Για την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία, τα οποία στο εξής καλούνται «δείκτες» :
α. Ο βαθμός επίτευξης των στόχων,
β. Ο χρόνος εκτέλεσης,
γ. Η κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων,
δ. Η ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων από την υπηρεσία πόρων και
ε. Οι ειδικοί δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου.
Άρθρο 06: Απόδοση
Αναρτήθηκε
3 Απριλίου 2012, 10:00
Ανοικτή σε Σχόλια έως
12 Απριλίου 2012, 13:00
Σχετικό Υλικό
Σχέδιο Προεδρικού ΔιατάγματοςΕργαλεία
Εκτύπωση Εξαγωγή Σχολίων σε
Στατιστικά
29 Σχόλια 603 Σχόλια επι της Διαβούλευσης 5147 - Όλα τα ΣχόλιαΌλες οι Διαβουλεύσεις
- Μείωση Διοικητικών Βαρών
- Οργάνωση Δημόσιας Διοίκησης
- Ψηφιοποίηση Εγγράφων
- ΣΥΖΕΥΞΙΣ ΙΙ – Τηλεπικοινωνιακές υπηρεσίες Νησίδων 1-8
- Δημόσια Διαβούλευση επί του τετάρτου Εθνικού Σχεδίου Δράσης για την Ανοικτή Διακυβέρνηση
- ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΗ ΑΝΩΤΑΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ (Α.Σ.Ε.Π.), ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΒΑΘΜΙΣΗ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΛΛΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ
- Προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στις διατάξεις της Οδηγίας 2016/2102 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου για την προσβασιμότητα των ιστότοπων
- ΕΤΗΣΙΑ ΕΚΘΕΣΗ 2018 ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΘΕΣΗ ΚΑΙ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΟΙΚΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ
- ΕΤΗΣΙΑ ΕΚΘΕΣΗ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΘΕΣΗ ΚΑΙ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΟΙΚΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ
- Αξιολόγηση Δημοσίων Υπαλλήλων
- Δημόσια Διαβούλευση επί της Υπουργικής Απόφασης για την ένταξη επιχορηγούμενων φορέων στο Πρόγραμμα Διαύγεια
- Σχέδιο Δράσης Ηλ. Διακυβέρνησης
- Σχέδιο Δράσης Ηλ. Διακυβέρνησης
- Ανοικτή διάθεση εγγράφων και δεδομένων του δημόσιου τομέα
- Τροποποίηση διατάξεων περί επιλογής προϊσταμένων
- Στρατηγική Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης
- Καταργήσεις Συγχωνεύσεις Νομικών Προσώπων και ΥΠηρεσιών και άλλες Διατάξεις
- Ρυθμίσεις Υπουργείου
- Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής
- Διακήρυξη Ανοικτού Διαγωνισμού «Αναμόρφωση του Κράτους: Προς Ένα Επιτελικό Κράτος»
- ΣΥΖΕΥΞΙΣ ΙΙ -υποδομές ασφάλειας
Στην καθημερινότητα ο ρόλος του προϊσταμένου είναι καθοριστικός για την απόδοση του υπαλλήλου. Σε περίπτωση που καθυστερεί την υπογραφή των εισηγητικών τίποτα δεν υπάρχει που να αποδεικνύει ότι ο υπάλληλος τα έχει υποβάλει εμπρόθεσμα.
Σε ορισμένα αντικείμενα το αποτέλεσμα των ενεργειών είναι ορατό μετά από κάποιο χρονικό διάστημα π.χ. στη σύνταξη απόψεων για δικαστήρια, ποιός θα μπορέσει να αξιολογήσει α) εάν ο χρόνος ετοιμασίας των απόψεων είναι ο ενδεδειγμένος (λαμβάνοντας υπόψη και όλες τις υπόλοιπες παραμέτρους λειτουργίας της υπηρεσίας), β) εάν οι απόψεις ήταν οι προσήκουσες βάσει του φακέλου, γ) στην περίπτωση που το αποτέλεσμα της δίκης δεν είναι σχεδόν προδιαγεγραμμένο πως θα υπολογιστεί ο ρόλος του υπαλλήλου που αναζήτησε στοιχεία για την καλύτερη προάσπιση των συμφερόντων του Δημοσίου και τέλος δ) πως θα γίνει ο συσχετισμός με την τελική απόφαση του δικαστηρίου;
Πέρα από τη γενική αναφορά της ορθολογικής διαχείρισης πόρων καλό είναι να κάνετε και σαφή αναφορά στο κόστος. Ένα τμήμα μπορεί να έχει τα ίδια αποτελέσματα με κάποιο άλλο, αλλά με το μισό κόστος. Και οι δύο πιστεύουν πως έχουν κάνει ορθολογική διαχείριση πόρων, αλλά ο ένας από τους δύο τα έχει καταφέρει καλύτερα.
