1. Η αξιολόγηση γίνεται με τη χρήση των εννέα (9) κριτηρίων του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης (Κ.Π.Α.) και των επί μέρους υποκριτηρίων αυτών.
2. Τα κριτήρια αξιολόγησης του Κ.Π.Α. ταξινομούνται σε δύο διακριτές κατηγορίες: α) κριτήρια προϋποθέσεων και β) κριτήρια αποτελεσμάτων.
α) Κριτήρια Προϋποθέσεων. Με τα κριτήρια αυτά βαθμολογείται η διοικητική ικανότητα των οργανικών μονάδων των οικείων υπουργείων ή φορέων. Τα κριτήρια αυτά είναι:
Κριτήριο 1: Ηγεσία. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Η ύπαρξη σαφούς κατεύθυνσης, συγκεκριμένης αποστολής, οράματος και αξιών,
ββ) Η ανάπτυξη και η εφαρμογή συστήματος διοίκησης της υπηρεσίας,
γγ) Η παροχή κινήτρων και η υποστήριξη των υπαλλήλων της υπηρεσίας,
δδ) Ο τρόπος διαχείρισης των σχέσεων, ιδίως με την πολιτική ηγεσία, τις δημόσιες υπηρεσίες, τις ομάδες συμφερόντων, τους διεθνείς οργανισμούς και άλλους εμπλεκόμενους φορείς και υπηρεσίες, οι οποίοι στο εξής καλούνται «μέτοχοι».
Κριτήριο 2: Στρατηγική και προγραμματισμός. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Ο τυχόν προσδιορισμός και οι παρούσες και μελλοντικές ανάγκες των μετόχων,
ββ) Η στρατηγική και ο προγραμματισμός,
γγ) Η υλοποίηση ετήσιου απολογισμού σε σχέση με την εφαρμογή της στρατηγικής και του προγραμματισμού,
δδ) Ο σχεδιασμός, η εφαρμογή και επικαιροποίηση δράσεων για τον εκσυγχρονισμό και την εισαγωγή καινοτομιών στον τρόπο λειτουργίας της υπηρεσίας.
Κριτήριο 3: Ανθρώπινο Δυναμικό. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Ο προγραμματισμός αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό και η διασύνδεση της στρατηγικής με τη διοίκηση και βελτίωση του ανθρώπινου δυναμικού,
ββ) Η ορθή εκτίμηση των ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού, η ανάπτυξη και αξιοποίησή τους,
γγ) Η παρακίνηση και η δραστηριοποίηση του προσωπικού.
Κριτήριο 4: Συνεργασίες και Πόροι. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Η ανάπτυξη συνεργασίας με μετόχους,
ββ) Η ανάπτυξη συνεργασίας με τους πολίτες,
γγ) Η διασύνδεση της οικονομικής διαχείρισης με τους στρατηγικούς στόχους,
δδ) Η ανάπτυξη συστημάτων διαχείρισης της πληροφορίας και γνώσης (ανοικτή διοίκηση),
εε) Η χρήση νέων τεχνολογιών στην καθημερινή λειτουργία,
στστ) Η ύπαρξη συστήματος ορθής διαχείρισης των υποδομών.
Κριτήριο 5: Διαδικασίες. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Ο προσδιορισμός και ο σχεδιασμός απλούστερων και η βελτίωση υφιστάμενων διαδικασιών,
ββ) Η συμμετοχή των πολιτών στο σχεδιασμό διαδικασιών και στην ανάπτυξη και παροχή υπηρεσιών,
γγ) Η εισαγωγή καινοτομιών στις διαδικασίες.
β) Κριτήρια Αποτελεσμάτων. Με τα κριτήρια αυτά βαθμολογείται η απόδοση των οργανικών μονάδων των οικείων υπουργείων ή φορέων. Τα κριτήρια αυτά είναι:
Κριτήριο 6: Αποτελέσματα σε σχέση με τους πολίτες. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων μέτρησης ικανοποίησης των πολιτών ή πελατών,
ββ) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων δεικτών, τους οποίους έθεσε η ίδια η υπηρεσία και αφορούν στην ικανοποίηση των πολιτών.
Κριτήριο 7: Αποτελέσματα σε σχέση με το Ανθρώπινο Δυναμικό. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων μετρήσεων ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού,
ββ) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων δεικτών, τους οποίους έθεσε η ίδια η υπηρεσία και αφορούν στην αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα του ανθρώπινου δυναμικού.
