Τα κριτήρια με βάση τα οποία διενεργείται η αξιολόγηση των υπαλλήλων είναι η διοικητική ικανότητα, η συμπεριφορά και η απόδοσή τους στην υπηρεσία.
Άρθρο 03: Κριτήρια αξιολόγησης
Αναρτήθηκε
3 Απριλίου 2012, 10:00
Ανοικτή σε Σχόλια έως
12 Απριλίου 2012, 13:00
Σχετικό Υλικό
Σχέδιο Προεδρικού ΔιατάγματοςΕργαλεία
Εκτύπωση Εξαγωγή Σχολίων σε
Στατιστικά
137 Σχόλια 603 Σχόλια επι της Διαβούλευσης 5147 - Όλα τα ΣχόλιαΌλες οι Διαβουλεύσεις
- Μείωση Διοικητικών Βαρών
- Οργάνωση Δημόσιας Διοίκησης
- Ψηφιοποίηση Εγγράφων
- ΣΥΖΕΥΞΙΣ ΙΙ – Τηλεπικοινωνιακές υπηρεσίες Νησίδων 1-8
- Δημόσια Διαβούλευση επί του τετάρτου Εθνικού Σχεδίου Δράσης για την Ανοικτή Διακυβέρνηση
- ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΗ ΑΝΩΤΑΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ (Α.Σ.Ε.Π.), ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΒΑΘΜΙΣΗ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΛΛΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ
- Προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στις διατάξεις της Οδηγίας 2016/2102 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου για την προσβασιμότητα των ιστότοπων
- ΕΤΗΣΙΑ ΕΚΘΕΣΗ 2018 ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΘΕΣΗ ΚΑΙ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΟΙΚΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ
- ΕΤΗΣΙΑ ΕΚΘΕΣΗ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΘΕΣΗ ΚΑΙ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΟΙΚΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ
- Αξιολόγηση Δημοσίων Υπαλλήλων
- Δημόσια Διαβούλευση επί της Υπουργικής Απόφασης για την ένταξη επιχορηγούμενων φορέων στο Πρόγραμμα Διαύγεια
- Σχέδιο Δράσης Ηλ. Διακυβέρνησης
- Σχέδιο Δράσης Ηλ. Διακυβέρνησης
- Ανοικτή διάθεση εγγράφων και δεδομένων του δημόσιου τομέα
- Τροποποίηση διατάξεων περί επιλογής προϊσταμένων
- Στρατηγική Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης
- Καταργήσεις Συγχωνεύσεις Νομικών Προσώπων και ΥΠηρεσιών και άλλες Διατάξεις
- Ρυθμίσεις Υπουργείου
- Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής
- Διακήρυξη Ανοικτού Διαγωνισμού «Αναμόρφωση του Κράτους: Προς Ένα Επιτελικό Κράτος»
- ΣΥΖΕΥΞΙΣ ΙΙ -υποδομές ασφάλειας
Όλα κρίνονται εκ του αποτελέσματος. Έχω δεις ανθρώπους με δύο πτυχία και 3 μεταπτυχιακά να μην μπορούν να κάνουν στοιχειώδη πράγματα και ανθρώπους με απολυτήριο λυκείου να βγάζουν σπίθες.
Δεν λέω ότι τα πτυχία και τα τυπικά προσόντα δεν σημαίνουν τίποτα. Κάθε άλλο σίγουρα ένας άνθρωπος που έχει φτάσει σ’ ένα ανώτερο επίπεδο εκπαίδευσης έχει περισσότερες πιθανότητες να είναι καλός σε μια πνευματική εργασία.
Παρόλα αυτά θα πρέπει ο καθένας να μπορεί να μετουσιώσει τα πτυχία που έχει ή δεν έχει σε πρακτικά αποτελέσματα. Για παράδειγμα όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι υποτίθεται ότι έχουν γνώσεις Η/Υ είτε με υπεύθυνη δήλωση είτε με κάποιο πιστοποιητικό. Άρα θα πρέπει άμεσα να σταματήσουμε να βλέπουμε γραφεία χωρίς υπολογιστή και όλοι να πρέπει να εργάζονται με πληροφοριακά συστήματα.
Το αν ξέρει ή όχι θα φανεί στην πράξη και όχι σ’ ένα πιστοποιητικό ή μια εξέταση.
Να γίνει το σύστημα ανταγωνιστικό. Σε μια υπηρεσία να υπάρχουν τουλάχιστον δύο υπάλληλοι που θα κάνουν την ίδια εργασία και να μετράται το αποτέλεσμα με τον ίδιο τρόπο. Αυτός με την καλύτερη επίδοση να παίρνει περισσότερα χρήματα. Για κάποιον με επίδοση κάτω από ένα όριο να υπάρχει το ενδεχόμενο ακόμα και της απόλυσης.
Οι εξετάσεις δεν δείχνουν πόσο καλός είναι κάποιος στη δουλειά του. Η ίδια του η δουλειά το δείχνει!
Το σύστημα αξιολόγησης που ισχύει μέχρι σήμερα είναι εντελώς αναξιόπιστο και θα πρέπει να παύσει το συντομότερο δυνατόν.
Συμφωνώ με την άποψη που καταγράφηκε πως θα πρέπει να μην ισχύσει το παλιό αυτό σύστημα, από 1.1.2012 ενώ οι υπάρχοντες προϊστάμενοι να θεωρηθούν απλώς προσωρινοί.
Το νέο σύστημα θα πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης και θα πρέπει γίνεται από ομάδες αξιολογητών που θα ανήκουν σε ανεξάρτητο φορέα αξιολόγησης ή από διάφορους φορείς, έτσι ώστε να παταχθεί η ευνοιοκρατία που επικρατεί μέσα στους οργανισμούς.
Είναι γνωστό πως παρεμποδίζεται η εξέλιξη αξιόλογων συναδέλφων ενώ ευνοούνται άλλοι με λιγότερα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα,οι οποίοι είναι «φίλοι» και συγγενείς των προϊσταμένων.
Το άρθρο αναφέρεται στο μοντέλο διοίκησης με βάση προκαθορισμένους στόχους (Management by Objectives). Τα κριτήρια που αναφέρει είναι γενικά και αόριστα, αφού σύμφωνα με τη συγκεκριμένη θεωρία τα κριτήρια πρέπει να είναι συγκεκριμένα, απολύτως μετρήσιμα και να βρίσκονται σε αντιστοιχία με τη θέση ευθύνης του εργαζόμενου, ώστε να λειτουργούν και σαν μέσο παρακίνησης.
Τα κριτήρια αξιολόγησης, όπως διατυπώνονται στο παρόν σχέδιο νόμου είναι πολύ γενικά και ασαφή και ως εκ τούτου διαβλητά. Δεν διαφέρουν ουσιαστικά από τα ήδη ισχύοντα. θεωρώ απαραίτητο να εξειδικευτούν ανάλογα με τη θέση ευθύνης, την ειδικότητα, το επίπεδο σπουδών και να είναι με αντικειμενικό τρόπο μετρήσιμα.
Γνωρίζω ότι υπάρχει επιστημονικός και αδιάβλητος τρόπος εξέτασης και μέτρησης του δείκτη νοημοσύνης (I.Q.) κάθε ανθρώπου από ειδικούς επιστήμονες. Θεωρώ πως πρώτα από όλα τα άλλα προσόντα και «προσόντα» θα πρέπει να εξετάζεται το I.Q. του υπαλλήλου και κατά δεύτερο λόγω να υπάρχει γνωμάτευση από ειδικό ιατρικό ανεξάρτητο κέντρο για το ψυχόγραμμα του κάθε υποψήφιου.
Ειλικρινά πιστεύω πως τα δύο αυτά κριτήρια θα πρέπει να είναι θεμελιώδεις προϋποθέσεις για να εξεταστούν οποιαδήποτε άλλα προσόντα.
Ειναι γνωστό πως αποκτούνται σήμερα πτυχία και βεβαιώσεις επιδεξιοτήτων.
Υπηρετώ σε μόνιμη θέση στο Δημόσιο σχεδόν τριάντα έτη. Γνωρισα και γνωρίζω ανθρώπους που χρησιμοποιούν τα προσόντα τους μόνο για το καλό της υπηρεσίας τους, αλλά και άλλους και για το δικό τους «καλό». Υπάρχουν επίσης και πολλοί μή προσοντούχοι που τιμούν τις θέσεις που υπηρετούν με αξιοπρέπεια, ευσυνηδησία και παραγωγκότητα. Τα προσόντα πρέπει να προσμετρώνται μα δεν είναι το απόλυτο κριτήριο για την αξιολόγηση ενός υπαλλήλου.
Καλησπερα.
Συμφωνω στο να κρινουν και να αξιολογουν οι προισταμενοι του καθε τμηματος τους υφισταμενους τους.. Αλλα δεν θα πρεπει να αξιολογηθουν και αυτοι με την σειρα τους αφου συνηθως αυτες οι θεσεις καλυβονται με ρουσφετολογια και για αν αποκλιθουν φαινομενα <>;
Με εκτιμηση
Στο υπουργείο όπου τυχαίνει να υπηρετώ εδώ και 31 χρόνια – προσλήφθηκα με δημόσιο διαγωνισμό τότε – οι υπάλληλοι ΠΕ και ΜΕ αλληλοκαλύπτοται. Επεξηγώ: επειδή δεν υφίσταται καθηκοντολόγιο (job discription που λένε οι αμερικανοί) όλοι μας κάνουμε τα ίδια πράγματα. Σε μένα την ΠΕ με προχωρημένο βαθμό του προμνημονιακού βαθμολογίου έτυχε να διαδεχθώ 2 φορές συνάδελφο ΜΕ όχι γιατί με υποβίβασαν αλλά γιατί έτσι …. συνέβη. Σε άλλους συναδέλφους μου έτυχε το αντίθετο. Επομένως, θα πρέπει πρωτίστως να καθιερωθεί το καθηκοντολόγιο (περιγραφή καθηκόντων ή περιγραφή θέσεως) και μετά το ξανασυζητούμε. Η «κοσμογονία» που επίκειται να μας συμβεί θα καταλήξει τελικά «τρύπα στο νερό» εάν αρχίσει – και θα αρχίσει κατά πως φαίνεται- με λάθος διαδρομές και άσκοπες διαδικασίες.
