γίνονται ξαφνικά μέσα σε ένα –δυο χρόνια σύμφωνα με την κρίση του Αξιολογητή πολύ χειρότεροι αυτών που μπήκαν δια της πλαγία οδού και με βαθμό οριακά πάνω από την βάση. Μάλλον οι αξιολογητές τους οι οποίοι πολύ πιθανόν να μερίμνησαν για τον διορισμό τους να είχαν στον νους κριτήρια τα οποία εφαρμόζονται σε άλλο πλανήτη.
    Αυτόματα αυτού του τύπου τελείως υποκειμενική αξιολόγηση ακυρώνει κάθε έννοια αξιοκρατίας που υποτίθεται ότι προσπαθούμε να εφαρμόσουμε από εδώ και πέρα.
    Επίσης όσον αφορά το συγκεκριμένο άρθρο είναι απαράδεκτο να υπάρχει διαφορετικό ποσοστό αριστούχων για τους υπαλλήλους από το βαθμό του τμηματάρχη και άνω μιας και έτσι δεν θα μπορεί να γίνουν τμηματάρχες άλλοι υπάλληλοι ( με πολύ καλύτερα προσόντα) αφού λόγου της ποσόστωσης θα έχουν μικρότερο βαθμό.
    Τέλος θα ήθελα να αναφερθώ αν και είναι άσχετο με το άρθρο του νομοσχέδιου αλλά μόνο από εδώ μπορώ να βρω παράθυρο επικοινωνίας ότι είναι άδικο να μην ισχύει κώλυμα 8ετίας (άρθρο 70 παρ.2 ν.3528/2007- Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ. ) για μετάταξη σε ανώτερη κατηγορία για τους υπαλλήλους που μπαίνουν σε καθεστώς διαθεσιμότητας και να παραμένει σε ισχύ για αυτούς που δεν μπαίνουν μιας και έχουν περισσότερα προσόντα. Πολλές φορές τυχαίνει στην νέα υπηρεσία οι δεύτεροι να γίνονται υφιστάμενοι των πρώτων. Και για να μην παρεξηγηθώ είμαι υπέρ της κατάργηση της 8ετίας μιας και στο ελληνικό δημόσιο υπάρχουν πολλά νέα άτομα με προσόντα και διάθεση για προσφορά που για διαφόρους λόγους ( κυρίως οικονομικούς και ανεργίας ) επέλεξαν να εργαστούν σε κατώτερη κατηγορία.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 10:24 | ΕΙΡΗΝΗ

    θεωρείται ότι με αυτό το νόμο και την αξιολόγηση θα υπάρξει αξιοκρατία
    Μας γυρίζετε πίσω σε άλλες εποχές όπου σημασία δεν είχε η απόδοση και οι γνώσεις αλλά το πόσο καλά γνωρίζεις τον Προϊστάμενο ,πόσο καλά τον γλείφεις και πόσα »χατίρια» του κάνεις.Εύγε!!

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 10:19 | ΣΙΛΙΓΑΡΔΟΥ ΑΓΛΑΪΑ

    Πρόκειται για ένα σχέδιο που θα μπορούσε να εφαρμοστεί και μάλιστα για μια μόνο φορά, προκειμένου να απομακρυνθεί το 15% του συνόλου των εργαζομένων.
    Αλλιώς πως μπορεί να γίνει αποδεκτό ότι υποχρεωτικά θα πρέπει νε υπάρχουν άχρηστοι και μάλιστα σε τόσο μεγάλο ποσοστό;
    Ποιος ο λόγος της ρύθμισης; Αν οι άχρηστοι δεν απομακρύνονται μπορεί να είναι οι ίδιοι κάθε χρόνο; Και σε αυτή την περίπτωση θα αμείβονται όσο και οι άλλοι; Αν απομακρύνονται, κάθε χρόνο θα γίνονται κακοί υπάλληλοι κάποιοι που τον προηγούμενο ήταν άξιοι; Με την αξιολόγηση των προϊσταμένων τι γίνεται;

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 10:09 | stylianos

    Τα ποσοστά θυμίζουν το Ενιαίο Μισθολόγιο, το οποίο επίσης δεν εφαρμόζεται. Οπως εκεί, έτσι κι εδώ, υπάρχει υποχρέωση ποσόστωσης, το οποίο αποτελεί για aκόμη μια φορά Παγκόσμια πρωτοτυπία !!! Ακόμη και στον Ιδιωτικό Τομέα δεν υπάρχει αντίστοιχο σύστημα αξιολόγησης!!!