Πώς θα αξιολογηθούν οι υπάλληλοι που έχουν ειδικότητα άσχετη από τη θέση στην οποία υπηρετούν;
Πώς θα αξιολογηθούν οι υπάλληλοι που έχουν μετακινηθεί πρόσφατα σε υπηρεσίες με διαφορετικό αντικείμενο από εκείνο που ασχολούνταν για χρόνια; Είναι σε θέση να ανταγωνιστούν τους νέους συναδέλφους τους;
Β. Ο χρόνος εκτέλεσης.
Αυτό θα φαίνεται από την Χρέωση εγγράφου και την ημερομηνία στο σχέδιο εγγράφου;
Σαφέστατα δε μπορεί να μετρηθεί από την ημερομηνία πρ/λου καθώς πολλάκις παρατηρείται το φαινόμενο έγγραφα να «χάνονται» στα γραφεία προϊσταμένων για εβδομάδες!
Πώς προφυλάσσεται ο υπαλληλος από την¨»αυθαιρεσία» προϊσταμένου; Φυσικά και δεν περιμένουμε ξαφνικά να επέλθει η πλήρης μετάλλαξη προσωπικότητας ωστε ο προϊστάμενος να γίενι συνεπής. Πόσο μάλλον ειλικρινής και να αποτυπώσει την δική του ευθύνη στην απόδοση του υφιστμένου;
Επιπλέον, επειδή δεν είναι όλοι οι άνθρωποι ίδιοι και ενδεχόμενα κάποιος να μην αποδίδει σωστά σε αντικείμενο που του έχει χρεωθεί θα πρέπει να υπάρξει κάποια πρόβλεψη/ δικλέιδα ασφαλείας.
Δηλαδή, 1ο) εγγραφη Προειδοποίηση (ως υπηρεσιακό σημείωμα) στον υπάλληλο, στο οποίο ο υπάλληλος θα μπορεί να απαντήσει τεκμηριωμένα και να παραπεμφθεί στο ΥΣ (για παράδειγμα)
2ο)Κατάρτιση υπαλλήλου για ενίσχυση,
3ο)Αποτύπωση στην αξιολόγηση (διαφορετικά δεν έχει νόημα)
4ο)Στην περίπτωση 2ης συνεχόμενης χαμηλής αξιολόγησης ή απλά χαμηλής απόδοσης, ο υπάλληλος να αλλάζει αντικείμενο.
Αν κάτι τέτοιο δεν πραγματοποιηθεί τότε οι άμεσοι προϊστάμενοι να έχουν κυρώσεις κι όχι οι υφιστάμενοι.
5ο)όπως επίσης κυρώσεις να υπάρχουν και στην περίπτωση που ο αξιολογητής κρίνει αρνητικά τον υφιστάμενο, χωρίς να έχουν προηγηθεί τα ανωτέρω βήματα 1 και 2. Διότι κάτι τέτοιο θα δήλωνε ανικανότητα διοίκησης και ενδεχομένως και εμπάθεια.
Δεν βρήκα πουθενά στο σχέδιο ΠΔ, ποιος είναι αρμόδιος για τον καθορισμό των ειδικών στόχων μέτρησης του παραγομένου έργου (παρ. (ε)).
Πώς θα μετρηθεί ένας εκπαιδευτκός στην απόδοση χωρίς να είναι έρμαιο των βαθμών, των μαθητών, των υλικοτεχνικών υποδομών και συνθηκών;
Καταρχάς πιστεύω ότι οι περισσότεροι από μας είμαστε υπέρ της αξιολόγησης.Όλοι θέλουμε να λειτουργούν καλύτερα οι υποδομές του κράτους και γιατί όχι, να απολυθούν όσοι δεν είναι αποδοτικοί στην εργασία τους. Ωστόσο όλα όσα προβλέπει το διάταγμα ειναι περισσότερο «θεωρητικά» και όχι πρακτικά. Και εν τέλει δεν ξέρω κατά πόσο έχουν ως στόχο τη βελτίωση των δημοσίων υπαλλήλων. Υπάρχει μια εμμονή στη γραφεοκρατεία, στο σχεδιασμό στόχων, οι οποιοι δεν εχει προφανως τοση σημασια αν θα επιτευχθουν, αρκει να υπαρχει σωστη σχεδιαση, να τηρηθουν τα χρονοδιαγραμματα κλπ. Επειδή βλέπω ότι πολλοί ιδιωτικοί υπάλληλοι είναι υπερ της αξιολόγησης,κρινοντας συνηθως αρνητικα τους δημοσιους υπαλληλους, ήθελα να ρωτήσω το εξής: ο κάθε ιδιωτικός υπάλληλος αναλώνει το χρόνο του θέτοντας στόχους γράφοντας ολόκληρα κατεβατά κείμενα, ή μήπως κρίνεται βάση περίπλοκων δεικτών;Ή μήπως όλοι οι ιδιωτικοί υπάλληλοι έχουν κριθεί μέσω γραπτων εξετάσεων(όπως πολλοι δημόσιοι μεσω ΑΣΕΠ);Ή μήπως επιμορφώνονται δια βίου παρακολουθώντας