Συμφωνώ, όπως και όλοι μας οτι το ελληνικό δημόσιο πάσχει , χρειάζεται ανανέωση για να μπορέσει να ανταποκριθεί σε νέες προκλήσεις. Δε γίνεται όλη η ανθρωπότητα να βαδίζει ηλεκτρονικά και η Ελλάδα να γράφει ακόμη με… κονδυλοφόρο. Η απαρχή ομως αυτής της νέας εποχής γίνεται με λάθος επιλογή δηλ. το να αρχίσουμε με την «αξιολόγηση» των ατόμων δεν θα πετύχουμε παρά μόνον να αποδείξουμε σε όλους και κυρίως στην Τρόικα οτι χιλιάδες υπάλληλοι είναι ανίκανοι και επομένως πρέπει να …. απολυθούν. Είμαι βέβαιη οτι θα μας υποβάλουν σε εξετάσεις δύσκολες και θα μας ζητηθεί να απαντήσουμε σε πράγματα που ενδεχομένως να μη γνωρίζουμε μόνο και μόνο για να μας δυσκολεύψουν τη ζωή και να μας δείξουν ….. την εξώπορτα. Σοφότερο θα ήταν να αρχίσουν από την αξιολόγηση των ήδη υπαρχόντων δομών δηλ. υπουργείων, οργανισμών, γραμματειών, επιτροπών , κ.λ.π. όπως π.χ. «Οργανισμός για την παρακολούθηση των τσουνάμι» (τί γυρεύει στην Ελλάδα τέτοιο πράγμα ? και γιατί δεν ενεργοποιούμε το Υπουργείο Εμπορικής Ναυτιλίας σε μία χώρα αρχαιόθεν ναυτική?). Θα δούμε τότε με έκπληξη οτι μας χρειάζονται πολλοί λιγότεροι φορείς από όσους διαθέτουμε , άρα και ύπάλληλοι. Στο μεταξύ διάστημα θα συνταξιοδοτηθούν κάποιες χιλιάδες ή θα αφυπηρετήσουν με δική τους επιλογή ή θα αποβιώσουν ( υπάρχει και αυτό…). Επομένως, πριν δημιουργήσετε και νέες ανθρωποθυσίες ας κυττάξετε τα πράγμτα και με την ανθρώπινη διάστασή τους που είναι σημαντικότατη
Τα συγκεκριμένα κριτήρια θεωρώ πως είναι πολύ γενικά και ασαφή, θα πρέπει να προσδιορίζονται και να συγκεκριμενοποιούνται ανάλογα με την υπηρεσία και τα καθήκοντα του υπαλλήλου. Αλλά έχουν προσδιοριστεί επακριβώς τα καθήκοντα των υπαλλήλων ποτέ; Ή η λειτουργία της υπηρεσίας επαφίεται στο φιλότιμο των πλέον πρόθυμων;
Τα κριτίρια αξιολόγησης πρέπει να είναι αντικειμενικά, μετρήσημα και συνεχώς ελεγχόμενα και να χρήζουν συνεχή αναβάθμιση.
Θεωρώ απαραίτητο το αντικείμενο εργασίας του κάθε υπαλλήλου να είναι άμεσα σχετικό με τη βασική εκπαίδευση που έχει αποκτήσει σε επίπεδο Πανεπιστημίου (και όχι χαμηλότερο).
Σε πολλές (στις περισσότερες) υπηρεσίες που έχω αναγκαστεί να έχω συναλλαγή συμβαίνει η βασική εκπαίδευση του υπαλλήλου να μην έχει καμία απολύτως σχέση με το αντικείμενο που του έχει οριστεί να ελέγξει.
Εάν αυτό δεν είναι εφικτό καλό θα ήταν να δημιουργηθούν επιτροπές με πολλαπλή κατεύθυνση προκειμένου να μειωθούν και οι ‘διευκολύνσεις’ που ‘κάθε φορά’ απαιτούνται. Η δε επιτροπή να είναι με κλήρωση και διαφορετική κάθε φορά.
(δεν μπορεί ένας μηχανολόγος να ελέγχει βιολογικά δεδομένα (όταν μάλιστα δεν έχει μετεκπαιδευτεί) ή ένας βιολόγος ή παραϊατρικών επαγγελμάτων να ελέγχει ηλεκτρομηχανολογικό εξοπλισμό ή εγκαταστάσεις, ή δεν μπορεί κάποιος που δεν έχει βασική ή μεταπτυχιακή εκπαίδευση σε οικονομικά να ελέγχει ένα επενδυτικό φάκελο).
Μεγάλη προσοχή πρέπει να απαιτηθεί σε περιπτώσει που ισχύει η παραπάνω συνθήκη και κάποιος θα ‘εκπαιδευτεί’ για μερικές ώρες και σε άλλο αντικείμενο από το βασικό του πτυχίο.
Τα τελευταία 6 χρόνια που εργαζομαι στο Δημόσιο εχω υπάρξει υπάλληλος σε 3 διαφορετικούς φορείς (ΟΤΑ α και ΟΤΑ β βαθμού) λόγω μεταταξεων, ενώ τα καθήκοντα μου ήταν εντελώς διαφορετικά σε κάθε φορέα και όχι πάντα συναφή με την ειδικότηά μου. Ο κάθε Δημαρχος και Νομάρχης με τοποθετούσε όπου είχε κενά και όχι σε θεση για την οποια κατείχα τα προσόντα και διοριστηκα! Πώς θα αξιολογηθώ? Απο ποιον και για ποιο αντικείμενο? Του μηχανικού (που είμαι) ή του Διοικητικού που έχω εργαστεί.
Και τι γίνεται που επιστρεφω σε νεα υπηρεσία (λόγω Καλλικράτη) τέλος Μαιου μετά την άδεια ανατροφής τέκνου (2 ετη) και ο προιστάμενος δεν με εχει δει ποτε? και το νεο αντικειμενο δεν γνωριζω καν ποιο είναι?(μπορει να με εχουν βάλει και κλητηρα)
Δηλαδή επειδή αποφασισα να κανω οικογενεια και τα τελευταια 2 χρόνια απουσιαζω θα το «πληρώσω?’
Και τι γίνεται με τα σεμιναρια που οι προισταμενοι-Δημαρχοι δεν μας αφηναν να πάμε με δικαιολογια την ελλειψη προσωπικου (επειδη εκεινοι είχαν ελλειψη μυαλλού?) και αυτό θα το «πληρώσουμε?»
Θα ήθελα να αναφερθώ ως προς τα κριτήρια αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων!
Θα πρέπει να μπορεί ένας υπάλληλος να χρησιμοποιήσει και σεμινάρια που έχει κάνει στον ιδιωτικό τομέα ως κριτήριο αξιολόγησης και όχι μονό αυτά που γίνονται για το δημόσιο. Αφού όλοι ξέρουμε ότι στον ιδιωτικό τομέα τα σεμινάρια που έχει κάνει κάποιος που εργαζόταν εκεί είναι πιο καλά. Γιατί οι εταιρίες επενδύουν πολλά πάνω στην λειτουργία , την εκπαίδευση προϊσταμένων, διευθυντών και την εξυπηρέτηση των πελατών!!! Γιατί πρέπει να λάβουμε υπ. όψιν ότι οι δημότες οι όποιοι θα εξυπηρετούνται από τον υπάλληλο δεν έχουν καμία διάφορα από κάποιον πελάτη σε οποιαδήποτε εταιρία. Το ίδιο και οι εργαζόμενοι οι όποιοι πρέπει να διοικούνται πολλές φόρες από άτομα που μπαίνουν προϊστάμενοι και διευθυντές από κομματικά κριτήρια. Έχω κάνει προϊστάμενος σε ιδιωτική εταιρία και ξέρω πως είναι
να συμπεριφέρεσαι στους εργαζόμενους και στους πελάτες! Γιατί έχω κάνει σεμινάρια τα οποία ήταν αυστηρά ως προς την επιλογή του προϊσταμένου! Το βλέπω τώρα στο δημόσιο που βάζουν το κάθε άσχετο για προϊστάμενο χωρίς τα απαραίτητα κριτήρια και μόρφωση!! Με μονό κριτήριο το ότι έχει κάποια χρόνια στο δημόσιο και έχει εξυπηρέτηση κομματικά συμφέροντα! Και χωρίς καν να υπάρχει έγκριση υπηρεσιακού συμβούλιου πολλές φόρες !!!! Και αυτός να διοικεί άτομα και να εξυπηρετεί δημότες στο άσχετο!!! Ευχαριστώ!!
Δημιουργία συστήματος αξιολόγησης σε πρότυπα ISO.
Δηλαδή, θέσπιση αντικειμενικών κριτηρίων που δεν θα επιδέχονται οποιαδήποτε παρερμήνευση.
Για παράδειγμα:
1. Ο αριθμός ημερών απουσίας υπαλλήλου από την υπηρεσία του.
2. Η επίδοση του υπαλλήλου σε σχέση με τον μέσο όρο επίδοσης συναδέρφων του στην υπηρεσία (όπως πλήθος ατομών που εξυπηρετήθηκαν, αριθμός επίσημων παραπόνων, κτλ).
3. Το πλήθος των αρμοδιοτήτων που αναλαμβάνει σε σχέση με το μέσο όρο του πλήθους αρμοδιοτήτων που άχουν αναλάβει συνάδελφοι του στην υπηρεσία (φυσικά με συντελεστές βάρους για κάθε μία αρμοδιότητα).
Η όλη μελέτη και επιλογή του τελικού συστήματος να γίνει από επιστημονική ομάδα που εξειδικεύεται σε πρότυπα πιστοποίησης και ΟΠΩΣΔΗΠΟΤΕ να γίνει από εταιρίες του εξωτερικού…
Τα κριτήρια ειναι γενικά, θα κριθεί ενας Υ.Ε. εργάτης για διοικητική ικανότητα;
Συμφωνώ με τον θανάση Οικονόμου αυτη να γίνει ανάλογα με το επίπεδο, Υ.Ε, Δ.Ε, Τ.Ε, Π.Ε.
Ο τρόπος πρόσληψης ειναι σημαντικό κριτήριο (ΑΣΕΠ).
ΜΕ ΠΟΙΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΘΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΤΕ ΕΝΑΝ ΜΗΧΑΝΙΚΟ ΣΤΑ ΔΗΜΟΣΙΑ ΕΡΓΑ Ο ΟΠΟΙΟΣ ΘΕΛΕΙ ΝΑ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΣΩΣΤΑ ΑΛΛΑ ΟΙ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΙ ΤΟΥ Η ΟΙ ΑΝΑΔΟΧΗ ΔΕΝ ΤΟΥ ΤΟ ΕΠΙΤΡΕΠΟΥΝ ΚΑΙ ΟΛΗ ΓΝΩΡΙΖΟΥΜΕ ΠΩΣ ΣΥΜΒΑΙΝΕΙ ΑΥΤΟ. ΠΩΣ ΘΑ ΚΡΙΘΕΙ ΕΝΑΣ ΜΗΧΑΝΙΚΟΣ Ο ΟΠΟΙΟΣ ΕΧΕΙ ΦΟΡΤΩΘΕΙ ΜΕ ΤΗΝ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΟΛΛΩΝ ΕΡΓΩΝ ΕΣΠΑ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΕΝΑΝ ΤΟΥ ΟΠΟΙΟΥ ΤΟΥ ΕΧΕΙ ΑΝΑΤΕΘΕΙ ΕΝΑ ΜΟΝΟ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΓΝΩΣΤΟΥΣ ΠΑΛΙ ΛΟΓΟΥΣ. ΠΩΣ ΘΑ ΚΡΙΘΕΙ ΕΝΑΣ ΜΗΧΑΝΙΚΟΣ Ο ΟΠΟΙΟΣ ΕΧΕΙ ΝΑ ΕΠΙΒΛΕΨΕΙ ΕΡΓΑ ΕΚΑΤΟΜ.ΕΥΡΩ ΚΑΙ ΤΟ ΕΡΓΟ ΠΑΡΟΥΣΙΑΖΕΙ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΣΤΗΝ ΕΚΤΕΛΕΣΗ ΛΟΓΩ ΛΑΝΘΑΣΜΕΝΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ ΚΑΙ ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΥΛΟΠΟΙΗΘΕΙ?