    Πόσο Δημοκρατικό και Συνταγματικό και πόσο αδιάβλητο μπορεί να θεωρηθεί η ύπαρξη τήρησης υποχρεωτικού ποσοστού;

    Πως υποχρεώνεις κάποιον να «υποβιβαστεί» υποχρεωτικά;; Με ποια κριτήρια;, με ποιες αδιάβλητες διαδικασίες;

    Προσωπικά, αυτο που αντιλαμβάνομαι είναι ότι ακολουθουμε το ίδιο σύστημα αξιολόγησης που ισχύει και σήμερα, με τη διαφορά ότι προσθέτουμε τα ποσοστά και συνεχίζουμε να είμαστε «έρμαια» του εκάστοτε Προϊσταμένου.

    Γιατί δεν εισάγεται ο θεσμός των γραπτών εξετάσεων και μαλιστα σε ηλεκτρονική μορφή, μιας και θέλουμε να οδεύουμε στο δρόμο της Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης (άλλο ανεφάρμοστο μέρος της Δημόσιας Διοίκησης).

    Τέλος, τα κριτήρια που λαμβάνονται υπόψη δεν στοιχειοθετούνται επαρκώς, είναι γενικά και αόριστα.

    Ο ίδιος ο κ. Υπουργός ΔΜΗΔ, δήλωσε πως θα αποδεσμεύσει τη παλαιότητα από την εξέλιξη, κατι που περιμέναμε σε αυτό το Νομοσχέδιο και έτσι όπως περιγράφεται η αξιολόγηση, καθε άλλο παρα αποδέσμευση υπάρχει, ίσα – ίσα το αντίθετο την ενισχύει, καθώς και τις πελατειακές σχέσεις μεταξύ υφισταμένων και Προϊσταμένων.

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 10:49 | ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ

    ΚΑΤΑ ΤΗ ΓΝΩΜΗ ΜΟΥ ΑΝΤΙ ΓΙΑ ΚΑΘΙΕΡΩΣΗ ΠΟΣΟΣΤΟΥ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΚΑΘΟΡΙΣΤΟΥΝ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΑ ΚΑΙ ΣΑΦΗ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ. ΠΙΣΤΕΥΩ ΟΤΙ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΣΩΣΤΟ ΝΑ ΑΞΙΟΛΟΓΕΙΤΑΙ ΓΕΝΙΚΑ ΚΑΙ ΑΟΡΙΣΤΑ Η ΑΠΟΔΟΣΗ ΤΟΥ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥ. ΠΡΕΠΕΙ ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΜΕΤΡΗΣΙΜΑ ΜΕΣΩ ΤΗΣ ΣΤΟΧΟΘΕΣΙΑΣ ΤΗΣ ΚΑΘΕ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ. ΣΕ ΑΥΤΕΣ ΤΙΣ ΑΟΡΙΣΤΕΣ ΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΛΑΒΟΥΜΕ ΥΠ ΟΨΙΝ ΚΑΙ ΤΟ «ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΟ ΚΡΙΤΗΡΙΟ» ΠΟΥ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΠΡΟΚΥΨΕΙ π.χ ΕΑΝ Ο ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΕΙΝΑΙ ΑΞΙΟΣ ΚΑΙ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ «ΑΡΕΣΤΟΣ» ΣΤΟΝ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟ ΤΙ ΓΙΝΕΤΑΙ; ΚΑΙ ΜΗ ΜΟΥ ΠΕΙΤΕ ΟΤΙ ΑΥΤΑ ΔΕΝ ΓΙΝΟΝΤΑΙ!!! ΜΙΛΑΩ ΕΚ ΠΕΙΡΑΣ

  • 16 Ιανουαρίου 2014, 10:07 | Γεώργιος Νικολάου

    Κοματικά προσκείμενοι και αρεστοί της εκάστοτε Διοίκησης θα λαμβάνουν τους βαθμούς που θα ‘πρέπει’ οι υπόλοιποι δεν θα μπορούν να προάγονται και η κινητικότητα θα βασιλεύει. Οθωμανική διοίκηση…

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 23:05 | Σωτηρης Σ.

