Άρθρο 19: Ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα αξιολόγησης

Προσωπικά θεωρώ το συγκεκριμένο σύστημα αξιολόγησης αντιπαραγωγικό και με τιμωρητικό χαρακτήρα για τους Δημοσίους Υπαλλήλους και εξηγούμαι:

1. Δεν είναι δυνατόν να αποφασίζεται εκ των προτέρων πόσοι υπάλληλοι θα είναι άριστοι, πόσοι μέτριοι και πόσοι ανεπαρκείς και μάλιστα η Γενική Διεύθυνση να κάνει και κατανομή των ποσοστών στις υφιστάμενες μονάδες. Έτσι δεν δίνεται το κίνητρο στους Δ.Υ. να αυξήσουν την παραγωγικότητά τους και μάλιστα αφαιρείται το κίνητρο και από αυτούς που εργάζονται ευσυνείδητα και πολλές φορές υπερβάλλουν εαυτόν και αυτοί μπορεί να είναι περισσότεροι από το 25% που τίθεται ως όριο.

2. Κατανοώ ότι το παλαιό σύστημα αξιολόγησης επέτρεπε στους υπαλλήλους να αξιολογούνται όλοι με άριστα, κάτι που βρίσκεται στο αντίθετο άκρο του προτεινόμενου συστήματος. Το σύστημα αυτό ενείχε αδικίες και δεν επέτρεπε να ξεχωρίσουν οι υπάλληλοι που εργάζονταν κοπιωδώς από τους ανεπαρκείς υπαλλήλους. Ωστόσο, το προτεινόμενο σύστημα δεν λύνει αυτή την αδικία, αφού δεν θεσπίζει ένα σύστημα αντικειμενικής μέτρησης της παραγωγικότητας των υπαλλήλων. Αντ’ αυτού προτιμά να τιμωρήσει τους υπαλλήλους που όλα αυτά τα χρόνια έπαιρναν Άριστα επειδή το σύστημα το επέτρεπε και να τους υποχρεώσει να μην πάρουν Άριστα ακόμη κι αν το αξίζουν.

Επειδή όμως από παρατηρήσεις χορτάσαμε, θα κάνω και μια ΠΡΟΤΑΣΗ:

Κατά την άποψή μου, η δικαιοσύνη στην αξιολόγηση των Δ.Υ. δεν θα επέλθει ούτε με εξετάσεις γενικών γνώσεων τύπου Τεστ Δεξιοτήτων, όπως άλλοι παρατηρούν, ούτε με μέτρα τιμωρητικού χαρακτήρα, όπως το προτεινόμενο.

Το δικαιότερο σύστημα, όπως έχει επιδείξει η εμπειρία και η εφαρμογή του στον ιδιωτικό τομέα είναι η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑΣ ΜΕ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΩΣ ΜΕΤΡΗΣΙΜΟΥΣ ΣΤΟΧΟΥΣ. Με λίγα λόγια, ανά έτος πρέπει να τίθενται στόχοι από την κορυφή της ιεραρχίας και σταδιακά να εξειδικεύονται με αντικειμενικώς μετρήσιμα κριτήρια μέχρι τον τελευταίο υπάλληλο της δημόσιας διοίκησης. Το ποσοστό επιτυχίας στους στόχους αυτούς καθορίζει αυτομάτως και την παραγωγικότητα του υπαλλήλου.

Η προετοιμασία για το συγκεκριμένο σύστημα αξιολόγησης έχει γίνει στο Υπουργείο σας και μάλιστα ο κ. Μανιτάκης είχε βγάλει και κάποια σχέδια προεδρικών διαταγμάτων σε δημόσια διαβούλευση. Πιστεύω ότι κακώς εγκαταλείφθηκε αυτή η προσπάθεια.

ΕΙΝΑΙ Η ΑΡΧΗ ΤΟΥ ΤΕΛΟΥΣ ΤΗΣ ΟΜΑΔΙΚΗΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΩΝ Δ/Υ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΤΟΥ ΚΑΛΥΤΕΡΟΥ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΟΣ ΜΙΑΣ ΟΜΑΔΑΣ(ΤΜΗΜΑ,Δ/ΝΣΗ,ΚΛΠ.)ΑΦΟΥ Ο ΚΑΘΕ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΘΑ ΒΛΕΠΕΙ ΤΟΝ ΔΙΠΛΑΝΟ ΤΟΥ ΣΑΝ ΑΠΕΙΛΗ ΚΑΙ ΘΑ ΑΡΝΕΙΤΑΙ ΝΑ ΜΕΤΑΦΕΡΕΙ ΤΙΣ ΓΝΩΣΕΙΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΠΟΥ ΕΧΕΙ ΠΡΟΣ ΤΟ ΣΥΜΦΕΡΟΝ ΤΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΚΑΙ ΤΕΛΙΚΑ ΤΟΥ ΠΟΛΙΤΗ.ΕΙΝΑΙ Η ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΡΟΥΦΙΑΝΙΑΣ,ΤΟΥ ΓΛΕΙΨΙΜΑΤΟΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΟΣΦΥΟΚΑΜΨΙΑΣ ΠΡΟΣ ΤΟΥΣ ΑΝΩΤΕΡΟΥΣ…ΕΥΓΕ ΑΥΤΟ ΘΑ ΠΕΙ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΜΕΤΑΡΥΘΜΙΣΗ ΚΑΙ ΣΕ ΑΝΩΤΕΡΑ…!
ΠΑΡΕΠΙΠΤΟΝΤΩΣ ΟΤΙ ΜΑΣ ΛΕΝΕ ΣΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΤΟΥ ΙΝ.ΕΠ. ΠΕΡΙ¨ΧΤΙΣΙΜΑΤΟΣ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ΟΜΑΔΑΣ¨,¨ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΚΡΙΣΕΩΝ¨ ΚΑΙ ΑΛΛΑ ΣΥΝΑΦΗ,ΜΕ ΒΑΣΗ ΑΥΤΟ ΤΟ Ν/Σ ΠΑΝΕ ΣΤΟ ΚΑΛΑΘΟ ΤΩΝ ΑΧΡΗΣΤΩΝ!

Το σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων έχει στόχο να αποτιμήσει τις επιδόσεις του καθενός στον τομέα ευθύνης του και την συμμετοχή του στην αποτελεσματικότητα της οργανικής του μονάδας, αποτελεί δε πρόκριμα για την υπηρεσιακή τους εξέλιξη.
Η απόδοση επομένως του Δ.Υ είναι συνάρτηση ορισμένων κριτηρίων , όπως το επίπεδο γνώσεων και ικανοτήτων του, η διοικητική του εμπειρία, τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί από τους προϊσταμένους του, η στοχοθεσία της μονάδας που υπηρετεί, η πολυπλοκότητα της εργασίας του, η παρακίνηση , η επιμόρφωση / εκπαίδευσή του.
Η μέθοδος της επιβεβλημένης κατάταξης (forced choice) η οποία έχει επιλεγεί στην προς ψήφιση διάταξη , αποτελεί μια υποκειμενική μέθοδο αξιολόγησης , γίνεται δε προσπάθεια να αντικειμενικοποιηθεί με τη χρήση ορισμένων κριτηρίων για τον επιμερισμό των ποσοστών αξιολόγησης.
Η προς ψήφιση διάταξη της παρ. 2, η οποία συμπεριλαμβάνει συγκεκριμένα κριτήρια , βάσει των οποίων ο προϊστάμενος κάθε Γενικής Διεύθυνσης θα επιμερίζει τα ποσοστά αξιολόγησης στις υποκείμενες οργανικές μονάδες, αφενός μεν ενέχει υψηλό βαθμό υποκειμενικότητας , αφετέρου δε τα επιλεγέντα κριτήρια ελάχιστα έως καθόλου είναι συναφή με την αποδοτικότητα του κάθε εργαζόμενου.
Η παραγωγικότητα των οργανικών μονάδων είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με το στρατηγικό σχέδιο του Υπουργείου και με τους στόχους που έχουν τεθεί. Κατά συνέπεια οι υπάλληλοι οι οποίοι είναι τοποθετημένοι σε μια μονάδα της οποίας το αντικείμενο , η πολιτική ηγεσία δεν το έχει συμπεριλάβει στις πολιτικές της προτεραιότητες, είναι εκ προοιμίου καταδικασμένοι να αξιολογηθούν ως μέτριοι. Ο αξιολογητής των υπαλλήλων αυτών υποχρεούται να τους βαθμολογήσει με 7 ή 8, ενώ στα επιμέρους κριτήρια αξιολόγησης (γνώση αντικειμένου, ενδιαφέρον και δημιουργικότητα , υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά, αποτελεσματικότητα) ενδέχεται να αξίζουν καλύτερης βαθμολόγησης.
Έτσι ενώ ένας άριστος υπάλληλος έχει τοποθετηθεί από την υπηρεσία του σε μία οργανική μονάδα, η οποία, τη συγκεκριμένη χρονική στιγμή να μην ασκεί πρωτεύουσα δημόσια πολιτική, κινδυνεύει να χαρακτηριστεί τουλάχιστον μέτριος και να ανακοπεί η υπηρεσιακή του εξέλιξη . Είναι σχεδόν βέβαιο ότι η δυσαρέσκεια του εν λόγω υπαλλήλου θα λειτουργήσει ως αντικίνητρο στην μελλοντική του απόδοση.
Αντιθέτως ένας μέτριος υπάλληλος ο οποίος θα έχει τοποθετηθεί σε μία οργανική μονάδα η οποία ασκεί κατά προτεραιότητα κάποια κυβερνητική πολιτική και στην οποία έχει επιμεριστεί μεγαλύτερο ποσοστό αρίστων, μπορεί να ωφεληθεί, απλά και μόνο επειδή υπηρετεί στη συγκεκριμένη μονάδα, χωρίς όμως ό ίδιος να διακρίνεται από υψηλή παραγωγικότητα.
Τέλος , όσον αφορά την κατανομή των υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα, δεν μπορεί να αποτελέσει κριτήριο επιμερισμού των ποσοστών αξιολόγησης, καθόσον αυτή δεν συνδέεται με την επίδοση του δημοσίου υπαλλήλου και μπορεί να λειτουργήσει υπέρ των μονάδων που έχουν περισσότερους υπαλλήλους και κατά αυτών που έχουν λιγότερους. Η οργανική μονάδα όμως με τους λιγότερους υπαλλήλους, δεν σημαίνει ότι διαθέτει και τους λιγότερο αποδοτικούς.

1. Να υπάρχει αξιοκρατικό σύστημα μέτρησης επίτευξης στόχων και αξιοκρατική αξιολόγηση για όλους (και προϊσταμένους) και για να το τραβήξω και λίγο να συνδέεται η επίτευξη με το μισθό (θα πέταγε το Δημόσιο)

2. Επιλογή προϊσταμένων ΜΟΝΟ με αδιάβλητες εξετάσεις. Ούτε χρόνια προϋπηρεσίας να μετράνε (δεν αποδεικνύουν άλλωστε την εμπειρία), ούτε να παίρνουν μόρια επειδή έχουν διατελέσει προϊστάμενοι ( εμ τοποθετήθηκαν με αναξιοκρατικά κριτήρια , εμ του πριμοδοτούμε κι από πάνω), ούτε μόρια μόνο με τα τυπικά προσόντα (όσοι εργάζονται χρόνια στο δημόσιο ξέρουν πόσοι διαθέτουν τέτοια προσόντα και είναι ανίκανοι και ως απλοί υπάλληλοι).

Επαναδιατύπωση-συμπλήρωση των σχολίων της 16ης.01.2014 (ώρα 23:03)

Αρθρο 19

1. Δεδομένου ότι οι δύο πρώτες προτεινόμενες κλίμακες αξιολόγησης περιλαμβάνουν ΕΩΣ 25% και ΕΩΣ 60% των υπαλλήλων, αντίστοιχα, η τρίτη πρέπει να περιλαμβάνει ΤΟΥΛΑΧΙΣΤΟΝ 15% των υπαλλήλων.

2. Μια από τις ενστάσεις που μπορούν να διατυπωθούν για την ποσόστωση αφορά την περίπτωση ενός υπαλλήλου που εύκολα είναι δυνατόν να καταταγεί σε χαμηλότερη κατηγορία, απλά και μόνον επειδή για κάποιο λόγο (ενδεικτικά: συνταξιοδότηση) το προσωπικό της υπηρεσίας του μειώθηκε.
Ο αξιολογούμενος με την κλίμακα 7/8 βαθμών (μεταξύ 75ου και 16ου στους 100) μπορεί να αξιολογηθεί με την κλίμακα 1/6 βαθμών απλά και μόνο επειδή από την υπηρεσία του αποχώρησε π.χ. λόγω συνταξιοδότησης 1 συνάδελφός του από την τρίτη κατηγορία, η οποία πρέπει να «συμπληρωθεί».

3. Ο προτεινόμενος τρόπος αξιολόγησης σχετικοποιεί τις ικανότητες των υπαλλήλων και τους κατατάσσει ανάλογα με τον υπηρεσιακό περίγυρό τους. Αυτό θα προκαλέσει σημαντικά προβλήματα στην περίπτωση συγκριτικής αξιολόγησης, μεταξύ υπαλλήλων των κλιμάκων 7/8 βαθμών και 1/6 βαθμών που ανήκουν σε διαφορετικές υπηρεσίες.

Αρθρο 19

1. Σύμφωνα με το άρθρο 17 του ΠΔ 318/1992 (ΦΕΚ 161Α) «Ο αξιολογητής βαθμολογεί αντικειμενικά, εκθέτοντας με ευσυνειδησία και αίσθημα ευθύνης τη δίκαιη γνώμη του για τον υπάλληλο.»
Σύμφωνα με το Ν/Σ, μια τυπικά αντικειμενική κρίση των υπαλλήλων από τους προϊσταμένους τους υπάγεται σε ποσοτικούς περιορισμούς (πλήθος των υπαλλήλων προς ένταξη στις κλίμακες αξιολόγησης 9/10 και 7/8 βαθμών) καθορισμένους εκ των προτέρων από τον Γενικό Διευθυντή της υπηρεσίας. Και αν, για να περιορισθούν οι περιπτώσεις ολόκληρων υπηρεσιών με υπαλλήλους μόνο του 9 ή του 10, μπορεί να γίνει μια αβαρία και κάποιοι να αξιολογηθούν με 8, υπάρχει πρόβλημα με την υποχρεωτική (σε ποσοστό τουλάχιστον 15% του πλήθους των υπαλλήλων) βαθμολόγηση των υπαλλήλων με 1 (εντελώς ακατάλληλοι υπάλληλοι) έως 6(καλοί υπάλληλοι) βαθμούς (ΠΔ 318/1992).
Ενδεχόμενες αγαθές προθέσεις μπορούν να εξυπηρετηθούν με τον καθορισμό ενός ανώτατου ποσοστού των υπαλλήλων προς βαθμολόγηση με 9 και 10 και συνεπώς προς ένταξη στην κλίμακα 9/10 βαθμών.