σεμινάρια(τα οποια κοστίζουν ακριβά και οι δημόσιοι υπαλληλοι πρεπει να τα πληρωσουμε απο την τσεπη μας, γιατι η δική μας «εταιρεια», το ελληνικο δημόσιο, διοργανώνει ελάχιστα); Περα απο αυτο, ναι, οντως μπορουν να υπάρξουν αντικειμενικα κριτηρια, όπως τα πτυχια που κατεχει ο καθενας, η προσαρμοστικοτητα του στις συνθηκες εργασιας, η συνεργασια με αλλους φορεις ή με συναδελφους κλπ. Η αποδοτικοτητα ειναι λιγο δυσκολο να κριθει, τουλαχιστον σε καποιους τομεις. Ωστοσο για να απαντησω στον κ.Τερζουδη, σχετικα με το πως μπορει να αξιολογηθει καποιος που ασχολειται με την εκδοση συνταξεων, ειναι προφανες ότι όταν συνεχίζει να παιρνει συνταξη κάποιος που ειναι πεθαμενος, κατι δεν λειτουργει σωστα και καποιος δεν εχει κανει καλα τη δουλεια του(αυτος που εκδιδει τις συνταξεις;αυτος που ασχολειται με τα πιστοποιητικα θανατου;δεν ξερω…). Όταν λοιπον ο στοχος (και το κριτηριο ταυτοχρονα)δεν ειναι το οικονομικο κερδος, που ειναι μετρησιμο, αλλα προκειται για παροχη υπηρεσιων, για αγαθα οχι υλικα, οπως ειναι η υγεια, η παιδεια, η δικαιοσυνη, δεν μπορω να καταλαβω σε τι ακριβως εξυπηρετει η φορμουλα αξιολογησης…Και ειλικρινα δεν ξέρω πόσο αξιοκρατικα θα κριθουν οι υπαλληλοι των σχετικων υπηρεσιων…Μπορει π.χ. ενα νοσοκομειο ή ενα σχολειο να εκμεταλλευεται επιχειρησιακα προγραμματα του ΕΣΠΑ, να συνεργαζεται με την τοπικη κοινωνια, να εφαρμοζει καινοτομες δρασεις, αρα αυτο συνεπαγεται θετικη αξιολογηση; Ακομη κι αν οι ασθενεις συνεχιζουν να νοσηλευονται σε αθλιες συνθηκες, να περιμενουν ατελειωτες ωρες μεχρι να εξυπηρετηθουν ή ακομα και να πεθαινουν επειδη το χ νοσοκομειο εχει μονο εναν νευρολογο, ο οποιος φυσικα δεν ειναι δυνατον να εφημερευει καθε μερα,ή ακομη κι αν οι μαθητες ενος σχολειου τελειωνουν το δημοτικο και δεν μπορουν να κανουν μια απλη διαιρεση; Ενδιαφερει τελικα κανεναν το αποτελεσμα; Ας μου απαντησει καποιος…Και παρεπιπτοντως αυτα που γραφουμε(οπως και το προσχεδιο νομου) τα διαβαζει κανεις εκτος απο μας;;;;
Αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων δεν μπορεί να γίνει χωρίς να έχει προηγηθεί η στοιχειώδης προεργασία που θα εξασφαλίζει τουλάχιστον α)τυποποίηση της παραγωγικής διαδικασίας και β)ισοκαταμερισμό του φόρτου εργασίας.
Επίσης θα πρέπει ο νομοθετης να γίνει πιο σαφής σχετικά με το τι εννοεί με την φράση κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης καθηκόντων (δεδομένου ότι α) δεν ορίζεται κάποιο πρότυπο κανονικότητας καιβ) η αξιολόγηση αφορά πάντα χρονικό διάστημα ενός έτους) και να εξηγήσει ποιοι είναι οι ειδικοί δείκτες
Άρθρο 06: ΑΠΟΔΟΣΗ
Ειλικρινά, μπορεί ένας να μου υποδείξει μία δημόσια υπηρεσία παγκοσμίως ή μία επιχείρηση παγκοσμίως που να έχει θέσει όλους τους παραπάνω δείκτες, προκειμένου να αξιολογήσει την αποδοτικότητα των υπαλλήλων της;
Ειλικρινά, μπορεί κάποιος να μου υποδείξει επιχείρηση η οποία έθεσε ειδικούς δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου, για να μπορέσω και ‘γω να καταλάβω περί τίνος πρόκειται;
Εάν ο υπάλληλος είναι αποδοτικός ή όχι εύκολα μπορεί να το αξιολογήσει ο χ προϊστάμενος. Ο συνδυασμός είναι απλός.