    Από το ένα άκρο του να παίρνουν οι (πιο πολλοί) υπάλληλοι βαθμό 9-10, πάμε στο άλλο να βγάζουμε υποχρεωτικά (!!!!!) ένα σεβαστό ποσοστό υπαλλήλων ως ανεπαρκείς. Που έχει εφαρμοστεί τέτοιο μοντέλο αξιολόγησης;;; Φανταστείτε πχ μια σχολική τάξη όπου το 15% των μαθητών κόβεται υποχρεωτικά, ακόμα και αν γράφει άριστα ή έστω καλά. Αυτά είναι για τους πληβείους βέβαια, αφού στις θέσεις προϊσταμένων θα μπορεί να παίρνει άριστα το 70%. Αλλά εκεί δεν μας πειράζει να παίρνουν όλοι άριστα, είναι τα «δικά μας» παιδιά. Αξιολόγηση χρειάζεται ΝΑΙ. Να φύγουν οι ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΑ ανεπαρκείς δε διαφωνεί κανείς σοβαρός ΔΥ. Αυτή η «αξιολόγηση» όμως που προτείνετε ούτε δίκαιη θα είναι, ούτε θα έχει θετικό αποτέλεσμα για τη δημόσια διοίκηση. Απλά ψάχνετε άλλοθι για τις επόμενες απολύσεις «άχρηστων» ΔΥ και έχετε μάλλον ήδη υπολογίσει το ποσοστό που χρειάζεστε!!!

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 23:10 | Θέμης Μ

    Απαράδεκτη η επιβολή ποσοστών αξιολόγησης. Η διοικητική επιστήμη δεν προβλέπει τέτοια στεγανά, αντίθετα προβλέπει πιστοποιημένες διαδικασίες αξιολόγησης. Είναι ανεφάρμοστο μέτρο διότι σε υπηρεσιακές μονάδες θα καταδικαστούν υπάλληλοι με σημαντικό έργο, σε σημείο να δημιουργηθούν προστριβές, αλλά και δυσλειτουργία των Υπηρεσιών.
    Το μέτρο αν εφαρμοστεί θα οδηγήσει σε ακόμα μεγαλύτερη απαξίωση της εργασίας στη Δημόσια Διοίκηση και θα επιφέρει πληθώρα ενστάσεων και προσφυγών αφού δεν θα καθίσταται δυνατή η αξιοκρατική και αντικειμενική αξιολόγηση υπαλλήλων.
    Έτσι αν σε κάποια Υπηρεσία αξίζουν πραγματικά οι υπάλληλοι 9 ή 10 λόγω της πραγματικά ποιοτικής προσφοράς εργασίας και υπάρχουν χιλιάδες τέτοιων περιπτώσεων, θα είναι αδύνατη η εφαρμογή ποσόστωσης.
    Προβλέπεται ανάψει μεγάλη φωτιά από ενστάσεις και προσφυγές και θα μιλάμε για πυρκαϊά στη Δημόσια Διοίκηση !

    Θα μπορούσε να εφαρμοστεί μία ορθολογικά εκφρασμένη με διοικητικά στάνταρ αιτιολόγηση όσων αξιολογούνται με πάνω από 8,5 (και όχι πάνω από 9) ώστε να υπάρχει μεγαλύτερη διαβάθμιση και κατανομή των βαθμών πιο αντιπροσωπευτικά.