Κριτήριο 8: Αποτελέσματα σε σχέση με την κοινωνία. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων κοινωνικών μετρήσεων, που αφορούν στην εικόνα της υπηρεσίας στην κοινωνία,
ββ) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων δεικτών κοινωνικής επίδοσης καθιερωμένων από την υπηρεσία.
Κριτήριο 9: Κύρια αποτελέσματα επίδοσης της υπηρεσίας. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Η ύπαρξη εξωτερικών αποτελεσμάτων, εάν έχουν επιτευχθεί οι βασικοί στόχοι της υπηρεσίας (εκροές), καθώς και εάν έχουν επέλθει οι προσδοκώμενες συνέπειες των κύριων δράσεων της οργάνωσης (αποτελέσματα),
ββ) Η ύπαρξη εσωτερικών αποτελεσμάτων, εάν έχουν επιτευχθεί οι στόχοι που αφορούν στη βελτίωση της απόδοσης σε συνάρτηση με τον περιορισμό των χρησιμοποιούμενων οικονομικών πόρων.
Κριτήριο 5: Διαδικασίες: Οι Δημόσιες Υπηρεσίες δεν είναι υποχρεωμένες να εφαρμόζουν αποκλειστικά ότι προβλέπει ο νόμος; Μπορούν να τροποποιούν διαδικασίες ή να δημιουργούν καινούργιες; Να προτείνουν καινούργιες βάσει των προβλημάτων των υπαρχουσών το καταλαβαίνω, αλλά να τροποποιούν τις προβλεπόμενες από το νόμο;
β) Κριτήρια Αποτελεσμάτων: Απαραίτητο στοιχείο είναι η δημοσιοποίηση των αποτελεσμάτων της κάθε οργανικής μονάδας είτε στην ιστοσελίδα του φορέα της είτε στην ιστοσελίδα του αρμόδιου υπουργείου. Όλοι οι φορολογούμενοι πολίτες έχουμε το δικαίωμα να γνωρίζουμε πόσο καλά δουλεύει κάθε τμήμα του Δημόσιου Τομέα. Έχω δικαίωμα να γνωρίζω πόσες υποθέσεις δέχθηκε, πόσες εξυπηρέτησε και με τι κόστος η τάδε Διεύθυνση στην Περ.Ενότητά μου ή στο Δήμο μου και πόσο χειρότερη ή καλύτερη ήταν από άλλες αντίστοιχες. Με χρήματα των φορολογουμένων και για τους φορολογούμενους πρωτίστως γίνονται όλα αυτά!
Ο Λεύκιππος ο Αβδηρίτης παρατηρεί εύστοχα πριν 2500 χρόνια ότι… «οὐδὲν χρῆμα μάτην γίνεται, ἀλλὰ πάντα ἐκ λόγου τε καὶ ὑπ’ ἀνάγκης». Η εφαρμογή σύγχρονων Συστημάτων Διοίκησης στον ελληνικό Δημόσιο Τομέα δεν συνιστά πλέον σήμερα ένα τυχαίο γεγονός, πολυτέλεια ή άλλη μια «εφήμερη μόδα». Αποτελεί αναγκαιότητα για τον εκσυγχρονισμό του κράτους, για τη δημιουργία των απαραίτητων συνθηκών υγιούς ανάπτυξης και τη διαμόρφωση μίας ανταγωνιστικής οικονομίας. Άλλη επιλογή στη θέση που βρίσκεται η χώρα μας δεν έχουμε.
Η αποτελεσματική εφαρμογή του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης μπορεί να αποτελέσει και στην Ελλάδα τον κεντρικό άξονα εκσυγχρονισμού των δημόσιων υπηρεσιών. Το ΚΠΑ προσφέρει ένα εξαιρετικό πλαίσιο προσανατολισμού και αποτελεσματικής διοίκησης για κάθε οργανισμό. Ενσωματώνει και ισορροπεί βασικές αρχές σύγχρονου μάνατζμεντ όπως η χάραξη στρατηγικής, η θέσπιση στόχων, η βέλτιστη αξιοποίηση πόρων, η απλοποίηση διαδικασιών και η εστίαση σε μετρήσιμα αποτελέσματα. Είναι επίσης το μόνο ολιστικό πλαίσιο διοίκησης που αφιερώνει πάνω από το 25% των θεμάτων του στον κρίσιμο παράγοντα «άνθρωπο», ως το σημαντικότερο κεφάλαιο κάθε υπηρεσίας.