2. Είναι προφανές ότι το ποσοστό της κλίμακας 7/8 βαθμών (έως 60%) μπορεί πολύ εύκολα να καθορισθεί σε πολύ χαμηλότερα επίπεδα ωθώντας στην κλίμακα 1/6 βαθμών πολύ περισσότερους υπαλλήλους (ακόμη και το 100% των υπαλλήλων, αν τα έως 25% και έως 60% των κλιμάκων 9/10 και 7/8 βαθμών, μηδενιστούν) από αυτούς που αναλογούν στο 15%.

Ειναι βασικό να καθοριστούν αντικειμενικοί και μετρήσιμοι στόχοι των Δ.Υ. κάθε αρχή του έτους, προκειμένουν να αποφύγουμε την απόλυτα υποκειμενική αξιολόγηση των υπαλλήλων από τους ανωτέρους τους. Η αξιολόγηση των υπαλλήλων πρέπει να συνδέεται άρρηκτα με την επίτευξη στόχων. Για να μην φτάσουμε στο σημείο οι υπάλληλοι που εχουν καλές σχέσεις με τον εκάστοτε Δ/ντη να εξασφαλίζουν καλύτερο βαθμό, από εκείνους που, είτε είναι πιο τυπικοί, είτε έχουν περισσότερα προσόντα από το Δ/ντη, υποβαθμίζονται βαθμολογικά, γιατί ουσιαστικά αποτελούν «κίνδυνο» για εκείνον.
Επίσης, δε θα ηταν κακή ιδέα να αξιολογούνται όλοι από όλους, εφόσον έχουν εργασιακές σχέσεις μεταξύ τους. Δηλαδή, οι συνάδελφοι να βαθμολογούν τους συναδέλφους τους, καθώς επίσης και τους Τμηματάρχες τους. Οι Τμηματάρχες να βαθμολογούν όχι μονο τους υφιστάμενους αλλά και τους Προιστάμενούς τους, όπως συμβαίνει σε ιδιωτικές εταιρίες. Έτσι, έχουμε μια πιο σφαιρική -και ισως αντικειμενική- άποψη, περί του τί αξίζει ο καθένας.

Σε τι θα χρησιμεψουν τ’ αποτελεσματα της αυτοαξιολογησης;;; Πώς θα βελτιωθεί η καατασταση στα σχολεία;; Εστω οτι στην αυτοαξιολογηση προκύπτει ότι: δεν υπαρχουν αρκετοί διαδραστικοί πίνακες, αρα παρακωλυεται η εκπαιδευτική διαδικασία. Τι θα γίνει; Θα μας φέρετε πίνακες για 12 τμήματα; Εστω ότι προκυπτει ως συμπέρασμα ότι το μάθημα θα είναι πολυ πιο αποτελεσματικό αν μειωθούν οι μαθητες στα τμήματα. Τι θα γίνει; Θα τους μειώσετε; Εστω οτι προκύπτει ότι τα προγράμματα περιβαλλοντικής δε μπορούν να επισκεφτούν ΚΠΕ λόγω έλλειψης χρημάτων. Τι θα γίνει;; Θα χρηματοδοτήσει το Υπουργείο τις επισκέψεις; Εστω ότι προκύπτει ότι η θέρμανση κλείνει 11:30, αρα ξεπαγιάζει η σχολική κοινότητα. Τι θα κάνετε; θα μας δώσετε λεφτά για θέρμανση;;

Η μήπως θα πρέπει η κάθε σχολική μονάδα να βρει με μαγικους τρόπους οικονομικούς πόρους και θ’ αξιολογείται ακριβώς γι’ αυτο;;;;

Ε, καντε τα από τωρα!! Τα προβλήματα των σχολείων ειναι ΓΝΩΣΤΑ τοις πάσοι και δε χρειάζεται καμία αυτοαξιολογηση. Ουτως η άλλως, δεν έπρεπε να λέγεται «αυτο»αξιολογηση, αλλά «αξιολόγηση επάρκειας των πόρων που διαθέτει η κυβέρνηση στην Παιδεία»!

Η προσθήκη του παρόντος άρθρου επιβεβαιώνει την πλήρη αδυναμία του Υπουργείου να εφαρμόσει όσα ευαγγελιζόταν περί της «επανεκκίνησης» του δημοσίου τομέα. Κανείς δεν ισχυρίζεται ότι το δημόσιο λειτουργεί με άριστο τρόπο και οι περισσότεροι συμφωνούμε ότι χρειάζονται γενναίες διορθώσεις. Εντούτοις, εφαρμόζοντας «ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα» στην αξιολόγηση ήδη λαμβάνεται ως αξίωμα ότι στο σύνολο του δημοσίου τομέα αποκλείεται να υπάρχουν τμήματα ή δ/νσεις στις οποίες το σύνολο των υπαλλήλων να εργάζονται αποτελεσματικά ή ακόμη και άριστα. Ούτε και εσείς οι ίδιοι, δηλαδή, δεν πιστεύετε στο σύστημά σας. Κοντολογίς, μοιάζει ανόητο να συνεχίζουμε να αναζητάμε τρόπους με τους οποίους θα απολυθούν δημόσιοι υπάλληλοι με «μετρήσιμη αιτιολογία». Θα ήταν εντιμότερο αν προσπαθούσαμε να βελτιώσουμε το σύστημα αντί του να κάνουμε… ασκήσεις επί χάρτου. Επιπλέον, δεν κατάλαβε κανείς πώς η αξιολόγηση θα είναι αδιάβλητη. Προφανώς και ΔΕΝ θα είναι! Ή μήπως μας γελά η μνήμη μας; Σεις δεν είχατε κάνει λόγο για εξωτερικούς αξιολογητές στο δημόσιο; Συμπερασματικώς, το προτεινόμενο σύστημα δεν θυμίζει παρά μια προσπάθεια «αθώωσής» σας για τις επερχόμενες απολύσεις, το οποίο, επιπλέον, εντείνει τις πολώσεις στη βάση της κοινωνίας, δεδομένου ότι ήδη έχετε φροντίσει να χαρακτηρίσετε το σύνολο των δημοσίων υπαλλήλων άχρηστους τεμπέληδες που -ούτε λίγο ούτε πολύ- ευθύνονται για όλα τα δεινά της χώρας. Με αυτές τις πρακτικές, δεν προβλέπεται βελτίωση της δομής και της λειτουργίας του συστήματος. Το αντίθετο μάλιστα.

Επίτου
Άρθρου 19: Ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα αξιολόγησης

ΣΧΟΛΙΑ ΜΙΑΣ ΑΣΧΕΤΗΣ (ΜΕ ΤΟ ΜΑΝΑGEMENT, ΤΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΚΤΛ)

1.
α. Με τους βαθμούς 9 έως 10 αξιολογείται ποσοστό έως και 25 % των υπαλλήλων.
β. Με τους βαθμούς 7 έως 8 αξιολογείται ποσοστό έως και 60% των υπαλλήλων.
γ. Με τους βαθμούς 1 έως 6 αξιολογείται ποσοστό έως και 15% των υπαλλήλων.

΄Έχουμε λοιπόν
α < ή = 25%
β < ή = 60%
γ < ή = 15%
Άρα το άθροισμα α+β+γ θα είναι μικρότερο ή ίσο του 100%.

Η ασχετοσύνη και/ή η προχειρότητα στο μεγαλείο της.

2.
Αξιοθαύμαστο ότι οι "΄αριστοι" ανάμεσα στους προϊστάμενους μπορεί να είναι μέχρι και 70%!!!
Εκεί φαίνεται ισχύουν άλλοι νόμοι της φυσικής, της βιολογίας, της στατιστικής και των λοιπών φυσικών επιστημών στις οποίες όπως φαίνεται οι συντάκτες είναι αριστούχοι.
Γιατί ως γνωστόν όταν ο υπάλληλος που έχει 25% πιθανότητα να είναι άριστος γίνεται προϊστάμενος, εντελώς ξαφνικά το DNA του μεταλλάσσεται και η πιθανότητά του να αριστεύσει στην εκτέλεση των (αυξημένων κιόλας) καθηκόντων του γίνεται 70%!!! Βέβαια θα μπορούσε να αντιτάξει κανείς ότι οι προϊστάμενοι επιλέγονται από τους ήδη άριστους. Αυτό δεν είναι απαραίτητο να αληθεύει γιατί στην αξιολόγηση για τις θέσεις προϊσταμένων παίζουν ρόλο και άλλα κριτήρια (πτυχία, κλπ) εκτός από την αξιολόγηση εντός της υπηρεσίας (ευτυχώς). Ακόμη πάντως κι αν αληθεύει δεν είναι απαραίτητο κάποιος που αρίστευσε σε μια κατώτερη θέση να αριστεύσει και στις ανώτερη. Κανονικά η ποσόστωση θα πρέπει να είναι η ίδια σε όλες τις βαθμίδες γιατί ο λόγος των απαιτήσεων της υπηρεσίας από έναν υπάλληλο προς τα θεωρητικά προσόντα του υπαλλήλου που κατέχει τη συγκεκριμένη θέση πρέπει να είναι σταθερός. Αλλιώς η δουλειά του θα σήμαινε ότι είναι αναντίστοιχα εύκολη με τα υποτιθέμενα προσόντα του. Σα να λέμε έχεις μεγαλύτερη πιθανότητα να λύσεις τις ασκήσεις της Β Δημοτικού αν πηγαίνεις Β Λυκείου παρά αν πηγαίνεις Β Δημοτικού. Γιούπι! Αυτό βέβαια μάλλον θα αληθεύει στην περίπτωση που προϊστάμενοι γίνονται τα "δικά μας παιδιά" τα οποία βέβαια και το σωστό DNA έχουν και δεν είναι και για πολλά πολλά και δύσκολα tasks. Επίσης, to extrapolate, οι Υπουργοί θα είναι 100% άριστοι, όλοι θεοί.
Πάντως η όλη προοπτική είναι τουλάχιστον ενδιαφέρουσα και θα μπορούσε να εφαρμοστεί και αλλού: στο σχολείο πχ να αυξάνεται υποχρεωτικά η βαθμολογία όταν μεγαλώνει η τάξη.

Αυτό το σύστημα αξιολόγησης, τιμωρεί όσους είναι «εκτός συστήματος» και πριμοδοτεί όσους έχουν ισχυρές γνωριμίες (για να το πούμε κομψά).

έχουμε προισταμένους αυτή τη στιγμή στους ΟΤΑ τους εκλεκτούς των δημάρχων χωρίς καμία αξιολόγηση για τρία χρόνια ,λαμβάνουν το επίδομα και τώρα ήρθε η ώρα να μας αξιολογήσουν.
και μη χειρότερα δηλαδή…

Αναφορικά με το σχόλιο του κ. Ηλία Αλευρά (15 Ιανουαρίου 2014, 22:22 | ΗΛΙΑΣ ΑΛΕΥΡΑΣ – ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΟΤΑ Α’Β)
Συνάδελφε, δεν ξέρω τι συμβαίνει στη δική σας υπηρεσία όμως στις περισσότερες η βαθμολόγηση είναι εντελώς ανούσια. Γνωρίζει και το Υπουργείο ότι η συντριπτική πλειοψηφία των υπαλλήλων βαμολογείται με συνθήκες σχεδόν «τυχαιότητας» με τις υψηλότερες βαθμολογίες. Θα συμφωνήσω σ’ αυτό που λέτε, ότι δηλαδή το νομοσχέδιο λαμβάνει ως δεδομένο ότι προϊστάμενοι είναι «καλύτεροι» υπάλληλοι και «μπορούν» σε ποσοστό μέχρι 70 % να είναι άριστοι, ωστόσο, αναφορικά με τη βαθμολόγηση των υφισταμένων τους, υπάρχει πάντα σοβαρή (σοβαρότατη) περίπτωση οι υφιστάμενοι να «αναγκάζονται» να αντιμετωπίζουν ΠΑΝΤΟΤΕ, ΑΠΟΛΥΤΑ, ΚΑΘΕ ΖΗΤΗΜΑ, ΧΩΡΙΣ ΒΟΗΘΕΙΑ Ή ΔΙΟΡΘΩΣΗ, για έναν απλό λόγο: στο δημόσιο υπάρχουν προϊστάμενοι «κατ’ όνομα», «τύποις», δηλαδή, που ούτε γνωρίζουν την ακριβή φύση του αντικειμένου των υφισταμένων τους ούτε -κατά συνέπεια- είναι σε θέση να τους παράσχουν βοήθεια ή/και να κάνουν τις απαραίτητες διορθώσεις. Συνεπώς, ναι, υπάρχουν υφιστάμενοι που «χωρίς βοήθεια» συχνά αντιμετωπίζουν «απόλυτα και κάθε ζήτημα» με «σχετική» -ας πούμε- αποτελεσματικότητα. Άρα, το βασικό ζήτημα είναι όχι το πώς θα βαθμολογούνται οι δημόσιοι υπάλληλοι αλλά το πώς ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΑ θα μπορέσει να λειτουργήσει το σύστημα ως όλον, αποτελεσματικά και χωρίς «σκιές». Και μέχρις εκείς θεωρώ ότι έχουμε πολύ δρόμο ακόμη. Η αξιολόγηση σίγουρα δεν είναι το βασικό πρόβλημα στη λειτουργία του δημοσίου.

Άξιοι για μια ακόμη φορά στο Υπουργείο Διοικητικής Μεταρύθμισης. Προφανώς αναζητείται φόρμουλα για την συμπλήρωση της δεξαμενής της διαθεσιμότητας-απόλυσης με το μικρότερο δυνατό πολιτικό κόστος, οπότε ο ρόλος του δήμιου ανατίθεται στον Προϊστάμενο-Αξιολογητή.Ελπίζω μόνο όσοι έχουν θέση ευθύνης στο Δημόσιο να καταλάβουν την παγίδα και να σταθούν, μαζί με τους υπαλλήλους, απέναντι σε αυτό το νομοσχέδιο-έκτρωμα, γνωρίζοντας ότι θα έρθει κατόπιν και η σειρά τους.
Εξάλλου είναι καιρός πλέον να καταλάβουν ότι διοικώ σημαίνει εμπνέω, καθοδηγώ, αξιοποιώ, επιβραβεύω και άλλα πολλά, που ουδεμία σχέση έχουν με τιμωρίες, αρνητικές ή χαμηλές βαθμολογίες, διαθεσιμότητες, απολύσεις και άλλα παράγωγά τους.