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 23:30 | ΠΑΝΑΓΙΩΤΗΣ

    Θεϊκο άρθρο!
    1. Οι βαθμοί 8-9 (π.χ. 8,5) και 6-7 (π.χ. 6.5)δεν υπάρχουν; Πόση αρπα κόλα χωρά στο υπουργείο του κ. Αναμορφωτή-Κυριάκου;
    2. Ένας Προϊστάμενος με 10 υπαλλήλους απαγορεύεται να έχει 4 άριστους ή 4 χάλια υπαλλήλους;
    3. Ο Γενικός Διευθυντής (συνήθως αμέτοχος, άσχετος με τη δουλειά που γίνεται σε επίπεδο Δνσεων και Τμημάτων και ΒΕΒΑΙΑ κομματικά τοποθετημένος) θα καθορίζει πόσοι και ποιοί θα αριστεύουν ή θα «υποβιβάζονται»; Ευτυχώς πατάσσουμε το κομματικό κράτος και επανιδρύουμε (ουπς αυτό ήταν το 2004) το Δημόσιο!
    Άραγε, κ. Μητσοτάκη και ο – αγαπημένος σας – ιδιωτικός τομέας με τέτοια ποσοστά δουλεύει; Το πρότυπο για αυτό το «καλλιτέχνημα» ποιό είναι;
    Εν γένει το άρθρο μου δείχνει παντελή άγνοια του Δημοσίου και απλά ασχετοσύνη…

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 22:08 | Χρήστος Αντωνόπουλος

    Αυτή είναι η μέθοδος του stacked evaluation. Εφαρμόστηκε σε πολλές μεγάλες εταιρίες στο εξωτερικό (Microsoft, Google κλπ) και εγκαταλείπεται από τις περισσότερες ως παρωχημένο και καταστροφικό μοντέλο. Ο λόγος είναι ότι αντί οι υπάλληλοι να ασχολούνται με τη βελτίωση της απόδοσης της εταιρίας (ή της υπηρεσίας τους), ασχολούνται με το πως θα φανούν καλύτεροι του διπλανού τους στα μάτια του αξιολογητή. Σε καμία περίπτωση δεν υπάρχει περίπτωση να συνεργαστούν με τον διπλανό τους ή να τον βοηθήσουν, αφού τον ανταγωνίζονται και τον αντιμετωπίζουν ως ευθεία απειλή.

    Το αποτέλεσμα είναι ότι τελικά η ποιότητα και η δημιουργικότητα θυσιάζονται χάρην της βραχυπρόθεσμης επικράτησης, με αρνητικά αποτελέσματα που φαίνονται μεσο-μακροπρόθεσμα.

    Σχετικά:
    http://www.vanityfair.com/online/daily/2012/07/microsoft-downfall-emails-steve-ballmer

    http://www.zdnet.com/microsoft-does-away-with-stack-ranking-7000023103/

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 22:20 | ΗΛΙΑΣ ΑΛΕΥΡΑΣ – ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΟΤΑ Α’Β

    Το άρθρο 8 του ΠΔ 318/92 αναφέρει :

    5.Με τους βαθμούς 5 ή 6 βαθμολογούνται οι καλοί υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας αλλά κατά κανόνα χρειάζονται βοήθεια.
    6.Με τους βαθμούς 3 ή 4 βαθμολογούνται οι υπάλληλοι οι οποίοι αποδίδουν κάτω του συνηθισμένου μέτρου.
    7.Με τους βαθμούς 1 ή 2 βαθμολογούνται οι εντελώς ακατάλληλοι για την υπηρεσία υπάλληλοι.

    Με το παρόν νομοσχέδιο «ομαδοποιούνται» οι καλοί με τους μέτριους και τους ακατάλληλους υπαλλήλους σε ποσοστό 15%.

    Δεν νομίζω ότι είναι λογικό, ούτε ότι χρειάζεται ειδική αιτιολόγηση για τον καλό υπάλληλο (5 ή 6).
    Η αιτιολόγηση θα πρέπει να παραμείνει για τους βαθμούς 1-4.

    Επίσης, το νομοσχέδιο «θεωρεί» – ΚΑΚΩΣ – ως δεδομένο, ότι κατά κανόνα οι «προϊστάμενοι» είναι «καλύτεροι» υπάλληλοι και «μπορούν» σε ποσοστό μέχρι 70 % να είναι άριστοι…

    Από την εμπειρία μου στους ΟΤΑ Α’ βαθμού, έχω διαπιστώσει ότι ΔΕΝ ισχύει το παραπάνω δεδομένο, καθώς η συντριπτική πλειοψηφία των προϊσταμένων έχουν επιλεγεί «βάση αρχαιότητας» και συνήθως είναι κατηγορίας ΔΕ.

    Τα ίδια ποσοστά πρέπει να ισχύουν για το σύνολο των υπαλλήλων.

