1. Η διοικητική ικανότητα και η απόδοση των οργανικών μονάδων επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης και, όπου δεν υπάρχει, επιπέδου Διεύθυνσης, καθώς και Διεύθυνσης και, όπου δεν υπάρχει, επιπέδου Τμήματος, του Κράτους και των λοιπών φορέων του Δημοσίου Τομέα, που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος διατάγματος, αξιολογούνται ανά διετία.
2. Σκοπός της αξιολόγησης των οργανικών μονάδων της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου είναι, αφενός, η βελτίωση της διοικητικής τους ικανότητας και απόδοσης και, αφετέρου, η οριστικοποίηση της ατομικής αξιολόγησης της απόδοσης κατά τα ειδικότερα οριζόμενα στο άρθρο 14 του παρόντος διατάγματος.
Τα σχόλια είναι απενεργοποιημένα Στο "Άρθρο 11: Πεδίο Εφαρμογής – Σκοπός"
#1 Σχόλιο Από Νικόλαος Χασάναγας Στις 5 Απριλίου 2012 @ 19:01
Το περιεχόμενο αυτού του άρθρου μήπως πρέπει να συγνωνευθεί στο Αρ.1?
#2 Σχόλιο Από AmandaMi Στις 6 Απριλίου 2012 @ 00:37
Προκύπτει το ερώτημα για το ποιο θα είναι το αποτέλεσμα της συγκεκριμένης διαδικασίας σε προσωπικό επίπεδο.
Ειδικότερα θα πρέπει να αποσαφηνισθεί ποια θα είναι η ανταμοιβή για τους άριστους και ποιες οι επιπτώσεις για τους ανεπαρκείς.
#3 Σχόλιο Από ΘΩΜΑΙΣ Στις 6 Απριλίου 2012 @ 09:02
ΑΝ ΙΣΧΥΣΕΙ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΑ ΤΟ ΠΑΡΑΚΑΤΩΝ ΝΑ ΤΟ ΣΤΗΡΙΞΟΥΜΕ ΓΙΑ ΝΑ ΑΛΑΞΕΙ ΚΑΤΙ ΠΡΟΣ ΤΟ ΚΑΛΥΤΕΡΟ
Σκοπός της αξιολόγησης των οργανικών μονάδων της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου είναι, αφενός, η βελτίωση της διοικητικής τους ικανότητας και απόδοσης και, αφετέρου, η οριστικοποίηση της ατομικής αξιολόγησης της απόδοσης κατά τα ειδικότερα οριζόμενα στο άρθρο 14 του παρόντος διατάγματος.
#4 Σχόλιο Από Δρ Αικατερίνη Δ. Παζιώνη Στις 6 Απριλίου 2012 @ 18:53
Ίσως, θα πρέπει να διευκρινιστεί στο συγκεκριμένο τίτλο η διαφορά του παρόντος άρθρου που αφορά αξιολόγηση οργανικών μονάδων, από το άρθρο 1 που έχει σχέση με την αξιολόγηση υπαλλήλων.
Στο παρόν άρθρο, όπως και στο αρ.1, η αξιολόγηση θα πρέπει να εξαρτηθεί από (ή να γίνει με βάση) το σκοπό, και ο σκοπός να καθοριστεί με βάση τα προσδοκώμενα οφέλη. Πιο συγκεκριμένα, τα οφέλη σχετίζονται με τις κοινότητες που εξυπηρετούν. Μας ενδιαφέρει, δηλαδή, η αποτελεσματικότητα /αποδοτικότητα μιας υπηρεσίας για την κοινότητα στο σύνολό της αλλά και για τους μεμονωμένους χρήστες. Αυτό είναι ένα δύσκολο δίλημμα, ειδικά όταν υπεισέρχονται και προβλήματα κόστους υπηρεσιών ή όταν το θέμα κόστους προστίθεται στην ανάλυση κόστους /ωφέλειας. Σε ορισμένες περιπτώσεις η παροχή υπηρεσίας αξιολογείται με βάση τα έσοδα /χρήματα, ενώ σε άλλες, με βάση την «αξία», μόνο που στην τελευταία περίπτωση δεν πρόκειται για χρηματικά ποσά, αλλά φιλοσοφικές ή ηθικές αξίες.
Πιο απλά, υποστηρίζω ότι μια «έρευνα δράσης» (action research) που θα διενεργείται από μια μικρή ομάδα εργασίας, σε σταθερή βάση και σε έκταση χρόνου, μέσα σε κάθε υπηρεσία και θα αφορά την ίδια την υπηρεσία αλλά και κάθε εργαζόμενο χωριστά, μπορεί να έχει πιο ικανοποιητικά αποτελέσματα από μια αξιολόγηση που θα γίνεται ανά έτος ή ανά διετία, από άτομα αμφιβόλου αξίας και γνώσεων, τουλάχιστον αρκετές φορές όπως έχει αποδειχτεί.
#5 Σχόλιο Από Ν. Μητρόπουλος Στις 11 Απριλίου 2012 @ 10:27
Πρέπει να εφαρμοστεί ο θεσμός της αξιολόγησης και στους συμβασιούχους και όχι μόνο στους μονίμους δημοσίους υπαλλήλους!
Ξέρετε ότι υπάρχει πληθώρα συμβασιούχων που άλλα αναγράφονται στην σύμβασή τους και άλλα κάνουν οι ίδιοι στην υπηρεσία όπου απασχολούνται;Πρέπει λοιπόν να αξιολογούνται και οι συμβασιούχοι και να ελέγχονται εάν εργάζονται στο αντικείμενο για το οποίο έχουν προσληφθεί! Διαφορετικά είναι μέγιστη αδικία και δεν πρέπει να εφαρμοστεί ο θεσμός της αξιολόγησης σε επιτυχόντες – διοριστέους στο δημόσιο και τον ευρύτερο δημόσιο τομέα μέσω ΑΣΕΠ! Τα άτομα αυτά έδωσαν ήδη την μάχη τους με το θεριό της αξιοκρατίας και με το σπαθί τους κέρδισαν επάξια μία θέση στο δημόσιο έχοντας στο πλευρό τους το ΑΣΕΠ και τα πτυχία και τις γνώσεις τους! Αξιολογείστε λοιπόν όσους πέρασαν στο δημόσιο με ένα τηλέφωνο!