Υποχρεωτικά θα πρέπει να εξετάζεται η σχέση με τον πολίτη απο ανεξάρτητη αρχή σε άμεση επικοινωνία με τον πολίτη και να έχει και την μεγαλύτερη βαρύτητα αφού κατα βάση το κράτος και οι δημόσιες υπηρεσίες υπάρχουν για να εξυπηρετούν τους πολίτες.
Τα πτυχία και το πώς μπήκε ίσως να είναι λιγο αργά να τα αξιολογήσης εκ των υστέρων.
Επίσης τα πτυχία δεν είναι και κατα κανόνα ενδεικτικά της απόδοσης, της διάθεσης για προσφορά αλλά και της πνευματικής διαύγειας.
ΑΝ ΚΑΙ ΕΧΩ ΠΕΡΑΣΕΙ ΜΕ ΑΣΕΠ ΠΡΟΤΕΙΝΩ ΤΟ ΚΡΙΤΙΡΙΟ ΤΗΣ ΕΙΣΟΔΟΥ ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ ΔΕΝ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΑΣΕΠ.Ο ΛΟΓΟΣ ΕΙΝΑΙ ΟΤΙ ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΠΑΡΑ ΠΟΛΛΟΙ ΔΙΟΡΙΣΜΕΝΟΙ ΜΕ ΑΣΕΠ ΟΙ ΟΠΟΙΟΙ ΔΕΝ ΑΝΤΑΠΟΚΡΙΝΟΝΤΑΙ ΟΥΤΕ ΣΤΟΙΧΕΙΩΔΩΣ ΣΤΑ ΚΑΘΗΚΟΝΤΑ ΤΟΥΣ.ΑΥΤΟ ΠΟΥ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΛΗΦΘΕΙ ΥΠΟΨΙΝ ΕΙΝΑΙ ΚΑΤΑΡΧΗΝ Η ΙΔΙΑΙΤΕΡΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ.ΠΕΡΑ ΑΠΟ ΤΑ ΓΕΝΙΚΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ ΓΙΑ ΟΛΕΣ ΤΙΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΙΣΑΧΘΟΥΝ ΚΑΙ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΠΟΥ ΝΑ ΑΝΤΑΝΑΚΛΟΥΝ ΤΙΣ ΙΔΙΑΙΤΕΡΟΤΗΤΕΣ ΜΙΑΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ.ΓΙΑ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΣΕ ΜΙΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΠΟΥ ΑΣΧΟΛΕΙΤΑΙ ΜΕ ΑΣΤΙΚΟ ΠΡΑΣΙΝΟ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΠΑΡΞΟΥΝ ΚΑΙ ΙΔΙΑΙΤΕΡΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΑΥΤΗ ΠΟΥ ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΙΔΙΑ ΜΕ ΑΛΛΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ .ΕΥΧΟΜΑΙ ΣΤΟ ΤΕΛΟΣ ΟΤΙ ΠΡΟΚΥΨΕΙ ΑΠΟ ΤΗ ΔΙΑΒΟΥΛΕΥΣΗ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΕΝΑ ΟΣΟ ΤΟ ΔΥΝΑΤΟ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΚΑΙ ΝΑ ΜΗΝ ΕΜΦΟΡΕΙΤΑΙ ΑΠΟ ΚΟΜΜΑΤΙΚΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ.ΕΠΙΤΕΛΟΥΣ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ ΚΑΤΙ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ. ΕΠΙΤΕΛΟΥΣ ΟΙ Δ.Υ. ΝΑ ΠΑΡΟΥΝ ΤΑ ΠΡΑΓΜΑΤΑ ΣΤΑ ΧΕΡΙΑ ΤΟΥΣ.
Η αξιολογηση για να ειναι το δυνατον αντικειμενικη θα πρεπει να αναφερεται σε πολυ συγκεκριμμενα κριτηρια βαθμολογησης.Ειδικοτερα θα ηταν καλυτερα να εξειδικευθει αρχικα το εντυπο για καθε κατηγορια εργαζομενων με βαση τον φορτο εργασιας που παρουσιαζει η θεση του υπαλληλου ειτε λογω ειδικοτητας ειτε λογω τοπου ασκησης των καθηκοντων.Αλλη βαρυτητα θα εχει στην συνολικη βαθμολογια (συντελεστη) αυτου που ειναι σε μια κεντρικη υπηρεσια με εκατονταδες αιτηματα ή γενικοτερα θεματα απασχολησης και αλλη βαρυτητα σε μια επαρχιακη απομερη υπηρεσια.Το να αξιολογηθει επειδη δοκιμασθηκεεπιτυχως ή οχι σε τομεα ευθυνης αλλο απο την οργανικη του θεση και ειδικοτητα οπου εξ αναγκης δοκιμασθηκε μονο στα θετικα πρεπει να προσμετραται και οχι επειδη καποιος δεν αξιοποιηθηκε αλλου να βαρυνεται αρνητικα στη βαθμολογια του.Η πειθαρχικοτητα του υπαλληλου για να προσμετρηθει θα πρεπει να αλλαξει η αντιληψη των δημοσιων υπαλληλων για τη γενικοτερη εννοια.Οσον αφορα τις σπουδες και τις γενικες-ειδικες γνωσεις θα πρεπει τεκμηριο να τεθει η σχεση της θεσης του υπαλληλου με το-τα πτυχια και γνωσεις του.Παρατηρηθηκε ηδη το φαινομενο χημικοι λ.χ. να ειναι προισταμενοι μοναδων που καμμια σχεση δεν εχουν με το πτυχιο και αλλοι με πτυχιο μαθηματικου ή φιλολογου να απασχολουνται σε δικαστικες αρχες ή οικονομικες εφοριες αντιστοιχα,για να μην πουμε για τους πλειστους οσους πτυχιουχους μη ιατρικων ειδικοτητων που εργαζονται σε νοσοκομεια.Οι ασθενειες του προσωπικου θα πρεπει επισης να βαρυνουν με καποιο εξτρα βαθμο απο τον οποιο θα αφαιρουνται αναλογοι πονοι για καθε μερα απουσιας.Ομοιως να λειτουργει ποιντ συστεμ και σε πειθαρχικες ποινες.Γενικοτερα με ποιντ συστεμ σε καθε βαθμολογια επι μερους εργασιας ή προσοντων θα μπορουσε να επιτευχθει σχεδον το πιο ακεραιο συστημα αξιολογησης.Η εμφανιση επισης του υπαλληλου και η επιμελεια ιδιως για την παρουσια του.Βεβαια για να προκυψει αντικειμενικη αξιολογηση πρεπει αντικειμενικα να καταμεριζεται η εργασια.Σιγουρα πολυ δυσκολα στην αρχη θα ειναιμε πολλα λαθη.Αρχη και δυσκολη.
Πιστεύω το ότι οι αξιολογήσεις ανθρώπων που θέλουν να προσληφθούν στο δημόσιο πρέπει να γίνονται μέσω Α.Σ.Ε.Π.Ακόμη,οι άνθρωποι που ήδη εργάζονται στο δημόσιο θα πρέπει να αξιολογούνται βάση των λεγόμενων των προϊσταμένων τους.Συγκεκριμένα,θα πρέπει, πιστεύω, για παράδειγμα στον τομέα της καθαριότητας ,όπως και στο πράσινο, του κάθε Δήμου,να βλέπουμε το πόσο παραγωγικός είναι ο κάθε εργαζόμενος βάση αυτών που βλέπουν οι επιστάτες και οι αντιδήμαρχοι καθαριότητας.
συμφωνω απολυτωs με τον gg
Θα ήθελα να αναφερθώ στον τομέα των εκπαιδευτικών.Για να γίνει κάποιος δάσκαλος Ειδικής αγωγής έχει δώσει εξετάσεις στο Μαράσλειο ή άλλο Διδασκαλείο και έχει φοιτήσει σ’ αυτό δύο χρόνια. Ακόμα θα μπορούσε να έχει διοριστεί μέσω ΑΣΕΠ δίνοντας πάλι εξετάσεις στα παιδαγωγικά και στη διδακτική.Τα παραπάνω δεν είναι αρκετά και αξιοκρατικά κριτήρια για να του εξασφαλίσουν την θετική αξιολόγηση χωρίς να μπει σε καμία άλλη διαδικασία? Ένα ακόμα κριτήριο θα μπορούσε να είναι και η επιτυχής παρακολούθηση του Μείζονος Προγράμματος Επιμόρφωσης που πραγματοποιήθηκε πρόσφατα και είναι μια πιστοποίηση γνώσης των Νέων Προγραμμάτων Σπουδών.
Μα και τώρα υπάρχει αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων(εργάζομαι ως γιατρός στο Εσυ) που περιλαμβάνει τους αναφερόμενους απο πολλούς τομείς όπως υλοποίηση στόχων, συμπεριφορά προς τους πολίτες κλπ.Το πρόβλημα για μένα είναι ποιός αξιολογει και ως προς ποιά συγκεκριμένα κριτήρια΄.Η λύση πιστεύω ότι είναι η εξιδίκευση της πρόσληψης.Δηλαδή εγώ το κράτος σε προσλαμβάνω για να μου κάνεις τα εξής 1,2,3,κλπ πράγματα και ως προς αυτά τα προαπαιτούμενα μπορεί ο διευθυντής της κάθε υπηρεσίας να κάνει απολογισμό υλοποίησης των προβλεπόμενων στόχων.
Προκειμένου η Δημόσια Διοίκηση στην Ελλάδα να λειτουργήσει αποτελεσματικά, θα πρέπει κατά τη γνώμη μου να γίνουν κατ’ αρχήν τα εξής:
Α) Να υπάρξουν τα εξής δύο χαρακτηριστικά τα οποία θεωρώ ότι είναι απολύτως απαραίτητα για την ομαλή λειτουργία, την παραγωγικότητα και την ποιότητα της κάθε Επιχείρησης, του κάθε Φορέα, του κάθε Οργανισμού:
1) Καλή Οργάνωση.
Οι τρεις εχθροί της καλής οργάνωσης είναι: η προχειρότητα, η ανευθυνότητα και η κακή διαχείριση του χρόνου.
2) Σωστός Προγραμματισμός.
Οι τρεις εχθροί του σωστού προγραμματισμού είναι: η αδιαφορία, η αναβλητικότητα και η αναποφασιστικότητα.
Β) Να εκλείψουν τα εξής δύο χαρακτηριστικά τα οποία θεωρώ ότι αποτελούν τη μεγαλύτερη απειλή για την υπόσταση και τη βιωσιμότητα της κάθε Επιχείρησης, του κάθε Φορέα, του κάθε Οργανισμού:
1) Σπατάλη.