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 22:22 | ΗΛΙΑΣ ΑΛΕΥΡΑΣ – ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΟΤΑ Α’Β

    Το άρθρο 8, παρ. 3 του ΠΔ 318/92 (το οποίο δεν τροποποιείται)
    αναφέρει :

    «Με τους βαθμούς 9 ή 10 βαθμολογούνται όσοι υπάλληλοι είναι πάντοτε έτοιμοι να αντιμετωπίζουν απόλυτα, με ταχύτητα και ευστοχία, κάθε υπηρεσιακό ζήτημα, χωρίς τη βοήθεια ή διόρθωση ανώτερου τους.»

    Έχω διατελέσει τμηματάρχης επί 10ετία, νυν Αν/τής Διευθυντής, με πάνω από 300 υφισταμένους αυτά τα χρόνια, μέλος Υπηρεσιακού-Πειθαρχικού συμβουλίου, Ειδικής Επιτροπής Αξιολόγησης, κτλ. και ΔΕΝ έχω λάβει ποτέ 9 ή 10, ούτε έχω βαθμολογήσει ποτέ υφιστάμενο με 9 ή 10.

    Δεν έχω γνωρίσει ΚΑΝΕΝΑΝ υπάλληλο (συμπεριλαμβανομένου εμού) που μέσα σε ένα έτος, να αντιμετώπισαν ΠΑΝΤΟΤΕ, ΑΠΟΛΥΤΑ, ΚΑΘΕ ΖΗΤΗΜΑ, ΧΩΡΙΣ ΒΟΗΘΕΙΑ Ή ΔΙΟΡΘΩΣΗ.

    Επί της ουσίας, ΔΕΝ υπάρχει τέτοιος ΤΕΛΕΙΟΣ υπάλληλος.

    Πρέπει να αλαχθεί η λέξη «πάντοτε» με την έκφραση «σε ποσοστό ανω του 90% των υποθέσεων» και να αφαιρεθεί η λέξη «απόλυτα».

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 21:35 | enas

    Αρχικά θα ήθελα νε επισημάνω οτι υπάρχει ζήτημα όσον αφορά τις κλιμακες από 8 έως 9 και από 6 έως 7. Καταργείται η βαθμολογία με προσέγγισή δεκάτου και δεν το κατάλαβα; Μαλλον χρειάζεται επαναδιατύπωση.
    Επίσης συμφωνώ με τον κύριο που επεσήμανε ότι έτσι οπως είναι διατυπωμένη η διάταξη καθίσταται υποχρεωτική η ενταξη του 15% των υπαλλήλων στην κλίμακα 1-6. Αν αυτό δεν είναι σκόπιμο-αφού για αυτό απαιτείται ειδική αιτιολογία από τον προιστάμενο-τότε τα ανώτερα ποσοστά θα πρέπει να είναι διατυπωμένα αθροιστικά και με διαφορετικές κλίμακες. Για παράδειγμα μέχρι 7 μέχρι και το 100% των υπαλλήλων, μέχρι το 8 μέχρι και το 90% των υπαλλήλων κοκ.
    Και τελειώνοντας με τις «νομοτεχνικές» παρεμβάσεις και προχωρόντας και στην ουσία του ζητήματος θα ήθελα να ρωτήσω; Καλά το υπουργείο δεν ήταν να βγάλει πδ για την εφαρμογή του Ν.4024/2011 για νέο σύστημα αξιολόγησης που θα χρησιμοποιείται και για τις προαγωγές από βαθμό σε βαθμο και μάλιστα με «μετρήσιμους» δείκτες και κριτήρια; Τι γίνεται; Δεν βρέθηκαν δείκτες μέτρησης και ξαναγυρνάμε στην υποκειμενική αξιολόγησηq Επίσης άλλα θα προβλέπει ο νόμος και άλλα το προεδρικό διάταγμα; Αν θέλετε να κάνετε κάτι ουσιαστικό- λέμε τώρα- και όχι να εξαντλήστε στην επικοινωνιακή λογική του «τα βάζουμε με τους δημοσιούς υπαλλήλους γιατί αυτό πουλάει» τότε εφαρμόστε το σύστημα αξιολόγησης όπως προβλέπεται από το Ν.4024/2011-χωρίς αυτό να σημαίνει ότι συμφωνώ με φιλοσοφία της ποσόστωσης-όπου μάλιστα υπάρχουν και προβλέψεις για τον τρόπο επιλογής προϊσταμένων ή τουλάχιστον βγείτε να πείτε στο κόσμο ότι τον καταργείτε για να καταλάβει ότι όλο το…πανηγύρι περί στοχοθεσιών, δεικτών κτλ ήταν για το…θεαθήναι.