Με τα συγκεκριμένα μέσα, με τον χ βαθμό δυσκολίας του ζητούμενου έργου, με τον χ όγκο εργασιών ρουτίνας του υπαλλήλου, με τη μεσολάβηση ή μη αργιών, το έργο παραδόθηκε μέσα σε χ διάστημα. Άψογος, ικανός, μέτριος, αργός.
Εάν πάλι δεν είναι εφικτό να ολοκληρωθεί μία εργασία, πρέπει να υποβληθεί εγγράφως τεκμηρίωση και αναλόγως να αξιολογηθεί ο υπάλληλος.
Όχι όμως ως αποτυχημένος, αλλά ως προς την ποιότητα και τη χρονική διάρκεια της έρευνας.
Ίδιος κανόνας για όλες τις ειδικότητες (γραφείου και εκτός γραφείου)
Γιατί είναι κριτήριο «η κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων» και όχι η επίτευξη των εκάστοτε στόχων;
Ποιοι και πως θα αναπτύξουν τους ειδικούς δείκτες; Από την εμπειρία μου γνωρίζω ότι είναι μια διαδικασία πολύ απαιτητική, ειδικά για θέσεις εργασίες στις οποίες δεν μπορούν να εφαρμοστούν ποσοτικοί δείκτες.
Καλημέρα.
Να εκφράσω τα συγχαρητήρια μου στο σχόλιο του Κου Τερζούδη.
Η αξιολόγηση, γενικά, αποτελεί πρόβλημα, ακόμη και για μία αυτόματη διάταξη, που παράγει, ας πούμε λαμπτήρες, χωρίς την επενέργεια του ανθρώπινου παράγοντα.
Αρκεί να ειπωθεί, ότι σχετικά ανώτερα μαθηματικά εμπλέκονται, σε ένα πάντα μή ασφαλές και αβέβαιο αποτέλεσμα.
Οι μαθηματικοί τύποι που παρατίθενται προδίδουν μία απλοϊκή θεώρηση της αξιολογικής διαδικασίας.
Το κακό με την αξιολόγηση, είναι ότι απαιτεί συλλογή μετρήσιμων πραγματοποιημένων μεγεθών του παρελθόντος.Ακόμη απαιτεί ένα εργαλειακό μαθηματικό υπόβαθρο.
Και τα δύο απουσιάζουν στην παρούσα φάση.
Απουσία των παραπάνω, η αξιολόγηση και η φαυλότητα σε αυτό ομοιάζουν.Στο ότι αποτελούν «Αυτοσυνεπή Πεδία».
Και εξηγούμαι. Ποιος θα αποκλείσει το γεγονός η Συμπεριφορά ενός υπαλλήλου να μην επηρεάσει την εκτίμηση των όποιων αξιολογητών ως προς την εικόνα που εμφανίζεται για την απόδοσή του και ιδιαιτέρως ως προς την Διοικητική τους Ικανότητα;
Ακόμη το φαινόμενο των «αλλότριων καθηκόντων» θα περιπλέξει τα ήδη περίπλοκα πράγματα.
Επίσης με αποκλειστική ευθύνη του Πολιτικού Συστήματος υπηρεσίες του Δημοσίου έχουν τεθεί σε αδράνεια (ΟΑΕΔ, ΟΕΚ, ΕΟΠΥΥ κ.α.)
Ο Ε.Ο.Π.Υ.Υ. στερείται π.χ. πόρων και Λογιστηρίου…
Ακόμη χιλιάδες λειτουργοί του Δημοσίου εμπλέκονται εδώ και χρόνια σε δικαστικές και εξωδικαστικές διαδικασίες, απόρροια των εν γένει εικαζόμενων ύποπτων,συναλλαγών και συμπεριφορών τους.
Εγώ ο ίδιος προσωπικά διαπίστωσα στα «πάλαι ποτέ» Φύλλα Αξιολόγησης να παίρνουν δεκάρια υπάλληλοι χωρίς αρμοδιότητα, ευθύνες, γνωστικό αντικείμενο, επιδεξιότητες ή κατάρτιση σε νέες τεχνολογίες.
ΑΡΘΡΟ 06 ΑΠΟΔΟΣΗ
Δεν είναι δυνατόν με τα ίδια κριτήρια να αξιολογούνται όλοι οι υπάλληλοι της υπηρασίας αφου ο βαθμός δυσκολίας του κάθε αντικειμένου μπορεί να είναι εντελώς διαφορετικός.