ΔΙΔΟΝΤΑΙ ΥΠΕΡΕΞΟΥΣΙΕΣ ΣΤΟΥΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΤΕΣ ΚΑΙ ΔΗ ΣΤΟΥΣ ΓΕΝΙΚΟΎΣ Δ/ΝΤΕΣ. ΟΛΟΙ ΟΙ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΙ ΘΑ ΤΟΥΣ ΚΑΛΟΠΙΑΝΟΥΝ ΓΙΑ ΝΑ ΠΑΡΟΥΝ ΚΑΛΥΤΕΡΗ ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑ. ΟΙ ΗΜΕΤΕΡΟΙ ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΣΤΗΝ ΚΟΡΥΦΗ. ΕΙΔΙΚΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΥΣ ΔΕΝ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΠΑΡΧΕΙ ΠΟΣΟΣΤΩΣΗ. ΝΑ ΥΠΑΡΧΕΙ ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑ ΚΑΙ ΑΙΤΙΟΛΟΓΊΑ ΓΙΑ ΚΑΘΕ ΚΡΙΤΗΡΙΟ ΠΟΥ ΘΑ ΕΞΕΤΑΖΟΝΤΑΙ ΟΛΕΣ ΑΝΑ ΕΠΙΠΕΔΟ ΘΕΣΗΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΚΑΙ ΘΑ ΣΥΜΦΩΝΟΥΝ Η ΟΧΙ ΜΕ ΤΗΝ ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΙΤΙΟΛΟΓΙΑ. ΣΕ ΜΙΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΟΛΟΙ ΛΙΓΟ-ΠΟΛΥ ΓΝΩΡΙΖΟΥΝ ΤΗΝ ΑΞΙΑ ΤΟΥ ΚΑΘΕΝΟΣ ΑΦΟΥ ΕΧΟΥ ΣΥΝΕΡΓΑΣΤΕΙ ΜΕΤΑΞΥ ΤΟΥΣ. ΕΤΣΙ ΟΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΤΕΣ ΘΑ ΕΞΑΝΑΓΚΑΣΤΟΥΝ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΠΙΟ ΑΜΕΡΟΛΗΠΤΟΙ

Αγαπητέ κ. Υπουργέ πράγματι η δημόσια διοίκηση χρειάζεται μια σωστή αξιολόγηση. Πιστεύω ότι ουδείς διαφωνεί επί αυτού. Αυτό όμως που χρειάζεται είναι μια αξιολόγηση η οποία να βασίζεται στο γεγονός ότι αυτή δεν θα έχει ως στόχο την τιμωρία των υπαλλήλων αλλά την βελτίωση τους.Δεν μπορεί να γίνεται η αξιολόγηση έχοντας από πριν καθορίσει ποιος θα είναι ο άριστος και ποιος ο άχρηστος!Για ανθρώπους οι οποίοι εργάζονται σε εργαστήρια Πανεπιστημίων πιστεύω ότι ο καλύτερος αξιολογητής είναι οι φοιτητές. Συνεπώς η αξιολόγηση σε κάθε υπηρεσία θα πρέπει να γίνεται ανάλογα με τις συνθήκες εργασίας του κάθε υπαλλήλου! Ελπίζω ότι στόχος σας να είναι η αναβάθμιση των υπηρεσιών.

Κύριοι,
Ευελπιστώ ότι θα ληφθούν υπόψη σας τα σχόλια που γίνονται προκειμένου να βελτιωθεί ο τρόπος αξιολόγησης των Δημοσίων Υπαλλήλων, που ομολογουμένως χρειάζεται αλλαγές.
Εργάζομαι σε Υπηρεσία όπου η επαφή μου με το κοινό είναι σχεδόν ανύπαρκτη. Επιχειρησιακή Δουλειά. Τα καθήκοντα των Συναδέλφων μου αλλά και ίσως του συνόλου της Υπηρεσίας που εργάζομαι είναι απολύτως συνδεδεμένα με Διεθνείς Οργανισμούς από όπου και ελέγχονται.
Διερωτώμαι λοιπόν πως είναι δυνατόν τα κριτήρια αξιολόγησης μου να συνάδουν με εκείνα των Συναδέλφων Δημ. Υπαλλήλων που ασχολούνται με διεκπεραίωση θεμάτων Πολιτών. Για να τονίσω το πρόβλημα, επίσης διερωτώμαι πως θα αξιολογηθούν Γιατροί Δημ. Υπάλληλοι ή Ερευνητές ή όποιων άλλων ειδικοτήτων εξειδικευμένων όπως Αστυνομικοί, Λιμενικοί κ.λ.π.
Προτείνω η κάθε Υπηρεσία όπως καταρτά τον οργανισμό της και τον τρόπο λειτουργίας της να προβλέπει και τον τρόπο αξιολόγησης των Υπαλλήλων.
Λόγω έλλειψης χώρου δεν είναι δυνατόν να αναλυθεί περισσότερο όμως θεωρώ ότι δεν είναι δίκαιο και λειτουργικό να αξιολογούνται όλοι οι Δημ. Υπάλληλοι βάσει ενός κανόνος.
Με Τιμή
Γιάννης Κανιαμός
Προϊστάμενος Διεύθυνσης

Ο μακρύς δρόμος από το «βαθμολογούνταν όλοι με άριστα» μέχρι το «δεν επιτρέπονται άριστοι πέραν του 25%» είναι ένας δρόμος που ο νομοθέτης αποφάσισε να μην τον περπατήσει. Αντίθετα, μας διακτινίζει σ’ ένα σύστημα αξιολόγησης που ο μόνος στόχος που ΔΕΝ εξυπηρετεί είναι η βελτίωση των υπηρεσιών και η παραγωγικότητα. Κατά τη γνώμη μου το άρθρο 19 περί ανώτατων ποσοστών ανά κλίμακα αξιολόγησης:
1.ευνοεί τη μεγιστοποίηση της γραφειοκρατείας: α)οι προϊστάμενοι θα αναλώσουν πολλές εργατοώρες τραγουδώντας το «έξι δια δύο μείον πέντε…» του Λουκιανού Κηλαηδόνη για να αποφασίσουν ποιους θα προάγουν και ποιους θα «κόψουν», δεδομένου ότι το εν λόγω τραγούδι προτρέπει επιτακτικά την επαλήθευση («δεν κάνω λάθος, μα ας τα ξαναδώ»). β) Οι υπάλληλοι θα ξοδέψουν επίσης πολλές εργατοώρες προσπαθώντας να γίνουν αρεστοί στον προϊστάμενο, αφού, όσο παραγωγικοί κι αν είναι (και μπορεί να είναι όλοι τους), κάποιοι θα πρέπει υποχρεωτικά να πλασαριστούν στο 15%.
2. Καταλύει το νόημα της λέξης «αξία». Ορίστε ένα παράδειγμα από το μέλλον: Δάσκαλος: «Κύριε τάδε μου, ο γιος σας είναι άριστος μαθητής». Γονιός: «Τότε, γιατί έμεινε στην ίδια τάξη;». Δάσκαλος: «Λυπάμαι, λόγω ποσόστωσης».
Αν ο νομοθέτης επιθυμεί να υπηρετήσει αυτούς τους στόχους, υπάρχει ένα λιγότερο δαπανηρό σύστημα, που μπορεί να αποτελέσει πηγή έμπνευσης για το ΥΔΜΗΔ. Ονομάζεται «μουσικές καρέκλες» και παίζεται με μεγάλη επιτυχία σε όλα τα νηπιαγωγεία της πατρίδας μας, χωρίς μάλιστα να αισθάνεται κανείς αδικημένος. (Όσοι είναι γονείς το γνωρίζουν, ρωτήστε τους). Και λιγότεροι υπάλληλοι και λιγότερες καρέκλες.

Για όσους γνωρίζουν (η υφυπουργός σας έχει μεταπτυχιακό στην Ανάπτυξη και Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού από το LSE?) τα συστήματα αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού έχουν μεταφερθεί από τον ιδιωτικό τομέα στον δημόσιο. Έχετε υπ΄όψιν σας κάποιο σύστημα ιδιωτικής επιχείρησης διεθνώς (συνήθως μεγάλου μεγέθους επιχειρήσεις εφαρμόζουν τέτοια συστήματα και έχουν μεταβεί εδώ και τρείς δεκαετίες από το personnel management στο Human Resource management ή στις καλύτερες των περιπτώσεων, στο Human Capital management)που να θέτει ποσοστώσεις στην διαβάθμιση των εργαζομένωn κατά την διαδικασία αξιολόγηση τους;Αυτό μου θυμίζει τις ποσοστώσεις της γυναικείας εκπροσώπησης στα κοινοβούλια προκειμένου να επιτευχθεί η ισότητα των δύο (?)φύλλων (positive discrimination) της οποίας η υφυπουργός σας είναι φανατική υποστηρικτής. Σοβαρευτείτε, τουλάχιστον σε καιρό κρίσης! Υπάρχουν συστήματα αξιολόγησης διεθνώς δοκιμασμένα και επιτυχημένα για να αντιγράψετε, που έχουν προσαρμοστεί στις ιδιαιτερότητες και τις σαφώς μεγαλύτερες δυσκολίες εφαρμογής τους στον δημόσιο τομέα.

Θέμα : Επισημάνσεις και προτάσεις επί του σχεδίου νόμου για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων.

Αξιότιμε κύριε Υπουργέ

Ο σύλλογος μας στα πλαίσια της αναδιοργάνωσης και του εκσυγχρονισμού των δημόσιων υπηρεσιών, κατανοεί υποστηρίζει και έχει ζητήσει στο παρελθόν την ανάγκη αλλαγής του υφιστάμενου πλαισίου αξιολόγησης.

Εδώ και χρόνια οι υπάλληλοι των Π.Ε. Δωδεκανήσου της Περιφέρειας Νοτίου Αιγαίου παρακολούθησαν τα εκπαιδευτικά σεμινάρια που πλήρωσε το Υπουργείο Εσωτερικών σχετικά με το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης και αναμένουν την εφαρμογή του.

Αντί για αυτό, που εφαρμόζεται σε όλες τις σοβαρές Ευρωπαϊκές χώρες και ιδιαίτερα σε αυτές από τις οποίες παίρνετε τις «ιδέες» σας, προσπαθείτε να θεσπίσετε ένα σύστημα της συγκριτικής αξιολόγησης μέσω του προσδιορισμού ανώτατων ποσοστών υπαλλήλων, που μπορούν να αξιολογηθούν ανά κλίμακα το οποίο στερείται λογικής βάσης καθώς όπως φαίνεται πιστευτέ ότι σίγουρα υπάρχουν κάπου κρυμμένοι «κακοί» υπάλληλοι οι οποίοι προκαλούν όλα τα πρόβλημα στον δημόσιο τομέα και οι οποίοι πρέπει να έρθουν στο φως.

Θεωρείτε δεδομένο ότι δεν υπάρχουν υπηρεσίες που λειτουργούν σωστά και επιτυγχάνουν τους στόχους που έχετε θέση. Ή μήπως έχετε ξεχάσει ότι πρέπει να θέτετε σε κάθε υπηρεσία στόχους και να έχετε την δυνατότητα να μετράτε τα αποτελέσματα τους και την επιτυχία αυτών των στόχων; Αυτό, που είναι δική σας ευθύνη γιατί δεν έγινε ποτέ;;; Μήπως για να μπορέσετε τώρα να εφαρμόσετε αυτό το απαράδεκτο οριζόντιο μέτρο με στόχο σας τις απολύσεις του 2014; Και ποιος έχει θέσει αυτόν τον στόχο;;

Η εισαγωγή αυτής της πρωτοφανούς «νόρμας» κατηγοριοποιεί τους εργαζόμενους σε τρεις (3) βαθμίδες και συγκεκριμένα σε «καλούς», «μέτριους» και «κακούς».

Το παράδοξο είναι ότι εκ προοιμίου κρίνεται, το 75% των υπαλλήλων να είναι μέτριοι ή κακοί υπάλληλοι, δηλαδή :

– «Άριστοι». Μόνο το 25% των υπαλλήλων κάθε Γενικής Διεύθυνσης θα μπορεί να συγκεντρώσει τη μέγιστη βαθμολογία.
– «Μέτριοι». Ενδιάμεση βαθμολογία που θα μπορεί να λάβει έως και το 60% του προσωπικού.
– «Υποψήφιοι για διαθεσιμότητα». Σε αυτή την κατηγορία θα υπαχθεί το 15% του προσωπικού.

Έτσι καλλιεργείται ο ανήθικος ανταγωνισμός μεταξύ των υπαλλήλων και καθιστά την εργασιακή διαδικασία αντιπαραγωγική και ταυτόχρονα ανανεώνει με άλλη μορφή τις πελατειακές σχέσεις.

Με το επίχρισμα της «αξιοκρατίας» και τις «αξιολόγησης» επιχειρείται μια νέα δεξαμενή με στόχο την προώθηση της πολιτικής των απολύσεων προκειμένου να ικανοποιηθούν οι μνημονιακές δεσμεύσεις και όχι η αναδιοργάνωση της Δημόσιας Διοίκησης.

Αξιότιμε κύριε Υπουργέ

Σε αντίθεση με τα παραπάνω, εμείς οι εργαζόμενοι προκρίνουμε τα συστήματα που στοχεύουν στην ομαδική εργασία και συνεργασία, με στόχο να καταστήσουν όλους εμάς αλλά και τον καθένα χωριστά, «μέρος της δημιουργίας – προσπάθειας» για τον εκσυγχρονισμό και την αναδιοργάνωση των υπηρεσιών μας.