2) Διαφθορά.
Όλα τα προαναφερθέντα, δηλαδή η μη ύπαρξη καλής οργάνωσης και σωστού προγραμματισμού καθώς και η ύπαρξη σπατάλης και διαφθοράς, αποτελούν, κατά τη γνώμη μου, την κατάρα, τη μάστιγα και την κακοδαιμονία όχι μόνον κάποιων Επιχειρήσεων, Φορέων ή Οργανισμών, αλλά και του ίδιου του Ελληνικού κράτους.
Και δεν διστάζω να πω, μετά λύπης μου βέβαια, ότι η ύπαρξη αυτών των φαινομένων οφείλεται ή σε ανεπάρκεια των εκάστοτε διοικούντων ή σε αδιαφορία τους ή σε ανοχή τους ή σε ενοχή τους ή και σε συνδυασμό αυτών των φαινομένων.
Αναφορικά με την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων και προκειμένου αυτή να είναι αξιοκρατική και αποτελεσματική, απαιτείται κατ’ αρχήν η ανάπτυξη ενός Συστήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού.
Το Σύστημα αυτό θα περιλαμβάνει αρχές, κανόνες και μεθόδους με τις οποίες θα επιτυγχάνεται η άριστη διαχείριση και αξιοποίηση του προσωπικού.
Ενδεικτικά, το Σύστημα θα περιλαμβάνει τα εξής υποσυστήματα:
α) υποσύστημα περιγραφών καθηκόντων/ευθυνών των θέσεων εργασίας και αξιολόγησης θέσεων εργασίας.
β) υποσύστημα μεθόδων διοικητικής εποπτείας του προσωπικού (προσέλευση, αποχώρηση, απουσίες, άδειες, συμπεριφορά κλπ.).
γ) υποσύστημα μεθόδων αξιολόγησης απόδοσης του προσωπικού.
δ)Υποσύστημα πολιτικής αμοιβών.
ε) υποσύστημα εκπαίδευσης.
στ) υποσύστημα μεθόδων αξιοποίησης προτάσεων προσωπικού για πάσης φύσεως λειτουργικά/διοικητικά θέματα (βελτίωση ισχυουσών διαδικασιών, απλούστευση των ροών εργασίας, ανακατανομή αρμοδιοτήτων, λειτουργικότητα / ασφάλεια / υγιεινή / αισθητική των χώρων εργασίας κλπ.) και μεθόδων διαπίστωσης του βαθμού ικανοποίησής του.
Πολλοί από τους υπαλλήλους της Δημόσιας Διοίκησης, δυστυχώς, δεν διαθέτουν τις απαιτούμενες γνώσεις, ικανότητες και δεξιότητες, ενώ ορισμένοι άλλοι δεν έχουν σωστή νοοτροπία (π.χ. δεν έχουν διάθεση να εξυπηρετήσουν τους συναλλασσόμενους πολίτες, τους οποίους βλέπουν σαν “ενόχληση”). Υπάρχουν δηλαδή και υπάλληλοι οι οποίοι δεν θέλουν να προσφέρουν, ανεξάρτητα από τις όποιες ικανότητές τους. Τέτοιοι υπάλληλοι αποτελούν κατά τη γνώμη μου σοβαρότατο πρόβλημα για κάθε Οργανισμό.
Ένας από τους λόγους που δημιούργησαν αυτή τη δυσάρεστη κατάσταση στη Δημόσια Διοίκηση, είναι το ότι οι αρμόδιοι δεν έχουν φροντίσει, εδώ και δεκαετίες, να τοποθετηθούν οι κατάλληλοι άνθρωποι στις κατάλληλες θέσεις. Αντίθετα, πολλοί από αυτούς τους ακατάλληλους υπαλλήλους έχουν τοποθετηθεί στις θέσεις τους με αποφάσεις που διακρίνονταν για την έλλειψη αξιοκρατίας (κομματικά κριτήρια, φιλίες, συγγένειες, παρέες κλπ.).
Έτσι, σε πολλές Δημόσιες Υπηρεσίες παρατηρείται μια εικόνα απαράδεκτη (Υπάλληλοι οι οποίοι δεν μιλάνε με ευγένεια, δεν έχουν μάθει να χαμογελάνε, προσέρχονται στην εργασία τους καθυστερημένα, απουσιάζουν συχνά κλπ.).
Υπάρχουν βέβαια σε πολλές Δημόσιες Υπηρεσίες και κάποιοι εξαιρετικοί υπάλληλοι που προσφέρουν υψηλού επιπέδου υπηρεσίες, επειδή και θέλουν και μπορούν να προσφέρουν.
Κατά τη γνώμη μου, θα πρέπει στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση να πάψει επιτέλους να επιτρέπεται η κακή απόδοση και παράλληλα να αρχίσει να επιβραβεύεται η άριστη.
Στη Δημόσια Διοίκηση ανέκαθεν δεν υπήρχε αξιοκρατία.
Κάποια στελέχη που έχουν τοποθετηθεί σε θέσεις ευθύνης δεν έχουν τις δυνατότητες, για διάφορους λόγους, να παίξουν το ρόλο του αποτελεσματικού ηγέτη. Έτσι, παρατηρείται έντονα το φαινόμενο να υπάρχουν σήμερα στελέχη τα οποία, ενώ κατέχουν καίριες θέσεις, δεν έχουν τις απαιτούμενες ικανότητες για να αναλάβουν πρωτοβουλίες, να καταθέσουν ρηξικέλευθες προτάσεις, να κινητοποιήσουν, να πάρουν σημαντικές αποφάσεις, να λύσουν προβλήματα, να ηγηθούν.
Η κατάσταση στη Δημόσια Διοίκηση “μιλάει” από μόνη της για το “σπουδαίο έργο” που επιτελέστηκε επί τόσα χρόνια. Αναξιοκρατία, ανοργανωσιά, σπατάλη, διαφθορά, εξάρτηση από συμφέροντα ή από πολιτικά κόμματα, συνδικαλισμός που επεδίωκε και εξακολουθεί να επιδιώκει τη συνδιοίκηση του κάθε Δημόσιου Οργανισμού, όπου το Διοικητικό Συμβούλιο αυτού του Οργανισμού είναι διορισμένο από το εκάστοτε κυβερνών κόμμα.
Ένας δημόσιος υπάλληλος ο οποίος αξιολογείται προκειμένου να αναλάβει κάποια θέση ευθύνης (διευθυντής – προϊστάμενος – τμηματάρχης) θα πρέπει, κατά τη γνώμη μου, να έχει ικανότητα στο χειρισμό ανθρώπων, να έχει ταλέντο στην τέχνη του «διοικείν» και να είναι πρωτίστως ηθικός, δίκαιος, ειλικρινής, ευπρεπής.
Επίσης θα πρέπει να διαθέτει και τα παρακάτω προσόντα / χαρακτηριστικά:
Να έχει τις απαιτούμενες γνώσεις για τη θέση που κατέχει.
Να έχει υψηλού επιπέδου οργανωτικές και διοικητικές ικανότητες.
Nα είναι ευχάριστη και ισορροπημένη προσωπικότητα.
Nα έχει επικοινωνιακή ευχέρεια και πειθώ.
Να έχει αυτοπεποίθηση, η οποία όμως να μη φτάνει στα όρια της έπαρσης ή της αλαζονείας.
Να είναι σοβαρός, αξιόπιστος, μεθοδικός, ψύχραιμος, αποφασιστικός.
Να μπορεί να επιλέγει τους πλέον κατάλληλους συνεργάτες του με τρόπο δίκαιο και αξιοκρατικό, να σέβεται τη γνώμη τους, να αναθέτει τον κατάλληλο ρόλο στον κάθε συνεργάτη του, να αναπτύσσει και να αξιοποιεί τις ικανότητες των συνεργατών του, να τους μεταδίδει την αισιοδοξία του και τον ενθουσιασμό του, να τους ενθαρρύνει και να τους επαινεί όταν χρειάζεται, να αναγνωρίζει τα επιτεύγματά τους, να μεριμνά για να ανταμειφθούν υλικά και ηθικά.
Να μπορεί να προγραμματίζει, να οργανώνει, να καθοδηγεί, να συντονίζει, να υποστηρίζει, να ελέγχει, να αξιολογεί, να παίρνει πρωτοβουλίες, να δίνει λύσεις.
Να παραδέχεται τα λάθη του, να αναγνωρίζει τις αδυναμίες του, να αναλαμβάνει τις ευθύνες του, να συμπεριφέρεται στους άλλους όπως θα ήθελε να του συμπεριφέρονται κι αυτοί.
Να μπορεί να ηγείται και όχι απλώς να διευθύνει!
Η Δημόσια Διοίκηση θα πρέπει να πάψει απλώς να τοποθετεί στις διάφορες θέσεις διευθυντές – προϊσταμένους – τμηματάρχες.
Θα πρέπει να αναζητά ηγέτες. Δηλαδή ανθρώπους με όραμα και ηγετική φυσιογνωμία, που να διαθέτουν δημιουργική φαντασία και έφεση στην καινοτομία, που να είναι σε θέση να παρακινήσουν τους συνεργάτες τους και να τους ενώσουν με ένα κοινό όραμα και με κοινούς στόχους.
Ένας διευθυντής – προϊστάμενος – τμηματάρχης, ο οποίος διαθέτει τα προαναφερθέντα προσόντα/ χαρακτηριστικά, θα κατορθώσει να επιτύχει μαζί με τους συνεργάτες του τους τεθέντες στόχους, έχοντας παράλληλα προωθήσει το ομαδικό πνεύμα, έχοντας διαμορφώσει ένα άριστο εργασιακό κλίμα, έχοντας δημιουργήσει ιδανικές συνθήκες εργασίας, έχοντας κερδίσει και κάτι πολύ σπουδαίο: την εμπιστοσύνη, την αγάπη και το σεβασμό των συνεργατών του.
Ένας τέτοιος ηγέτης είναι βέβαιο ότι θα επιτύχει, γιατί θα έχει μοιράσει την ισχύ του, δεν θα την έχει επιβάλει.
Θα πρέπει λοιπόν οι κυβερνώντες στην Ελλάδα να μεριμνήσουν κάποτε ώστε να αποκτήσει επιτέλους η Δημόσια Διοίκηση καλή οργάνωση και σωστό προγραμματισμό και να εκλείψουν τα φαινόμενα σπατάλης και διαφθοράς.
Για να επιτευχθεί αυτό θα πρέπει οι αρμόδιοι να προβούν στις απαιτούμενες ενέργειες, με κύριο στόχο την επιβολή της αξιοκρατίας, τη μεγιστοποίηση της συνεισφοράς των εργαζομένων και την εμπέδωση θετικού εργασιακού κλίματος.