Το ΚΠΑ είναι λοιπόν πιο σωστά ένα Κοινό Πλαίσιο Διοίκησης και η διαδικασία της Αξιολόγησης, για την ακρίβεια της Αυτό-αξιολόγησης, έρχεται ως εργαλείο για την εφαρμογή του. Εδώ κρύβεται και το μυστικό της επιτυχίας. Κανένας δεν μπορεί να αξιολογήσει καλύτερα μία υπηρεσία από τον ίδιο τον προϊστάμενο και τα στελέχη της. Η ενεργός συμμετοχή τους μάλιστα στη διαδικασία Αυτό-Αξιολόγησης είναι προϋπόθεση για τη μετέπειτα δέσμευση τους στην υλοποίηση των δράσεων βελτίωσης.
Σκόπιμο είναι επίσης να μην προβούμε στις όποιες τροποποιήσεις στη δομή του ΚΠΑ αλλά να παραμείνει ένα Κοινό Πλαίσιο αλλά και μία κοινή βάση σύγκρισης και ανταλλαγής βέλτιστων πρακτικών με άλλους οργανισμούς σε εθνικό ή διεθνές επίπεδο. Είναι άλλωστε ένα δυναμικά εξελισσόμενο μοντέλο, το οποίο και προσαρμόζεται από το EIPA σε εύλογα χρονικά διαστήματα.
Ας μη δει όμως ο Δημόσιος τομέας την εφαρμογή του ΚΠΑ απλά ως αναγκαιότητα αλλά ως την ύστατη ευκαιρία για να μπορεί να ελπίζει σε καλύτερες μέρες.
«αα) Η ύπαρξη σαφούς κατεύθυνσης, συγκεκριμένης αποστολής, οράματος και αξιών,»
Αλήθεια ποιό είναι το όραμα ενός υπουργού??
Από την άλλη τόσα πολλά για έναν απλό υπάλληλο και η μόνη αξιολόγηση για τους πολιτικούς η ψήφος του λαού?
Προτείνω την προσθήκη εδαφίου:
«Σε περίπτωση που υπάλληλος κριθεί ανεπαρκής και πρέπει να απομακρυνθεί από την υπηρεσία θα πρέπει να αναζητηθεί ποιός ήταν υπεύθυνος για τον διορισμό του. Ο υπεύθυνος να καταβάλει από την προσωπική του περιουσία τους μισθούς που μέχρι τώρα δόθηκαν στον υπάλληλο αυτό. Στην απίθανη περίπτωση που πρόκειται για βουλευτή, υπουργό ή πολιτικό πρόσωπο γενικά, να του αφαιρεθεί και το δικαίωμα του εκλέγεσθαι.»
Να μπει το ΑΣΕΠ στην αξιολόγηση!
Να δοθεί προτεραιότητα σε άτομα – επιτυχόντες ΑΣΕΠ που κατέχουν πτυχία και γνώσεις και μπορούν να συνεισφέρουν στο δημόσιο πραγματικά!
Το ΚΠΑ θα έπρεπε να είχε εφαρμοστεί ήδη από το 2004, και κάποιος θα πρέπει να πει γιατί αυτό δεν έγινε, αφού ήταν νόμος του Κράτους.
Σήμερα, φαίνεται να είναι δυσκολότερη η εφαρμογή του, δεδομένων των μέτρων για τη δημοσιονομική προσαρμογή, τα οποία μεταθέτουν τις προτεραιότητες των εργαζόμενων προς την επιβίωση.
Επίσης, η εφαρμογή του ΚΠΑ προϋποθέτει την τροποποίηση βασικών νόμων, τουλάχιστον για την Τοπική Αυτοδιοίκηση, ώστε να μην αυτοαναιρείται κατά την εφαρμογή του. Για παράδειγμα η τοποθέτηση του Δημάρχου στην κεφαλή της υπηρεσιακής ιεραρχίας.
Το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (ΚΠΑ), αξιολογεί τις υπηρεσιακές μονάδες και ΜΟΝΟ. Δεν αξιολογεί υπαλλήλους. Η όποια αναφορά σε προσθήκες σε αυτή την κατεύθυνση δεν αφορούν στο άρθρο 12 «εργαλεία αξιολόγησης» αυτής της δημόσιας διαβούλευσης .
Μέσω του ΚΠΑ, που εισάγει ένα μοντέλο Διοίκησης Ολικής Ποιότητας, καταγράφεται η δομή και η συνολική λειτουργία της δημόσιας Οργάνωσης, εντοπίζονται τα θετικά και αρνητικά στοιχεία της και το σπουδαιότερο προτείνονται σειρά μέτρων βελτίωσης της διοικητικής λειτουργίας. Η διαδικασία εφαρμογής του Κ.Π.Α, έχει επιφέρει ήδη πολλαπλά οφέλη στους Οργανισμούς που το έχουν εφαρμόσει.
Σημαντικό είναι η δέσμευση της πολιτικής αλλά και διοικητικής ηγεσίας για την σωστή εφαρμογή του, όπως επίσης και η επιλογή της ομάδας αυτό-αξιολόγησης.
Το ΚΠΑ ως γενικό εργαλείο κατά την εφαρμογή του μπορεί να προσαρμοστεί ανάλογα, δίχως όμως να τροποποιούνται τα 9 κριτήρια, τα 28 υποκριτήρια και το σύστημα βαθμολογίας. Η ομάδα αυτό-αξιολόγησης θα πρέπει να έχει την ικανότητα αυτή, όπως επίσης και την δυνατότητα να αναλύει και να ερμηνεύει τα ευρήματα από την όλη διαδικασία (συμπεριλαμβανομένων και των μετρήσεων αποτελεσμάτων και ικανοποίησης των δημοτών , λαμβάνοντας υπόψη τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των Υπηρεσιών).
Η κατανόηση του εργαλείου αυτού και η εμπειρία από την εφαρμογή του, είναι σημαντικός παράγοντας για την υποβολή εποικοδομητικών προτάσεων στα πλαίσια της δημόσιας αυτής διαβούλευσης.
Το ΚΠΑ είναι ένα δοκιμασμένο εργαλείο Διοίκησης Ολικής Ποιότητας, το οποίο εφαρμόζεται με επιτυχία σε όλες τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ο σχεδιασμός του και οι αναθεωρήσεις που ακολούθησαν, στηρίχθηκαν σε έρευνες που πραγματοποιήθηκαν αλλά και συνεχίζουν να πραγματοποιούνται από το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Δημόσιας Διοίκησης. Στη χώρα μας, υπάρχουν οργανισμοί που το εφάρμοσαν με επιτυχία, οι οποίοι μπορούν να επιβεβαιώσουν τη χρησιμότητα του.
Το σημαντικότερο όφελος, που απορρέει από την εφαρμογή του ΚΠΑ, είναι η συμβολή του στη διαμόρφωση κουλτούρας ποιότητας στους δημοσίους οργανισμούς, καθώς δεν περιορίζεται στη στείρα αξιολόγηση τους, αλλά στη συνολική θεώρηση της λειτουργίας τους.
Μεγάλη προσοχή θα πρέπει να δοθεί κατά την εφαρμογή του, η οποία απαιτεί τη συμμετοχή του συνόλου των εργαζομένων -ανώτερης ηγεσίας και υπαλλήλων, αν θέλουμε τα αποτελέσματά του, να έχουν προστιθέμενη αξία στον οργανισμό.
«Κριτήριο 2: Στρατηγική και προγραμματισμός. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Ο τυχόν προσδιορισμός και οι παρούσες και μελλοντικές ανάγκες των μετόχων,…».
Αν μιλήσουμε για τον στενό δημόσιο τομέα, ποιοί είναι οι μέτοχοι ?
Το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης είναι ένα εργαλείο το οποίο βαθμολογεί υπηρεσίες. Δεν έχει καμία σχέση με την αξιολόγηση του προσωπικού.
«…στο πλαίσιο του ν. 3230/2004 «Καθιέρωση συστήματος διοίκησης με στόχους, μέτρηση της αποδοτικότητας και άλλες διατάξεις» έχει υλοποιήσει σειρά επιμορφωτικών προγραμμάτων για την προσαρμογή της δημόσιας διοίκησης στις σύγχρονες μεθόδους στοχοθεσίας και αξιολόγησης των διοικητικών διαδικασιών. Το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (Common Assessment Framework – CAF), διαμορφώθηκε από την Επιστημονική Ομάδα Εφαρμογής Καινοτομιών στις Δημόσιες Υπηρεσίες (Innovation Public Services Group) που λειτουργεί στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και στην οποία συμμετέχει ενεργά και η χώρα μας.
Με τις διατάξεις του άρθρου 9 του ανωτέρω νόμου καθιερώθηκε για πρώτη φορά στην Ελλάδα η απονομή ειδικών βραβείων για τις δημόσιες υπηρεσίες, τα Ν.Π.Δ.Δ. και τους ΟΤΑ α΄ και β΄ βαθμού, που διακρίνονται για την αποδοτικότητα και την ποιότητα των παρεχομένων προς τους πολίτες υπηρεσιών. Κατόπιν δε της Κοινής Απόφασης των Υπουργών Εσωτερικών και Οικονομίας & Οικονομικών «Ειδικά Βραβεία Δημοσίων Υπηρεσιών» (ΦΕΚ 1020/Β/8-5-2006) καθορίστηκε ως κριτήριο αξιολόγησης των υποψήφιων υπηρεσιών η επιτυχής εφαρμογή του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης (Κ.Π.Α)».
Συμπέρασμα:υπάρχουν ωραία εργαλεία που μπορούμε να χρησιμοποιούμε, αλλά μην τα μπλέκουμε τα πράγματα. Προσοχή: Το Κοινό πλαίσιο αξιολόγησης δεν επιβραβεύει τους άριστους. Μπορεί μία υπηρεσία να αξιολογηθεί με χαμηλό βαθμό την χρονιά εκκίνησης. Αυτό που πρέπει να κάνει είναι να προτείνει τρόπους βελτίωσης και κυρίως να ξαναμετρηθεί για αποδείξει ότι βελτιώθηκε. Λοιπόν αυτος που ξεκινάει από τον πάτο και βελτιώνεται είναι πολύ πιο σημαντικός για το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης από εκείνον που ήταν ήδη καλός και είχε μία μικρότερη βελτίωση. Η αξία εδώ βρίσκεται στα συγκριτικά αποτελέσματα.
Μπορεί κα΄ποιος να μου εξηγήσει τι σχε΄ση έχει όλο αυτό με την αξιολόγηση του προσωπικού? Και να μην αναφέρω ότι το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης γίνεται ενδουπηρεσιακά με τα τεκμήριά σου ανά κριτήριο, σημαίνει ότι καποιοι υπάλληλοί σου θα ασχολούνται μόνο με αυτό, χρειάζεται μήνες δουλειάς, ερωτηματολόγια και στατιστική επεξεργασία κλπ. Και αφού γίνουν όλα αυτά θα γίνει και η αξιολόγηση του προσωπικού? Σε δύσκολους καιρούς χρειάζεται σοβαρότητα νομίζω.
Πολύ σωστή η ιδέα εφαρμογής ενός ήδη δοκιμασμένου και αποτελεσματικού μοντέλου όπως το ΚΠΑ για την αξιολόγηση των Δημόσιων Υπηρεσιών. Επειδή δεν υπάρχει χρόνος για άλλους πειραματισμούς, είναι απόλυτα ενδεδειγμένη η χρήση ενός έτοιμου εργαλείου με πανευρωπαϊκή αναγνώριση (http://www.eipa.eu/en/topic/show/&tid=191). Επιτέλους κάτι διαφανές και αξιόπιστο
Μια και η αξιολόγηση έχει ως σκοπό της και την βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών προς τον πολίτη γιατί να μην αξιολογεί κ ο πολίτης;
Δομημένα ερωτηματολόγια με βαθμολογηση να δίνονται προς συμπλήρωση στο τέλος κάθε πράξης. Να συμπληρώνεται το ονοματεπώνυμο υπαλλήλου που εξυπηρέτησε καθώς και η υπηρεσία που ανήκει. Ο πολίτης να κρίνει το βαθμό εξυπηρέτησης χωρις να εμπλέκεται μόνο ο κομματικά εώς σήμερα διορισμενος προϊστάμενος ´αξιολογητης´ ο οποίος δεν βλέπω να αλλάζει …. Ή να ´´αξιολογειταί´ απο κομματικούς συνήθως συναδελφους του!!!
Αυτό θα δίνει κίνητρο τόσο στον υπάλληλο όσο και στην συγκεκριμένη υπηρεσία να εκτελεί με συνέπεια και αφοσίωση – επιμέλεια το καθήκον του/της και να βαθμολογειται κ σαν ομάδα, ένα επιπλέον κίνητρο για να διατηρεί ο κάθε προϊστάμενος σωστές κ τιμιες ισσοροποιες και να είναι δίκαιος γιατί θ ´´αξιολογειταί´ κ αυτός.
Η διαμαρτυρία απλών εργαζομένων για τον τροπο λειτουργίας προϊσταμένων θα παίζει καποιονρολο στην αξιολόγηση τους?
Ευχαριστώ για την φιλοξενία.
Νίκος
Το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης είναι πανευρωπαϊκό εργαλείο ποιότητας στη Δημόσια Διοίκηση. Εφαρμόζεται προαιρετικά στην Ελλάδα από το 2003. Οι προτάσεις που δίνονται μέσω σχολιασμών στην παρούσα διαβούλευση για τροποποίηση Κριτηρίων – Υποκριτηρίων αλλοιώνουν τον χαρακτήρα και την ουσία του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης και αυτό πρέπει να γίνει κατανοητό. Μια τροποποίησή του θα οδηγούσε σε μεθοδολογικό και επιστημονικό σφάλμα. Εφαρμόζεται εδώ και 10 χρόνια πανευρωπαϊκά, επικεντρώνεται στις μετρήσεις και στην παρακολούθηση των αστοχιών και των επιτυχιών και συμβάλλει στην κατανόηση από τις ίδιες τις υπηρεσίες του τι πρέπει να αλλάξει για να επέλθει η διαρκής βελτίωση. Επιφέρει απτά και βιώσιμα αποτελέσματα στη Δημόσια Διοίκηση (νόμιμα, αποτελεσματικά, αποδοτικά και αποτελεσματικά). Δεν έχει σκοπό να αξιολογήσει τους υπαλλήλους αλλά τη διοικητική ικανότητα σε μια σειρά κριτηρίων. Το υλικό βρίσκεται στο http://www.gspa.gr/%285407455548606215%29/eCPortal.asp?id=3771&nt=19&lang=1&pID=235&p2ID=811 . Καλό θα ήταν να διαβαστεί Ο Οδηγός του ΚΠΑ και μετά να γίνονται σχόλια. Ευχαριστώ
Η ύπαρξη σαφούς κατεύθυνσης, συγκεκριμένης αποστολής, οράματος και αξιών,
ββ) Η ανάπτυξη και η εφαρμογή συστήματος διοίκησης της υπηρεσίας,
γγ) Η παροχή κινήτρων και η υποστήριξη των υπαλλήλων της υπηρεσίας,
ΑΥΤΑ ΛΕΙΠΟΥΝ Κ ΠΟΛΕΜΟΥΝΤΑΙ ΕΝΤΟΝΑ ΚΑΙ ΑΠΟ ΑΝΩΤΑΤΟ ΕΠΙΠΕΔΟ
Αν η εφαρμογή του εξαιρετικού Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης δεν υποστηριχτεί σε ανώτατο επίπεδο, το εγχείρημα δεν θα έχει καμία μα καμία απολύτως πιθανότητα επιτυχίας. Αντίθετα, θα δημιουργήσει πολλά προβλήματα.
Απαιτείται να ενημερώνεται η κορυφή της διοικητικής και πολιτικής ιεραρχίας για τη σημασία του ΚΠΑ κατά την ανάληψη των καθηκόντων του.
Η διαδικασία της δήθεν αξιολόγησης, έχει ένα παραλογισμό. Συγκεκριμένα, προβλέπεται η ετήσια αξιολόγηση του δημοσίου υπαλλήλου, κάτι που είναι παράλογο από την άποψη ότι δε μπορεί ένας δημ. υπάλληλος να κρίνεται επί σειρά ετών κατάλληλος και ικανός και ξαφνικά να κρίνεται ακατάλληλος και ανίκανος ! Αν συμβαίνει αυτό, τότε μάλλον ακατάλληλοι και ανικανοι ήταν οι αξιολογητές που τον έκριναν ικανό ή ενδεχομένως αυτοί οι αξιολογητές που τον έκριναν ως ακατάλληλο !!! Πάντως, το ίδιο πρόσωπο να γίνεται στα ξαφνικά ανίκανος…μάλλον μου φαίνεται παράλογο και παράδοξο !
Πιστεύω κι εγώ ότι θα πρέπει να υπάρξει και ομάδα κριτηρίων για ήθος και ενδοϋπηρεσιακή συμπεριφορά
Α) Θα πρότεινα τα ακόλουθα χωρία να αντικατασταθούν ως εξής:
– «δδ) Ο τρόπος διαχείρισης των σχέσεων, ιδίως με την πολιτική ηγεσία, τις δημόσιες υπηρεσίες, τις ομάδες συμφερόντων, τους διεθνείς οργανισμούς και άλλους εμπλεκόμενους φορείς και υπηρεσίες, οι οποίοι στο εξής καλούνται «μέτοχοι».»
να αλλάξει σε:
«δδ) Ο τρόπος διαχείρισης των σχέσεων, ιδίως με την πολιτική ηγεσία, τις δημόσιες υπηρεσίες, τις ομάδες συμφερόντων, τους διεθνείς οργανισμούς και άλλους εμπλεκόμενους φορείς και υπηρεσίες, οι οποίοι στο εξής καλούνται «μέτοχοι». Τυχόν διαφωνίες, και σημεία κρτικής και βελτίωσης που θα διατυπώνονται, όχι μόνο δεν θα θεωρούνται «κακός» τρόπο διαχείρισης αλλά θα αξιολογούνται θετικά εφόσον διατυπώνονται σε πλαίσια ευγένειας και συνοδεύονται από κατά το δυνατόν αναλυτικές αντιπροτάσεις και τεκμηριώσεις που θα προτείνουν κατά το δυνατόν λεπτομερειακά τρόπους για την αξιοποίηση των δυνατοτήτων όλων των πιθανών μετόχων που είναι δυνατό να μετάσχουν σε οιαδήποτε δράση/προγραμμα προκειμένου να επιτευχθούν βέλτιστα αποτελέσματα υπέρ του δημοσίου συμφέροντος και -αν είναι δυνατόν- των μετόχων.»
2) «αα) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων μέτρησης ικανοποίησης των πολιτών ή πελατών,»
να αλλάξει σε:
«αα) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων μέτρησης ικανοποίησης των πολιτών ή πελατών, σε συνάρτηση με ενδεχόμενες αρμοδιότητες(πχ ελεγκτικές, ανακριτικές) της υπηρεσίας οι οποίες απορρέουν από τη νομοθεσία και την αναγκάζουν να γίνεται συχνά δυσάρεστη με τους πολίτες καθώς και σε συνάρτηση με τυχόν οικονομικούς περιορισμούς της υπηρεσίας που εμποδίζουν την ικανοποίηση των πολιτών»
3) «ββ) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων δεικτών, τους οποίους έθεσε η ίδια η υπηρεσία και αφορούν στην ικανοποίηση των πολιτών.»
να αλλάξει σε:
«ββ) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων δεικτών, τους οποίους έθεσε η ίδια η υπηρεσία και αφορούν στην ικανοποίηση των πολιτών, σε συνάρτηση με ενδεχόμενες αρμοδιότητες(πχ ελεγκτικές, ανακριτικές) της υπηρεσίας οι οποίες απορρέουν από τη νομοθεσία και την αναγκάζουν να γίνεται συχνά δυσάρεστη με τους πολίτες καθώς και σε συνάρτηση με τυχόν οικονομικούς περιορισμούς της υπηρεσίας που εμποδίζουν την ικανοποίηση των πολιτών.»
4) «αα) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων κοινωνικών μετρήσεων, που αφορούν στην εικόνα της υπηρεσίας στην κοινωνία,»
να αλλάξει σε:
«αα) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων κοινωνικών μετρήσεων, που αφορούν στην εικόνα της υπηρεσίας στην κοινωνία, σε συνάρτηση με ενδεχόμενες αρμοδιότητες(πχ ελεγκτικές, ανακριτικές) της υπηρεσίας οι οποίες απορρέουν από τη νομοθεσία και την αναγκάζουν να γίνεται συχνά δυσάρεστη με τους πολίτες καθώς και σε συνάρτηση με τυχόν οικονομικούς περιορισμούς της υπηρεσίας που εμποδίζουν την ικανοποίηση των πολιτών»
5) «ββ) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων δεικτών κοινωνικής επίδοσης καθιερωμένων από την υπηρεσία.»
να αλλάξει σε:
«ββ) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων δεικτών κοινωνικής επίδοσης καθιερωμένων από την υπηρεσία, σε συνάρτηση με ενδεχόμενες αρμοδιότητες(πχ ελεγκτικές, ανακριτικές) της υπηρεσίας οι οποίες απορρέουν από τη νομοθεσία και την αναγκάζουν να γίνεται συχνά δυσάρεστη με τους πολίτες καθώς και σε συνάρτηση με τυχόν οικονομικούς περιορισμούς της υπηρεσίας που εμποδίζουν την ικανοποίηση των πολιτών.»
6) «αα) Η ύπαρξη εξωτερικών αποτελεσμάτων, εάν έχουν επιτευχθεί οι βασικοί στόχοι της υπηρεσίας (εκροές), καθώς και εάν έχουν επέλθει οι προσδοκώμενες συνέπειες των κύριων δράσεων της οργάνωσης (αποτελέσματα),»
να αλλάξει σε:
«αα) Η ύπαρξη εξωτερικών αποτελεσμάτων, εάν έχουν επιτευχθεί οι βασικοί στόχοι της υπηρεσίας (εκροές), καθώς και εάν έχουν επέλθει οι προσδοκώμενες συνέπειες των κύριων δράσεων της οργάνωσης (αποτελέσματα), σε συνάρτηση με τον περιορισμό των χρησιμοποιούμενων οικονομικών πόρων.»
Β) Θα πρότεινα στο κριτήριο 4 (Συνεργασίες και Πόροι) να προστεθεί ακόμη το εξής υποκριτήριο:
«ζζ)Η εξεύρεση πόρων για την υπηρεσία, εκτός των καθιερωμένων πλαισίων και διαδικασιών κρατικής χρηματοδότησης, με εξάντληση κάθε έννομης δυνατότητας, εφόσον και στο βαθμό που αυτή η δυνατότητα υφίσταται»
Άρθρο 12: Εργαλείο Αξιολόγησης
1. Η αξιολόγηση γίνεται με τη χρήση των δέκα (10) κριτηρίων του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης (Κ.Π.Α.) και των επί μέρους υποκριτηρίων αυτών.
…..
Κριτήριο 10: Ακεραιότητα και εντιμότητα των υπαλλήκων της υπηρεσίας. Αξιολογούνται τα υποκριτήρια:
αα) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων έκτήμισης βάσιμων καταγγέλιων των πολιτών γία χρημάτισμό, δωροδοκία, ή διαφθορά,
ββ) Η ύπαρξη αποτελεσμάτων έκτήμισης βάσιμων καταγγέλιων των πολιτών γία χαμηλή, πολύπλοκη, γραφειοκρατική΄και καθυστερυμένη ποιότητα ύπηρεσιών.
Άρθρο 12: Εργαλείο Αξιολόγησης
2. Τα κριτήρια αξιολόγησης του Κ.Π.Α. ταξινομούνται σε δύο διακριτές κατηγορίες: α) κριτήρια προϋποθέσεων και β) κριτήρια αποτελεσμάτων γ) κριτήρια ηθους και ακεραιότητος.
Θα συμφωνήσω με την τοποθέτηση του κ. Γιαννακόπουλου. Εξάλλου είναι βασικός πυλώνας επιτυχίας του ΚΠΑ όπου εφαρμόζεται. Χωρίς την έμπρακτη δέσμευση της πολιτικής ηγεσίας και των ηγεσιών των οργανώσεων 9κρατικών και αιρετών) το ΚΠΑ δεν μπορεί να αποδώσει. Το Κριτήριο 1: «Ηγεσία» αποτυπώνει με σαφήνεια και ακρίβεια την ανάγκη δέσμευσης.
Αν η εφαρμογή του εξαιρετικού Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης δεν υποστηριχτεί σε ανώτατο επίπεδο, το εγχείρημα δεν θα έχει καμία μα καμία απολύτως πιθανότητα επιτυχίας. Αντίθετα, θα δημιουργήσει πολλά προβλήματα.
Απαιτείται να ενημερώνεται η κορυφή της διοικητικής και πολιτικής ιεραρχίας για τη σημασία του ΚΠΑ κατά την ανάληψη των καθηκόντων του.