Για το λόγο αυτό σας παραθέτουμε τις εξής επισημάνσεις και προτάσεις :

Άρθρο 19: Ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα αξιολόγησης
Κατάργηση της ποσόστωσης (δεν ακυρώνεται η ουσιαστική αξιολόγηση και ο ανταγωνισμός)
Επιπλέον η κατάργηση της δυνατότητας «…επιμερισμού…» λειτουργεί αποτρεπτικά σε τυχόν αυθαίρετες, αυταρχικές και ιδιοτελείς πολιτικές υπηρεσιακών παραγόντων. Σκεφθείτε την ευκολία με την οποία θα μπορεί να στοχοποιηθεί αναίτια από έναν και μόνο υπάλληλο, μια οργανική μονάδα, προκειμένου να καταργηθεί.
Επειδή και οι κρίνοντες πρέπει να κρίνονται, θεωρούμε ότι σε όλους τους εργαζόμενους επιβάλλεται να τους δοθεί η δυνατότητα να αξιολογήσουν τους συναδέλφους προϊστάμενους τους, επηρεάζοντας κατά ένα μέρος την τελική βαθμολογία τους καθώς στο τέλος της διαδικασίας θα έχουν όλοι την ευκαιρία να δούνε πως φαίνονται στα μάτια των συναδέλφων τους.
Χρήσιμο θα ήταν να προσμετρηθεί και η αξιολόγηση από το εξωτερικό περιβάλλον όπως προβλέπει το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης
Η τεχνική αυτή προσδοκά να δώσει πιο ακριβή αποτελέσματα για την αξιολόγηση αφενός των προϊσταμένων και αφετέρου των υπηρεσιών. Δεν είναι κάτι καινοφανές.
Παρόμοια αξιολόγηση για παράδειγμα συναντάμε σε όλες τις σοβαρές επιμορφωτικές – εκπαιδευτικές πράξεις, αλλά και σε μεγάλους ιδιωτικούς οργανισμούς.
Άρθρο 26: Γνωστοποίηση των εκθέσεων
Δεν είναι διοικητικά ορθό να κοινοποιείται στον υπάλληλο η τελευταία σελίδα της έκθεσης. Ο αξιολογούμενος επιβάλλεται να έχει πλήρες φωτοαντίγραφο της έκθεσης ώστε να έχει απόλυτη γνώση του περιεχομένου της αξιολόγησης ανεξαρτήτως καλής ή κακής βαθμολογίας, δίχως να προσφεύγει με έγγραφα αιτήματα για το αυτονόητο.
Άρθρο 29: Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης
Η μείωση των διορισμένων μελών επιτροπής (από 6μελή σε 3μελή) και η συμμετοχή συγκεκριμένης κατηγορίας υπαλλήλων (μόνο τρεις Γενικοί Διευθυντές) καθώς και η απουσία αιρετού εκπροσώπου των υπαλλήλων δεν διασφαλίζει την αντικειμενικότητα της κρίσης και το αδιάβλητο της διαδικασίας.
Στη συνείδηση των εργαζομένων, η ισομερής συμμετοχή αιρετών και διορισμένων συναδέλφων στο συλλογικό όργανο παρέχει τα επαρκή εχέγγυα της αμεροληψίας και της αντικειμενικότητας κατά την κρίση της προσφυγής.
Άρθρο 31: Μεταβατικές διατάξεις
Είναι γνωστό εδώ και χρόνια ότι αρκετές υπηρεσίες με ευθύνη πολιτικών ή υπηρεσιακών παραγόντων δεν εφαρμόζουν το άρθρο 12 του ΠΔ 318/1992
Ως εκ τούτου δεν είναι δίκαιο να αξιολογηθούμε για το παρελθόν έτος 2013 με διατάξεις που δεν γνωρίζαμε και μάλιστα δεν έχουν ακόμα ψηφισθεί από τη βουλή.
Σας ευχαριστούμε.

Με εκτίμηση
Για το Διοικητικό Συμβούλιο

Ο Πρόεδρος
Αντώνιος Γκίκας
Ο Γενικός Γραμματέας
Βασίλειος Γιαννούρης

ΓΙΑΤΙ ΑΠΟ ΕΝΑ ΚΑΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΠΕΡΑΣΟΥΜΕ ΣΕ ΕΝΑ ΧΕΙΡΟΤΕΡΟ;

ΟΜΩΣ ΥΠΑΡΧΕΙ ΚΑΙ ΕΝΑ ΛΑΘΟΣ: ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ ΣΕ ΟΛΕΣ ΤΙΣ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ (25-60-15 %) ΝΑ ΙΣΧΥΕΙ ΤΟ … ΕΩΣ. ΑΦΟΥ ΑΝ ΑΠΟΦΑΣΙΣΤΕΙ ΠΟΣΟΣΤΟ ΛΙΓΟΤΕΡΟ ΑΠΟ ΤΟ ΜΕΓΙΣΤΟ ΣΕ ΚΑΠΟΙΑ ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ, ΟΠΩΣ ΠΡΟΒΛΕΠΕΤΑΙ ΜΕ ΤΗ ΛΕΞΗ «ΕΩΣ», ΤΟΤΕ Η ΑΛΛΗ Ή ΟΙ ΑΛΛΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΕΧΟΥΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΟ ΑΠΟ ΤΗ ΣΗΜΕΡΙΝΗ ΠΡΟΒΛΕΨΗ.

Η ποσόστωση στην αξιολόγηση δεν είναι απλώς ένα σωστό μέτρο αλλά μία άκρως επίκαιρη τεχνική αφού αποτελεί εργαλείο εισαγωγής οξυμένου ανταγωνισμού ανάλογη προς τα ζόρια τα οποία τραβάει μία επιχείρηση, ο “δημόσιος” τομέας κτλ και γενικώς προς τα ζόρια του καπιταλιστικού συστήματος. Η βαθμολογία όσο περισσότερο συρρικνώνονται οι θέσεις εργασίας, προφανώς, χάνει τον ποιοτικό της χαρακτήρα και περιορίζεται απλώς σε έναν ποσοτικό ρόλο διαχωρισμού και απομάκρυνσης εργαζομένων. Στη συγκεκριμένη δηλ. περίπτωση, σε συνδυσμό και με την αντίστοιχη διαβάθμιση μορίων της αξιολόγησης της ΥΑ διαθεσιμότητας-κινητικότητας (2 μόρια για βαθμολογίες από 0-8 όταν 10 μόρια αντιστοιχούν σε βαθμολογίες από 9,81-10.00), θα αποτελεί εργαλείο απομάκρυνσης, όχι των “άχρηστων” (-δεν ενδιαφέρει αυτό-), αλλά των αχρείαστων ως απόρροια της τεράστιας αύξησης του πλεονάζοντος προσωπικού του καπιταλιστικού συστήματος.

Στην ουσία πρόκειται για άλλο ένα μέτρο στο γενικότερο αντιδραστικό πλαίσιο της ιδιωτικοποίησης του Δημοσίου, αποτελώντας μία προέκταση αυτού που τόσο αφελώς έχει παπαγαλίσει ασυνείδητα ο μικροαστός ως ένα από τα ‘πλεονεκτήματα’ του καπιταλιστικού συστήματος: η “ (προεξοφλημένη) αναγνώριση της διαφοροποίησης των ανθρώπων/ ανωτερότητας ομάδων εργαζομένων”. Ας φάει τώρα μια ποσόστωση να ισιώσει!

Μπράβο κ.Υπουργέ, ελπίζω να βρεθούν και άλλο τρόποι να ‘ξεβραστούν’ στην ανεργία χιλιάδες εργαζόμενοι αλλά και να υποδουλωθεί ο εργαζόμενος στον ακραίο ανταγωνισμό της ιδιωτικής οικονομίας σε μια προσπάθεια ανάκαμψης του συστήματος, μπας και σωθούμε και εμείς οι βολεμένοι!

Κύριε υπουργέ,
Ονομάζομαι Χατζής Ιωάννης και είμαι Διπλωματούχος Πολιτικός Μηχανικός ΠΕ (MSc) και υπάλληλος σε Τεχνική Υπηρεσία ενός Δήμου.

Είναι επιεικώς απαράδεκτο η αξιολόγηση- ένας παράγοντας που εμπεριέχει σε μεγάλο βαθμό το υποκειμενικό στοιχείο και τις προσωπικές σχέσεις συμπάθειας ή αντιπάθειας που μπορεί να υπάρχουν μεταξύ αξιολογητή και αξιολογούμενου- να έχει τόσο μεγάλο συντελεστή βαρύτητας στην μοριοδότηση των υπαλλήλων. (Αξιολόγηση 8=2μόρια και
αξιολόγηση 9,81 έως 10=10 μόρια) Αυτή η διαφορά των 8 μορίων είναι τεράστια αν σκεφτεί κανείς ότι ένας μεταπτυχιακός τίτλος δίνει μόλις 4 μόρια,ένα διδακτορικό 7 και κάθε βαθμός του πτυχίου 0,5 μόρια.
Στο σημείο αυτό να σας αναφέρω ότι η μη μοριοδότηση δεύτερου μεταπτυχιακού τίτλου που αποφασίσατε είναι αδικαιολόγητη και άδικη.
Προφανώς η μοριοδότηση τόσο των τίτλων όσο και της αξιολόγησης έγινε βιαστικά και επιπόλαια όπως πάντα.

Καταρχήν η εκ προοιμίου ποσόστωση για τους άριστους, τους μέτριους και τους άχρηστους είναι προφανώς αστεία και στερείται της ανάγκης για οποιοδήποτε σχολιασμό. Θα παραθέσω μόνο ένα παράδειγμα για να καταλάβετε τι εννοώ. Στο τμήμα που ανήκω (Τεχνική Υπηρεσία σε ΟΤΑ χωρίς γενική διεύθυνση)υπάρχουν 4 μηχανικοί ΠΕ πλην του Προϊσταμένου(όλοι κάτοχοι μεταπτυχιακού τίτλου, πρόσληψη μέσω ΑΣΕΠ, γνώση ξένων γλωσσών, με προϋπηρεσία στον ιδιωτικό τομέα. Όλοι αξιόλογοι επιστήμονες και υπάλληλοι με άριστη συνεργασία μεταξύ μας και θα πρέπει υποχρεωτικά ένας από τους 4 να αξιολογηθεί με 0 έως 6 επειδή κάποιος σύμβουλός σας σκέφτηκε ότι το 15% των υπαλλήλων σε κάθε υπηρεσία είναι άχρηστοι; Όπως καταλαβαίνετε αυτό στερείται σοβαρότητας και θα δημιουργήσει στρεβλώσεις σε πάρα πολλές αντίστοιχες περιπτώσεις. Το ίδιο ισχύει και με το μέγιστο ποσοστό του 25% για βαθμολογία πάνω από 9. Οι άριστοι και οι κακοί συμφωνούμε ότι υπάρχουν και ίσως στο σύνολο των Δημοσίων Υπαλλήλων τα ποσοστά τους να κυμαίνονται εκεί.Δεν είναι δόκιμο όμως τα συγκεκριμένα ποσοστά να πρέπει να ισχύουν σε κάθε υπηρεσία. Προφανώς κάποιοι θα αδικηθούν κατάφωρα.

Ελπίζω να λάβετε υπόψη σας κάποιες από τις παρατηρήσεις μας

Για να καταλάβετε την προχειρότητα με την οποία συντάχθηκε το συγκεκριμένο νομοσχέδιο σας παραθέτω αυτούσιο το άρθρο 19.

*************************************************************
Άρθρο 19: Ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα αξιολόγησης

Το άρθρο 7 του Π.Δ. 318/1992 αντικαθίσταται ως εξής:
«Άρθρο 7
Ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα αξιολόγησης
1. Τα ανώτατα ποσοστά υπαλλήλων που είναι δυνατόν να αξιολογούνται με την κλίμακα βαθμών του άρθρου 8 του Π.Δ. 318/1992 καθορίζονται ως εξής:
α. Με τους βαθμούς 9 έως 10 αξιολογείται ποσοστό έως και 25 % των υπαλλήλων.
β. Με τους βαθμούς 7 έως 8 αξιολογείται ποσοστό έως και 60% των υπαλλήλων.
γ. Με τους βαθμούς 1 έως 6 αξιολογείται ποσοστό έως και 15% των υπαλλήλων.
******************************************************************
Η βαθμολογία 8 έως 9 καταργείται!!!!

Αυτοί που σας συμβουλεύουν κύριε Υπουργέ έχουν αξιολογηθεί από
κανέναν;;; Γιατί μάλλον είναι για διαθεσιμότητα.
Αφήστε να κάνουμε τη δουλειά μας γιατί μαζί σας μάλλον μόνο χρόνο χάνουμε να διαβάζουμε τις βλακείες που σκέφτεστε και νομοθετείτε!!

Όταν χάνεται η λογική…
Στην 3η κατηγορία της βαθμολογίας από 1 έως 6 που «αξιολογείται
ποσοστό έως και 15% των υπαλλήλων» η λογική διατύπωση είναι ότι
θα «αξιολογείται τουλάχιστον 15% των υπαλλήλων», ώστε το άθροισμα των 3
κατηγοριών να είναι 100%.
Το ζήτημα είναι ότι αυτό το άρθρο έχει διατυπωθεί με ουσιαστικό στόχο
να δημιουργήσει μια δεξαμενή από αναλώσιμους υπαλλήλους (>15%) με
την «πειστική» αιτιολογία ότι έχουν κακή αξιολόγηση άρα είναι ανεπαρκείς.
Επιπλέον, θα διατηρήσει και την ομάδα των εκλεκτών (προϊσταμένων
και «αρίστων») που θα αποτελείται από τους «αρεστούς και ημετέρους». Στην
ενδιάμεση κατηγορία, οι «μέτριοι» θα είναι πάντα απαραίτητοι για να σέρνουν
το δυσκίνητο «κάρο» του δημοσίου.
Όμως, το κόστος αυτής της έμπνευσης θα είναι τεράστιο και θα
υποβαθμίσει, περαιτέρω, τη λειτουργία του δημοσίου τομέα. Το πνεύμα
συνεργασίας και το κλίμα ομάδας θα διαλυθούν καθώς όλοι θα βλέπουν τον
συνάδελφό τους ως «ανταγωνιστή» και θα προσπαθούν να επιτύχουν καλύτερη
βαθμολογία. Οι πελατειακές σχέσεις προς οποιαδήποτε κατεύθυνση και η
άβουλη υποτέλεια των υφισταμένων θα γιγαντωθούν.
Αν η κυβέρνηση ενδιαφερόταν πραγματικά για την αξιολόγηση και την
αξιοκρατία στον δημόσιο τομέα θα ενεργοποιούσε, άμεσα, τον ν.3839/
2010 «Σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων με αντικειμενικά
και αξιοκρατικά κριτήρια…». Τέσσερα χρόνια μετά την ψήφιση αυτού του
νόμου, οι προϊστάμενοι συνεχίζουν να καταλαμβάνουν τις θέσεις χωρίς
αξιολόγηση, με απευθείας ανάθεση.
Εκτιμώντας το πλήθος των αρνητικών και αιτιολογημένων σχολίων που
έχει συγκεντρώσει αυτό το άρθρο, η ψήφιση του θα αποδείξει όχι μόνο τις
προθέσεις της κυβέρνησης απέναντι στον δημόσιο τομέα αλλά και τη σημασία
που δίνει στην δημόσια διαβούλευση.