Ασφαλώς ο υπάλληλος στο ταμείο ή στο πρωτόκολλο ή ο εκδότης των διπλοτύπων θα έχει την καλύτερη απόδοση από τους άλλους αφού η δουλειά του είναι ρουτίνα , είναι εύκολη και καθορίζεται από την προσέλευση των πολιτών. Αντίθετα ο ελεγκτής που έχει δυσκολίες επίλυσης προβλημάτων και αντιμετώπισης αντικρουόμενων συμφερόντων , καθυστερήσεις από υπαιτιότητα τρίτων με σκοπημότητα, που δέχεται απειλές και προσκόματα, ΔΕΝ μπορεί να έχει ευθύγραμμη και σταθερή απόδοση .
ΠΡΟΤΑΣΗ Για κάθε αντικείμενο εργασίας, η απόδοση να συγκρίνεται με ομοειδή αντικείμενα με τον ίδιο βαθμό δυσκολίας για να μην μπαίνουν όλοι στο ίδιο τσουβάλι. Διαφορετικά θα προάγονται μόνο οι υπάλληλοι του πρωτοκόλου και οι γραμματείς.
Να λαμβάνεται υπόψη και η ποιότητα του παραγόμενου
ΣΤΟΥΣ ΚΑΛΛΙΚΡΑΤΙΚΟΥΣ ΔΗΜΟΥΣ ΕΠΙΚΡΑΤΕΙ ….ΜΠΑΧΑΛΟ … ΔΕΝ ΕΧΕΙ ΔΙΚΑΙΩΜΑ Δ/ΝΤΗΣ Ή ΠΡΟΙΣΤ/ΝΟΣ ΝΑ ΚΑΘΟΡΙΣΕΙ ΟΤΙΔΗΠΟΤΕ : ΔΕΝ ΤΟ ΕΠΙΤΡΕΠΟΥΝ ΟΙ ΑΙΡΕΤΟΙ ΚΙ ΑΝ ΝΑΙ, ΣΤΗΝ ΠΟΡΕΙΑ ΣΟΥ ΛΕΝΕ … ΠΑΡΑΤΑΤΟ ΚΑΝΕ ΑΥΤΟ … ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΑ ΕΚΕΙ ΠΟΥ ΕΧΕΙΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΕΙ ΤΙΣ ΔΟΥΛΕΙΕΣ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΙΚΗΣ ΜΟΝΑΔΑΣ ΣΟΥ ΄Η ΩΣ ΥΠΑΛ/ΛΟΣ ΤΙΣ ΕΚΡΕΜΟΤΗΤΕΣ ΣΟΥ ΣΟΥ ΦΩΝΑΖΟΥΝ ΝΑ ΠΑΣ Ή ΝΑ ΚΑΝΕΙΣ ΚΑΤΙ ΆΛΛΟ ΚΙ ΑΝ ΑΝΤΙΔΡΆΣΕΙΣ ΛΕΝΕ : …ΚΟΥΜΑΝΤΟ ΚΑΝΩ ΕΓΩ… ΜΕ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΝΑ ΜΗΝ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΕΦΑΡΜΟΣΤΟΥΝ ΕΝ ΓΕΝΕΙ ΤΑ ΠΡΟΒΛΕΠΟΜΕΝΑ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ
ΣΥΜΦΩΝΩ ΜΕ ΤΟ ΔΕΝΔΡΙΝΟ.
Τα κριτήρια που τίθενται είναι προφανές ότι δεν έχουν εφαρμογή σε αρκετές περιπτώσεις,καθόσον οι Προιστάμενοι υπολείπονται εξειδικευμένων γνώσεων.
Επίσης θα πρέπει να ληφθούν υπ όψη κριτήρια όπως για παράδειγμα η εκτέλεση συγκεκριμένου έργου χωρίς εξωτερικούς συμβούλους-συνεργάτες,γεγονός το οποίο εξοικονομεί σοβαρά ποσά του ΔΗΜΟΣΙΟΥ.
ΘΑ ΣΥΜΦΩΝΗΣΩ ΜΕ ΤΗΝ ΠΑΡΑΠΑΝΩ ΤΟΠΟΘΕΤΗΣΗ ΚΑΘΩΣ ΕΡΓΑΖΟΜΑΙ ΚΙ ΕΓΩ ΟΠΩΣ ΚΑΙ ΧΙΛΙΑΔΕΣ ΑΛΛΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΣΕ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΠΟΥ ΑΦΟΡΟΥΝ ΕΥΑΙΣΘΗΤΕΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΑ ΟΜΑΔΕΣ ΟΠΩΣ ΤΑ ΑΜΕΑ.