Νίκος Α. Ζώρης
Συγγραφέας Λογοτέχνης
Πρώην διευθυντικό στέλεχος του τραπεζικού κλάδου
και νυν σύμβουλος επιχειρήσεων
Τα κριτηρια αξιολογησης πρεπει να ειναι διαφορετικα για καθε υπηρεσια. Υπαρχουν υπαλληλοι
που εργαζονται σε ειδικες θεσεις πχ τεχνικοι υπουργειου αμυνας που δεν μπορουν να αξιολογουνται οπως οι υπαλληλοι γραφειου.
Τα ανωτατα εκπαιδευτικα ιδρυματα μπορει να εχουν διαφορετικη διαρκεια σπουδων. Πχ το Πολυτεχνειο εχει 5 ετη ενω οι πανεπιστημιακες σχολες 4. Η ιατρικη εχει 6. Δεν ειναι δυνατον να μοριοδοτουνται το ιδιο. Επισης, οι αποφοιτοι ΤΕΙ αναλογα με τη σχολη τους εχουν σπουδασει 3 η 4 ετη. Ουτε σε αυτους υπαρχει διαβαθμιση.
Επισης, σε ενα Δημο, υπαρχουν υπαλληλοι χωρις επαφη με κοινο, και αλλοι που αποκλειστικα εξυπηρετουν κοινο. Πως θα τεθουν στοχοι στις περιπτωσεις αυτες? Θα υπαρχει διαφοροποιηση?
Επισης, πώς θα τεθουν στοχοι σε μια υπηρεσια που ασχολειται με επιβλεψεις ή εκπονησεις μελετων ενω οι χρονοι εγκρισεων των μελετων αυτων απο αλλες υπηρεσιες ειναι ένας και δυο ετη, δηλ. εξαρταται η αποδοση των υπαλληλων αυτων απο εξωτερικους παραγοντες?
Είμαι εργαζόμενος 12 χρόνια σε Δήμο,δεν έχω ούτε μία μέρα άδεια ασθενείας ,η επιλογή μου αυτή δεν πρέπει να αμοίβεται;;;;;;;;;
Ως εκπαιδευτικός διορίστηκα με μόνιμο διορισμό μέσω γραπτών εξετάσεων ΑΣΕΠ . Πιστεύω ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι οι οποίοι διορίστηκαν μέσω γραπτών εξετάσεων είμαστε οι μόνοι που έχουμε αξιολογηθεί. Σκεφτείται ότι στους εκπαιδευτικούς ,αλλά φαντάζομαι και σε άλλους κλάδους διοριστέος στον ΑΣΕΠ ήταν και είναι ένας στους είκοσι ή στους τριάντα ή ακόμη και ένας στους εκατό .
Άρα θα πρέπει να υπάρχει ειδική μνεία για τους δημόσιους υπαλλήλους οι οποίοι διορίστηκαν μέσω γραπτών εξετάσεων ΑΣΕΠ .
Θα πρέπει δηλαδή να τους πιστωθεί το γεγονός ότι ήδη αξιολογήθηκαν κάτω απο πολύ σκληρές εξετάσεις και πέτυχαν τον στόχο τους .
Σας ευχαριστώ
Τα κριτήρια αξιολόγησης και γενικότερα η αξιολόγηση αποτελεί για κάθε άνθρωπο το μέσω να γίνεται καλύτερος σύμφωνα πάντα με τις ανάγκες της υπηρεσίας και τις θέσης την οποία κατέχει.
Δεν είναι κακό να κάνουμε λάθη αρκεί αυτά να μην επαναλαμβάνονται.
Πιστεύω όμως ότι η κάθε είδους αξιολόγηση δεν θα πρέπει να γίνεται από κάποιο άτομο πχ τον άμεσα προϊστάμενο είτε γιατί δημιουργούνται φιλίες μέσα από τον χώρο εργασίας, είτε γιατί μπορεί να υπάρχουν έντονες προστριβές μεταξύ των, με αποτέλεσμα να μην είναι σωστή και αξιοκρατική η τελική άποψη για την απόδοση του υπαλλήλου, αλλά να γίνονται από ανεξάρτητα κλιμάκια τα οποία θα λαμβάνουν υπόψη την άποψη του εκάστοτε προϊσταμένου.
Στις αρχές κάθε χρόνου ή όποτε ανατίθενται αρμοδιότητες στους υπαλλήλους θα πρέπει να παραδίδεται και ένα χρονοδιάγραμμα από τον υπάλληλο στον προϊστάμενο μέσα στο οποίο θα πρέπει να ορίζεται ο χρόνος αποπεράτωσης της εργασία που του ανατέθηκε και να βαθμολογείται σε σχέση με την ταχύτητα διεκπεραίωσης.
Επιπλέον, η συμπεριφορά του υπαλλήλου απέναντι στο κοινό θα πρέπει να βαθμολογείται σύμφωνα με τα σχόλια του κόσμου που εξυπηρετεί και αυτό να συνυπολογίζεται στην τελική βαθμολογία.
Επιπροσθέτως, θα πρέπει να θεσμοθετηθεί η περιοδική εκπαίδευση και ενημέρωση όλων των υπαλλήλων και όχι μόνο των νέων και αυτών που τους δίνουν άδεια οι προϊστάμενοί (πιστεύω ότι μέσα στο χρονικό διάστημα ενός έτους υπάρχουν και δυο εβδομάδες που μπορούμε να εκπαιδευτούμε…).
Ολοκληρώνοντας, βασικό στοιχείο στην αξιολόγηση θα πρέπει να λαμβάνονται και οι διοικητικές δεξιότητες ενός υπαλλήλου μιας και βλέπουμε πολλά παραδείγματα καθημερινά γύρο μας για τα οποία λέμε συνέχεια «αυτός δεν κάνει γι αυτή την θέση», «το τμήμα αν είχε ποιο δυναμικό προϊστάμενο θα ήταν μπροστά κτλ», «αυτά δεν μπορούν να γίνουν εδώ οι διαδικασίες λένε…» Οι παλιοί υπάλληλοι δεν είναι οι μόνοι άξιοι επειδή έχουν την πήρα και τα χρόνια, αλλά υπάρχουν και νέοι γεμάτη όρεξη διάθεση με νέες και καινοτόμες ιδέες που θα άλλαζαν πραγματικά την δημόσια διοίκηση και θα την έκαναν ποιο πρακτική και εφαρμόσιμη ακολουθώντας φυσικά τους βασικούς κανόνες-όρια!!!
Σας ευχαριστώ πολύ για τον χρόνο σας.
Απαιτείται η αξιολόγηση και επιτέλους ξεκινάει. Χρήσιμα και απαραίτητα τα ανωτέρω κριτήρια. Όμως….
Παιδεία, Τέχνες, Πολιτισμός και Ανθρωπιστικές Επιστήμες, που καθορίζουν την προσωπικότητα του καθενός, τα οποία αναδεικνύουν τον «Ανθρωπισμό», και αυτό με τη σειρά του υποδεικνύει την ιδανικότερη λειτουργικότητα του καθενός μέσα σε ένα κοινωνικό σύστημα. Που βρίσκονται όλα αυτά στα συγκεκριμένα κριτήρια; Τα ερωτήματα που πρέπει να απαντηθούν και ανάλογα με τις απαντήσεις που θα δοθούν, να προστεθούν τα παρακάτω κριτήρια είναι:
1) Ο «Δημόσιος Λειτουργός», πρέπει να είναι «Άνθρωπος» ή κάποιο ‘ρομπότ’;
2) Ο «Δημόσιος Λειτουργός», θα έρχεται σε επαφή με ανθρώπους ή με αντικείμενα;
3) Θέλουμε «Δημόσιους Λειτουργούς» ή ‘δημόσιους υπαλλήλους’, που απλώς θα υπηρετούν το καθεστωτικό σύστημα του εκάστοτε κυβερνώντος;
ΠΡΟΤΑΣΗ: Απαιτείται στα κριτήρια, να προστεθούν και η κάθε μορφή ενασχόληση με τις τέχνες, τον πολιτισμό, τις ανθρωπιστικές επιστήμες, τα κοινά, αλλά και οι πολυποίκιλες γνώσεις σε διαφορετικές επιστήμες, ανεξάρτητα του αντικειμένου με το οποίο ασχολείται.
Αυτά και μόνον αυτά αναδεικνύουν την προσωπικότητα και υποδεικνύουν τους αληθινούς «Δημόσιους Λειτουργούς». Όλα τα άλλα είναι μεσοβέζικες λύσεις που στηρίζουν τα τεχνοκρατικά κορπορατιστικά συστήματα και επιτρέπουν –ή, και εμπεριέχουν- ιδιοτέλειες.
Ένα ακόμα κριτήριο για την αξιολόγηση, συμπληρωματικό ως προς τα τυπικά προσόντα και τους τίτλους σπουδών, θα πρέπει να είναι και η μέχρι σήμερα πορεία του εργαζόμενου,οι θέσεις που έχει καταλάβει, η ποιότητα της εργασία που έχει προσφέρει, η σχέση του προσφερόμενου έργου με το αντικείμενο των μεταπτυχιακών σπουδών ή του διδακτορικού καθώς και η αξιολόγηση από κάποιο προϊστάμενο.
Τα πτυχία και οι επιμορφώσεις από μόνες τους δεν λένε τίποτα αν δεν αξιοποιήθηκαν στην κατάλληλη θέση. Για παράδειγμα στην εκπαίδευση υπάρχουν πολλοί κάτοχοι μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων που στη μέχρι τώρα σταδιοδρομία τους επεδίωκαν την κατάληψη θέσεων δυσανάλογων των προσόντων τους ή θέσεων οι οποίες δεν αξιοποιούσαν τα προσόντα αυτά (π.χ μεταπτυχιακά στις μαθησιακές δυσκολίες και επί σειρά ετών απόσπαση σε διοικητικές υπηρεσίες του ΥΠΔΒΜΘ).
Τα κριτήρια αξιολόγησης θα πρέπει να χωρίζονται σε γενικά και ειδικά. Στα γενικά κριτήρια – και πριν φτάσουμε στα ειδικά κατά περίπτωση – πίστευω ότι είναι ιδιαίτερα σημαντικό να αξιολογηθεί ο κάθε εργαζόμενος σε «γενικές γνώσεις» όπως Ελληνική Γλώσσα, Μαθηματικά, Ιστορία και Γεωγραφία, καθώς και να ελεγχθεί η ψυχική του υγεία, όπως και ο δείκτης ευφυίας του. Θα πρέπει, επίσης, να δοθεί στους υπαλλήλους να αναδείξουν και άλλες γνώσεις που τυχόν έχουν και που είναι άσχετες προς τη θέση και το αντικείμενο εργασίας τους και ταυτόχρονα να τους δοθεί η δυνατότητα να μεταταχθούν σε θέσεις σχετικές με τις γνώσεις αυτές, ώστε να αξιοποιηθούν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο.
ΜΟΝΟ ΕΑΝ Ο ΑΞΙΟΛΟΓΗΤΗΣ ΜΙΑ ΜΕ ΔΥΟ ΦΟΡΕΣ ΤΟΝ ΧΡΟΝΟ ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΣΕ ΘΕΣΗ ΝΑ ΟΡΙΖΕΙ ΓΕΝΙΚΕΣ ΣΥΝΕΛΕΥΣΕΙΣ ΤΩΝ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΩΝ ΤΟΥ, ΣΤΙΣ ΟΠΟΙΕΣ ΘΑ ΣΥΖΗΤΙΟΥΝΤΑΙ ΑΝΟΙΚΤΑ ΕΝΩΠΙΩΝ ΟΛΛΩΝ Η ΠΟΡΕΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΟΙ ΔΥΣΧΕΡΙΕΣ ΟΙ ΟΠΟΙΕΣ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΤΗΚΑΝ ΣΤΗΝ ΠΟΡΕΙΑ. ΤΟΝ ΛΟΓΟ ΘΑ ΤΟΝ ΕΧΟΥΝ ΟΛΟΙ ΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΟ ΘΕΜΑ ΚΑΙ ΣΥΓΧΡΟΝΩΣ ΘΑ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΔΙΟΡΘΩΣΗ ΤΩΝ ΔΥΣΧΕΡΙΩΝ. ΕΝΩΠΙΟΣ – ΕΝΩΠΙΩΝ. ΑΝΟΙΧΤΑ ΚΑΙ ΦΑΝΕΡΑ.
Βάρος πρέπει να δωθεί όχι στα τυπικά προσόντα αλλά στην απόδοση στο αντικείμενο εργασίας βάσει κριτηρίων που θα πρέπει να είναι διαφορετικά σε κάθε Οργανισμό.
Τι να το κάνω εάν έχεις περάσει απο ΑΣΕΠ με 10 μεταπτυχιακά και 10 γλώσσες αλλά είσαι τεμπέλης και αδιάφορος…
Διορίστηκα μέσω ΑΣΕΠ στην Δημοτική Αστυνομία, ΑΦΟΥ πέρασα 6μηνη εκπαίδευση στο αντικείμενο μου και ΑΦΟΥ έδωσα γραπτές εξετάσεις στο τέλος της εκπαίδευσης μου. Για ποιον λόγο πέρασα αυτή την εκπαίδευση, αφού θα αξιολογηθώ και πάλι, την στιγμή που υπάρχουν χιλιάδες άλλοι υπάλληλοι που μπήκαν εκτός ΑΣΕΠ (από το παράθυρο) και χωρίς να δώσουν καμιά φορά εξετάσεις??
Σχετικά με τα κριτήρια: Ποιος θα με αξιολογήσει? Ο προιστάμενος μου, που όλοι ξέρουμε πως γίνεσαι προιστάμενος? Που δεν με γνωρίζει καν φατσικά πως είμαι? Ή που αξιολογήσει θετικά όσοι είναι «κολητοί» ενώ τους υπόλοιπους (άσχετα εάν είναι ικανότατοι) θα τους χαντακώσουν?
Ποιος άραγες μπορεί να ορίσει τα κριτήρια αξιολόγησης? Στο επάγγελμά μου, είναι καλός Δημοτικός Αστυνομικός όποιος κόβει παρά πολλές κλήσεις? Που κάνει πολλούς ελέγχους στα μαγαζιά? (ή μήπως αυτός που έχει φάει το περισσότερο ξύλο???) Πως ορίζεται αυτό? Γιατί το μόνο εύκολο είναι να φέρω όσες κλήσεις θέλει ο καθένας και μέσα σε μισή ώρα… Έτσι θα πιάσω τους «στόχους»? Είναι όμως αυτό το σωστό? Γιατί εγώ μπορεί να είμαι συνέχεια στον δρόμο, να βοηθάω τους συμπολίτες μου με χαμόγελο και με διάθεση, να έχω δώσει χίλιες δυο πληροφορίες στον κόσμο (και γενικά να δείχνω μία πολύ καλή εικόνα) χωρίς να κόψω χίλιεςδυο κλήσεις…
Σαν ένστολος είναι συγκεκριμένες οι αρμοδιότητες μου και μπορώ να αξιολογηθώ κάθε μέρα μέσα από το έργο μου (και προσπαθώ όσον το δυνατόν περισσότερο να τιμήσω τον μισθό μου).
Τα κριτήρια αποτελούν αντικείμενο ιδιαίτερης μελέτης.
Ομαδοποιούνται ανάλογα με το επίπεδο και τον τύπο αξιολόγησης.
α. Ανώτερης Διοικητικής βαθμίδας, όπου αξιολογείται το έργο συντονισμού και κατά συνέπεια η ηγεσία του Οργανισμού.
β. Μέσης Διοικητικής Βαθμίδας όπου αξιολογούνται η επάρκεια των μέσων και πόρων που διατίθενται για την εκπλήρωση του σκοπού.
γ. Κατώτερη βαθμίδα όπου αξιολογείται σε επίπεδο ατόμου η ποιότητα των παρεχομένων υπηρεσιών στον πολίτη.
Εννοείται ότι προϋπάρχουν σαφή κείμενα, καθηκοντολογία.
Πρέπει τα κριτήρια να είναι μετρήσιμα. Μόνο έτσι θα είναι περιορισμένα τα προβλήματα, τα παράπονα, οι αδικίες κατα την διαδικασία.
Είναι απαραίτητο να μετρηθούν τα πτυχία καθώς και ο βαθμός.
Για τους απόφοιτους σχολών όπως Σχολή δημόσιας Διοκησης, δημοτική αστυνομία, λιμενικό, ΕΛ.ΑΣ θα πρέπει να υπολογίζεται και ο βαθμός κατάταξης κατα την έξοδο απο την σχολή.
Δεύτερος τίτλος σπουδών, μεταπτυχιακό ή διδακτορικό, ξένες γλώσσες, θα πρέπει να προσμετρούνται.
Αναρρωτικές άδειες θα πρέπει επίσης να προσμεντρούνται.
Γενικά είναι απαραίτητο για να μην υπάρξουν αδικίες να οριστουν μετρήσιμα κριτήρια τα οποία δεν θα επιτρέψουν να αλλοιωθεί η διαδικασία.
Ευχαριστώ
Οι υπάλληλοι Μέσης Εκπαίδευσης για πολλά χρόνια απετέλσαν τον στυλοβάτη της Δημόσιας Διοίκησης. Είναι απόλυτα δίκαιο να προωθούνται οι κάτοχοι πτυχίων, αλλά δεν μπορεί να αγνοηθεί το ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟ γεγονός ότι, αυτοί που σήμερα κρατούν σε λειτουργία το Δημόσιο είναι οι παλιοί υπάλληλοι, οι οποίοι – ούτως ή άλλως- έμειναν πολλοί λίγοι, μετά τις αθρόες συνταξιοδοτήσεις των τελευταίων ετών.
Συνεπώς τα χρόνια υπηρεσίας και μάλιστα στο ίδιο αντικείμενο θα έπρεπε να αξιολογούνται περισσότερο, ιδιαίτερα μετά τον σφαγιασμό των υπαλλήλων Δ.Ε. στο ενιαίο (;) μισθολόγιο.
Καλημέρα σας
Στο σύστημα αξιολόγησης Δημοσίων υπαλλήλων ,ίσως πρέπει να λάβετε
υπ’οψιν οτι από τούς αξιολογούμενους μονο το 20% μπορούν να είναι
άριστοι ( αρα να παίρνουν Bonus ) ,70% μεσαίοι και 10% να ειναι στη
προβληματική ζώνη.
Διαφορετικά το σύστημα θα εκφυλισθεί και όλοι θα αξιολογούνται ότι
επέτυχαν τους στόχους τους, όπως έγινε στο παρελθόν.
Το σύστημα που αναφέρω το εφάρμοσε με επιτυχία ο Jack Welch ( CEO
General Electric )
Επισυνάπτω σχετικό υλικό
_______________________________________________________________________________________________________________________________________
Jack Welch is one of my business hero’s because he takes the complex
and creates seemingly simple solutions. Concerning feedback systems,
Welch points out that «You reinforce the behaviors that you reward.»
Accordingly, Jack Welch designed a performance evaluation system to
meaningfully differentiate his employees. «People need to know where
they stand. Failing to differentiate among employees–and holding on to
bottom-tier performers–is actually the cruelest form of management
there is.»
Ranking employees on a 20/70/10 grid force leaders to make tough
decisions. Jack writes, «Why are grades OK from the time that you’re
in fourth grade to the time you’re getting your MBA, but not OK once
you’re an adult?»
Here’s an overview of GE’s 20-70-10 forced ranking of employees. Each
employee would be placed into one of three groups:
A’s – Top 20%
«You should take the top 20 percent of your employees and make them
feel loved.» – Jack Welch.
GE doesn’t like loosing A’s.
GE holds postmortems on every A they lose and holds management
accountable for those losses. GE loses 1% of their A’s yearly.
B’s – Middle 70%
«Take the middle 70 percent and tell them what they need to do to get
into the top 20 percent.» – Jack Welch
Jack believes it is passion more than anything else that separates
the A’s from the B’s.
The B’s are the heart of the company, & are critical to its
operational success. GE devotes a lot of energy to improving B’s.
C’s – Bottom 10%
Welch defines the C player as one who can’t get the job done. These
folks procrastinate rather than deliver. Welch does not want to waste
company energy on them.
Jack recognizes that…»After 3 year’s managers tend to put very few
people in that bottom 10%. No leader enjoys making the tough decision.
Every impulse is to look the other way. The problem with not dealing
with C’s in a candid, straightforward manner, hits home when a new
manager shows up with no emotional attachment to the team. The new
manager has no difficulty identifying the weakest team players. The
bottom 10% is quickly identified.»
In order for a company to perform its function in our society it must
make decisions based on results, not loyalty to underperforming
employees who would most likely be more productive in another
environment.
_________________________________________________________________________________________________________________________
Πρώην Πρόεδρος και CEO της General Electric Corporation, ανακηρύχτηκε
Manager του αιώνα σύμφωνα με το περιοδικό Fortune
Μαθήματα Ηγεσίας από τον πιο αξιοθαύμαστο CEO παγκοσμίως:
Δημιουργώντας Έναν Κερδοφόρο Οργανισμό /Επιχείρηση, Σε Εύκολους και
Δύσκολους Καιρούς
Όταν ακούει κανείς τον Jack Welch, έχει την εντύπωση ότι είναι ένας
γνήσιος άνθρωπος, ότι πράγματι παίρνεις αυτό που βλέπεις και όχι κάτι
διαφορετικό. Χωρίς προσωπείο. Μιλάει ξεκάθαρα, χωρίς περιστροφές. Σε
μια εποχή που η έρευνα λέει ότι το εργατικό δυναμικό, οι επενδυτές και
οι πελάτες ζητούν επιτακτικά διάφανη, αυθεντική ηγεσία, ίσως αυτό να
είναι το πρώτο μάθημα της ηγεσίας.
Καλλιεργώντας Νικητήριες Συμπεριφορές στον Εαυτό σας και σ’ αυτούς που Ηγείστε.
Όταν ο Welch ρωτήθηκε για το πώς έπρεπε να περνούν τον καιρό τους οι
μάνατζερ, είπε ότι το 75% του χρόνου του στη GE (General Electric) τον
ξόδευε εστιάζοντας στους ανθρώπους και βοηθώντας τους να αποδώσουν.
Για την κακή επίδοση (poor performance) ο Welch υπεραμύνεται της
άποψης ότι η ψεύτικη ευγένεια είναι η χειρότερη από όλα. Οι ηγέτες
πρέπει να είναι σκληροί, ανοιχτοί και δίκαιοι: <>.
Όταν δεν ήταν με ανθρώπους απ’ όλη την ιεραρχία, ο Welch περνούσε τον
καιρό του με τους πελάτες. Ως ηγέτης της GE ο Welch αφιέρωνε τρεις
βδομάδες το χρόνο για να μιλάει με πελάτες. Ταξίδευε στα διάφορα
παραρτήματα της GE στη χώρα και άκουγε τους πελάτες και το προτιμούσε
από το να βασιστεί σε αναφορές που γίνονταν από τους ενδιάμεσους
μάνατζερ που τις περνούσαν στο <>. Συμβουλεύει να κάνεις
πάντα ένα γεύμα σε μπουφέ έτσι ώστε να κινείσαι συνεχώς: <>.
Δημιουργείτε μια Μεταδοτική Κουλτούρα: οι Μεγάλοι Ηγέτες Διδάσκουν
Ο Welch ήταν υπέρμαχος ενός μαθησιακού-εκπαιδευτικού οργανισμού με το
δικό του προσωπικό τρόπο. Ίδρυσε το Ινστιτούτο Μανατζμεντ της GE στο
Crotonville, μοιράστηκε τις προσωπικές του εμπειρίες στην τάξη και
ενθάρρυνε τους άλλους μάνατζερ να κάνουν το ίδιο. Ήταν διαρκώς έξω
συναντώντας τις ομάδες του και όχι κρυμμένος στα κεντρικά γραφεία.
Οι Δέκα Τρόποι Του Jack Για Να Δραστηριοποιήσει Ανθρώπους Και Να
Δημιουργήσει Τη Γραμμή Της Εταιρείας
1. Τι να μετρήσετε;
Εάν έπρεπε να διοικήσω μια εταιρεία με τρεις σταθερές, αυτές θα ήταν η
ικανοποίηση του πελάτη, η ικανοποίηση του εργαζόμενου και η ροή του
χρήματος.
2. Χτίστε Εμπιστοσύνη. Αυτή Είναι Η Δουλειά Σας.
Εάν δεν είστε απλός, δε μπορείτε να είστε γρήγορος. Και, αν δεν είστε
γρήγορος, είστε νεκρός. Ετσι, ό,τι κάναμε (στην GE) επικεντρώνεται
στο χτίσιμο της αυτοπεποίθησης των ανθρώπων έτσι ώστε να είναι απλοί.
3. Αφήστε Ελευθερία στους Ανθρώπους Σας
Πρέπει να ισορροπήσετε την ελευθερία με κάποιον έλεγχο, αλλά θα πρέπει
να έχετε περισσότερη ελευθερία από όση ονειρευτήκατε ποτέ.
4. Φωνάξτε Όταν Κερδίζετε
Οι άνθρωποι νιώθουν ένοχοι στο να σταματήσουν και να γιορτάσουν λίγο
τη νίκη τους…όμως τους επιτρέπει να ξέρουν ότι νίκησαν. Είναι τόσο
επικριτικό για κάποιον θεσμό. Του δίνει ζωή, χαρακτήρα.
5. Οι Αριθμοί Δεν Είναι Αρκετοί
Οι αριθμοί δεν είναι το όραμα. Είναι το προϊόν. Δε μιλάω ποτέ για αριθμούς.
6. Αφιερώστε Περισσότερο Χρόνο Στη Βελτίωση Του Ταλέντου
<>. McKinsey’s Ed Michaels, στο βιβλίο του «The War for
Talent».
7. Δίκαιος Δε Σημαίνει <>
Ο κάθε ένας θα πρέπει να έχει δίκαιη μεταχείριση σε έναν οργανισμό,
όμως ο κάθε ένας θα πρέπει να έχει διαφορετική μεταχείριση σε έναν
οργανισμό.
8. Κάντε Τους Ανθρώπους Να μοιράζονται τις Καλές Ιδέες
Αυτό που κάνει μια εταιρεία να ευδοκιμήσει είναι η διακίνηση ιδεών.
Στις τριμηνιαίες συναντήσεις ο Welch επέμενε να συναντώνται όλοι οι
ηγέτες των επιχειρήσεων της GE για να μοιραστούν τις καλύτερες
πρακτικές ιδέες. <>.
9. Συναντάτε Τους Πελάτες Πιο Συχνά
Ο Welch δεν παρέλειπε να συναντά προσωπικά τους κυριότερους πελάτες
της GE κάθε άνοιξη και φθινόπωρο. Έβαζε κάτω τις περισσότερες δικές
του ιδέες και των πελατών για το μέλλον της εταιρείας σε αυτά τα τεστ
πραγματικότητας με τους πελάτες που πραγματοποιούνταν δύο φορές
ετησίως.
10. Μη Διστάζετε. Κάντε το άλμα.
Έμαθα με πολλούς τρόπους ότι σπάνια μετανιώνω όταν κάνω κάτι, αλλά
πολύ συχνά μετανιώνω όταν ΔΕΝ κάνω κάτι αρκετά γρήγορα.
Βιογραφικό
Ο Jack Welch ξεκίνησε την καριέρα του με την General Electric το 1960
και το 1981 έγινε ο όγδοος Πρόεδρος και CEO της εταιρείας. Στα 20
χρόνια ως CEO στην GE μεταμόρφωσε την εταιρεία από ένα γραφειοκρατικό
μεγαθήριο σε έναν δυναμικό και αξιοσέβαστο παράγοντα της αγοράς. Κατά
τη διάρκεια της θητείας του η αγοραστική δύναμη της GE αυξήθηκε από
$13 δισ. σε $400 δισ. Οι καινοτομίες στο μάνατζμεντ του Welch τον
έχουν μετατρέψει στον πιο ισχυρό, με επιρροή CEO της εποχής του.
Αμέσως μετά την αποχώρησή του από την GE το 2001, ο Welch έγραψε τη
νούμερο ένα σε πωλήσεις, τόσο στους New York Times όσο και διεθνώς,
αυτοβιογραφία του με τίτλο ‘JACK: Straight from the gut’. Επίσης,
έχει περάσει πολύ από τον χρόνο του ταξιδεύοντας στον κόσμο, μιλώντας
σε ανθρώπους από όλη την ιεραρχία σε οργανισμούς, απαντώντας στις
ερωτήσεις τους σε δεκάδες θέματα ευρείας κλίμακας. Αυτές οι
συναντήσεις αποτέλεσαν την έμπνευσή του για το δεύτερο νούμερο ένα σε
πωλήσεις διεθνώς βιβλίο του με τίτλο: ‘Winning’. To 2000 ονομάστηκε
Μάνατζερ του Αιώνα από το περιοδικό Fortune. Το 2005 ψηφίστηκε ο Πιο
Αξιοθαύμαστος CEO για την τελευταία 20ετία από τους αναγνώστες του
περιοδικού Chief Executive και ο Καλύτερος Σύγχρονος Ηγέτης Παγκοσμίως
σε μια έρευνα του περιοδικού Fast company
ΠΙΣΤΕΥΩ ΟΤΙ ΠΡΩΤΟ ΚΑΙ ΒΑΣΙΚΟΤΕΡΟ ΚΡΙΤΗΡΙΟ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΙΝΑΙ Ο
ΔΙΟΡΙΣΜΟΣ ΤΟΥ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥ ΜΕΣΩ ΑΣΕΠ. ΕΠΙΣΗΣ ΝΑ ΕΛΕΓΧΕΤΑΙ ΚΑΙ ΠΑΡΑΛΛΛΗΛΑ ΝΑ
ΕΚΠΕΔΕΥΕΤΑΙ ΑΝΑ ΤΑΚΤΑ ΧΡΟΝΙΚΑ ΔΙΑΣΤΗΜΑΤΑ ΠΑΝΩ ΣΤΑ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΤΑ
ΟΠΟΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΑΝ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΔΙΟΡΙΣΜΟ ΤΟΥ, ΠΑΝΤΑ ΜΕΣΩ ΑΣΕΠ.( ΠΧ ΧΡΗΣΗ Η/Υ,
ΞΕΝΕΣ ΓΛΩΣΣΕΣ ΠΤΥΧΙΑ κτλ.)ΣΙΓΟΥΡΑ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΜΟΝΟΙ ΠΟΥ ΜΠΗΚΑΝ ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΚΑ ΚΑΙ
ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΚΡΙΜΑ ΝΑ ΑΠΟΛΥΘΟΥΝ ΚΑΙ ΝΑ ΜΕΙΝΟΥΝ ΣΤΙΣ ΘΕΣΕΙΣ ΤΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΠΟΥ
ΜΠΗΚΑΝ ΑΠΟ ΤΟ ΠΑΡΑΘΥΡΟ!
Έγιναν δύο μεγάλοι γραπτοί διαγωνισμοί μέσω ΑΣΕΠ το 1995 και το 1998. Είναι άδικο αυτοί οι υπάλληλοι να αξιολογηθούν ξανά στις γνώσεις τους στις οποίες ήδη αξιολογήθηκαν και είναι οι μόνοι που μπήκαν αξιοκρατικά. Είναι άδικο να μπουν στο ίδιο σύστημα αξιολόγησης με όλους τους άλλους. Νομίζω ότι θα έπρεπε να προβλεφθεί κάτι διαφορετικό γι’ αυτούς.
Προτείνω την καθιέρωση 2 ακόμα κριτηρίων γενικής εφαρμογής(που δεν εμφανίστηκαν στην προηγούμενη διατύπωση μου):την ικανότητα ενσωμάτωσης νέων τεχνολογιών και την πολυδυναμία.
Επειδή η αξιολόγηση εφαρμόζεται σε πλήθος διαφορετκών υπηρεσιών θα έπρεπε τα κριτήρια να διαχωρίζονται σε γενικά και ειδικά.
Τα γενικά να έχουν γενική εφαρμογή, ενώ τα ειδικά να διατυπώνονται κατά υπηρεσία ανάλογα με τον ρόλο που διαδραματίζει και την αναβάθμιση στην οποία στοχεύει. Επίσης θα μπορούσε να καθιερωθεί και βαθμός βαρύτητας ανά κριτήριο, σε περιπτώσεις που θεωρείται βαρύναουσα ή όχι η εφαρμογή τους.
Στα γενικά κριτήρια θα πρέπει να ενταχθούν ακόμα 2 κριτήρια:
η <> και η <> δηλαδή η ικανότητα κάλυψης και άλλων θέσεων/εργασιών εντός της υπηρεσίας.
Γνωρίζω πολλούς διορισθέντες με ΑΣΕΠ που είναι ακατάλληλοι για τη θέση που κατέχουν. Η επιτυχία σε ένα γραπτό διαγωνισμό δε συνεπάγεται απαραίτητα την καταλληλότητα του προσώπου στη εργασία. Ο επιτυχών με καλή σειρά στις πανελλαδικές εξετάσεις για παράδειγμα δεν είναι κατ’ ανάγκη και καλύτερος φοιτητής ή πτυχιούχος στη συνέχεια, πόσο μάλλον εργαζόμενος.Για να μην ανοίξουμε ατελείωτες συζητήσεις για διορισθέντες με ΑΣΕΠ και χωρίς ΑΣΕΠ, η αξιολόγηση όποια μορφή και να έχει πρέπει να αφορά όλους τους εργαζόμενους με αντικειμενική αντιμετώπιση. Πριμοδότηση τυπικών προσόντων, λοιπών δεξιοτήτων, επιμορφώσεων κ.λ.π. Βεβαίως άποψη πρέπει να έχει και ο προιστάμενος του εργαζομένου.
ΣΥΜΦΩΝΩ ΜΕ ΤΟΝ ΣΤΕΦΑΝΟ ΠΕΡΙ ISO KLP. ΤΟ ΘΕΜΑ ΕΙΝΑΙ ΟΤΙ ΜΕΤΑ ΑΥΤΟΣ Ο ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΘΑ ΕΧΕΙ ΤΗΝ ΘΕΣΗ ΓΙΑ ΧΡΟΝΙΑ ΚΑΙ ΧΡΟΝΙΑ ..ΚΑΙ ΘΑ ΕΙΝΑΙ «ΑΝΑΝΤΙΚΑΤΑΣΤΑΤΟΣ».
ΓΕΝΙΚΑ ΤΙ ΣΥΣΤΗΜΑ ΕΦΑΡΜΟΖΟΥΝ ΣΤΗ ΓΕΡΜΑΝΙΑ…ΓΑΛΛΙΑ…ΗΠΑ…ΤΑΥΛΑΝΔΗ???ΥΠΑΡΧΕΙ ΚΑΤΙ ΠΟΥ ΤΑΙΡΙΑΖΕΙ ΣΕ ΕΜΑΣ???ΕΑΝ ΝΑΙ ΝΑ ΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΨΟΥΜΕ.
Άρθρο 03: Κριτήρια αξιολόγησης
1.Τα κριτήρια με βάση τα οποία διενεργείται η αξιολόγηση των υπαλλήλων είναι η διοικητική ικανότητα, η συμπεριφορά και η απόδοσή τους στην υπηρεσία, καθώς και παραγωγικότητα τους στην υπηρεσία και η απόδοση τους στην εξυπηρέτηση του πολίτη.
2. Η παραγωγικότητα τους στην υπηρεσία και η απόδοση τους στην εξυπηρέτηση του πολίτη αποτελεί το πρωτεύον κρητήριο αξιολόγησης των υπαλλήλων, υπολογίζεται βάσει του ετήσιου αριθμού διεκπεραιωθησών πρωτοκολημένων υποθέσεων πολιτών, καθώς και από τον αριθμό και το είδος των βάσιμων καταγγελιών των πολιτών κατά της ποιότητος κάθε μιάς υπηρεσίας. Για τον σκοπό αυτό στό χώρο κάθε υπηρεσίας δημιουργείται γραμματοκιβώτιο έγγραφων και ενυπόγραφων συστάσεων & καταγγελιων τού πολίτη πρός την υπηρεσία και διατίθεται εμαιλ καί φαξ αποστολής καταγγελιων στο ιντερνετ. Για τις συστάσεις-καταγγέλιες των πολίτων συμπληρώνεται άπο τον πολίτη ειδική φόρμα αξιολόγησης με πεδία ανάλογα γιά κάθε υπηρεσία. Η φόρμα αξιολόγησης εκδίδεται άπό το γενικό προιστάμενο των υπηρεσιων μετά άπό πρόταση του προισταμένου κάθε τμήματος.
Σύμφωνα με την ανακοίνωση του Υπουργείου, οι πρώτες αξιολογήσεις θα γίνουν το 2014. Μέχρι τότε, προφανώς θα συνεχίσουν να ισχύουν οι διατάξεις αξιολόγησης οι οποίες έχουν χαρακτηρισθεί αναξιόπιστες και διαβλητές. Αυτή τη στιγμή δημόσιοι υπάλληλοι αξιολογούνται με το παλιό σύστημα και πιθανόν, ορισμένοι να κατοχυρώσουν υψηλή αφετηρία για τη νέα αξιολόγηση. Προτείνω να καταργηθεί απο 1-1-2012 ο παλιός τρόπος αξιολόγησης και να μη λαμβάνεται υπόψιν, ενώ να μη γίνουν κρίσεις μέχρι την ισχύ του νέου συστήματος. Όσοι κατέχουν σήμερα θέσεις ευθύνης να θεωρηθούν προσωρινοί και να μην καταλογίζεται ο χρόνος αυτός στην προϋπηρεσία τους.
καλησμέρα σας,
Θα ήθελα να σημειώσω κάτι σχετικά με την αξιολόγηση:
(α) η διαδικασία γενικά ενός τεστ γενικά και αόριστα είναι δαπανηρη διαδικασία….και ίσως μη αξιοπιστη οσο αφορά την επίτευξη του στόχου για αξιολόγηση των εργαζόμενων
(β) η θα μπορούσε να γίνετε αξιολόγηση που να περιλαμβάνει τα ακόλουθα ως στάδια-διαδικασίες:
1. αξιολόγηση των τίτλων εκπαιδευσης (όσο αφορά βαθμολογία, διπλωματική εργασία, πρακτική άσκηση, χρόνος ολοκλήρωσης σπουδών σε σχέση με το τυπικό πρόγραμμα κλπ.)
2. αξιολόγηση της δια βίου επιμόρφωσης του εργαζόμενου (τι προγράμαμτα παρακολούθησε, συνάφεια με το αντικείμενο ενασχόλησης κλπ.)
3. Τυχόν μελέτες, δημοσιεύσεις ή άρθρα σχετικά με το αντικείμενο εργασίας που έχει κάνει ό/η ίδιος ή συμμετάσχει σε ομάδες εργασίας
4. Αξιολόγηση παραπόνων-ικανοποίησης πολιτών (με χειρόγραφη διαδικασία ανά οργανική μονάδα και με ηλεκτρονικό τρόπο και με δυνατότητα προσωπικής αξιολόγησης των υπαλλήλων ΄σοσ αφορά την εξυπηρέτηση βάση ειδικών κριτηρίων)
5. ψυχομετρικά τεστ μέτρησης ικανοτήτων – αυτοικανοποίησης από το χώρο εργασίας των εργαζομένων
6. Ειδικά γνωστικά τεστ (θεματικών αντικειμένων που άπτεται η θέση)για εργαζόμενους ανά κλάδο για ανέβασμα ιεραρχίας σε ειδικές θέσεις.
7. Ελέγχος για τυχόν πειθαρχικά παραπτώματα & αξιολόγηση από τους προϊσταμένους κάθε οργανικής μονάδας.
Μέσα από όλα αυτά τα συνολικά στάδια μπορεί ανά εργαζόμενο να μπορεί να εξαχθεί ένας μ.ο. βαθμολογίας απόδοσης ΄΄οπου θα κρίνεται η μισθολογική του ανέλιξη ή και επιβράβευση.
Θεωρείτε ότι οι εργαζόμενοι πια εισάγονται με διαδικασίες ΑΣΕΠ σε μια υπηρεσία και όχι από το παράθυρο. Επίσης η αξιολόγηση θα πρέπει να επεκταθεί και στους περίφημους μετακλητούς υπαλλήλους …..
Δ.Παπαχρήστος
Δεν θα έπρεπε να αξιολογούνται το 2ο, 3ο, 4ο πτυχίο κλπ. ?
Γιατί αξιολογούνται περισσότερο, μόνο το μεταπτυχιακό και το διδακτορικό που έχουν 2 και 3 χρόνια σπουδές αντίστοιχα, ενώ για την απόκτηση ενός πτυχίου χρειάζονται 4 χρόνια σπουδών ?
Κριτήριο πρέπει να αποτελεί και το γεγονός αν ο διορισμός έχει γίνει με διαδικασίες μέσω ΑΣΕΠ! Επιτέλους οι άνθρωποι που πέρασαν στο δημόσιο μέσω ΑΣΕΠ και αξίζουν, να τους δίνεται η ευκαιρία να ξεχωρίζουν όπως προστάζουν οι αρχές της αξιοκρατίας και της διαφάνειας του ΑΣΕΠ το οποίο πέρασαν επιτυχώς και γι’ αυτό διορίστηκαν!
Για τους εκπαιδευτικούς υπάρχει ο ΑΣΕΠ. Από τις μόνες αξιοκρατικές διαδικασίες.
Μιλάω για τον γραπτό διαγωνισμό όπου οι εκπαιδευτικοί εξετάστηκαν στο γνωστικό, παιδαγωγικά και ειδική διδακτική (οι νεότεροι).
Εδώ η σειρά εισαγωγής (εκτός των ειδικών κατηγοριών) θα πρέπει να μοριοδοτηθεί για να αποφύγουμε φαινόμενα αυτοαναίρεσης. Για φανταστείτε κάποιος με καλή σειρά να τον πετάει το σύστημα απ ’έξω. Στον γραπτό διαγωνισμό έχουν μετρηθεί προσόντα και πτυχία.
Θα μπορούσατε να μετρήσετε και πτυχία –τίτλους που αποκτήθηκαν μετά καθώς και βαθμολογίες.
Θα ήταν δεκτή και μια εσωτερική αξιολόγηση με μικρή βαρύτητα να πιάσει τα ευτράπελα.
Αλλά θεωρώ απαράδεκτο να μη μετρήσει η σειρά εισαγωγής (όχι ο βαθμός δεν είναι αντικειμενικός) του ΑΣΕΠ για τους νέους
Επίσης ειδικοί τίτλοι! Έχουμε πληθώρα εκπαιδευτικών με τρομακτικά πτυχία που δεν διδάσκουν στα πανεπ επειδή υπάρχει κορεσμός. Αυτούς σε άλλη χώρα τους παρακαλάνε .
Το κράτος έχει ξοδέψει ένα κάρο λεφτά να τους ετοιμάσει. Πρέπει να τους εκμεταλλευτεί!
Τα κριτήρια για να αξιολογείται κάποιος, πρέπει να αναφέρονται σε κάτι, κατά προτίμηση μετρήσιμο, αλλά και σχετικό με τον οργανισμό.
Δηλαδή, για κάθε οργανισμό, τα κριτήρια θα πρέπει να είναι διαφορετικά και προσαρμοσμένα στις ανάγκες του οργανισμού αυτού.
Γιατί δεν πιστοποιείται όλους τους φορείς του Δημοσίου κατά ISO 9001 και να τα έχετε όλα αυτά (και πολλά περισσότερα – http://en.wikipedia.org/wiki/Quality_management_system#Elements_of_a_Quality_Management_System) με ελάχιστο κόστος;