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 21:04 | Στέργιος

    Δεν νοείται με το ζόρι να είναι κάτω απο την κλίμακα του 6 υπάλληλοι σε συγκεκριμένο ποσοστό (και μάλιστα 15% και άνω αν συνδυάσουμε και την παράγραφο 7). Υπάρχουν φορείς με υψηλό ποσοστό σε πολύ καλούς υπαλλήλους. Αρα προτείνω από την περίπτωση 1 τού άρθρου 19 (ή αντίστοιχα του άρθρου 7 του ΠΔ 318/92) να μείνει μόνο το α. δηλαδή να τεθεί πλαφόν μόνο για το άριστα.

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 20:09 | Γεώργιος Τσιφτσίδης

    Έχουμε ακόμη μια φορά ένα πυροτέχνημα. Θα πρέπει να τονισθεί για ακόμη μια φορά ότι καμιά προσπάθεια βελτίωσης, δεν πρέπει να γίνει συμβατικά και συγκυριακά και επάνω στα υφιστάμενα προβληματικά δομο-λειτουργικά χαρακτηριστικά και την υπάρχουσα διοικητική κουλτούρα.
    Η υπάρχουσα οργανωτική δομή της Δημόσιας Διοίκησης βασίζεται στις βασικές λειτουργίες και την πυραμοειδή διάρθρωση των υπηρεσιακών σχέσεων με κύρια χαρακτηριστικά αυστηρό ιεραρχικό σύστημα κατά βάση όχι αξιοκρατικό, άστοχη δόμηση που οδηγεί σε επικαλύψεις αρμοδιοτήτων και σύγχυση στη λήψη αποφάσεων, έντονος ανταγωνισμός μεταξύ των διευθύνσεων-κλάδων για χρήματα, δύναμη, θέσεις και επιρροή με ταυτόχρονη δημιουργία μεταξύ τους στεγανών. Ο μέσος δημόσιος υπάλληλος ουσιαστικά δεν έχει καμία αποφασιστική αρμοδιότητα, παραμένει ίσως εγκλωβισμένος σε κλάδους που δεν του δίνουν τη δυνατότητα να αναπτύξει τις γνώσεις και τις δεξιότητές του, χωρίς καθηκοντολόγιο, χωρίς αντικειμενικό και αξιοκρατικό σύστημα αξιολόγησης, χωρίς στοχοθεσία κλπ.
    Ο αντικειμενικός σκοπός του άρθρου ίσως είναι σωστός αλλά η προσέγγισή του είναι εντελώς λάθος όπως και όλο το σύστημα διοίκησης. Το πρόβλημα ξεκινάει από τις προβληματικές οργανωτικές δομές και τελειώνει στο κατά βάση αναξιοκρατικό σύστημα επιλογής της ιεραρχίας. Ας μη γίνει επίκληση του υφιστάμενου νόμου επιλογής ως αξιοκρατικού γιατί προβλέπει μέχρι 380 μόρια σε προηγούμενη διοικητική εμπειρία (όταν το διδακτορικό να δίνει 200) και όταν όλοι γνωρίζουν πως γινόταν μέχρι σήμερα οι επιλογές για να αποκτηθεί αυτή η διοικητική εμπειρία.
    Ο μονόδρομος είναι ένας με αναδιοργάνωση του Δημοσίου, κινητικότητα και αξιοκρατία.
    Η λάθος προσέγγιση του άρθρου είναι στον επιμερισμό της ποσόστωσης γιατί αυτό θα δημιουργήσει συγκρουσιακές συνθήκες μεταξύ κλάδων-διευθύνσεων και μεροληπτικές αποφάσεις των Γενικών Διευθυντών.