ΑΝΑΡΩΤΙΕΜΑΙ ΠΩΣ ΚΑΙ ΠΟΙΟΣ ΘΑ ΜΕΤΡΗΣΕΙ ΤΗΝ «ΑΠΟΔΟΣΗ» ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΣΤΗΝ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ, ΣΤΗΝ ΕΥΑΙΣΘΗΤΟΠΟΙΗΣΗ,ΣΤΗΝ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ,ΣΤΗΝ ΑΓΑΠΗ
Οι δείκτες έχουν την ίδια βαρύτητα; Τα μέσα και οι πόροι παίζουν σημαντικό ρόλο, π.χ. διασταύρωση στοιχείων από βάση δεδομένων με χρήση Η/Υ και αυτή χωρίς. Στην πρώτη περίπτωση χρειάζονται μερικά λεπτά στην δεύτερη μερικά χρόνια.
ΑΠΑΙΤΕΙΤΑΙ ΜΕΤΡΗΣΗ ΤΗΣ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑΣ ΤΟΥΣ ΜΕ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΑ ΜΕΣΑ ΚΑΙ Η ΟΠΟΙΑ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΠΕΡΒΑΝΕΙ ΤΟ 70 – 80%
Στον τομέα της απόδοσης θεωρώ ότι ανεξάρτητα του πως προσελήφθη ο καθένας θα πρέπει να δούμε ποιοί κάνουν σύντομα την δουλειά τους,ποιοί είναι κάνουν σωστά την δουλειά τους και κατά πόσο αξιοποιούν τα εργαλεία που το κράτος τους παρέχει.
υπαρχουν κατηγοριες υπαλληλων που η αποδοση τους εχει σχεση με αλλους παραγοντες.
πχ. τεχνικοι που εργαζονται σε επισκευαστικα συνεργεια μπορουν να εχουν υψηλη αποδοση εαν η υπηρεσια τους χορηγει τα καταλληλα εργαλεια και ανταλλακτικα αμεσως.Εαν αυτο δεν συμβαινει πως θα κρινονται.
Με τι κριτήρια θα μετράται η απόδοση; Γιατί αν θα αρκεί απλά να βεβαιώσει ο εκάστοτε προϊστάμενος ότι επιτευχθηκαν οι στόχοι για μια ακόμη φορά οδηγούμαστε σε παταγώδη αποτυχία. Επίσης το ίδιο άδικο είναι να εξετάζεται η συνολική απόδοση ενός τμήματος διότι μπορεί ένα τμήμα να αποτελείται από δέκα υπαλλήλους και η απόδοση να προέρχεται από τους εξής τρεις, όσο υπερβολικό και αν σας φαίνεται.Αμερόληπτη εικόνα προέρχεται μόνο από τα ατομικά μηχανογραφικά στατιστικά του κάθε υπαλλήλου, αν δε μάλιστα καθιερωθεί και το ηλεκτρονικό πρωτόκολλο θα είναι δυνατή και η παρακολούθηση του χρόνου διεκπεραίωσης των διοικητικών υποθέσεων
Οι νοσηλευτές πως θα αξιολογούνται στην απόδοση;Πως θα μετριέται το παραγόμενο έργο;Θα υπάρχουν τα απαραίτητα υλικά από πλευράς κράτους ώστε να μην εμποδίζεται η απόδοση τους;
ΓΕΙΑ ΣΑΣ ΚΑΙ ΚΑΛΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΕΥΧΟΜΑΙ ΑΝ ΚΑΙ ΔΕ ΤΟ ΒΛΕΠΩ
ΑΣ ΜΟΥ ΕΞΗΓΗΣΕΙ ΚΑΠΟΙΟΣ ΠΩΣ ΣΕ ΜΙΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΠΟΥ ΛΟΓΟΥ ΧΑΡΙΝ
ΑΣΧΟΛΕΙΤΕ ΜΕ ΤΗΝ ΕΚΔΟΣΗ ΣΥΝΤΑΞΕΩΝ ΜΠΟΡΕΙΣ ΝΑ ΜΕΤΡΗΣΕΙΣ ΤΗΝ
ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ
ΜΕ ΤΟΝ ΑΡΙΘΜΟ ΤΩΝ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ ΠΟΥ ΘΑ ΒΓΕΙ?