Είναι προκλητικά υψηλός ο συντελεστής βαρύτητας της αξιολόγησης τη στιγμή που είναι κάτι υποκειμενικό, εμπεριέχει τον παράγοντα της συμπάθειας ή της αντιπάθειας και είναι ανθρωπίνως αδύνατο να διαχωρίσεις κάποιον υπάλληλο με αξιολόγηση 8 από κάποιον με αξιολόγηση 9,01 (διαφορά 6 μόρια).
Σας παραθέτω ένα απλό παράδειγμα για να καταλάβετε ότι όλα είναι σχεδιασμένα εν μία νυκτί!

Ο υπάλληλος Α έχει πτυχίο ΠΕ (Βαθμός 9), 2 μεταπτυχιακά, 3 ξένες γλώσσες (οι 2 γλώσσες σε πολύ καλό επίπεδο και η μία σε άριστο) και αξιολογείται με βαθμό 8.
Ο υπάλληλος Β έχει πτυχίο ΠΕ (Βαθμός 5,5), δεν έχει μεταπτυχιακό και γνωρίζει άριστα μία ξένη γλώσσα και…αξιολογείται με 9.8. Ας υποθέσουμε ότι προσλήφθηκαν με τον ίδιο τρόπο και έχουν τα ίδια χρόνια υπηρεσίας.

Τα μόρια του Α :
9X0,5=4,5 (πτυχίο)
4Χ1 (μετράει μόνο ένας μεταπτυχιακός τίτλος!!!- αν είναι δυνατόν!!!)
3+2 (ξένες γλώσσες- μετράνε μέχρι 2)
2 (από αξιολόγηση)
ΣΥΝΟΛΟ:4.5+4+5+2= 15,5

Τα μόρια του Β :
5,5X0,5=2,75 (πτυχίο)
3 (ξένες γλώσσες)
10 (από αξιολόγηση)
ΣΥΝΟΛΟ:2.75+3+10= 15,75

Άν δεν είναι στρεβλό αυτό κύριε Μητσοτάκη τότε τι είναι;;;;;;
Δηλαδή σε ποια ευρωπαική χώρα υπάρχει πλαφόν στα μεταπτυχιακά;;
Μπράβο σας, η βαρύτητα της υποτιθέμενης αξιολόγησης υπερκαλύπτει όλα τα τυπικά προσόντα!!

Και επίσης η ποσόστωση τόσο του 15% στους άχρηστους όσο και του 25% στους άριστους είναι το λιγότερο αστεία. Θέλω να πιστεύω ότι σας ξέφυγε και ότι θα αλλάξει! Σε ένα μικρό τμήμα σαν το δικό μου με 3 υπαλλήλους μηχανικούς ΠΕ (Τεχνική Υπηρεσία σε ΟΤΑ)όπου δεν υπάρχει γενική διεύθυνση πρέπει εκ των πραγμάτων ένας να είναι άριστος, ένας μέτριος και ένας άχρηστος!!!

Η απόλυτη αυθαιρεσία. Ανεξαρτήτως της λειτουργίας μιας υπηρεσίας (πιθανόν άριστης ή κάκιστης), η προκρούστεια λογική επιβάλλει τον εκ των προτέρων καταμερισμό και την ποσόστωση των υπαλλήλων της σε τρεις κατηγορίες. Σύμφωνα με το συγκεκριμένο άρθρο είναι απίθανο (με τη μαθηματική έννοια του όρου) π.χ. σε μία υπηρεσία 100 υπαλλήλων να υπάρχουν 26 άριστοι υπάλληλοι. Απο ποιά λογική συνάγεται τέτοιο προϋπολογισμένο συμπέρασμα; Σοβαρότης μηδέν.
Είναι τραγικό στο όνομα της βελτίωσης ενός συστήματος να το καταβαραθρώνετε. Εκμεταλλευτείτε τη διεθνή πλούσια εμπειρία στο χώρο της αξιολόγησης και μην απαξιώνετε άλλο αυτό το θεσμό.

ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚOY TOMEA ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ
Π.Ο.ΜΗ.Τ.Ε.Δ.Υ.
Δ/ΝΣΗ : Μπουμπουλίνας 14 10682 ΑΘΗΝΑ
Τηλ. 210 5241814 Fax : 210 3304814
Website: ^[1]

Θέμα : Παρατηρήσεις επί του σχεδίου νόμου «ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΑΠΛΟΥΣΤΕΥΣΕΙΣ – ΚΑΤΑΡΓΗΣΕΙΣ, ΣΥΓΧΩΝΕΥΣΕΙΣ ΝΟΜΙΚΩΝ ΠΡΟΣΩΠΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΤΟΜΕΑ –ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ Π.Δ. 318/1992 (Α΄ 161) ΚΑΙ ΛΟΙΠΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ». Άρθρα που αφορούν στην αξιολόγηση, (19 – 29)

Αξιότιμε κύριε Υπουργέ
Η Πανελλήνια Ομοσπονδία Μηχανικών Τεχνολογικού Τομέα Ανώτατης Εκπαίδευσης Δημοσίων Υπαλλήλων, (ΠΟΜΗΤΕΔΥ) αποτελεί το συνδικαλιστικό φορέα των Πτυχιούχων Μηχανικών Αποφοίτων ΤΕΙ και Ισοτίμων Σχολών, που εργάζονται στο Δημόσιο, την Τοπική Αυτοδιοίκηση Α΄ και Β΄ βαθμού και στα Ν.Π.Δ.Δ. και διορίζονται στον κλάδο των Μηχανικών ΤΕ.
Με το σχόλιό μας αυτό εκφράζουμε την αντίθεσή μας στο περιεχόμενο του παρόντος νομοσχεδίου, καθώς πιστεύουμε ότι μέσω αυτού έρχεστε να υλοποιήσετε τις μνημονιακές υποχρεώσεις της Κυβέρνησης για συρρίκνωση του Δημόσιου Τομέα, με αποτέλεσμα μαζικές απολύσεις Υπαλλήλων και παραχώρηση Δομών του Δημοσίου στους ιδιώτες. Προτείνεται ένα σύστημα συγκριτικής αξιολόγησης των Δημοσίων Υπαλλήλων με χρήση ποσόστωσης που οδηγεί μαθηματικά σε ένα εγωκεντρικό, έντονα ανταγωνιστικό και μη παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον. Η διάτρητη και προδιαγεγραμμένη αξιολόγηση των υπαλλήλων που προβλέπει το προτεινόμενο νομοσχέδιο χρησιμοποιείται ως «όχημα» που οδηγεί σε μειώσεις μισθών σύμφωνα με το νόμο 4024/2011 και σε απολύσεις μέσω της διαθεσιμότητας.
Ειδικότερα επί μέρους σας αναφέρουμε :
Στο Α’ κεφάλαιο, που αναφέρεται στη μείωση των διοικητικών βαρών και τις απλουστεύσεις διαδικασιών διαφαίνεται η πρόθεση της καταπολέμησης της γραφειοκρατίας και της απλούστευσης της διαδικασίας στις συναλλαγές των πολιτών με τις δημόσιες υπηρεσίες. Θα πρέπει όμως να προβλεφθούν διαδικασίες αποτροπής της παραποίησης των εγγράφων – δικαιολογητικών που θα υποβάλλονται στις δημόσιες υπηρεσίες και η διασφάλισης της γνησιότητάς τους.
Στο Β’ κεφάλαιο, που αναφέρεται στις καταργήσεις – συγχωνεύσεις νομικών προσώπων και υπηρεσιών του δημόσιου τομέα, πάγια και απόλυτη θέση μας, είναι ότι οι συγχωνεύσεις και καταργήσεις των υπηρεσιών δεν θα πρέπει σε καμία περίπτωση να οδηγούν σε απολύσεις των υπαλλήλων τους, αλλά στην τοποθέτησή τους σε άλλη Υπηρεσία.
Στο Γ’ κεφάλαιο, που αναφέρεται στην αξιολόγηση του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών και στην τροποποίηση των διατάξεων του Π.Δ. 318/1992, θεωρούμε ότι η θεσμοθέτηση ποσοστώσεων στις βαθμολογίες των αξιολογούμενων υπαλλήλων είναι άδικη, προσβλητική και απαράδεκτη διότι:
– Υποχρεώνει τους προϊσταμένους των Υπηρεσιών να επιλέξουν από το σύνολο των Υπαλλήλων ένα συγκεκριμένο αριθμό ( 15% ) τους οποίους θα χαρακτηρίσουν ως ακατάλληλους, ασχέτως αν η αξιολόγησή τους δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα.
– Συμβάλλει στη διάλυση των Υπηρεσιών καθώς παροτρύνονται οι ημέτεροι να εμπλακούν σε ένα άκρως ανταγωνιστικό αγώνα χωρίς κανόνες και ηθική προκειμένου να οδηγηθούν στο 25% των «αρίστων».
– Δεν προβλέπεται πουθενά στο νομοσχέδιο η πρόθεση της διοίκησης να επιμορφωθούν οι τυχόν υστερούντες υπάλληλοι ώστε να βελτιωθεί η παρεχόμενη Υπηρεσία και να αυξηθεί η παραγωγικότητα των Υπηρεσιών.
– Οι Γενικοί Διευθυντές των υπηρεσιών καθορίζουν, δηλαδή αξιολογούν τις υπηρεσίες και καθορίζουν τις ποσοστώσεις στις βαθμολογίες αξιολόγησης των υπαλλήλων. Είναι πραγματικά ενδιαφέρον να πληροφορηθούμε αν αυτοί οι προϊστάμενοι Διευθύνσεων και Γενικών Διευθύνσεων έχουν αξιολογηθεί και κριθεί από τα Υπηρεσιακά Συμβούλια και το πρόσφατα στελεχωμένο ΕΙΣΕΠ.
– Ο αξιολογούμενος υπάλληλος έχει δικαίωμα ένστασης μόνο εφόσον η βαθμολογία είναι 6 και κάτω, ενώ σε κάθε διοικητική πράξη υπάρχει το δικαίωμα της ένστασης αλλά ακόμα και της έφεσης και για το πλέον σοβαρό ποινικό αδίκημα.
– Είναι ασύμβατο ακόμα και με τον Ν. 4024/2011, ο οποίος στο άρθρο 7 παρ. 4β αναφέρει: «προβλέπεται η διαδικασία συγκρότησης Συμβουλίων Αξιολόγησης κατά φορέα, που διασφαλίζουν την ορθή εφαρμογή του συστήματος και έχουν δυνατότητα επανεξέτασης της αξιολόγησης ή αναπομπής της στα όργανα αξιολόγησης των προηγούμενων επιπέδων».
– Δίνει υπερεξουσίες σε ένα και μοναδικό αξιολογητή διότι από δύο που προβλέπονται στο άρθρο 14 παρ. 1 του Π.Δ. 318/92 γίνονται ένας, μειώνοντας έτσι την αντικειμενικότητα της κρίσης. Ο άμεσος προϊστάμενος που έχει πλήρη εικόνα του κρινόμενου μετατρέπεται σε απλό εισηγητή.
– Στην Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης που εξετάζει τις τυχόν ενστάσεις, δεν προβλέπεται να συμμετέχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων, όπως ισχύει σήμερα (Το Π.Δ. 318/92 προέβλεπε ότι οι ενστάσεις εξετάζονται από το Υπηρεσιακό Συμβούλιο στο οποίο εκτός από τους τρείς ορισμένους υπηρεσιακούς παράγοντες συμμετέχουν και δύο εκπρόσωποι των εργαζομένων).
– Ο Ν. 4024/2011 στο αρθρ. 7 παρ. 3 προβλέπει ότι με Π.Δ. που εκδίδεται ύστερα από πρόταση του Υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης, αξιολογούνται η ικανότητα, η απόδοση ιδίως σε σχέση με τους προβλεπόμενους στόχους τόσο σε ατομικό όσο και σε επίπεδο μονάδας και η συμπεριφορά του υπαλλήλου στην Υπηρεσία, αποτελούν αντικείμενο περιοδικής εκθέσεως αξιολόγησης. Στην παρούσα φάση που δεν έγινε η αξιολόγηση των δομών σε όλους τους Οργανισμούς και τα Νομικά Πρόσωπα και δεν έχουν καθορισθεί προβλεπόμενοι στόχοι, κρίνεται άδικη η επιχειρούμενη αξιολόγηση υπαλλήλων που υπηρετούν σε Υπηρεσίες ανεπαρκής σε μέσα και προσωπικό, σε τεχνικές Υπηρεσίες υποχρηματοδοτούμενες στην εκτέλεση έργων και μελετών.

Για όλα τα παραπάνω ζητούμε την απόσυρση του σε διαβούλευση σχεδίου νόμου και την έκδοση ενός νέου Π.Δ. σε αντικατάσταση του Π.Δ. 318/92, που με σύγχρονο τρόπο, με αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια θα αξιολογεί τους δημοσίους υπαλλήλους και θα έχει στόχο και φιλοσοφία του:
– Την εμπέδωση σχέσεων δικαίου και εμπιστοσύνης μεταξύ των υπαλλήλων όλων των βαθμίδων.
– Να προβλέπονται όργανα και διαδικασίες διασφάλισης της ορθής εφαρμογής του συστήματος αξιολόγησης και ελέγχου της ορθής και ομοιόμορφης εφαρμογής του σε όλες τις υπηρεσίες και φορείς στους οποίους αυτό εφαρμόζεται.
– Την αποκατάσταση της ηρεμίας στη Δημόσια Διοίκηση
– Τον εκσυγχρονισμό – αναδιοργάνωση της Δημόσιας Διοίκησης, και την αναβάθμιση των παρεχόμενων υπηρεσιών, προς ουσιαστικό όφελος και διευκόλυνση των πολιτών.

Για το Δ.Σ της ΠΟΜΗΤΕΔΥ
Ο Πρόεδρος
Στέφανος Λιόντης
Ο Γενικός Γραμματέας
Φίλιππος Κυριάκος

ΑΔΕΣΜΕΥΤΗ ΕΝΩΤΙΚΗ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ
ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΙΚΑ – ΕΤΑΜ

Η Συμμετοχή μας στην Δημόσια Διαβούλευση σχετικά με την Τροποποίηση των Διατάξεων του Π.Δ. 318/92

Δεν υπάρχει καμία αμφιβολία, ότι τα δύο κόμματα της σημερινής συγκυβέρνησης γιγαντώθηκαν με την ανάπτυξη ενός ευρύ διχτύου πελατειακών σχέσεων, η οποία είχε ως ένα σημαντικό εργαλείο τις προσλήψεις στο Δημόσιο. Με την έλευση της Τρόικας και το ουσιαστικό πάγωμα των προσλήψεων στο Δημόσιο που επέβαλλε, φάνηκε αρχικά να χάνεται ένα σημαντικό τους «εργαλείο», το οποίο φροντίζει δυστυχώς να επαναφέρει με άλλη μορφή το άρθρο 19 του υπό διαβούλευση νομοσχεδίου! Ναι μεν δεν μπορούν να προσλάβουν (τουλάχιστον όχι μαζικά), αλλά τα «δικά τους παιδιά» δεν θα κινδυνεύσουν με απόλυση, καθόσον το «ανεπαρκές 15%», το οποίο σύμφωνα με τα Μ.Μ.Ε. θα συνδεθεί με την διαθεσιμότητα ( ^[2]), δεν θα αποτελείται σίγουρα από αυτούς. Επομένως όλοι αυτοί θα χρωστάνε χάρη και ψήφο στους πολιτικούς τους Σωτήρες!