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 20:18 | Βαλτασάρ Ιωάννης

    Αυτό αποκαλείται εσείς «Δικαιότερη αξιολόγηση των δημοσίων Υπαλλήλων».
    Την ποσόστωση της βαθμολογίας;
    Ακούστε καλύτερα εμένα πως πρέπει να γίνει. Ή καλύτερα ας πούμε πως πρέπει να ξεκινήσει η αξιολόγηση. Απολύστε ΣΗΜΕΡΑ αυτόν που είχε την φαεινή ιδέα της ποσόστωσης και δώστε τη φωτογραφία στο site της αστυνομίας για να ενημερώσει τον κόσμο. Είναι επικίνδυνος.
    Μην ξεχάσετε να κάνετε το ίδιο και γι’ αυτόν που τον προσέλαβε.

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 20:29 | ΔΗΜΟΣΙΟΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΥΠΟ ΔΙΩΓΜΟ

    ΔΙΑΙΡΕΙ ΚΑΙ ΒΑΣΙΛΕΥΕ…ΥΣΤΕΡΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΕΞΑΘΛΙΩΣΗ ΤΩΝ Δ/Υ ΕΡΧΕΤΑΙ ΚΑΙ Η ΑΝΘΡΩΠΟΦΑΓΙΑ ΜΕΤΑΞΥ ΤΟΥΣ…ΕΙΝΑΙ ΔΥΝΑΤΟΝ ΝΑ ΔΕΧΤΟΥΜΕ ΣΤΑ ΣΟΒΑΡΑ ΟΤΙ ΟΠΩΣΔΗΠΟΤΕ ΤΟ 15% ΣΕ ΜΙΑ ΓΕΝ.ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΕΙΝΑΙ ΑΧΡΗΣΤΟΙ!!!!ΤΟΤΕ ΤΙ ΝΟΗΜΑ ΕΧΕΙ Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΝ ΝΤΕ ΚΑΙ ΚΑΛΑ ΤΟ 25% ΕΙΝΑΙ ΑΡΙΣΤΟΙ,ΤΟ 60% ΜΕΤΡΙΟΙ ΚΑΙ ΤΟ 15% ΑΧΡΗΣΤΟΙ?ΠΟΙΑ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ ΤΑ ΤΕΚΜΗΡΙΩΝΕΙ ΑΥΤΑ?ΚΙ ΑΝ ΕΙΝΑΙ ΕΤΣΙ ΝΑ ΤΟ ΕΦΑΡΜΟΣΟΥΜΕ ΠΑΝΤΟΥ…ΚΑΙ ΣΤΗΝ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΑ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑ…ΚΑΙ ΣΤΟΥΣ ΔΙΟΡΙΣΜΟΥΣ…ΚΑΙ ΣΤΙΣ ΕΚΛΟΓΕΣ ΜΕΤΑΞΥ ΤΩΝ ΕΚΛΕΧΘΕΝΤΩΝ!!!ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΑ Η ΕΠΙΣΤΗΜΗ ΣΗΚΩΝΕΙ ΤΑ ΧΕΡΙΑ ΨΗΛΑ…

  • 15 Ιανουαρίου 2014, 19:17 | ΠΑΝΤΑΖΗΣ ΒΑΣΙΛΗΣ

    πεδίον δόξης λαμπρό πάλι για το ΣτΕ για αυτό το μνημείο αντισυνταγματικότητας που ‘υποχρεώνει’ τους προισταμένους με το ζόρι να βγάζουν άχρηστους το 15% των υπαλλήλων τους. Μαλιστα η κατανομή του ποσοστού απο τον γενικό διευθυντή μπορεί και να οδηγεί π.χ. και σε 50% το ποσδοστό σε υπηρεσία ή τμήμα . Δηλαδή ένα καλό νομικό κάλυμμα για απολύσεις. Περνούν για ηλίθιους τους βουλευτές που θα κληθούν να ψηφίσουν τέτοια αθλιότητα ή φαντάζονται ότι θα αυξηθεί η αποδοτικότητα των υπηρεσιών όταν θα υπάρχει ένας συνεχής πόλεμος υπαλλήλων και προισταμένων? Παρακαλούνται οι αρχηγοί των κομμάτων να εφαρμόσουν την ίδια μεθοδολογία στους βουλευτές τους πρώτα για να δούμε πώς δουλεύει το σύστημα

Σχόλια 1 2