ΜΑ ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΣΥΝΤΑΞΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΕΙΔΗ Ο ΦΑΚΕΛΛΟΣ ΕΙΝΑΙ ΠΛΗΡΗΣ ΚΑΙ Ο
ΑΣΦΑΛΙΣΜΕΝΟΣ ΗΤΑΝ ΤΑΚΤΙΚΟΣ ΣΤΙΣ ΕΙΣΦΟΡΕΣ ΤΟΥ ΕΙΝΑΙ ΕΥΚΟΛΗ Η
ΕΚΔΟΣΗ ΣΥΝΤΑΞΙΟΔΟΤΙΚΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ
ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΟΜΩΣ ΚΑΙ ΠΟΛΛΟΙ ΑΣΦΑΛΙΣΜΕΝΟΙ ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΣΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΟΥ
ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΟΥ ΤΟΥΣ ΒΙΟΥ ΠΟΛΛΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΤΩΝ ΟΠΟΙΩΝΝ Ο ΕΛΕΓΧΟΣ
ΕΙΝΑΙ ΕΦΙΑΛΤΗΣ ΚΑΙ Η ΕΚΔΟΣΗ ΑΠΟΦΑΣΗΣ ΕΙΝΑΙ ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΔΥΣΚΟΛΟΤΕΡΗ
ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ
ΚΑΙ ΟΙ ΔΥΟ ΟΜΩΣ ΠΑΡΑΠΑΝΩ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ ΜΕΤΡΑΝΕ ΣΑ ΜΙΑ ΧΩΡΙΣ ΟΜΩΣ ΝΑ
ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΙΔΙΕΣ
ΑΛΛΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ
ΣΑΣ ΚΑΛΩ ΣΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΜΟΥ ΝΑ ΧΡΟΝΟΜΕΤΡΗΣΕΤΕ ΤΙΣ ΕΡΓΑΤΟΩΡΕΣ ΠΟΥ
ΑΝΑΛΩΝΟΜΑΣΤΕ ΣΤΗΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΗ ΤΩΝ ΑΣΦΑΛΙΣΜΕΝΩΝ ΤΗΛΕΦΩΝΙΚΑ
ΟΧΙ ΟΤΙ ΕΙΝΑΙ ΚΑΚΟ ΝΑ ΑΠΑΝΤΑΜΕ ΣΤΙΣ ΑΠΟΡΙΕΣ ΤΩΝ ΑΣΦΑΛΙΣΜΕΝΩΝ
ΑΛΛΑ ΣΕ ΠΟΙΟ ΑΚΡΙΒΩΣ ΔΕΙΚΤΗ ΘΑ ΦΑΙΝΕΤΕ ΑΥΤΗ Η ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΣ?
ΠΟΤΕ ΕΠΙΤΕΛΟΥΣ ΘΑ ΜΗΧΑΝΟΓΡΑΦΗΘΟΥΝ ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΚΑΙ ΘΑ ΣΥΝΔΕΘΟΥΝ
ΚΑΙ ΜΕΤΑΞΥ ΤΟΥΣ?
ΤΙ ΕΝΝΟΩ?
ΠΑΕΙ Ο ΑΣΦΑΛΙΣΜΕΝΟΣ ΣΤΗΝ ΔΟΥ ΝΑ ΘΕΩΡΗΣΕΙ ΒΙΒΛΙΑ-ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΚΑΙ ΤΟΥ
ΖΗΤΑΝΕ ΒΕΒΑΙΩΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΑ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΑ ΤΑΜΕΙΑ ΣΥΝΗΘΩΣ ΟΑΕΕ ΚΑΙ ΙΚΑ
ΤΑΛΑΙΠΩΡΕΙΤΕ ΛΟΙΠΟΝ Ο ΠΟΛΙΤΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΣΘΕΤΕΙ ΚΑΙ ΔΟΥΛΕΙΑ ΣΤΑ ΣΥΝΗΘΩΣ
ΗΔΗ ΕΠΙΒΑΡΗΜΕΝΑ ΤΑΜΕΙΑ
ΕΝΩ ΑΝ ΜΠΟΡΟΥΣΕ ON-LINE Η ΔΟΥ ΝΑ ΕΛΕΓΞΕΙ ΤΗΝ ΤΑΜΕΙΑΚΗ ΕΝΗΜΕΡΟΤΗΤΑ
ΘΑ ΕΙΧΑΜΕ ΤΗ ΜΙΑ ΣΤΑΣΗ ΕΠΙΤΕΛΟΥΣ
ΑΛΛΑ ΑΥΤΑ ΕΙΝΑΙ ΟΝΕΙΡΑ ΘΕΡΙΝΗΣ ΝΥΚΤΟΣ ΔΥΣΤΥΧΩΣ
Υ.Γ ΣΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΠΟΥ ΔΟΥΛΕΥΩ (ΟΑΕΕ) Η ΣΤΟΙΧΕΙΩΔΗΣ ΜΗΧΑΝΟΓΡΑΦΗΣΗ
ΠΟΥ ΕΧΟΥΜΕ ΣΙΓΑ ΣΙΓΑ ΚΑΤΑΡΓΕΙΤΕ ΜΕ ΤΗΝ ΑΔΥΝΑΜΙΑ ΕΞΕΛΙΞΗΣ ΤΗΣ
ΚΑΙ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗΣ ΤΩΝ ΝΕΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΜΕ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΝΑ ΚΑΝΟΥΜΕ ΒΗΜΑΤΑ
ΠΙΣΩ ΔΥΣΤΥΧΩΣ
και η γνωμη του κοινου ,δηλ των πελατων πρεπει να λαμβανεται υπ οψη,μεσω ερωτηματολογιου που θα συμπληρωνει ο πολιτης στο διαδυκτιο.