Η θεσμοθέτηση συγκεκριμένης ποσόστωσης στην διαδικασία αξιολόγησης αποτελεί δέσμευση στην αντικειμενική κρίση της Διοίκησης ενός Οργανισμού, αφού υποχρεούται να «δημιουργήσει» ανεπαρκείς υπαλλήλους. Σε αυτήν την περίπτωση είναι πιθανόν η Διοίκηση να οδηγηθεί σε μη αντικειμενική αξιολόγηση, να δημιουργηθούν πελατειακές σχέσεις και σοβαρή αντιπαλότητα μεταξύ ομάδων υπαλλήλων.

Τα διοικητικά προβλήματα που δημιουργούνται από τις εν λόγω τροποποιήσεις του Π.Δ. 318/92 είναι πάμπολλα και δυσεπίλυτα. Π.χ. πως είναι δυνατόν να μπουν στον ίδιο «κουβά» ένας υπάλληλος υποχρεωτικής εκπαίδευσης με ένα πτυχιούχο; Πώς είναι δυνατόν να συγκριθούν οι ειδικότητες του Οδηγού με αυτή του Ειδικού Επιστημονικού Προσωπικού; Επιπλέον, κάθε στόχος της Διοίκησης δεν θα μπορεί να επιτευχθεί, καθόσον ο καθένας θα κοιτάει απλά να επιβιώσει, δεν θα μεταφέρει τη γνώση του και θα σημάνει το τέλος κάθε ομαδικής προσπάθειας προς την επίτευξη του βέλτιστου αποτελέσματος για τον πολίτη.

Από την άλλη μεριά, η κριτική του Υπουργείου σχετικά με τον υπερπληθωρισμό του άριστα δεν είναι αβάσιμη. Όμως η προτεινόμενη λύση στο παρόν νομοσχέδιο δεν είναι η δέουσα. Η δικιά μας πρόταση έχει ως εξής: εδώ και πολλά χρόνια υπάρχει το νομοθετικό πλαίσιο για μια σύγχρονη και αποδοτική Δημόσια Διοίκηση μέσω στόχων και μέτρησης της αποδοτικότητας (Ν. 3230/04). Παράλληλα, τα περιγράμματα θέσεων στους νέους οργανισμούς του Δημοσίου είναι σχεδόν ολοκληρωμένα. Επομένως στην αρχή κάθε χρόνου, στον κάθε υπάλληλο, αναλόγως της περιγραφής της θέσης του, θα πρέπει να του ανατίθενται σαφής προσδιορισμένοι και μετρήσιμοι ποιοτικοί και ποσοτικοί στόχοι και να αξιολογείται βάση του βαθμού υλοποίησης των τεθέντων στόχων. Ημερομηνία έναρξης της νέας μορφής αξιολόγησης προτείνεται να είναι η 01/01/2015.

Η ΕΚΤΕΛΕΣΤΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ

Όταν τα νομοθετήματα παράγονται μετά από την πιεστική απαίτηση εξωτερικών παραγόντων και όχι γιατί τα πιστεύουν οι συντάσσοντες αυτά, τότε προκύπτουν και έννοιες όπως η «ποσόστωση»…!
Ευτυχώς που δεν επιβλήθηκε και ποσόστωση ιδεών γιατί διάβασα πολύ καλές κριτικές για το εν λόγω «πόνημα»!!
Μακάρι να τις διαβάσουν και οι συντάξαντες αυτού αλλά το βλέπω μάλλον
δύσκολο αφού οι αποφάσεις τους είναι προειλημμένες! Απόδειξη, πως
ποτέ δεν απαντήθηκε καμιά μου παρέμβαση (από τις αρκετές που έχω κάνει) σε καμιά διαβούλευση, ούτε καν για το ευχαριστώ…!
Οι δικές μου προτάσεις είναι :
1) Αντικειμενικά κριτήρια κατοχής γνώσεων – δεξιοτήτων = 50%,
2) Αξιολόγηση με βάση γραπτές εξετάσεις (ειδικότητας – υπηρεσιακά) μέσω ΑΣΕΠ = 30%,
3) Αξιολόγηση προϋπηρεσίας = 10% και
4) Αξιολόγηση από τους προϊσταμένους = 10%.
Οτιδήποτε άλλο θα είναι υποκειμενικότερο του ανεκτώς υποκειμενικού!
Εννοείται ότι οι αξιολογήσεις των βαθμολογήσεων των πτυχίων εξωτερικού θα πρέπει να γίνει με προσεκτική αντιστοίχιση με το δικό μας βαθμολογικό σύστημα ώστε να μην παρουσιάζεται το φαινόμενο οι κατά τεκμήριο υποδεέστεροι μαθητές που μετανάστευσαν στην εγγύς περιοχή να βαθμολογούνται με άριστα συλλήβδην άμα τη αποφοιτήσει των!!
Τέλος, εάν δεν επαναπροκηρυχθούν όλες οι θέσεις ευθύνης από μηδενική βάση με την ανωτέρω αξιολογική κλίμακα, τίποτα ουσιαστικό δεν θα αλλάξει στο Δημόσιο για τα επόμενα 10 χρόνια, αφού οι κατά τεκμήριο υπεύθυνοι της χαώδους κατάστασης του Δημοσίου (βλ. προϊστάμενοι, διευθυντές, γενικοί) θα εξακολουθούν να κρίνουν τους κατά τεκμήριο λιγότερο υπεύθυνους!!
Εννοείται επίσης ότι θα πρέπει να καταργηθεί η διάταξη που προβλέπει ότι για να γίνεις Διευθυντής θα πρέπει να έχεις ήδη γίνει Προϊστάμενος κ.λ.π., ως αντιπαραγωγική!
Εάν δεν εφαρμοστούν τα ανωτέρω προφανή θα φταίει η Τρόϊκα που το Δημόσιο δεν θα γνωρίζει ούτε πόσοι το υπηρετούν;

Επί των θεμάτων της ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ έχουμε τις εξής επισημάνσεις:

1. Ποιό ακριβώς σύστημα αξιολόγησης ισχύει σήμερα;

Σήμερα, είναι άγνωστο ποιό ακριβώς σύστημα αξιολόγησης πρέπει να εφαρμόζεται καθότι ισχύουν τρία διαφορετικά νομοθετικά πλαίσια:

 Ν. 3528/07 (ΥΚ) και 3584/07 (Κώδικας Δημοτικών Υπαλλήλων), όπως έχουν τροποποιηθεί από τον Ν.3839/10 ή
 ο Ν.4024/11 ο οποίος στο άρθρο 7 παρ. 4 ορίζει άλλο πλαίσιο αξιολόγησης και προβλέπει την έκδοση σχετικού π.δ/τος ή
 ο Ν.3230/2004 (στοχοθεσία, μετρήσεις) ο οποίος στο άρθρο 3 παρ. 4 ορίζει άλλο σύστημα και έκδοση άλλου π.δ/τος

Δεν θα έπρεπε όμως κάνοντας χρήση της κοινής λογικής πρώτα να ξεκαθαρίσει ποιο ακριβώς σύστημα ισχύει, δηλαδή να ξεκαθαρίσει το ΜΕΙΖΟΝ και στη συνέχεια να ασχοληθούμε με το επιμέρους;

2. Σε ποιά δεδομένα βασίζεται η πρόταση;

Ποιά είναι τα πραγματικά στοιχεία που στηρίζουν την συγκεκριμένη επιλογή; Δεν παρατίθεται κανένα απολύτως σχετικό στοιχείο.

 Πόσες ακριβώς είναι οι αξιολογήσεις που υφίστανται με άριστα και τι ποσοστό αντιπροσωπεύουν;
 Ποιά είναι τα ακριβή στοιχεία ανά φορέα της Διοίκησης;
 Πότε ακριβώς έχουν συνταχθεί οι εκθέσεις; Όταν έπρεπε ή αργότερα;

Δεν θα έπρεπε όμως έστω στοιχειωδώς να κατατεθούν τα εν λόγω στοιχεία που αποτελούν την αιτιολογική βάση της πρότασης;

3. Τα υφιστάμενα κριτήρια αξιολόγησης είναι ικανοποιητικά;

Το Π.Δ. 318/1992, στο οποίο προβλέπονται οι εκθέσεις αξιολόγησης, ορίζει κριτήρια τα οποία είναι αόριστα και στην πράξη ανεφάρμοστα (πως μετριέται η «αποτελεσματικότητα»;), τα οποία ορίστηκαν σε εφαρμογή του νόμου 2085/1992, ο οποίος θεωρήθηκε προβληματικός και τροποποιήθηκε τόσο το 1994 (ν.2190, προσωρινά) όσο και το 1999 (με τον νέο ΥΚ). Το διάταγμα εξακολουθεί σήμερα να ισχύει παρότι παρωχημένο και ακατάλληλο. Τότε πάντως (1992) είχε και πάλι οριστεί ποσόστωση, με Υπουργική Απόφαση του Υπουργού κ.Σωτήρη Κούβελα, που ΔΕΝ είχε καταστεί δυνατόν να εφαρμοστεί, καταδεικνύοντας ότι, η εκ των προτέρων και αυθαίρετη ποσόστωση είναι η εύκολη λύση στην οποία καταφεύγουμε όταν δεν έχουμε δυνατότητες πραγματικής και αξιόπιστης αξιολόγησης.

4. Σε τι θα χρησιμεύσει η προτεινόμενη ρύθμιση; Ποιός είναι ο στόχος;

Στόχος είναι η ανάδειξη των αρίστων ώστε να καταλάβουν σε μεταγενέστερο χρόνο τις θέσεις ευθύνης; Εάν ναι τότε γιατί η κυβέρνηση δεν εφαρμόζει τη νομιμότητα στις επιλογές των προϊσταμένων της Διοίκησης;

Σήμερα, έχουν λήξει πολλές θητείες προϊσταμένων και οι νέοι προϊστάμενοι γίνονται με απευθείας αναθέσεις της πολιτικής ηγεσίας. Οι περισσότεροι δηλαδή προϊστάμενοι ΔΕΝ είναι νόμιμα τοποθετημένοι αλλά απλά διορισμένοι παρά την απαίτηση του ΥΚ για κρίση εντός μηνός από την κένωση θέσης. Αρκετών εξ αυτών, η κομματική προέλευση ή ένταξη είναι ευκόλως διαπιστώσιμη….

5. Πώς οι διορισμένοι με μη αξιοκρατικό τρόπο θα επιλέξουν με αξιοκρατικό τρόπο τους υπολοίπους;

Ενώ για την επιλογή των προϊσταμένων είναι σε ισχύ ο ν. 3839/2010 επιλέγεται η μη εφαρμογή της νομιμότητας και αντ’ αυτής οι απευθείας αναθέσεις σε όλο το εύρος της Δημόσιας Διοίκησης. Ουσιαστικά ο καθένας πολιτικός προϊστάμενος διορίζει τους ευνοούμενούς του (υπουργός, γενικός γραμματέας Αποκεντρωμένης, περιφερειάρχης, δήμαρχος κλπ).

Αυτοί λοιπόν οι διορισμένοι προϊστάμενοι θα έρθουν στη συνέχεια να κρίνουν τους υφιστάμενούς τους με την ποσόστωση! ΑΠΑΡΑΔΕΚΤΟ από ηθική άποψη, προβληματικό από πλευράς νομιμότητας και έντονα διχαστικό-συγκρουσιακό όσον αφορά την εφαρμογή.

6. Ξανά. Ποιός είναι τελικά ο στόχος;

Μήπως τελικά ο στόχος δεν είναι η εφαρμογή της αξιοκρατίας στη Διοίκηση αλλά η επιλογή από τους διορισμένους προϊσταμένους τόσο εκείνων που θα οδεύσουν προς την έξοδο (το 15%) όσο και των επόμενων, «ημέτερων» προϊσταμένων (το 25%);

Η Διοικητική Επιστήμη θεωρεί ως αυτονόητο ότι ο ΜΟΝΟΣ σοβαρός τρόπος αξιολόγησης της απόδοσης, δεν μπορεί παρά να στηρίζεται στο αποτέλεσμα της προηγηθείσας στοχοθεσίας και των σχετικών μετρήσεων (αξιολόγηση της επίτευξης προκαθορισμένων στόχων με διαδικασίες μετρήσεων-δείκτες κλπ, βλ. μεταξύ άλλων, Koontz-O’Donnell 1984, Χ.Κανελλόπουλος 1990, Π.Χατζηπαντελή 1998, Μ.Ζαβλανός 2002, Ν.Σκουλάς 2010 κ.α.). Τα υπόλοιπα είναι, ή φαντασιακές ασκήσεις επί χάρτου ή σκόπιμη προσπάθεια αναπαραγωγής της κλασικής κομματικής λογικής και διάσωσης της ημέτερης πελατείας…

Το μόνο που έχει να προσφέρει αυτό το σύστημα »αξιολόγησης» είναι να κάνει όσους Δ.Υ. έχουν απομείνει και με αυτοθυσία παράγουν έργο, να βάλλουν ο ένας εναντίον του άλλου, προκειμένου να μη μπουν στο 15% της κακής βαθμολογίας, αλλά και στο 25% της ανώτερης. Προσπαθείτε με το »διαίρει και βασίλευε » , χωρίς ΚΑΜΙΑ αξιοκρατική μέριμνα να βάλετε στο ίδιο τσουβάλι καλούς υπαλλήλους με κακούς. Ο κίνδυνος που ελλοχεύει ΤΕΡΑΣΤΙΟΣ. Ο κακός (πλην όμως κομματικοποιημένος ή ο έχων γνωστό ) θα πάρει καλή βαθμολογία, ο καλός (πλην όμως μή ασχομούμενος παρά μόνο με τη δουλειά του ) υπάλληλος, θα βρεθεί προ εκπλήξεως.
Δεν υπάρχει πουθενά σύστημα αξιολόγησης όπου ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΑ πρέπει κάποιος να πάρει βαθμολογία από 1-6, αυτό ειναι άδικο και καταχρηστικό, για να μην πούμε αντιδεοντολογικό. Η ευθύνη των Προϊσταμένων των υπαλλήλων που βάζανε καλούς βαθμούς , υπάρχει , ας γίνει εκεί μία βελτίωση. Αλλά το να πηγαίνουμε στο άλλο άκρο χωρίς να υπάρχει διασφάλιση το υπαλλήλου για το αξιοκρατικό του όλου θέματος , θα καταλήξουμε σαν αρένα στο Κολοσσαίο.
Επιβάλλεται ένα σύγχρονο, αξιοκρατικό και έντιμο σύστημα αξιολόγησης, μακριά από σκοπιμότητες , εξυπηρετήσεις, κομματικές γραμμές και προσωπικές γνωριμίες.Για παράδειγμα ποιός διασφαλίζει ότι Δημόσιος υπάλληλος Υπουργείου, αποσπασμένος σε γραφείο Υπουργού δεν θα πάρει αναγκαστικά υψηλό βαθμό;

Εξυπακούεται πως το Δημόσιο ΔΕΝ θα γίνει καλύτερο με αυτού του τύπου υποκριτικά κείμενα και προτάσεις ,που το μόνο που κάνουν είναι να απαξιώνουν τη Δημόσια Διοίκηση και να προωθούν απροκάλυπτα τους ημέτερους.
Αποσύρετε πάραυτα το εν λόγω άρθρο.

Εκφράζουμε την πλήρη αντίθεσή μας στον προτεινόμενο τρόπο αξιολόγησης με ποσόστωση. Η αξιολόγηση με ποσόστωση καταργεί πλήρως την ίδια την έννοια της αξιολόγησης καθώς το αποτέλεσμα της αξιολόγησης καθορίζεται εκ των προτέρων από την ποσόστωση. Η αξιολόγηση με ποσόστωση αντιστρατεύεται τους σκοπούς του ίδιου του ΠΔ. 318/1992, το άρθρο 1 του οποίου ορίζει σαφώς ότι η αξιολόγηση «αποβλέπει τόσο στην αντικειμενική και αμερόληπτη στάθμιση της επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας των υπαλλήλων σε σχέση με το αντικείμενο της εργασίας τους και τα καθήκοντα που ασκούν».

Η αξιολόγηση των υπαλλήλων πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικό και αμερόληπτο τρόπο για όλους ανεξαιρέτως τους υπαλλήλους επί τη βάσει σαφούς και ορθολογικής στοχοθεσίας και όχι με ποσοστώσεις που κατανέμονται με απόφαση του Προϊσταμένου της Γενικής Διεύθυνσης στα Τμήματα οδηγώντας σε αποτελέσματα της αξιολόγησης που είναι απόρροια της τύχης και της συγκυρίας !!!

Επισημαίνουμε ότι σύμφωνα με το άρθρο 12 του ΠΔ. 318/1992 κατά τους τελευταίους μήνες κάθε ημερολογιακού έτους προηγείται διαδικασία στοχοθεσίας. Μάλιστα, με το Ν. 3230/2004 (ΦΕΚ 44/Α/11.2.2004) για την καθιέρωση του Συστήματος «Διοίκησης Μέσω Στόχων» στην ελληνική δημόσια διοίκηση ορίζεται αναλυτικότερα και η διαδικασία στοχοθέτησης κάθε φορέα. Οι στόχοι αυτοί, οι οποίοι αναλύονται και προσωποποιούνται αποσκοπούν στην αύξηση της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητας των υπηρεσιών και των υπαλλήλων τους. Μάλιστα, οι στόχοι θα πρέπει να διαθέτουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά (να είναι συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, συμφωνημένοι, ρεαλιστικοί και χρονικά προσδιορισμένοι). Θέση μας είναι ότι αξιολόγηση που δεν βασίζεται σε στοχοθεσία με τα παραπάνω χαρακτηριστικά δεν μπορεί να είναι παρά υποκειμενική.

Η προτεινόμενη αξιολόγηση με ποσόστωση είναι βέβαιο ότι θα έχει τα ακριβώς αντίθετα από τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα. Θα οδηγήσει σε νέα μορφή πελατειακών σχέσεων, θα αναπτύξει τον ανήθικο ανταγωνισμό μεταξύ των υπαλλήλων, θα δημιουργήσει «επιθυμητά» και «ανεπιθύμητα» Τμήματα μέσα στις Γενικές Διευθύνσεις, θα αποδυναμώσει την ομαδική εργασία, θα καταργήσει κάθε έννοια συνεργατικότητας και εν τέλει θα καταστήσει την εργασία των δημοσίων υπαλλήλων πλήρως αντιπαραγωγική και το καθεστώς εργασίας «ανθρωποφάγο».

Ο προσδιορισμός του προτεινόμενου τρόπου αξιολόγησης ως μεταβατικού αποτελεί ομολογία αποτυχίας της προτεινόμενης αξιολόγησης με ποσόστωση. Είναι ηλίου φαεινότερο ότι μοναδικό σκοπό έχει τη δημιουργία μια συνεχώς ανανεούμενης δεξαμενής υπαλλήλων προς απόλυση η οποία θα περιλαμβάνει ετησίως το 15% των υπαλλήλων προκειμένου να ικανοποιηθούν οι εκάστοτε μνημονιακές δεσμεύσεις. Μόνον έτσι μπορούν να εξηγηθούν :

– Η σπουδή να εφαρμοστεί η ποσόστωση αναδρομικά για την αξιολόγηση του έτους 2013.
Είναι πέραν από κάθε έννοια δίκαιης αξιολόγησης των κρινόμενων η εκ των υστέρων αλλαγή του πλαισίου αξιολόγησής τους. Η εφαρμογή της αξιολόγησης που ορίζει ένα πλαίσιο αξιολόγησης που τροποποιείται πρέπει να ξεκινά τουλάχιστον ένα χρόνο μετά την τροποποίησή του ώστε κάθε αξιολογούμενος να γνωρίζει από την πρώτη στιγμή της χρονικής περιόδου αξιολόγησής του τους κανόνες αξιολόγησης.

– Η διαφοροποίηση των ποσοστώσεων για τους Προϊσταμένους σε σχέση με τους αξιολογούμενους υπαλλήλους.
Η διαφοροποίηση αυτή δημιουργεί ανισότητες ασύμβατες με την έννοια ενός δίκαιου πλαισίου αξιολόγησης, όπου όλοι κρίνονται με βάση τους ίδιους κανόνες.

– Η αξιολόγηση από έναν μόνον αξιολογητή
Είναι ακατανόητο να μην χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση δύο αξιολογητές όταν υπάρχει αυτή η δυνατότητα. Η ύπαρξη ενός μόνο αξιολογητή γίνεται απλά και μόνο για να εξυπηρετήσει τη διευκόλυνση της λογιστικής επίτευξης των ποσοστώσεων της αξιολόγησης. Είναι προς όφελος της ενδυνάμωσης της αντικειμενικότητας της αξιολόγησης και της μείωσης της εξάρτησής της από πελατειακές σχέσεις η αξιολόγηση από δύο αξιολογητές και όχι μόνον από έναν.

– Ο αόριστος ρόλος του εισηγητή
Είναι εντελώς ασαφής η βαρύτητα της εισήγησης του άμεσου προϊσταμένου στη διαμόρφωση της αξιολόγησης από τον αξιολογητή.

– Ο χαρακτηρισμός ως πειθαρχικού παραπτώματος της μη τήρησης των ποσοστών
Με τον τρόπο αυτό η συνείδηση και η κρίση του αξιολογητή που αποτελούν αναντικατάστατο συστατικό στη διαδικασία αξιολόγησης μετατρέπονται σε πειθαρχικό παράπτωμα !!! Ο αξιολογητής οφείλει να αξιολογεί με ανεπηρέαστη την κρίση του.

– Ο περαιτέρω περιορισμός του δικαιώματος ενστάσεων
Ο αξιολογούμενος πρέπει να έχει σε κάθε περίπτωση το δικαίωμα της ένστασης.

Καλούμε το Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης να αποσύρει από το νομοσχέδιο το Κεφάλαιο Γ’ για την Αξιολόγηση του Προσωπικού των Δημόσιων Υπηρεσιών και να εργαστεί για τη δημιουργία πλαισίου αξιολόγησης επί τη βάσει αφενός σαφούς και ορθολογικής στοχοθεσίας και αφετέρου αμφίδρομης αξιολόγησης αξιολογούμενων και αξιολογητών. Είμαστε στη διάθεση του Υπουργείου να συνδράμουμε στην διαμόρφωση ενός τέτοιου πλαισίου αξιολόγησης συμμετέχοντας στις αρμόδιες επιτροπές και υποβάλλοντας σχετικές ρεαλιστικές προτάσεις.

Πρέπει δηλαδή να έχω καλές προσωπικές σχέσεις με τον προιστάμενο κύριε Υπουργέ! Αυτό μου λέτε… Να μην του χαλάω χατίρι, να του κάνω καφέ και να τον πηγαινοφέρνω στη δουλειά με το αυτοκίνητο μου μήπως και μου βάλει κανένα βαθμό παραπάνω! Αφου τα πτυχία μας, τα μεταπτυχιακά μας και οι ξενες γλώσσες που κατέχουμε μετά από χιλιάδες ώρες εξετάσεων σε αμφιθέατρα πανεπιστημίων δεν μετράνε όσο η γνώμη ενός τεμπέλη που αυτοορίστηκε προιστάμενος τμήματος (ελλείψει γενικής διεύθυνσης)γιατί είναι ο παλιότερος απ’ όλους και όλοι οι υπόλοιποι έχουμε βαθμό Ε και δεν δικαιούμαστε να γίνουμε!
Ελλάς το μεγαλείο σου!!!!!!!

Θέμα: Προτάσεις σχετικά με την αξιολόγηση, επιλογή σε θέσεις ευθύνης, διαθεσιμότητα και κινητικότητα των δημοσίων υπαλλήλων.

Σας αναφέρω ότι σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία δεν είναι ίδια τα κριτήρια αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων που αφορούν την επιλογή τους σε θέσεις ευθύνης(Ν.3839/2010) με τα κριτήρια αξιολόγησης που αφορούν τη διαθεσιμότητα (ΦΕΚ 1914/΄Β/7-8-2013) και την κινητικότητά τους (ΦΕΚ 1992/΄Β/14-8-2013) και ότι ούτε τα κοινά και μόνο κριτήρια της πρώτης με τις δύο ακόλουθες προαναφερθείσες αξιολογήσεις έχουν την ίδια βαρύτητα. Έτσι διαφοροποιείται η κατάταξη των υπό αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων σε ότι αφορά την κάλυψη θέσεων ευθύνης σε σχέση με τη διαθεσιμότητα και την κινητικότητά τους .

Για την αποκατάσταση του Δικαίου και προς όφελος του Δημοσίου Συμφέροντος παρακαλώ όπως θεσπίσετε ένα ενιαίο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων και την αξιολόγηση του συνόλου αυτών.

Κατά τη γνώμη μου η αξιολόγηση θα πρέπει να διακριθεί σε κύρια και σε επικουρική , η οποία να λαμβάνεται υπόψη μόνο σε περίπτωση ισοψηφίας των δημοσίων υπαλλήλων στην κύρια αξιολόγηση.

A. Στην κύρια αξιολόγηση έχω την άποψη ότι θα πρέπει να μοριοδοτούνται:
-όλοι οι τίτλοι σπουδών(προπτυχιακοί, μεταπτυχιακοί , διδακτορικά διπλώματα, μεταδιδακτορικά διπλώματα) ανεξαρτήτως αριθμού, χωρίς στους ομοειδείς να φθίνει με την αύξησή τους η βαρύτητά των τελευταίων ή αυτοί να μη μοριοδοτούνται (π.χ. ένας ο οποίος έχει 3 ή 4 ή περισσότερα μεταπτυχιακά θα πρέπει να βαθμολογηθεί με τα μόρια του ενός επί τον αριθμό τους ή με το άθροισμα του βαθμού καθενός επί τον ίδιο αριθμό μορίων) και ανεξαρτήτως συνάφειας με το αντικείμενο της υπηρεσίας(να έχουν την ίδια βαρύτητα είτε είναι είτε όχι συναφείς με το αντικείμενο αυτής),
-τα πτυχία ξένων γλωσσών χωρίς ποσοτικό περιορισμό και με την ίδια βαρύτητα ανά επίπεδο γνώσης ξένης γλώσσας είτε πρόκειται είτε όχι για γλώσσες των χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης,
-η επιτυχής αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης ή από την Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης, μοριοδοτουμένων και των δύο εξίσου εάν υπάλληλος έχει επιτυχώς αποφοιτήσει και από τις δύο και με μόρια για καθεμία όχι λιγότερα του διδακτορικού, δεδομένου ότι οι απόφοιτοι αυτών προορίζονται για την κάλυψη θέσεων ευθύνης,
-η πιστοποιημένη επιμόρφωση που παρέχεται από το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (Ε.Κ.Δ.Δ.Α.) και άλλες σχολές του Δημοσίου, καθώς και αυτή που παρέχεται από Πανεπιστήμια ή T.E.I, ή από το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Δημόσιας Διοίκησης, το Κοινωνικό Πολύκεντρο ή από το Διαβαλκανικό Ινστιτούτο Δημόσιας Διοίκησης και αποδεικνύεται με αντίστοιχο πιστοποιητικό, ανά ημέρα επιμόρφωσης όπως η παρακολούθηση μεταπτυχιακού . Δεδομένου ότι η ελάχιστη διάρκεια για την απόκτηση μεταπτυχιακού τίτλου είναι 1 έτος, το οποίο έχει περίπου 250 εργάσιμες ημέρες, κάθε ημέρα πιστοποιημένης επιμόρφωσης θα πρέπει να μοριοδοτείται με τα μόρια ενός μεταπτυχιακού τίτλου/250,
-οι δημοσιεύσεις άρθρων σε αναγνωρισμένα επιστημονικά περιοδικά, τέτοιες όμως που να λαμβάνονται υπόψη για ακαδημαϊκή εξέλιξη, με τα μόρια του διδακτορικού διπλώματος/(50x τον αριθμό των ατόμων που την έχουν συντάξει) η καθεμία. Και αυτό γιατί δεδομένου ότι η ελάχιστη διάρκεια ενός διδακτορικού διπλώματος είναι αναλόγως της χώρας και του πανεπιστημίου 3 ή 4 έτη και δεδομένου ότι για τη σύνταξη ενός τέτοιου άρθρου προς δημοσίευση απαιτείται συνήθως μισός έως ένας μήνας, σε χρονικό διάστημα όσο η ελάχιστη διάρκεια ενός διδακτορικού διπλώματος περίπου 50 τέτοια άρθρα προς δημοσίευση μπορούν από 1 άτομο να συνταχθούν,
-ο μέσος όρος των εκθέσεων αξιολόγησης από εδώ και στο εξής, oι οποίες να βασίζονται στην επίτευξη ορθολογικώς οριζομένων στόχων, πολλαπλασιαζόμενος επί ενός συντελεστή και δίνοντας μόρια όχι περισσότερα από την επιτυχή αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης ή από την Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης.
Επίσης δε θα πρέπει να υπάρχουν ανώτατα και κατώτατα ποσοστά υπαλλήλων που μπορούν να αξιολογούνται σε σχέση με τους βαθμούς ή τις κλίμακες του συστήματος αξιολόγησης, καθώς σε μία Γενική Διεύθυνση αντικειμενικά μπορεί να υπάρξει υπέρβαση των ανωτάτων ή μη κάλυψη των κατωτάτων ποσοστών αυτών.

Β. Σε ότι αφορά την επικουρική αξιολόγηση θα πρέπει να προτάσσονται οι απόφοιτοι της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης και της Εθνικής Σχολής Τοπικής Αυτοδιοίκησης, καθώς προορίζονται για την κάλυψη θέσεων ευθύνης.
Ακολούθως, στην επικουρική αξιολόγηση η μοριοδότηση θα πρέπει να γίνεται με κριτήρια όπως:
– οι ηθικές αμοιβές
-η επαγγελματική εμπειρία, στον ιδιωτικό και στον δημόσιο τομέα χωρίς προσαύξηση
-η προϋπηρεσία σε θέσεις ευθύνης,
-η συνάφεια των επιπλέον τίτλων σπουδών και των ως άνω δημοσιεύσεων με το αντικείμενο της υπηρεσίας ή της δημόσιας διοίκησης γενικότερα,
-το συγγραφικό έργο(άρθρα, μελέτες, προτάσεις) και οι εισηγήσεις, ανακοινώσεις σε συνέδρια, ημερίδες κ.λ.π. , πέραν των δημοσιεύσεων του κυρίου πίνακα αξιολόγησης, και η συνάφειά τους με το αντικείμενο της υπηρεσίας ή της δημόσιας διοίκησης γενικότερα,
-οι πειθαρχικές ποινές(αρνητικά).
Επιπλέον ορισμένα πειθαρχικά παραπτώματα θα πρέπει να συνιστούν κώλυμα ανάληψης θέσης ευθύνης και άλλα βαρύτερα να οδηγούν τους δημοσίους υπαλλήλους σε έξοδο από το Δημόσιο, ανεξαρτήτως αξιολόγησης.

Κατά τη γνώμη μου δε θα πρέπει να διενεργείται γραπτή εξέταση, επειδή η σκοπιμότητά της διασφαλίζεται από τους τίτλους σπουδών και έτσι η διενέργειά της αντιτίθεται στην ακαδημαϊκή δεοντολογία.

Επίσης δε θα πρέπει να διενεργείται συνέντευξη, λόγω του ότι για να διενεργηθεί κατά το δυνατόν αντικειμενικά θα πρέπει η επιτροπή αξιολόγησης να επιβαρύνεται με τη δαπάνη μισθοδοσίας του υπαλλήλου, κάτι το οποίο δεν ισχύει στο Δημόσιο.

Γ. Επιπλέον αφού με αυτό τον τρόπο συνταχθούν ενιαίοι πανελλήνιοι πίνακες αξιολόγησης, κύριοι και επικουρικοί ανά ειδικότητα του συνόλου των δημοσίων υπαλλήλων και αφού οριστεί η νέα οργανωτική δομή των Φορέων και Υπηρεσιών του Δημοσίου Τομέα, θα πρέπει να υπάρξει μια μικρή μεταβατική περίοδος ώστε πριν από την υιοθέτηση των νέων οργανογραμμάτων, με βάση τους ανωτέρω πίνακες και τις προτιμήσεις τους, οι έχοντες την υψηλότερη βαθμολογία και πτυχίο που να τους το επιτρέπει, να οριστούν να καλύψουν τις νέες θέσεις ευθύνης.

Όσοι έχουν διαπράξει πειθαρχικά παραπτώματα που να συνιστούν κώλυμα ανάληψης θέσης ευθύνης θα πρέπει να εξαιρούνται από την κάλυψη των θέσεων αυτών, ενώ όσοι έχουν διαπράξει άλλα βαρύτερα να οδηγούνται σε έξοδο από το Δημόσιο, ανεξαρτήτως αξιολόγησης.

Ακόμη κατά τον χρόνο αυτό με βάση τους ανωτέρω πίνακες και τις προτιμήσεις των δημοσίων υπαλλήλων ,χωρίς αριθμητικό περιορισμό στην επιλογή, θα πρέπει να οριστούν οι αναγκαίες μετατάξεις προσωπικού, δίνοντας τη δυνατότητα σε υπαλλήλους ανώτερης κατηγορίας να καλύψουν θέσεις κατώτερης κατηγορίας και αντιστρόφως, εφόσον έχουν τα τυπικά προσόντα.

Εάν προκύψει τελικά μείωση του συνολικού αριθμού των θέσεων, αυτό θα πρέπει να οδηγήσει σε έξοδο από το Δημόσιο όσων έχουν τη χαμηλότερη βαθμολογία στους ανωτέρω πίνακες αξιολόγησης ανά ειδικότητα του συνόλου των δημοσίων υπαλλήλων(αρχικώς στους κυρίους και σε περίπτωση ισοψηφίας στους επικουρικούς).

Έτσι οι ικανότεροι από το σύνολο των δημοσίων υπαλλήλων, ανεξαρτήτως βαθμού, θα καλύψουν τις νέες θέσεις ευθύνης, θα γίνουν ορθολογικά οι αναγκαίες μετατάξεις προσωπικού και οι λιγότερο ικανοί στη χειρότερη περίπτωση θα οδηγηθούν σε έξοδο από το Δημόσιο.

Εκφράζουμε την πλήρη αντίθεσή μας στον προτεινόμενο τρόπο αξιολόγησης με ποσόστωση. Η αξιολόγηση με ποσόστωση καταργεί πλήρως την ίδια την έννοια της αξιολόγησης καθώς το αποτέλεσμα της αξιολόγησης καθορίζεται εκ των προτέρων από την ποσόστωση. Η αξιολόγηση με ποσόστωση αντιστρατεύεται τους σκοπούς του ίδιου του ΠΔ. 318/1992, το άρθρο 1 του οποίου ορίζει σαφώς ότι η αξιολόγηση «αποβλέπει τόσο στην αντικειμενική και αμερόληπτη στάθμιση της επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας των υπαλλήλων σε σχέση με το αντικείμενο της εργασίας τους και τα καθήκοντα που ασκούν».

Η αξιολόγηση των υπαλλήλων πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικό και αμερόληπτο τρόπο για όλους ανεξαιρέτως τους υπαλλήλους επί τη βάσει σαφούς και ορθολογικής στοχοθεσίας και όχι με ποσοστώσεις που κατανέμονται με απόφαση του Προϊσταμένου της Γενικής Διεύθυνσης στα Τμήματα οδηγώντας σε αποτελέσματα της αξιολόγησης που είναι απόρροια της τύχης και της συγκυρίας !!!

Επισημαίνουμε ότι σύμφωνα με το άρθρο 12 του ΠΔ. 318/1992 κατά τους τελευταίους μήνες κάθε ημερολογιακού έτους προηγείται διαδικασία στοχοθεσίας. Μάλιστα, με το Ν. 3230/2004 (ΦΕΚ 44/Α/11.2.2004) για την καθιέρωση του Συστήματος «Διοίκησης Μέσω Στόχων» στην ελληνική δημόσια διοίκηση ορίζεται αναλυτικότερα και η διαδικασία στοχοθέτησης κάθε φορέα. Οι στόχοι αυτοί, οι οποίοι αναλύονται και προσωποποιούνται αποσκοπούν στην αύξηση της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητας των υπηρεσιών και των υπαλλήλων τους. Μάλιστα, οι στόχοι θα πρέπει να διαθέτουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά (να είναι συγκεκριμένοι μετρήσιμοι, συμφωνημένοι, ρεαλιστικοί και χρονικά προσδιορισμένοι). Θέση μας είναι ότι αξιολόγηση που δεν βασίζεται σε στοχοθεσία με τα παραπάνω χαρακτηριστικά δεν μπορεί να είναι παρά υποκειμενική.

Η προτεινόμενη αξιολόγηση με ποσόστωση είναι βέβαιο ότι θα έχει τα ακριβώς αντίθετα από τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα. Θα οδηγήσει σε νέα μορφή πελατειακών σχέσεων, θα αναπτύξει τον ανήθικο ανταγωνισμό μεταξύ των υπαλλήλων, θα δημιουργήσει «επιθυμητά» και «ανεπιθύμητα» Τμήματα μέσα στις Γενικές Διευθύνσεις, θα αποδυναμώσει την ομαδική εργασία, θα καταργήσει κάθε έννοια συνεργατικότητας και εν τέλει θα καταστήσει την εργασία των δημοσίων υπαλλήλων πλήρως αντιπαραγωγική και το καθεστώς εργασίας «ανθρωποφάγο».

Ο προσδιορισμός του προτεινόμενου τρόπου αξιολόγησης ως μεταβατικού αποτελεί ομολογία αποτυχίας της προτεινόμενης αξιολόγησης με ποσόστωση. Είναι ηλίου φαεινότερο ότι μοναδικό σκοπό έχει τη δημιουργία μια συνεχώς ανανεούμενης δεξαμενής υπαλλήλων προς απόλυση η οποία θα περιλαμβάνει ετησίως το 15% των υπαλλήλων προκειμένου να ικανοποιηθούν οι εκάστοτε μνημονιακές δεσμεύσεις. Μόνον έτσι μπορούν να εξηγηθούν :
 Η σπουδή να εφαρμοστεί η ποσόστωση αναδρομικά για την αξιολόγηση του έτους 2013.
Είναι πέραν από κάθε έννοια δίκαιης αξιολόγησης των κρινόμενων η εκ των υστέρων αλλαγή του πλαισίου αξιολόγησής τους. Η εφαρμογή της αξιολόγησης που ορίζει ένα πλαίσιο αξιολόγησης που τροποποιείται πρέπει να ξεκινά τουλάχιστον ένα χρόνο μετά την τροποποίησή του ώστε κάθε αξιολογούμενος να γνωρίζει από την πρώτη στιγμή της χρονικής περιόδου αξιολόγησής του τους κανόνες αξιολόγησης.
 Η διαφοροποίηση των ποσοστώσεων για τους Προϊσταμένους σε σχέση με τους αξιολογούμενους υπαλλήλους.
Η διαφοροποίηση αυτή δημιουργεί ανισότητες ασύμβατες με την έννοια ενός δίκαιου πλαισίου αξιολόγησης, όπου όλοι κρίνονται με βάση τους ίδιους κανόνες.
 Η αξιολόγηση από έναν μόνον αξιολογητή
Είναι ακατανόητο να μην χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση δύο αξιολογητές όταν υπάρχει αυτή η δυνατότητα. Η ύπαρξη ενός μόνο αξιολογητή γίνεται απλά και μόνο για να εξυπηρετήσει τη διευκόλυνση της λογιστικής επίτευξης των ποσοστώσεων της αξιολόγησης. Είναι προς όφελος της ενδυνάμωσης της αντικειμενικότητας της αξιολόγησης και της μείωσης της εξάρτησής της από πελατειακές σχέσεις η αξιολόγηση από δύο αξιολογητές και όχι μόνον από έναν.
 Ο αόριστος ρόλος του εισηγητή
Είναι εντελώς ασαφής η βαρύτητα της εισήγησης του άμεσου προϊσταμένου στη διαμόρφωση της αξιολόγησης από τον αξιολογητή
 Ο χαρακτηρισμός ως πειθαρχικού παραπτώματος της μη τήρησης των ποσοστών
Με τον τρόπο αυτό η συνείδηση και η κρίση του αξιολογητή που αποτελούν αναντικατάστατο συστατικό στη διαδικασία αξιολόγησης μετατρέπονται σε πειθαρχικό παράπτωμα !!! Ο αξιολογητής οφείλει να αξιολογεί με ανεπηρέαστη την κρίση του.
 Ο περαιτέρω περιορισμός του δικαιώματος ενστάσεων
Ο αξιολογούμενος πρέπει να έχει σε κάθε περίπτωση το δικαίωμα της ένστασης.
Καλούμε το Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης να αποσύρει από το νομοσχέδιο το Κεφάλαιο Γ’ για την Αξιολόγηση του προσωπικού των Δημοσίων Υπηρεσιών και να εργαστεί για τη δημιουργία πλαισίου αξιολόγησης επί τη βάσει αφενός σαφούς και ορθολογικής στοχοθεσίας και αφετέρου αμφίδρομης αξιολόγησης αξιολογούμενων και αξιολογητών. Είμαστε στη διάθεση του Υπουργείου να συνδράμουμε στην διαμόρφωση ενός τέτοιου πλαισίου αξιολόγησης συμμετέχοντας στις αρμόδιες επιτροπές και υποβάλλοντας σχετικές ρεαλιστικές προτάσεις.

Θέτουμε επίσης υπόψη σας ότι οι Ανεξάρτητες Αρχές, πόσο μάλλον η ΕΕΤΤ, απολαμβάνει διοικητικής και οικονομικής αυτοτέλειας, άρα και λειτουργικής. Τμήμα της λειτουργικής αυτής ανεξαρτησίας αποτελεί και η δυνατότητα της Αρχής να αξιολογεί το προσωπικό της και να το κατευθύνει σύμφωνα με τις δικές της ανάγκες. Συνεπώς για την αξιολόγηση του προσωπικού αυτού θα ήταν σωστό να ακολουθείται ειδική διαδικασία προσαρμοσμένη στις ανάγκες της Αρχής. Κάτι τέτοιο άλλωστε δεν είναι καινοφανές. Υπάρχει το παράδειγμα του «Συνηγόρου του Πολίτη» όπου με τις διατάξεις της παρ. 2 του αρ. 5 του ν. 3094/2003 έχει προβλεφθεί τέτοια διαδικασία και έχει υλοποιηθεί με την υπ. αριθμ 118/2003 απόφαση του Συνηγόρου του Πολίτη (ΦΕΚ 77Β, 27-01-2003).