Ο καθε συναλλασσομενος αφηνει το email του, μαζι με τα λοιπα στοιχεια
του ,που αφηνει ηδη.
ΔΕΙΓΜΑΤΟΛΟΓΙΚΑ επιλεγονται καποιοι πολιτες ,που τους δινεται το ερωτηματολογιο να απαντησουν.
ΟΙ υπαλληλοι του ΔΗΜΟΣΙΟΥ και των ΟΤΑ ,πρεπει να εξυπηρετουν ΕΠΩΝΥΜΑ,
τους πολιτες ,και να γνωριζουν οτι θα βαθμολογηθουν απο αυτους.
Παρατηρώ με θλίψη και απογοήτευση οτι και στο άρθρο αυτό ΔΕΝ υπάρχει πρόβλεψη για τους υπαλλήλους εκείνους που δεν εργάζονται σε παραγωγικά υπουργεία και το αντικείμενο ενασχόλησής τους δεν είναι μετρήσιμο. Υπάρχουν θέσεις εργασίας στο ελληνικό δημόσιο όπου το αντικείμενο διαχείρισης ΔΕΝ είναι ούτε μετρήσιμο, ούτε τίθεται ως στόχος. Σ’ αυτήν την περίπτωση οι υπάλληλοι θα καταδικάζονται με μένουν στάσιμοι και με τις ίδιες πενηχρές απολαβές μέχρι να γίνουν » έφεδροι» ?
Για να αποδίδει ο εργαζόμενος χρειάζεται και να επιμορφώνεται δια βιου. Ωστόσο επειδή συχνά ο αριθμός σεμιναρίωςν αποτελούσε στοιχείο αξιολόγησης, κάποιοι προιστάμενοι «επέτρεπαν» σεμινάρια σε κάποιους κι απαγόρευαν σε κάποιους άλλους. Ετσι «¨προωθούσαν εμμέσως (πλην..σαφώς) αυτούς που οι ίδιοι ήθελαν να ανέλθουν σε θέσεις «ευθύνης».
Θα ηταν αστειο ΕΑΝ δεν ηταν σοβαρο.
Πως ειναι δυνατον τα α. Ο βαθμός επίτευξης των στόχων,
β. Ο χρόνος εκτέλεσης,
γ. Η κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων,
δ. Η ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων από την υπηρεσία πόρων και
ε. Οι ειδικοί δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου.
ΕΑΝ δεν εχει καθοριστει ΕΠΑΚΡΙΒΩΣ το αντικειμενο της εργασιας του υπαλληλου & ο (θεμιτος) τροπος διεξαγωγης της.(Job Title/Job Description/Specification)
Δηλαδη ολο το ‘πληθος’ των υπαλληλων στην «Καθαριοτητα» θα διαιρεθουν αναλογα με το τι ακριβως κανουν, και η αξιολογηση του καθαριστη της κουζινας θα ειναι διαφορετικη απο την αξιολογηση της Διευθυντριας του τομεα. Το αν ‘ξερουν’ τη δουλεια τους (‘γνωση’-οπως αναφερεται στο κειμενο) ειναι ασχετο εντελως! Μπορει να την ξερουν αλλα να μην την κανουν.
Ετσι επιτελους θα μαθουμε κιολας ΠΟΣΟΥΣ υπαλληλους χρειαζεται ο Χ Δημος για να κανει κατι συγκεκριμενο (ΠΧ καθαριοτητα) και θα μπορουμε να συγκρινουμε Χ με Ψ ομοιους Δημους εαν ο ενας απο τους δυο ειναι ‘επιτυχης’.
ΝΑ ΥΠΑΡΞΕΙ ΠΡΟΒΛΕΨΗ ΟΤΙ ΚΑΘΕ ΧΡΟΝΟ ΕΝΑ 10% ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΘΑ ΑΝΑΝΕΩΝΕΤΑΙ ΚΑΘΕ ΔΥΟ ΧΡΟΝΙΑ ….ΠΟΥ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΟΙ ΑΠΟΔΙΔΟΝΤΕΣ ΤΟ ΛΙΓΟΤΕΡΟ ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΠΡΩΤΟΙ ΠΟΥ ΘΑ ΤΙΘΕΝΤΑΙ ΕΚΤΟΣ …ΘΕΣΕΩΣ…ΝΑ ΥΠΑΡΧΕΙ ΚΑΙ Ο ΦΟΒΟΣ ….ΤΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ….