Άρθρο 01: Πεδίο εφαρμογής

ΑΝΗΚΩ ΣΤΟΥΣ ΟΤΑ Α ΒΑΘΜΟ…. ΝΑΙ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΛΛΑ ΟΙ ΑΙΡΕΤΟΙ ΝΑ ΜΗΝ ΕΧΟΥΝ ΚΑΝΕΝΑ ΜΑ ΚΑΝΕΝΑ ΛΟΓΟ ΔΙΟΤΙ ΕΧΟΥΜΕ ΠΕΛΑΤΕΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΙΔΙΟΤΕΛΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ… ΠΩΣ? ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΔΙΕΘΝΕΙΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ,ΠΛΑΙΣΙΑ ΜΟΝΤΕΛΑ, ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΙΣ ΚΛΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ (ΒΛΕΠΕ FAYOL)& ΤΟΥΣ NEΟΥΣ ΤΡΟΠΟΥΣ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ.
ΣΤΟΥΣ ΟΤΑ ΠΡΩΤΑ ΝΑ ΥΠΑΡΞΕΙ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ – ΤΗΡΗΣΗ ΤΩΝ ΝΟΜΩΝ: ΣΕ ΑΝΑΘΕΣΗ ΚΑΘΗΚΟΝΤΩΝ, ΤΟΠΟΘΕΤΗΣΗΣ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΩΝ ( ΚΑΝΟΥΝ ΟΠΟΙΟΥΣ ΚΑΙ ΟΣΟΥΣ ΘΕΛΟΥΝ ΜΕ ΑΠΟΦΑΣΗ), ΜΕΣΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ , ΣΤΕΛΕΧΩΣΗ ΜΕ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΑΝΑΛΟΓΑ ΜΕ ΑΡΜΟΔΙΟΤΗΤΕΣ ΚΛΠ ΚΙ ΕΠΕΙΤΑ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ
ΤΕΛΟΣ ΣΤΟΥΣ ΟΤΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΠΟΣΑΦΗΝΙΣΤΟΥΝ ΠΛΕΟΝ ΤΑ ΟΡΙΑ ΜΕΤΑΞΥ ΑΙΡΕΤΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΩΝ ΠΑΡΑΓΟΝΤΩΝ ΔΗΛ. ΟΙ ΑΙΡΕΤΟΙ ΜΕ ΤΟ Δ.Σ. ΚΛΠ ΘΕΤΟΥΝ ΤΟΝ ΣΤΟΧΟ ΒΡΙΣΚΟΥΝ ΤΑ ΧΡΗΜΑΤΑ ΚΙ ΕΚΕΙ ΣΤΑΜΑΤΑ Η ΕΜΠΛΟΚΗ ΤΟΥΣ … ΕΚΤΕΛΕΣΗ ,ΠΑΡΑΔΟΣΗ ΠΑΡΑΛΑΒΗ ,ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΧΡΟΝΟΣ ΚΛΠ ΑΝ ΔΕΝ ΤΗΡΗΘΟΥΝ ΤΑ ΣΥΜΦΩΝΗΜΕΝΑ ΝΑ ΦΕΡΕΙ ΤΗΝ ΕΥΘΥΝΗ ΙΕΡΑΡΧΙΚΑ ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΚΑΙ ΚΑΤΑ ΣΥΝΕΠΕΙΑ ΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ

Αν θέλουμε κάτι να αλλάξει πρέπει να γίνει αξιολόγηση, αλλά να είναι τίμια ανα θέση και κλάδο για να ξεκαθαρίσει η κατάσταση.
Πως θα αξιολογηθεί μερίδα σημερινών υπαλλήλων που κατέχουν θέσεις προισταμένων κρινόμενοι απο τα κομματικά υπηρεσιακά συμβούλια σε εξειδικευμένες θέσεις πχ Πληροφορική(πολύπαθη) χωρίς κανένα τυπικό ή ουσιαστικό προσόν , μόνο και μόνο επειδή τους προώθησαν κάποιοι (Δήμαρχοι, Υπουργοί κλπ).
Ας δουλέψει λοιπόν στο Δημόσιο ο καθένας στη θέση για την οποία προσλήφθηκε και μετά ας αξιολογηθεί.

Aς αξιολογηθούν πρώτα οι υπάλληλοι πο διορίστηκαν χωρίς διαδικασίες ΑΣΕΠ, στη συνέχεια οι Γεν. Διευθυντές, Διευθυντές, Προϊστάμενοι με το νέο νόμο που προβλέπει για την επιλογή τους και εξετάσεις (και εφόσον γίνουν οι νέοι οργανισμοί όλων των υπηρεσιών), και αφού εφαρμοστεί το σύστημα διοίκησης μέσω στόχων (που προβλέπετε με νόμο από το 2004, αλλά δεν εφαρμόστηκε ποτέ), να αξιολογούνται όλοι οι υπάλληλοι από ομάδες ή επιτροπές αξιολόγησης και αν είναι δυνατό από τους απόδεκτες του παραγόμενου έργου τους.

ΟΠΟΙΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΚΙ ΑΝ ΑΚΟΛΟΥΘΗΘΕΙ ΘΑ ΑΠΟΤΥΧΕΙ, ΑΝ ΔΕΝ ΓΙΝΕΙ ΕΛΕΓΧΟΣ ΠΡΩΤΑ ΑΠ’ ΟΛΑ ΣΤΟ ΑΝ ΟΙ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΙ ΕΧΟΥΝ ΟΡΙΣΕΙ ΣΥΓΕΚΡΙΜΕΝΑ ΚΑΘΗΚΟΝΤΑ ΣΕ ΚΑΘΕ ΥΠΑΛΛΗΛΟ. ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ Η ΕΞΑΙΡΕΣΗ ΑΛΛΑ ΔΥΣΤΥΧΩΣ Ο ΚΑΝΟΝΑΣ: Δ/ΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΣΚΕΜΜΕΝΑ ΔΕΝ ΕΧΟΥΝ ΤΟΠΟΘΕΤΗΣΕΙ ΕΠΙ ΧΡΟΝΙΑ ΤΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΑΚΟΜΗ ΚΑΙ ΣΕ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ Δ/ΝΣΗΣ ΤΟΥΣ (ΠΟΣΟ ΜΑΛΛΟΝ ΝΑ ΤΟΥΣ ΕΧΥΝ ΟΡΙΣΕΙ ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΟ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ) ΚΙ ΕΧΟΥΝ ΧΡΟΝΙΑ ΝΑ ΥΠΟΒΑΛΛΟΥΝ ΕΚΘΕΣΕΙΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΠΟΥ ΚΑΤΑ Τ ΑΛΛΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΠΟΒΑΛΛΟΝΤΑΙ ΕΤΗΣΙΩΣ. ΚΑΙ ΛΕΩ ΕΣΚΕΜΜΕΝΑ ΓΙΑΤΙ ΘΕΛΟΥΝ ΚΑΠΟΙΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ (ΤΟΥΣ ΦΙΛΟΤΙΜΟΥΣ, Ή ΑΥΤΟΥΣ ΠΟΥ ΓΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥΣ ΤΟΥΣ ΛΟΓΟΥΣ ΔΕ ΧΩΝΕΥΟΥΝ) ΝΑ ΤΟΥΣ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΟΥΝ ΟΠΟΥ ΘΕΛΟΥΝ ΑΥΤΟΙ ΚΑΛΥΠΤΟΝΤΑΣ ΤΑ ΚΕΝΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΤΕΜΠΕΛΙΑ ΤΩΝ ΕΥΝΟΗΜΕΝΩΝ ΠΟΥ ΚΑΘΟΝΤΑΙ. ΞΕΚΙΝΗΣΤΕ ΑΠΟ ΑΥΤΟ ΠΡΩΤΑ, ΕΙΝΑΙ ΤΟΣΟ ΑΠΛΟ. ΖΗΤΗΣΤΕ ΑΠΟ ΟΛΕΣ ΤΙΣ Δ/ΝΣΕΙΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟΥ ΑΝ ΕΧΟΥΝ ΟΛΕΣ ΟΙ Δ/ΝΤΕΣ ΤΟΥ ΦΟΡΕΑ ΟΡΙΣΕΙ ΚΑΘΗΚΟΝΤΟΛΟΓΙΟ ΚΑΙ ΑΝ ΥΠΟΒΑΛΛΟΥΝ ΕΚΘΕΣΕΙΣ. ΚΑΙ ΑΝ ΔΕΝ ΤΟ ΕΧΟΥΝ ΚΑΝΕΙ, ΝΑ ΤΟΥΣ ΖΗΤΗΣΕΤΕ ΤΟ ΛΟΓΟ ΚΑΙ ΝΑ ΤΟΥΣ ΤΙΜΩΡΗΣΕΤΕ ΑΝ ΕΓΙΝΕ ΕΠΑΝΕΙΛΛΗΜΕΝΩΣ ΚΙ ΑΔΙΚΑΙΟΛΟΓΗΤΩΣ. ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΜΙΑ ΖΩΗ ΑΝΑΠΟΔΑ ΤΑ ΚΑΝΟΥΜΕ…

ΚΑΙ ΣΗΜΕΡΑ ΥΠΑΡΧΕΙ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΠΟΥ ΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΕΙ ΠΟΛΛΑ ΑΠΟ ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΠΟΥ ΠΕΡΙΓΡΑΦΟΝΤΑΙ ΣΤΟ ΥΠΟ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΣΧΕΔΙΟ ΝΟΜΟΥ. Η ΔΙΑΦΟΡΑ ΕΙΝΑΙ ΟΤΙ ΜΕ ΤΟ ΝΕΟ ΤΑ ΠΡΑΓΜΑΤΑ ΦΑΙΝΟΝΤΑΙ – ΚΑΙ ΕΙΝΑΙ – ΠΕΡΙΠΛΟΚΟΤΕΡΑ ΧΩΡΙΣ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΚΑΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΕΤΣΙ. ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΑ ΟΤΙ ΔΕΝ ΠΡΟΒΛΕΠΕΤΑΙ ΠΟΥΘΕΝΑ Η ΑΠΟΠΟΜΠΗ ΤΟΥ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥ ΟΤΑΝ ΑΥΤΟΣ …ΠΑΤΗΣΕΙ ΤΟΝ ΟΡΚΟ ΤΟΥ (ΠΑΡΑΒΑΣΗ ΚΑΘΗΚΟΝΤΟΣ , ΧΡΗΜΑΤΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΤΟΣΑ ΑΛΛΑ). ΟΥΤΕ ΑΛΛΟΥ ΕΙΔΟΥΣ ΠΟΙΝΗ ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΠΟΥ ΥΠΟΠΕΣΕΙ ΣΕ ΑΛΛΑ ΣΦΑΛΜΑΤΑ (Π.Χ. ΣΤΕΡΗΣΗ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΤΟΥ Κ.Λ.Π.). ΚΑΘΟΡΙΣΤΙΚΟ ΣΤΟΙΧΕΙΟ ΠΑΝΤΩΣ ΠΑΡΑΜΕΝΕΙ (ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΤΑΠΕΙΝΗ ΑΠΟΨΗ ΜΟΥ ΠΑΝΤΟΤΕ ΑΛΛΑ ΟΧΙ ΚΑΙ ΤΗΝ ΤΟΣΗ ΕΥΚΑΤΑΦΡΟΝΗΤΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΜΟΥ ΤΩΝ 31 ΧΡΟΝΩΝ ΣΕ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ) : Η ΕΠΑΝΕΞΕΤΑΣΗ/ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ΜΟΝΑΔΩΝ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ , ΜΕΤΑ Η ΚΑΘΙΕΡΩΣΗ ΚΑΘΗΚΟΝΤΟΛΟΓΙΟΥ Ή ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΚΑΘΗΚΟΝΤΩΝ/ΘΕΣΕΩΣ ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ. Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΘΑ ΑΚΟΛΟΥΘΗΣΕΙ. ΣΤΗΝ ΠΡΟΚΕΙΜΕΝΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΟΜΩΣ ΤΟ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΣΑΣ ΑΡΧΙΖΕΙ ΑΝΑΠΟΔΑ(ΟΠΩΣ ΑΝΑΠΟΔΑ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΟΛΑ ΤΑ ΠΡΑΓΜΑΤΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ). ΦΤΙΑΧΝΟΥΜΕ ΤΗ ΣΤΕΓΗ ΚΑΙ ΜΕΤΑ ΤΑ ΘΕΜΕΛΙΑ ΤΟΥ ΣΠΙΤΙΟΥ ΜΑΣ… ΒΑΖΟΥΜΕ ΤΟ ΚΑΡΡΟ ΜΠΡΟΣΤΑ ΚΑΙ ΜΕΤΑ ΤΟ ΓΑΙΔΑΡΟ… ΕΥΚΟΛΑ ΛΟΙΠΟΝ ΚΑΤΑΛΑΒΑΙΝΕΙ ΚΑΝΕΙΣ ΟΤΙ Ο ΤΡΟΠΟΣ ΜΕ ΤΟΝ ΟΠΟΙΟΝ ΣΚΕΠΤΟΣΑΣΤΕ ΑΠΟΒΛΕΠΕΙ ΣΤΗΝ ΑΠΟΠΟΜΠΗ ΚΑΙ ΜΌΝΟΝ ΣΤΗΝ ΑΠΟΠΟΜΠΗ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΜΕ ΣΚΟΠΟ ΤΗ ΜΕΙΩΣΗ ΤΟΥΣ ΚΑΤΑ 150.000 ΜΕΧΡΙ ΤΟ 2015, ΟΠΩΣ ΑΠΑΙΤΕΙ Η ΤΡΟΙΚΑ , ΤΗΣ ΟΠΟΙΑΣ ΕΜΜΟΝΗ ΕΙΝΑΙ Η ΜΕΙΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΑΙ ΑΡΑ ΤΟΥ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟΥ ΚΟΣΤΟΥΣ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ, ΠΡΑΓΜΑ ΠΟΥ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΑΛΛΗΣ ΣΥΖΗΤΗΣΗΣ ….Ο ΕΚΣΥΓΧΡΟΝΙΣΜΟΣ, Η ΠΟΙΟΤΙΚΗ ΑΝΑΒΑΘΜΙΣΗ ΤΩΝ ΗΔΗ ΥΠΗΡΕΤΟΥΝΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ, Η ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥΣ, Η ΕΠΙΒΡΑΒΕΥΣΗ ΤΟΥΣ (ΟΧΙ ΜΟΝΟ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΑ) ΕΙΝΑΙ ΠΡΑΓΜΑΤΑ ΠΟΥ ΜΑΛΛΟΝ ΣΑΣ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΥΝ ΛΙΓΟΤΕΡΟ Ή ΚΑΙ ΚΑΘΟΛΟΥ.
ΤΕΛΟΣ, Ο,ΤΙ ΚΑΙ ΝΑ ΠΟΥΜΕ ΕΜΕΙΣ, Ο,ΤΙ ΚΑΙ ΝΑ ΓΡΑΨΟΥΜΕ Η ΑΛΗΘΕΙΑ ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ: ΕΣΕΙΣ ΘΑ ΚΑΝΕΤΕ ΑΥΤΟ ΠΟΥ ΘΕΛΕΤΕ Ή ΝΟΜΙΖΕΤΕ Ή ΣΑΣ ΕΧΕΙ ΕΠΙΒΛΗΘΕΙ ΚΑΙ ΕΜΕΙΣ ΘΑ ΜΕΙΝΟΥΜΕ ΜΕ ΤΙΣ ΙΔΕΕΣ ΜΑΣ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΠΟΓΟΗΤΕΥΣΗ ΓΙΑ ΑΛΛΗ ΜΙΑ ΦΟΡΑ…..

Απαραίτητη η αξιολόγηση των εργαζομένων φτάνει να γίνεται σε σωστή βάση και δίκαιη κρίση ούτως ώστε να νοιώθει ο «σωστός» υπάλληλος το αίσθημα δικαίου για να εξακολουθήσει ν’ αγωνίζεται καθημερινά για το καλύτερο και επιτέλους να ξεχωρίσει η αίρα από το σιτάρι!!

Πιστεύω ότι είναι ξεκάθαρο ότι οι δόκιμοι πρέπει να εξαιρούνται από την αξιολόγηση. Εφόσον κριθούν ότι πρέπει να συνεχίσουν σαν μόνιμοι θα αξιολογηθούν την επόμενη φορά, αφού βάσει του διατάγματος θα είναι μια διαδικασία συνεχής. Τέλος σχετικά με τους διορισμένους μέσω ΑΣΕΠ θα πρέπει να γίνει κάποιος διαχωρισμός από τους άλλους. Θα γράψω σχετικά σχόλια στο αντίστοιχο άρθρο. Πάντως η προσπάθεια που κάνουν κάποιοι να «εξατμίσουν» το ρόλο του ΑΣΕΠ υποδηλώνει μάλλον ότι αυτοί προσβλέπουν σε διαιώνιση της αδιαφάνειας. Δεν μπορεί να θεωρείται διαβλητός ένας διαγωνισμός ΑΣΕΠ (ειδικά γραπτός) χωρίς να υπάρχουν αποδείξεις (η γνωστή ελληνική νοοτροπία ότι όλα είναι στημένα) και ταυτόχρονα να θεωρούνται προσλήψεις εκτός ΑΣΕΠ αξιοκρατικές και διαφανείς. Με αυτήν την προσέγγιση και η γραπτή αξιολόγηση είναι σίγουρα διαβλητή και στημένη.

Εχω εργασθεί για 20 χρόνια σε πολυεθνικές εταιρείες (στις καλλίτερες του κόσμου !)τα πράγματα ειναι ΑΠΛΑ.
Να δημιουργηθεί ενα ενιαίο σύστημα αξιολόγησης όπου όλο το δημόσιο θα είναι χρήστες του (διαχειριστής το ΥΠΕΣ).
Στην αρχή της χρονιάς το ανώτατο όργανο της ιεραρχίας καθορίζει τους στόχους του για την χρονιά. ο κάθε προϊστάμενος του οργανισμού βάζει τους δικούς του στόχους για να υλοποιήσει τους στόχους της διοίκησης, και στη συνέχεια αυτούς τους στόχους τους επιμερίζει στο προσωπικό του. Ο κάθε υπάλληλος συμφωνεί / διαφωνεί και αποδέχεται τους στόχους του. Κατά την διάρκεια της χρονιάς ο κάθε υπάλληλος ενημερώνει το σύστημα με τα αποτελέσματα των στόχων και η διοίκηση έχει την δυνατότητα να ελέγχει ,η, και να επαναπροσαρμόζει τους στόχους. Στο τέλος της χρονιάς μέσω του συστήματος ο κάθε ένας γνωρίζει τα αποτελεσματά του και αξιολογείται με φόρμουλα η οποία είναι αδιάβλητη και απρόσωπη. ΤΌΣΟ ΑΠΛΑ ΚΑΙ ΑΠΡΟΣΩΠΑ.

Να γίνει αξιολόγηση των υπαλλήλων, για ποιό αντικείμενο? Για ένα αντικείμενο του δημοσίου που φθίνει συνεχώς, ή που μεταβιβάζεται
(«ξεπουλιέται») απο το δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα? Η αξιολόγηση προυποθέτει να υπάρχει πρώτα το «job description». Σε λίγο καιρό, λόγω σημαντικής συρρίκνωσης του αντικειμένου του δημοσίου, θα μείνει μόνο το job και θα έχει χαθεί το «description». Και στο τέλος θα χάσεις και το «job» γιατί απλά ήσουν περιττός, αφού δεν υπήρχε το «description» και δεν είχες αντικείμενο. Το κράτος δεν δίνει προτεραιότητα στο να αναβαθμίσει και να επιμορφώσει τους υπαλλήλους του. Αντίθετα, τους υποβαθμίζει κρατώντας τους έξω απο σεμινάρια επιμόρφωσης, και μακριά απο νέες τεχνολογίες και ιδέες. Η κατάσταση στο Δημόσιο σήμερα είναι τραγική. Και να θέλει κάποιος να παράγει έργο σήμερα στο Δημόσιο, δεν μπορεί. Έστω και ένα έγγραφο να γράψει. Δεν μπορεί να το κάνει..γιατί απλά δεν υπάρχει χαρτί Α4 για να τυπώσει στις περισσότερες υπηρεσίες.. Αυτή είναι η σημερινή υλικοτεχνική υποδομή και δυστυχώς η κατάντια αυτού του δημόσιου τομέα. Το παράδειγμα περιέχει στοιχεία γλαφυρότητας, αλλά και μεγάλη δόση αλήθειας. Και μετά μιλάμε να αξιολογήσουμε αυτούς τους υπαλλήλους..
Κλείνοντας καλώ όλους τους συναδέλφους του Δημοσίου που ανήκουμε στη γενιά του ΑΣΕΠ. Διοριστίκαμε με άλλες ιδέες, άλλα μυαλά, διαφορετική κουλτούρα και άλλη νοοτροπία. Δεν θα το βάλουμε κάτω. θα αγωνιστούμε για τα δικαιώματά μας. Ο ενας = κανένας. Οι λίγοι μπορούν να γίνουν πολλοί. Και οι πολλοί μπορούν να κάνουν μια επανάσταση. Ας είμαστε παρόντες και έτοιμοι για πόλεμο. Αλλά για πόλεμο ιδεών, αμφισβήτησης και έντονης κριτικής σε αυτούς που μας υποβαθμίζουν και μας θερωρούν «πιόνια» τους. Δεν θα τους «περάσει».

ΝΑΙ στην αξιολόγηση
ΝΑΙ στη διαμορφωτική αξιολόγηση
Να ξεκινήσει πρώτα (για δυο χρόνια) η αξιολόγηση υπηρεσιών αφού ορισθούν οι στόχοι τους
Στο τέλος της διετίας να γίνει η αξιολόγηση των Δ/ντών και Προισταμένων και να γίνει επιλογή νέων
Στο τέλος της διετίας να έχει ετοιμασθεί για κάθε φορέα ή υπηρεσία καθηκοντολόγιο των υπαλλήλων
Στον τρίτο χρόνο από τώρα να ξεκινήσει σταδιακά η διαμορφωτική αξιολόγηση του προσωπικού από τον ανώτερο βαθμό και προς τα κάτω

Στόχος η βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών προς τον πολίτη, η ανάδειξη των ικανοτήτων του προσωπικού, αλλά και η δημιουργία κλίματος αξιοπρεπούς εργασίας των υπαλλήλων

ΑΝ ΘΕΛΕΤΕ ΝΑ ΚΑΝΕΤΕ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ, Η ΟΠΟΙΑ ΝΑ ΜΗ ΓΙΝΕΙ ΜΕ ΚΑΘΑΡΑ ΚΟΜΜΑΤΙΚΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΜΕΣΩ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΩΝ, ΚΑΛΥΤΕΡΑ ΝΑ ΤΗΝ ΚΑΝΕΤΕ ΣΕ ΑΥΤΟΥΣ ΠΟΥ ΜΠΗΚΑΝ ΠΡΙΝ ΠΟΛΛΑ ΧΡΟΝΙΑ ΑΠΟ ΤΟ ΠΑΡΑΘΥΡΟ ΚΑΙ ΟΧΙ ΣΕ ΟΣΟΥΣ ΜΠΗΚΑΝ ΜΕΣΩ ΑΣΕΠ ΚΑΙ ΕΧΟΥΝ ΗΔΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΘΕΙ!!!ΕΥΧΑΡΙΣΤΩ ΓΙΑ ΤΗ ΦΙΛΟΞΕΝΙΑ.

Για να λειτουργήσει το σύστημα αξιολόγησης θα πρέπει πρώτα στους Οργανισμούς των Υπουργείων, των ΝΠΔΔ,των ΟΤΑ α & β βαθμού κλπ.
α.) Να οριστούν οι κλάδοι / ειδικότητες που θα στελεχώνουν την κάθε συγκεκριμένη θέση, κάθε οργανικής μονάδας, κάθε υπηρεσίας.
β.) Να θεσπιστεί περιγραφή εργασίας και καθορισμός αρμοδιοτήτων κάθε θέσης.

Οι αξιολόγηση των υπαλλήλων είναι απαραίτητη , αλλά πρέπει να γίνεται με μετρήσιμα κριτήρια και αξιοκρατικά.
Καλή η στοχοθεσία, αλλά ας διευκρινίσει κάποιος τι στόχοι θα τεθούν σε διοικητικό υπάλληλο που εισηγείται και γράφει αποφάσεις ή διεκπεραιώνει έγγραφα ? Πόσες αποφάσεις ή έγγραφα θα διεκπεραιώνει κάθε μέρα ?
Ένας ΔΕ Οδηγός Αυτοκινήτων, ένας ΥΕ Επιμελητής ? και πολλοί άλλοι

Αγαπητοί κύριοι ,η αξιολόγηση θεωρώ ότι είναι απαραίτητη αλλά φυσικά τεράστια σημασία έχει ποιός θα την κάνει, πώς θα την κάνει και γιατί θα την κάνει.
Αν είναι να γίνει για να φύγουν κάποιοι 15.000 ή 150.000 επειδή το θέλει η τρώικα και ο πέλεκης πέσει επι δικαίων και αδίκων για να ικανοποιηθουν αριθμοί και ενώ όλοι γνωρίζουμε ότι σε άλλες υπηρεσίες υπάρχει πληθώρα υπαλλήλων και άλλες είναι ελλειμματικές, ασ’ το αφήσουμε καλύτερα.
Κατ΄αρχάς πρέπει να γίνει σωστή κατανομή των υπαλλήλων και να καλυφθούν τα κενά.
Αν δε επιμένεται σε απολύσεις απο το 2001 υπάρχει νόμος για τις προσλήψεις και τα πράγματα είναι απλά. Όσοι έχουν προσληφθεί απο αυτό το έτος και μετά χωρίς ΑΣΕΠ (ΑΠΟ ΤΟ ΠΑΡΆΘΥΡΟ) μπορούν να κάνουν την αρχή και έπειτα να ακολουθήσουν όλοι όσοι στηρίζονται σε»πλάτες» και επιβιώνουν εις βάρος των άλλων λόγω «βίσματος».
Πώς θα το κάνετε αυτό;Εάν πιέσετε τους παροικούντας την Ιερουσαλήμ με τον σωστό τρόπο σε καμμιά υπηρεσία δεν είναι άγνωστοι αυτοί που επιπλέουν στηριζόμενοι σε πλάτες άλλων.Αυτά για τους απλούς υπαλλήλους.
Όσο για τα ανώτερα στελέχη;Όταν πάψουν να λειτουργούν τα Υ.Σ χωρίς κομματικά κριτήρια και υπάρχει αδιάβλητη οποιουδήποτε τύπου διαδικασία τα πράγματα είναι πολύ απλά.
Υπάρχουν όμως και υπηρεσίες στις οποίες η εργασία είναι ρουτίνα σε συγκεκριμένο και εξειδικευμένο αντικείμενο άρα μη μετρίσημη. Σε αυτή την περίπτωση πως και απο ποιόν θα αξιολογείται πάνω στο συγκεκριμένο και εξειδικευμένο αντικείμενο και πώς θα μετράται η παραγωγικότητά του υπαλλήλου;
Τέλος μια τέτοια διαδικασία ενέχει τεράστιας ευθύνης και χρειάζεται πάρα πολύ μεγάλη και αντικειμενική προσπάθεια γιατί συνήθως καταλήγετε (εκεί στα υπουργεία) στις απαράδεκτες οριζόντιες λύσεις (π.χ ΕΦΕΔΡΕΙΑ) που δεν προσφέρουν τίποτα παρα πετούν στο δρόμο συνήθως άξια και ικανά στελέχη (ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΚΟΠΡΙΤΕΣ ΟΛΟΙ ΟΙ ΔΗΜΟΣΙΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ .ΚΑΠΟΙΟΙ ΔΙΝΟΥΝ ΤΗΝ ΨΥΧΗ ΤΟΥΣ ΚΑΙ ΠΟΛΛΕΣ ΦΟΡΕΣ ΕΡΓΑΖΟΝΤΑΙ ΚΑΙ ΧΩΡΙΣ ΑΜΟΙΒΗ…..)
ΕΥΧΑΡΙΣΤΩ

Ενδιαφέρον πεδίο η αξιολόγηση των Κρατικών πλέον Υπαλλήλων.
Οι επισημάνσεις και ερωτήσεις μου:
1. Από ποιο βιβλίο οργανωσιακής θεωρίας έγινε το copy-paste?
2. Εναλλακτικά, ποιος καημένος μεταπτυχιακός φοιτητής ποίου καθηγητή «πλήρωσε» τη νύφη και έγραψε το κατεβατό του σχεδίου αξιολόγησης?
3. Με λίγα λόγια οι ήδη ταλαιπωρημένοι από τη γραφειοκρατία και τις αγκυλώσεις υπάλληλοι θα έχουν αυξημένο φόρτο εργασίας για να διεκπεραιώσουν ακόμα μια γραφειοκρατική δουλειά? Γιατί αν για παράδειγμα υποβάλλουν κάποιοι ένσταση, ποιοί θα κρίνουν τις ενστάσεις και πότε? Μέχρι να κριθούν οι ενστάσεις, κατά πόσο επηρεάζεται η απόδοση του υπαλλήλου?
4. Με ποιο τρόπο θα κρίνεται η ποιότητα υπηρεσιών προς τους πολίτες? Με ερωτηματολόγια? Δηλαδή πώς θα γίνει αυτό πρακτικά? Θα καταλήξει ο υπάλληλος να παρακαλά τους πολίτες να τον αξιολογήσουν καλά ή θα μαζεύει συγγενείς και φίλους να αξιολογούν? Μήπως θα ανατεθούν και πτυχιακές εργασίες σε φοιτητές ΑΕΙ? Ή θα υπάρχουν ανεξάρτητοι αξιολογητές?
5. Έχει σκεφτεί κανείς Νους του Υπουργείου, τα απίστευτα χρήματα που δίνονται σε Συμβούλους αξιολόγησης να δοθούν στην επιμόρφωση των Κρατικών Υπαλλήλων μέσα από συμμετοχή σε μεταπτυχιακά προγράμματα?
6. Έχει κανείς σκεφτεί ΝΑ ΜΗΝ δίνεται επίδομα θέσης σε προϊσταμένους ή διευθυντές? Για τον απλό λόγο ότι οι νυν το κάνουν για τα χρήματα ενώ στην εναλλακτική περίπτωση, οι δε, θα το έκαναν για την αυτοπραγμάτωση?
7. Έχετε καταλάβει ότι με τον τρόπο σας εκφοβίζετε συνεχώς τους ανθρώπους που τώρα θέλετε να αξιολογήσετε? Πώς είναι δυνατόν να ζητάτε απόδοση από φοβισμένους ανθρώπους με καταπατημένη αξιοπρέπεια?
8. Πραγματικά αναρωτιέμαι αν η επιτυχία ιδιωτικής εταιρίας την οποία με επιτυχία διήυθυνε ο Υφυπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης εφάρμοσε παρόμοιο σύστημα. Δηλαδή την παρακάτω συνταγή: α. Μειώνομε τους μισθούς β)Αυξάνομε τις ώρες εργασίας γ) Μειώνομε ξανά τους μισθούς δ) Αξιολογούμε με ΜΒΟ τους υπαλλήλους οι οποίοι δουλεύουν κάτω από τριτοκοσμικές συνθήκες.
9. Το γεγονός ότι θα γίνουν εκλογές επηρέασε τη σύνταξη του νομοσχεδίου? Με άλλα λόγια ο σκοπός των συντακτών ήταν να παραχθεί ένα κείμενο με «ακαδημαϊκή αρτιότητα» ή ένα ρεαλιστικό σχέδιο που μπορεί να εφαρμοστεί. Γιατί αυτό που έχει καταρτιστεί ΔΕΝ εφαρμόζεται. Αν νομίζετε ότι εφαρμόζετε, τότε αναφέρεστε σε λάθος χώρα.

Μπράβο στους συντάκτες και 10 με τόνο.

ΔΙΑΤΗΡΩ ΣΟΒΑΡΕΣ ΕΠΙΦΥΛΑΞΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ ΑΝ ΘΑ ΕΧΕΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΟΠΟΙΟΔΗΠΟΤΕ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ. ΠΡΩΤΑ ΑΠΟ ΟΛΑ ΑΝ ΔΕΝ ΟΡΙΣΤΟΥΝ ΣΤΟΧΟΙ ΕΠΙΣΗΜΑ ΓΙΑ ΚΑΘΕ ΜΟΝΑΔΑ, ΑΝ ΔΕΝ ΠΑΨΟΥΝ ΝΑ ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΝΤΑΙ ΚΑΠΟΙΟΙ ΜΕ ΓΝΩΜΩΝΑ ΤΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΓΝΩΡΙΜΙΩΝ ΤΟΥΣ (ΟΙ ΟΠΟΙΕΣ ΦΤΑΝΟΥΝ ΜΕΧΡΙ ΤΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΑ ΣΥΜΒΟΥΛΙΑ), ΑΝ ΔΕΝ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΕΚΘΕΣΕΙΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ (ΔΕΝ ΣΥΖΗΤΑΜΕ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥΣ), ΑΝ ΔΕΝ ΣΤΑΜΑΤΗΣΟΥΝ ΟΙ ΑΙΡΕΤΟΙ ΝΑ ΕΜΠΛΕΚΟΝΤΑΙ ΣΤΙΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ,ΑΝ ΔΕΝ ΛΑΜΒΑΝΟΥΜΕ ΥΠ ΟΨΗ ΤΟ ΠΩΣ ΒΡΕΘΗΚΕ Ο ΚΑΘΕΝΑΣ ΣΤΟΝ ΚΑΘΕ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ,Η ΠΩΣ ΚΑΤΕΧΕΙ ΧΡΟΝΙΑ ΟΛΟΚΛΗΡΑ ΘΕΣΗ ΕΥΘΥΝΗΣ ΠΟΥ ΔΕΝ ΤΟΥ ΑΝΑΛΟΓΕΙ, ΑΝ,ΑΝ ΑΝ…ΞΕΡΕΤΕ ΒΕΒΑΙΑ ΟΤΙ ΣΤΟΥΣ ΟΤΑ ΟΛΑ ΑΥΤΑ ΤΑ ΦΑΙΝΟΜΕΝΑ ΕΙΝΑΙ ΥΠΕΡΔΙΠΛΑΣΙΑ ΑΠΟ ΟΠΟΥΔΗΠΟΤΕ ΑΛΛΟΥ. ΣΑΦΩΣ ΚΑΙ ΘΑ ΠΡΕΠΕΕΙ ΝΑ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ ΑΛΛΑ ΜΕ ΤΕΤΟΙΟ ΤΡΟΠΟ ΠΟΥ ΝΑ ΜΗΝ ΑΦΗΝΟΥΝ ΚΑΝΕΝΑ ΠΕΡΙΘΩΡΙΟ ΝΑ ΜΗΝ ΕΙΝΑΙ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΕΣ, ΓΙΑΤΙ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΑΛΛΙΩΣ ΕΧΟΥΝ ΜΑΘΕΙ ΜΕΡΙΚΟΙ ΝΑ ΛΕΙΤΟΥΡΓΟΥΝ ΤΑ ΠΡΑΓΜΑΤΑ, ΑΛΛΑ ΑΥΤΟ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ.

ΔΙΑΦΩΝΩ ΜΕ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ . ΠΡΕΠΕΙ ΠΡΩΤΑ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΟΡΓΑΝΟΓΡΑΜΜΑ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΜΕ ΘΕΣΕΙΣ ΠΕΡΙΓΡΑΦΕΣ ΘΕΣΕΩΝ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΜΟΙΒΩΝ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΞΣΕΩΝ ΔΙΟΤΙ ΟΤΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΣΕ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ ΣΤΟ ΗΔΗ ΥΠΑΡΧΩΝ ΟΡΓΑΝΟΓΡΑΜΜΑ ΤΟ ΟΠΟΙΟ ΓΙΑ ΔΕΚΑΕΤΙΕΣ ΑΠΕΔΕΙΞΕ ΟΤΙ ΔΕΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΑ ΠΡΟΣ ΩΦΕΛΟΣ ΤΗΣ ΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΑΛΛΑ ΠΑΡΕΧΕΙ ΜΟΝΟ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΚΑΛΥΨΗ ΚΑΙ ΡΟΥΣΦΕΤΟΛΟΓΙΚΗ ΕΞΑΡΤΗΣΗ ΚΑΙ ΚΟΜΜΑΤΙΚΗ ΑΛΛΗΛΕΓΓΥΗ
ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙΣ ΝΑ ΑΞΙΟΛΟΓΕΙΣ ΚΑΠΟΙΟΝ ΩΣ ΙΚΑΝΟ ΚΑΙ ΝΑ ΤΟΥ ΔΙΝΕΙΣ ΚΑΙ ΑΜΟΙΒΗ ΟΤΑΝ Ο ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ Ο ΙΔΙΟΣ Η ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΔΕΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΟΥΝ ΔΕΝ ΠΡΟΣΦΕΡΟΥΝ ΤΙΠΟΤΑ ΣΤΟ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ ΣΥΝΟΛΟ.
ΘΕΛΕΙ ΝΕΑ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΤΩΝ ΠΡΑΓΜΑΤΩΝ ΜΕ ΚΕΝΤΡΙΚΟ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ
ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΤΗΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΚΑΤΑΡΓΗΣΗ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟ ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΕΝΟΣ ΣΥΓΧΡΩΝΟΥ ΚΑΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΥ ΚΡΑΤΟΥΣ ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΚΑΙ ΣΚΟΠΟ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΑΓΚΩΝ ΟΛΩΝ ΤΩΝ ΠΟΛΙΤΩΝ
ΔΥΣΤΗΧΩΣ ΓΙΑ ΜΙΑ ΑΚΟΜΑ ΦΟΡΑ ΒΛΕΠΟΥΜΕ ΝΑ ΧΑΝΕΤΑΙ ΤΟ ΤΡΕΝΟ ΤΗΑ ΑΛΛΑΓΗΣ ΤΩΝ ΜΕΤΑΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΚΑΙ ΕΣΤΙΑΖΟΥΜΕ ΣΤΟ ΔΕΝΔΡΟ ΚΑΙ ΟΧΙ ΣΤΟ ΔΑΣΟΣ
ΕΑΝ ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙΤΕ ΝΑ ΤΟ ΚΑΤΑΛΑΒΕΤΕ ΑΝΤΙΓΡΑΨΤΕ ΤΟΥΣ ΞΕΝΟΥΣ ΣΤΙΣ ΔΟΜΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΚΑΙ ΜΕΤΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΤΕ ΠΟΙΟΙ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΑΥΤΟ ΠΟΥ ΖΗΤΑΤΑΙ ΩΣΤΕ ΝΑ ΒΡΕΙΤΑΙ ΤΟΥΣ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΥΣ

Αξιολόγηση για όλου δίκαιη ένα μπορεί να υπάρξει που αμφιβάλω είναι το σωστό.
Αλλά ειδικά για αυτούς που πέρασαν με ΑΣΕΠ επιβάλλεται η αξιολόγηση γιατί πληθώρα από αυτούς επειδή είχαν κάποιο πτυχίο όπως και αν το πήραν δεν παράγουν αυτό που από την κλίμακα μόρφωσης και προσόντων έπρεπε να παράγουν.
Επίσης και οι παλαιοί υπάλληλοι περασμένης γενιάς να αξιολογηθούν ανάλογα.
Αλλά επιμένω ότι αυτό που δείχνει να έρχεται σαν αξιολόγηση όπως έγινε και με το μισθολογικό δεν θα είναι δίκαιο !!!!!!! καλή τύχη.

Υπάρχουν δύο λόγοι για να αξιολογηθεί κάποιος :
1) για να κριθεί αν πρέπει να προαχθεί
2) για να κριθεί αν πρέπει να κατέλθει ιεραχικά ή ακόμη και να απολυθεί

Για τον πρώτο λόγο όλοι πρέπει να κριθούν, ανεξάρτητα από τον τρόπο διορισμού τους αφού δεν πρέπει να αποκλειστεί κανείς ικανός από όσους σήμερα διαθέτει η κρατική μηχανή.

Για τον δεύτερο λόγο και κυρίως αν ο σκοπός είναι η απόλυση (ΓΙΑΤΙ ΣΗΜΕΡΑ ΠΡΟΣ ΑΥΤΗ ΤΗΝ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ ΚΙΝΕΙΤΑΙ Η ΚΥΒΕΡΝΗΣΗ ΜΕ ΤΗΝ ΔΕΔΟΜΕΝΗ ΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΤΡΟΪΚΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ Ε.Ε.) , είναι τουλάχιστο άδικο αν όχι ανήθικο να μπουν στον ίδιο παρονομαστή υπάλληλοι που διορίσθηκαν μέσω ΑΣΕΠ και κρίθηκαν κατά την πρόσλήψή τους (ΑΥΤΟ ΔΕΝ ΑΜΦΙΣΒΗΤΕΙΤΑΙ) με υπαλλήλους που διορίσθηκαν με διαδικασίες … απευθείας.

Τέλος η έως τώρα εμπειρία κρίσεων δημιουργεί την αρνητική στάση των υπαλλήλων και μάλιστα όταν σήμερα δεν κρίνεται το ποιος θα προαχθεί αλλά ποιος θα απολυθεί….

ΠΟΛΥΠΛΟΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΠΟΥ ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΦΑΡΜΟΣΤΕΙ.
Είναι ανάγκη αυτή τη στιγμή να δωθούν κίνητρα για να δουλέψουν οι υπάλληλοι. Υπάρχει το μεγαλύτερο ποσοστό υπαλλήλων με προσόντα και θέληση για δουλειά που ούτε στον ιδιωτικό τομέα υπάρχει.
Η πρώτη αξιολόγηση πρέπει να γίνει ΑΜΕΣΑ όχι μετά από 2 χρόνια.
Το πρόβλημα θα είναι μεγάλο και αν συμβεί αυτό, ο δημόσιος τομέας θα παραλύσει διότι ακόμα και αυτοί που θέλουν να προσφέρουν, με αυτό το σύστημα τους συνθλίβουν την όρεξη για δουλειά.

Μην αφήνετε για μετά από δύο χρόνια την αξιολόγηση. ΑΦΗΣΤΕ ΤΩΡΑ ΝΑ ΠΕΡΑΣΟΥΝ ΜΠΡΟΣΤΑ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΜΟΡΦΩΜΕΝΟΙ, ΜΕ ΠΡΟΣΟΝΤΑ ΚΑΙ ΑΝΑΔΕΙΞΤΕ ΤΟΥΣ ΤΩΡΑ ΚΑΙ ΟΧΙ ΜΕΤΑ ΑΠΟ 2 ΧΡΟΝΙΑ.

Είναι ασφαλώς σημαντική η προσπάθεια να τεθούν κανόνες αξιολόγησης των υπαλλήλων. Όμως πριν από κάθε σύστημα αξιολόγησης, ανεξάρτητα πόσο ορθολογικά κριτήρια τίθενται, είναι ανάγκη να υπάρξει ορθολογική οργάνωση των ίδιων των υπηρεσιών στην οποία να αναφέρονται τα κριτήρια αυτά. Αυτό ανταποκρίνεται στο βασικό επιστημονικό αίτημα της σχέσης ΔΟΜΗΣ και ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ. Η έλλειψη αυτών των προϋποθέσεων καθιστά κενή περιεχομένου κάθε προσπάθεια.

ΝΑΙ στις αξιολογήσεις σε κάθε τομέα και μάλιστα με αυστηρά κριτήρια.
ΟΧΙ στις αξιολογήσεις με τους υπάρχοντες Διευθυντές, Τμηματάρχες κ.λ.π. διότι τα μόνα κριτήρια που γνωρίζου για να αξιολογούν είναι τα κομματικά, τα συντεχνιακά, τα «φιλικά» και τα «φιλάνθρωπα»…
Η αξιολόγηση όπως μας «σερβίρεται» είναι ξεκομμένη από αλλαγή στρατηγηκής και είναι μονομερής.
Προτείνω να δοθεί η Διοίκηση του Δημοσίου σε managers, οι οποίοι θα διοικήσουν με όρους εσόδων- εξόδων(και δόξα τω θεω κάθε «μαγαζάκι» μπορεί να αποφέρει μεγαλύτερα έσοδα από τα έξοδά του αν σκεφτεί κανείς το αντικείμενο που «εκμεταλλεύεται»και μαλιστα μονοπωλιακά ).
Στρατηγηκά πρέπει να στραφούμε προς τη Δημόσια Διοίκηση Ολικής Ποιότητας.
Κοντολογίς πάλι το κάρο μπαίνει πριν το άλογο!!!
Το αποτέλεσμα θα είναι μια από τα ίδια…
Κουράστηκα και σιχάθηκα..(επιτρέψτε μου την έκφραση)
Ευχαριστώ.
Υ.Γ. Είμαι Δημόσιος Υπάλληλος, συνειδητά,με εκφράζει η ιδέα να υπηρετώ το Δημόσιο συμφέρον,υπό την έννοια του κοινού και μακροχρόνιου συνφέροντος, και όχι από την άποψη της μονιμότητας, και είμαι υπερήφανη γι΄αυτό.
Όμως δεν βοηθάτε καθόλου, μα καθόλου..και δυστυχώς ούτε πρόκειται διότι τα συνφέροντά σας είναι αλλού.

Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΣΕ ΚΑΘΕ ΕΠΙΤΕΛΟΥΜΕΝΟ ΕΡΓΟ ΕΙΤΕ ΠΡΟΣΩΠΟΥ ΕΙΤΕ ΦΟΡΕΑ, (ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ, ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΚΛΠ.)
ΜΑΣ ΔΙΝΕΙ ΠΟΛΥΤΙΜΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ΓΙΑ ΤΟ ΠΩΣ ΕΠΙΤΕΛΕΣΤΗΚΕ ΑΥΤΟ ΤΟ ΕΡΓΟ, ΤΙ ΠΗΓΕ ΚΑΛΑ ΚΑΙ ΤΙ ΔΕΝ ΠΗΓΕ. ΔΙΝΕΙ ΕΤΣΙ ΤΗ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗΣ ΟΛΩΝ.
ΜΕ ΑΥΤΗ ΤΗΝ ΕΝΝΟΙΑ ΔΕΝ ΧΩΡΟΥΝ ΕΞΑΙΡΕΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ.
ΚΑΘΕ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΕΡΓΟ ΚΑΙ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΕΙΝΑΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟ ΝΑ ΞΙΟΛΟΓΟΥΝΤΑΙ ΓΙΑ ΝΑ ΥΠΑΡΧΕΙ ΠΡΟΟΔΟΣ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΑ.
ΔΕΝ ΕΧΕΙ ΣΗΜΑΣΙΑ Ο ΤΡΟΠΟΣ ΠΟΥ ΠΡΟΣΛΗΦΘΗΚΑ ΣΕ ΜΙΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΑΛΛΑ ΤΟ ΕΡΓΟ ΠΟΥ ΕΠΙΤΕΛΕΣΑ ΣΕ ΜΙΑ ΧΡΟΝΙΚΗ ΠΕΡΙΟΔΟ (ΣΥΝΗΘΩΣ ΣΤΟ ΤΕΛΟΣ ΚΑΘΕ ΕΤΟΥΣ). ΟΠΟΙΟΣ ΑΝΑΛΑΜΒΑΝΕΙ ΝΑ ΠΑΡΕΧΕΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΠΡΕΠΕΙ ΣΤΟ ΤΕΛΟΣ ΝΑ ΚΡΙΝΕΤΑΙ ΠΩΣ ΠΑΡΕΙΧΕ ΑΥΤΟ ΤΟ ΕΡΓΟ. Ο ΤΡΟΠΟΣ ΤΗΣ ΣΩΣΤΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΙΝΑΙ ΜΟΝΙΜΟ ΖΗΤΟΥΜΕΝΟ ΣΤΗΝ ΠΑΤΡΙΔΑ ΜΑΣ. Η ΚΑΚΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΕΩΣ ΣΗΜΕΡΑ ΔΙΝΕΙ ΔΙΚΑΙΑ ΤΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΣΤΟΝ ΚΑΘΕΝΑ ΝΑ ΑΜΦΙΒΑΛΛΕΙ ΓΙΑ ΜΙΑ ΝΕΑ ΕΦΑΡΜΟΓΗ. ΑΥΤΟ ΟΜΩΣ ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΜΟΝΙΜΟ ΑΛΛΟΘΙ ΓΙΑ ΝΑ ΜΗΝ ΕΦΑΡΜΟΣΤΕΙ Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ. ΑΥΤΟ ΟΔΗΓΗΣΕ ΣΤΟ ΣΗΜΕΡΙΝΟ ΤΕΛΜΑ ΤΙΣ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ.
ΑΣ ΓΙΝΕΙ ΜΙΑ ΣΩΣΤΗ ΑΡΧΗ ΚΑΙ ΑΣ ΥΠΑΡΧΕΙ ΜΙΑ ΜΟΝΙΜΗ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ ΟΜΑΔΑ Η ΟΠΟΙΑ ΘΑ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΕΙ ΤΗΝ ΠΟΡΕΙΑ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΤΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗς ΚΑΙ ΝΑ ΚΑΝΕΙ ΤΙΣ ΑΝΑΓΚΑΙΕΣ ΒΕΛΤΙΩΣΕΙΣ ΓΡΗΓΟΡΑ.

ΝΑΙ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ..ΕΙΜΑΙ ΔΗΜΟΣΙΟΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ..ΑΠΟ ΚΑΠΟΥ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΞΕΚΙΝΗΣΟΥΜΕ ΓΙΑ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ ΕΠΙΤΕΛΟΥΣ Η ΝΟΟΤΡΟΠΙΑ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΤΟΜΕΑ…ΑΥΤΟΙ ΠΟΥ ΔΟΥΛΕΥΟΥΝ ΚΑΛΑ ΔΕΝ ΕΧΟΥΝ ΝΑ ΦΟΒΗΘΟΥΝ ΤΙΠΟΤΑ..ΕΠΙΤΕΛΟΥΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΜΕΤΡΑΕΙ ΚΑΙ Η ΑΠΟΔΟΣΗ ΣΤΗΝ ΔΟΥΛΕΙΑ ΓΙΑ ΚΡΙΣΕΙΣ ΚΑΙ ΠΡΟΑΓΩΓΕΣ ΚΑΙ ΟΧΙ ΜΟΝΟ ΟΙ ΣΠΟΥΔΕΣ,Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΚΑΙ ΤΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΑ…ΣΤΗΝ ΔΙΚΗ ΜΟΥ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΟΣΟΙ ΕΧΟΥΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΑ ΚΑΙ ΠΤΥΧΙΑ ΔΕΝ ΠΡΟΣΦΕΡΟΥΝ ΤΙΠΟΤΑ ΕΠΕΙΔΗ ΕΠΑΝΑΠΑΥΟΝΤΑΙ ΣΤΟ ΑΥΤΟΜΑΤΟ ΠΡΟΒΑΔΙΣΜΑ ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΛΟΓΩ ΤΟΥ ΥΠΑΡΧΟΝΤΟΣ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ…..
ΠΡΟΧΩΡΉΣΤΕ ΤΟ Π.Δ ΣΥΝΤΟΜΑ

Βάσει του άρθρου 31 του 4024/2011(Α΄ 226)ρυθμίζονται αναλογικά και οι αποδοχές των υπαλλήλων Ν.Π.Ι.Δ. που ανήκουν στο κράτος, Ν.Π.Δ.Δ. και Ο.Τ.Α.(παρ.1α).
Ως εκ τούτου θεωρώ απαραίτητη και την πρόβλεψη για αναλογική ρύθμιση βάσει του παρόντος νομοσχεδίου της αξιολόγησης των υπαλλήλων των εν λόγω φορέων, ώστε αφενός να συνδέεται η απόδοσή τους με τις απολαβές τους, αφετέρου δε να διασφαλίζεται η ποιότητα των παρεχόμενων από αυτούς υπηρεσιών.
Δεν υπάρχει λόγος να υπάρχουν δύο μέτρα και δύο σταθμά, όταν μάλιστα αποστολή τους είναι η επίτευξη κρατικού, δημόσιου ή αυτοδιοικητικού σκοπού.

Η αξιολόγηση αποτελεί, επίσης, ένα
χρήσιμο στοιχείο για την ορθή διαχείριση και αξιοποίηση του
ανθρώπινου δυναμικού καθώς και την ορθολογικότερη και
αποτελεσματικότερη οργάνωση και στελέχωση των οργανικών
μονάδων του Δημοσίου και των λοιπών φορέων του δημοσίου τομέα
που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος διατάγματος. (Άρθρο 2).
Προφανώς οι φίλοι και φίλες που υποστηρίζουν την εξαίρεση όσων έχουν περάσει με ΑΣΕΠ στο δημόσιο (διαδικασία μιας χρονικής στιγμής που έλεγξε τις γνώσεις μέχρι εκείνο το σημείο) δεν έχουν ερμηνεύσει σωστά το σκοπό της αξιολόγησης. Σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον κανένας manager δεν θα πρότεινε την μη αξιολόγηση ανθρώπων οι οποίοι πέτυχαν σε διαγωνιστική διαδικασία του παρελθόντος. Διοικητική ικανότητα, οργανωτικότητα, επικοινωνία με τον πολίτη, διαχείριση κρίσης, ικανότητα συνεργασίας είναι τα ζητούμενα αξιολόγησης, τα οποία προφανώς όπως και οι ίδιοι γνωρίζετε δεν έχουν καμία σχέση με εξετάσεις ΑΣΕΠ. Άλλωστε πολλοί άνθρωποι έχουν πλήθος τυπικών προσόντων αλλά κατ’ουσίαν δεν μπορούν στην θέση που υπηρετούν ή δεν διαθέτουν τις απαιτούμενες ικανότητες διοίκησης. Το σημαντικό σχετικά με την αξιολόγηση είναι να προηγηθεί η αναδιοργάνωση των Υπηρεσιών, τα νέα οργανογράμματα και στη συνέχεια να εφαρμοσθεί το νέο σύστημα αξιολόγησης των υπαλλήλων.

1) Το σχέδιο ΝΔ δεν αναφέρει κάτι για περιγραφή καθηκόντων για κάθε θέση και για κριτήρια για την κατάληψη μιας θέσης,
2) Δεν γίνεται καμία αναφορά στη νομοθεσία για τη στοχοθεσία (από το 2004), η οποία δεν έχει εφαρμοστεί,
3) Το σύστημα αξιολόγησης που εισάγεται είναι γραφειοκρατικό. Υπάρχει ο κίνδυνος να επιβαρύνει ακόμη περισσότερο υπηρεσίες που δεν εφαρμόζουν ούτε την ηλεκτρονική εσωτερική επικοινωνία.

Ας σημειωθεί ότι μέχρι σήμερα δεν έχει εφαρμοστεί η επιλογή προισταμένων με κάποια αντικειμενικά κριτήρια (που προέβλεπε ο Ν. 3839/2010) πέραν της αρχαιότητας.

Έχοντας μια προϋπηρεσία δεκαέξι χρόνων στο δημόσιο και έχοντας περάσει από τέσσερις διαφορετικές υπηρεσίες, μπορώ να προβλέψω με αρκετή ακρίβεια ότι το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης δημοσίων υπαλλήλων είναι καταδικασμένο σε αποτυχία, κυρίως γιατί αναφέρεται σε έναν ιδεατό οργανισμό, ο οποίος λειτουργεί σαν καλολαδωμένη μηχανή – ακριβώς το αντίθετο δηλαδή από αυτό που είναι σήμερα ο δημόσιος τομέας.

Η πρόταση μου είναι να αναβληθεί η εφαρμογή του εν λόγω συστήματος αξιολόγησης για όσο χρονικό διάστημα απαιτείται μέχρι να γίνει πραγματική κάθαρση του δημόσιου τομέα. Και όταν λέω κάθαρση, δεν ενοώ να γίνουν απολύσεις εν είδει κρεατομηχανής, αλλά να απαλλαχθεί επιτέλους ο δημόσιος τομέας από την στενή εξάρτηση από την κεντρική, περιφερειακή και τοπική εξουσία. Αυτή η μεταβατική κατάσταση περιλαμβάνει πολλές αλλαγές που πρέπει να γίνουν στο δημόσιο, πριν να είναι σε θέση κανείς να εφαρμόσει αντικειμενική αξιολόγηση των υπαλλήλων.

Και εξηγούμαι:

Μερικές από τις βασικότερες πηγές της κακοδιοίκησης στο δημόσιο είναι
– οι άνωθεν πολιτικές παρεμβάσεις στο έργο των υπαλλήλων με τραγικά αποτελέσματα σε ορισμένες περιπτώσεις
– η δυνατότητα λειτουργίας ορισμένων υπηρεσιών σαν παραμάγαζα κεντρικών ή τοπικών κομματαρχών ή και διευθυντών με κομματικά ερείσματα
– η επιλογή προϊσταμένων με κομματικά κριτήρια (ανεξαρτήτως συστήματος επιλογής τους)
– η δυνατότητα συνδιαλλαγής μεταξύ πολιτικού προσώπου και ανώτερου στελέχους του δημοσίου για ατομικό όφελος
– η συγκάλυψη της συγκάλυψης και η αμοιβαιότητα της διαφθοράς μεταξύ στελεχών του δημοσίου
– η στενή σχέση συνδικαλισμού και πολιτικής/κομματικής εξουσίας

και άλλες πολλές που πρέπει να απαριθμηθούν και να αναλυθούν.

Δεν πρόκειται να συνέλθει ο δημόσιος τομέας εαν το πολιτικό/κομματικό σύστημα δεν διαχωριστεί από αυτόν μια για πάντα.
Αυτό μπορεί να επιτευχθεί τοποθετώντας επικεφαλής του οργανισμού του δημοσίου όχι τον Υπουργό Εσωτερικών, τους άλλους Υπουργούς, υφυπουργούς και τους Γενικούς Γραμματείς, αλλά ένα πρόσωπο-θεσμό με ανώτατη μόρφωση, που θα επιβλέπει και θα ελέγχει τη λειτουργία όλων των Υπηρεσιών. Κάτω από αυτόν/ήν θα υπάρχουν δομές για την επίβλεψη και τον εσωτερικό έλεγχο κάθε υπηρεσίας ξεχωριστά, οι οποίες θα αναφέρονται στον ανώτατο διοικητή και όχι στους υπουργούς. Κάθε Υπηρεσία θα έχει στόχους και μετρήσιμους δείκτες απόδοσης και αν δεν τους ικανοποιεί θα υπάρχουν συνέπειες. Τα Υπουργεία θα είναι επιτελικά, θα χαράσσουν πολιτικές, αλλά δεν θα έρχονται σε λειτουργική επαφή με τον οργανισμό του δημοσίου.

Η αξιολόγηση κάθε υπαλλήλου πρέπει να γίνει όταν θα έχει εδραιωθεί ένα τέτοιο σχήμα διοίκησης του δημόσιου τομέα, οπότε θα είναι εφικτή η αξιοκρατία. Όχι τώρα που είναι δεδομένο ότι οι κρίσεις θα είναι παραμορφωμένες από κομματικούς φακούς και αλλοιωμένες από τη διαφθορά που ενδημεί εδώ και χρόνια στο δημόσιο.
Υπάρχει ο κίνδυνος η παραμόρφωση να είναι τέτοια που μετά την αξιολόγηση, το δημόσιο να γίνει ακόμη χειρότερο από ότι είναι σήμερα, καθώς οι τρόποι που προτείνονται είναι διαβλητοί με τα σημερινά δεδομένα.

Προτείνω η αξιολόγηση επί του παρόντος να γίνει με απολύτως αντικειμενικά κριτήρια και καθόλου με κρίσεις και συνεντεύξεις κ.α.
Δηλαδή να καθιερωθεί ένα συμβατικό σύστημα μοριοδότησης, όπως με το ΑΣΕΠ, και να γίνει με αυτόν τον τρόπο η αξιολόγηση για όσο χρόνο θα αναμορφώνεται το δημόσιο.
Είναι σίγουρο ότι οι απώλειες θα είναι πολύ μικρότερες από τα όσα προτείνονται στο παρόν σχέδιο Προεδρικού Διατάγματος.

ΑΡΘΡΟ 1: ΠΕΔΙΟ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ

Το παρόν ΠΔ (εάν ποτέ εφαρμοστεί) επιβάλλεται να εφαρμοστεί σε όλο το δημόσιο τομέα (στενό, ευρύτερο και …ευρύτατο) και για όλες τις κατηγορίες των απασχολούμενων σε αυτό (μονίμων, ΙΔΑΧ, συμβασιούχων, μελών Ομάδων Εργασίας, εποχικών).
Οι μόνες αποδεκτές εξαιρέσεις είναι:
α)των νεοπλοσληφθέντων και αυτή μόνο για το διάστημα των 3ων πρώτων μηνών,
β) όσων αποφοίτησαν από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης.

Αιτιολογώ:
1) Στον ιδιωτικό τομέα, εάν σε 3 μήνες max δεν έχεις ενσωματωθεί στο εργασιακό περιβάλλον και δεν έχεις κατανοήσει τις αρμοδιότητες σου έχεις απολυθεί. Γιατί λοιπόν να υπάρχει μεγαλύτερη περίοδος χάριτος για τους εργαζόμενους στο δημόσιο τομέα;
2) Όσοι αποφοίτησαν από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης έχουν εκπαιδευτεί για δημόσιοι υπάλληλοι και έχουν αξιολογηθεί αναλόγως των προσόντων τους και τοποθετηθεί σε αντίστοιχες της βαθμολογίας τους θέσεις ανά την Ελλάδα.
3) Το σύστημα επιλογής προσωπικού μέσω ΑΣΕΠ, πέραν του ότι κατά συγκεκριμένες περιόδους σκοπίμως παραγκωνιζόταν, αξιολογεί κυρίως χαρτιά και μέχρι πρότινος επιβράβευε τους ρουσφετολογικά τοποθετημένους με 50% επιπλέον μοριοδότηση.
Δεν αξιολογεί ικανότητα, οργανωτικότητα, συνεργασιμότητα, επικοινωνία, αντίληψη, εργασία υπό πίεση, συνέπεια, υπευθυνότητα, υπευθυνοφοβία, ψυχολογία.
Είναι λάθος λοιπόν η αντίληψη πως όσοι μοριοδοτήθηκαν περισσότερο κάποιων άλλων πρέπει να αποφύγουν την επαναξιολόγησή τους.
Το ίδιο ισχύει και για όσους επικαλούνται τους γραπτούς διαγωνισμούς του ΑΣΕΠ (πρέπει να είναι κυρίως εκπαιδευτικοί). Ποιος σας είπε πως επειδή μπορεί να χειρίζεστε άψογα την ελληνική ή την αγγλική ή τη χ γλώσσα είστε και κατάλληλοι εκπαιδευτικοί. Πως βαθμολογήθηκε η μεταδοτικότητά σας; Πως αξιολογήθηκε η παρουσία σας στις σχολικές αίθουσες; Είστε σίγουροι ότι δε μεταφέρετε στην τάξη τα προσωπικά ή και οικογενειακά σας προβλήματα;

Το πως επιθυμώ να γίνει η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων κάθε μορφής θα αναλύσω στα σχετικά άρθρα του ΠΔ.

Για την ιστορία, έχω 11 έτη προϋπηρεσίας στον ιδιωτικό τομέα (κατασκευές), 4 έτη προϋπηρεσίας στο δημόσιο (ως συμβασιούχος), 14 μήνες ανεργίας.

Συμφωνώντας με την Maria P.,να αναφέρω ότι για την επιτυχή εφαρμογή οποιουδήποτε συστήματος ποιότητας στο Ελληνικό Δημόσιο θα πρέπει να τεθεί ως προϋπόθεση ο σαφής και αυστηρός διαχωρισμός μεταξύ υπηρεσιακής και πολιτικής ιεραρχίας, οι οποίες θα πρέπει να συναντιούνται μόνο σε ανώτατο επίπεδο.
Επίσης, συμφωνώ απόλυτα με όλα όσα αναφέρει ο Μιχάλης Ατσαλάκης, και τονίζω ιδιαίτερα το ότι το προτεινόμενο σύστημα είναι εξόχως γραφειοκρατικό, και ως εκ τούτου αναποτελεσματικό. Νομίζω ότι θα αρκούσε η εφαρμογή του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης όπως ορίζεται από τον Ν. 3230/2004 αλλά και της σχετικής με τον επιχειρησιακό σχεδιασμό νομοθεσίας (3463/2006 και 3852/2010).

Καταρχήν να δηλώσω ότι η αξιολόγηση δεν είναι ένας δαίμονας που θα μας κάνει κακό. Η εφαρμογή της με σωστή τεκμηρίωση και με εξέταση όλων των παραμέτρων μιας θέσης εργασίας μπορεί να δώσει λύσεις και να βελτιώσει την θέση εργασίας σε πολύ σημαντικό βαθμό. Δυστυχώς οι πρακτικές παλαιότερων απόπειρων έχουν δαιμονοποιήσει την διαδικασία των αξιολογήσεων και σε μεγάλο βαθμό δικαιολογημένα. Στα πλαίσια αυτά θα ήθελα να θέσω στην επιτροπή που επεξεργάζεται την οριστικοποίηση της διαδικασίας και της εφαρμογής της αξιολόγησης ένα θέμα. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψην το γεγονός ότι υπάρχει σε μεγάλο βαθμό το φαινόμενο αναγνώρισης από τα υπηρεσιακά συμβούλια, τίτλων σπουδών από διάφορα μεταπτυχιακά προγράμματα σπουδών καθώς και από διδακτορικούς τίτλους που δεν έχουν καμία σχέση με την θέση εργασίας ή και του φορέα όπου εργάζεται ένας εργαζόμενος. Η τεκμηρίωση της σχετικότητας του όποιου τίτλου είναι τουλάχιστον αστεία. Δυστυχώς οι κάτοχοι αυτών των τίτλων εξελίσονται δυσανάλογα με τα πραγματικά τους προσόντα, σε σχέση με συναδέλφους τους που δεν διαθέτουν κάποιο ΜΠΣ ή διδακτορικό ή που έχουν τίτλο με εξειδίκευση στον τομέα εργασίας τους. Και πάλι αναφέρομαι μόνο σε τίτλους εντελώς άσχετους με την όποια θέση εργασίας που κατέχει ο εργαζόμενος. Ευχαριστώ πολύ για τον χρόνο σας.

Θεωρώ ότι η αξιολόγηση είναι αναξιόπιστη για 2 βασικούς λόγους αν θέλουμε να δούμε την αλήθεια και το μόνο που θα καταφέρει θα είναι να δημιουργήσει μια έντονη αντιπαράθεση στο δημόσιο όπου θα το καταρρεύσει ολοκληρωτικά.
Δεν ξέρω βέβαια αν αυτό είναι που επιδιώκεται… δηλαδή η κατάρρευση του δημοσίου.

Ο πρώτος λόγος λοιπόν είναι ότι καλώς ή κακώς τα τελευταία 30 χρόνια έχουμε δύο ειδών προσλήψεις στο δημόσιο χωρίς σε αυτό να φταίνε οι εργαζόμενοι.
Έτσι ήταν τα πράγματα, έτσι γινόντουσαν οι προσλήψεις και έτσι βασίστηκε το κράτος μας.
Έχουμε λοιπόν τις προσλήψεις μέσω ΑΣΕΠ και τις προσλήψεις με μέσον ή με όποιον άλλον τρόπο θέλετε πείτε.
Το ΑΣΕΠ εμφανίστηκε δειλά δειλά το 2000 και ουσιαστικά από το 2005 και μετά.
Έτσι λοιπόν έχουμε 3 περιόδους προσλήψεων με διαφορετικό τρόπο.
Η πρώτη περίοδο ήταν πριν το 2000 όπου όλες οι προσλήψεις γίνονταν ας πούμε με μέσον, η δεύτερη περίοδος από το 2000 έως το 2005 όπου οι προσλήψεις γίνονταν άλλες με μέσον και άλλες με ΑΣΕΠ και τέλος οι μετά το 2005 προσλήψεις όπου ήταν όλες με ΑΣΕΠ.

Αυτές που ήταν μέχρι το 2000 γίνονταν αποκλειστικά με μέσον και χωρίς ΑΣΕΠ διότι απλά δεν υπήρχε το ΑΣΕΠ.
Δεν είχε κάποια εναλλακτική λύση πλην του «μέσον» κάποιος ώστε να μπει στο δημόσιο και τώρα έρχεται το ίδιο το κράτος και του ζητάει ευθύνες γιατί μπήκε με μέσον όταν το ίδιο το κράτος τον τοποθέτησε εκεί?
Μα κοροϊδευόμαστε επιτέλους?
Ένας εργαζόμενος που δουλεύει 20-25 χρόνια σε μια θέση θα τον αξιολογήσετε τώρα για το αν κάνει για τη θέση αυτή?
Η προϋπηρεσία και η εμπειρία δεν μετράνε???
Είναι ο άλλος 50-55 χρονών και εργάζεται σε μια θέση 20-25 χρόνια και έρχεστε τώρα για να δείτε αν αξίζει τη θέση αυτή κάνοντάς τον μάλιστα να νοιώθει ένοχος διότι μπήκε χωρίς ΑΣΕΠ?
Μα υπήρχε τότε το ΑΣΕΠ για να μπει έτσι?
Φυσικά και δεν υπήρχε!
Λίγη σοβαρότητα και λογική δε βλάπτει από τους επαγγελματίες επικριτές των πάντων και ας αναλάβει και το κράτος τις ευθύνες του επιτέλους!

Από το 2000 έως το 2005 οι προσλήψεις γίνονταν τόσο με το πρωτοεμφανιζόμενο ΑΣΕΠ όσο και με μέσον.
Εδώ για αυτή τη περίοδο των προσλήψεων ίσως μπορεί να υπάρξει κάποιος έλεγχος διότι υπήρχε το ΑΣΕΠ αν και δεν ευθύνονται ούτε εδώ οι εργαζόμενοι για την υπολειτουργία του.

Οι μετά το 2005 προσλήψεις που ήταν όλες με ΑΣΕΠ θα αξιολογηθούν?
Θα αξιολογήσετε επιτυχόντες σε νόμιμους διαγωνισμούς του δημοσίου?
ΓΙΑΤΙ?
Για το αν καλώς επιτύγχανε στους διαγωνισμούς ή για το αν καλώς έγιναν οι τότε διαγωνισμοί?
Περισσότερο παράνομοι μου φαίνονται αυτοί που θα τους αξιολογήσουν παρά αυτοί που θα αξιολογηθούν.

Το μόνο που θα καταφέρετε με όλα αυτά είναι να πλημμυρίσουν τα δικαστήρια με αγωγές!

Τέλος ο δεύτερος λόγος που ανάφερα αρχικά και αφορά τη μη αξιοπιστία των αξιολογήσεων είναι ότι βασίζεται εκτός από τα πτυχία και στις υπηρεσιακές αξιολογήσεις των εργαζομένων που γίνονταν εσωτερικά στις υπηρεσίες τους και τις πραγματοποιούσαν οι προϊστάμενοι τους.
Ήταν λοιπόν αντικειμενικοί οι προϊστάμενοι αυτοί και κυρίως ήταν νόμιμοι προϊστάμενοι ή εκτελούσαν χρέη προϊσταμένων οι περισσότεροι διότι δεν πληρούσαν τα τυπικά προσόντα αλλά ήταν κολλητοί των «μεγάλων» και τους έβαζαν σε αυτές τις θέσεις ώστε να έχουν δικούς τους ανθρώπους?

Όλα τα παραπάνω είναι αλήθειες που θα πρέπει να μας προβληματίσουν και όχι να λειτουργήσει το κράτος σπασμωδικά και οι πολίτες με εμπάθεια εναντίων όλου του δημοσίου.

Λοιπόν να κάνω μία γενική παρατήρηση. Από τα περισσότερασ σχόλια που δάβασα φένεται ότι το 85% των απόψεων σχολιασμών για αλλαγές ισχύουν . Είμαι όμως και κατά 85% σίγουρος ότι τίποτε από όλα αυτά δεν θα υιοθετηθούν. Αν τελικά όλα αυτά που γράφτηκαν διαβαστούν από κάποιους αρμόδιους απευθυνόμενους σε αυτούς τους λέω το εξής : Ακούστε μας . Υπάρχουν απόψεις που έχουν γραφτεί σε αυτή τη διαβούλευση που πραγματικά είναι τρομερά χρήσιμες . Μη μας ακυρώνετε !

Δεν είναι δυνατόν να αξιολογηθεί άνθρωπος – επιτυχών του ΑΣΕΠ!!!
Άνθρωπος που διαθέτει πληθώρα πτυχίων με τυπικά και ουσιαστικά προσόντα, με τόσο κόπο για να μπει αξιοκρατικά μέσω ΑΣΕΠ στο δημόσιο ή στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, τον άνθρωπο αυτό να τον περάσετε από αξιολόγηση μία ακόμη φορά;! Αλήθεια, έχετε ποτέ αξιολογήσει τους ανθρώπους που μπήκαν στο δημόσιο αναξιοκρατικά, εκτός διαδικασιών ΑΣΕΠ; Έχετε αξιολογήσει τους εκατοντάδες συμβασιούχους έργου και ορισμένου χρόνου που «μπήκαν από το παράθυρο» στο δημόσιο και παραμένουν εκεί ενώ άλλα αναφέρει η σύμβασή τους και αυτοί άλλα κάνουν (για παράδειγμα οι συμβασιούχοι καθαριότητας του Δήμου Αθηναίων); Κάτω τα χέρια σας από τους επιτυχόντες του ΑΣΕΠ! Τα παιδιά έδωσαν τις εξετάσεις που όριζε ο Νόμος μέσω ΑΣΕΠ, πέτυχαν αξιοκρατικά και κέρδισαν επάξια μία θέση στο Δημόσιο! Ξεκινήστε λοιπόν την αξιολόγηση σε άλλα πρόσωπα – βύσματα της κάθε κυβέρνησης.

Στη φρενίτιδα συνεχής περικοπής δαπανών που οδήγησε σε βαθύτατη ύφεση και επαυξάνει την κρίση της οικονομίας και την κοινωνική διάλυση,η αξιολόγηση έρχεται ως ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΑΠΟΛΥΣΕΩΝ.Και εγώ μπήκα με γραπτό ΑΣΕΠ,αλλά σκέφτομαι ότι όσοι μπήκαν εκτός ΑΣΕΠ και έκαναν παιδιά και χρεώθηκαν στεγαστικά η λύση είναι να πεταχτούν;ΜΙΑ ΑΔΙΚΙΑ ΔΕΝ ΛΥΝΕΤΑΙ ΜΕ ΜΙΑ ΑΛΛΗ.Ακόμα,εγώ που είμαι ακόμη δόκιμη σε ποιά αντικείμενα θα εξαταστώ χωρίς να έχω περάσει καν εισαγωγικό σεμινάριο;Είναι 5 το απόγευμα και είμαι ακόμα στην δουλειά ως συνήθως,δηλ. πρέπει να διαβάζω για την αξιολόγηση τα Σαββατοκύριακα.Στη σφαίρα της θεωρίας σαφώς η αξιολόγηση είναι ένα επιβεβλημένο εργαλείο διοίκησης όταν μάλιστα χρησιμοποιείται ως ΚΙΝΗΤΡΟ ΑΠΟΔΟΣΗΣ και παραγωγικότητας.Όταν προβάλλεται ως απειλή όμως τί θα σε παρακινήσει ΕΚΤΟΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΠΟΛΥΣΗ,η αέναη βαθμολογική και μισθολογική στασιμότητα στα 800 €;

Γενικές επισημάνσεις επι του συνόλου του νομοθετήματος:

1.Η αξιολόγηση αν και αποτελεί αδήριτη ανάγκη για ένα λειτουργικό Δημόσιο δεν δύναται να εφαρμοστεί επί του συνόλου των Υπηρεσιων με ένα απλό «αποφασίζουμε και διατάσουμε». Δεν είναι καπέλο που μπορεί να φορεθεί στο οποιοδήποτε κεφάλι. Είναι εύκολο να εφαρμοστει σε Διοικητικές Υπηρεσίες που είναι πιο συγκροτημένες και λειτουργούν με τυποποιημένες διαδικασίες και χρονοδιαγράμματα αλλά είναι σχεδόν ακατόρθωτο να εφαρμοστεί σε κάποιες Υπηρεσίες π.χ των ΟΤΑ που δεν υπάρχει η στοιχειώδης ενδουπηρεσιακή τυποποίηση και ότι εργο παράγεται οφείλεται στον «πατριωτισμό» κάποιων υπαλλήλων. Η επιμονή στην οριζόντια εφαρμογή της δημιουργεί αμφιβολίες για το αν τελικά στοχεύει στην αποτελεσματικότητα ή στην ανευ όρων παράδοση στην λογική των «εδώ και τώρα» απολύσεων

2.Η αξιολόγηση, σε κάθε περίπτωση, θα πρέπει να ξεκινήσει από τους Προισταμένους που είναι και οι αξιολογητές.Είναι πρόδηλο ότι οι μέχρι σήμερα διαδικασίες προαγωγής των προισταμένων /Δ/ντών κάθε άλλο παρά μπορούν να αποτελέσουν εγγύηση για το ποιόν και την ικανότητά τους. Δεν νοείεται ένας ανάξιος να κρίνει και να αξιολογεί τους άλλους.

3. Υπάρχει σε όλο το νομοσχέδιο δίαχυτο ένα έλλειμα δημοκρατικότητας. Πουθενά δεν προβλέπεται η αναδραση (feedback)και η κρίση των προισταμένων απο τους υφισταμένους τους καθώς και η κρίση ολων των υπαλλήλων από τους πολίτες. Δηλαδή δεν δίνεται καμμία σημασία στην κρίση των λίγων από τους πολλούς, παρά υπάρχει εγκατεστημένη (καλώς ή κακώς) μια ιεραρχία στην οποία αποδίδονται υπερεξουσίες, οι οποίες εν τέλει καθορίζουν όχι μόνο την εξέλιξή σου αλλά την ίδια σου την ζωή.

Θεωρώ ότι η αξιολόγηση των υπαλλήλων σε όλο τον ευρύτερο δημόσιο τομέα είναι απόλυτα αναγκαία και επιβεβλημένη από την αξιολόγηση δε αυτή δεν πρέπει να εξαιρεθεί ΚΑΜΙΑ κατηγορία υπαλλήλων ακόμα δε και των ΔΙΚΑΣΤΙΚΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ο οποίοι μπορεί να μην είναι δημόσιοι υπάλληλοι με την στενή έννοια του όρου όμως αυτό δεν ΣΥΝΕΠΆΓΕΤΑΙ και την μη αξιολόγηση τους αφού εργάζονται σε έναν από τους νευραλγηκότερους και με ιδιαίτερη βαρύτητα τομέα της δημόσιας διοίκησης αυτού της δικαιοσύνης και κατά συνέπεια πρέπει να διακρίνονται για την άρτια επαγγελματική τους κατάρτιση και γνώση.Ο διορισμός με ή χωρίς ΑΣΕΠ (ο πρώτος γραπτός διαγωνισμός του ΑΣΕΠ διενεργήθηκε τον Απρίλιο του 1995 Νόμος Πεπονή) δεν αποτελεί λόγω για την εξαίρεση από την αξιολόγηση, κάθε υπάλληλος που εργάζεται με ευσυνειδησία, γνώσεις, μεθοδικότητα και οργάνωση δεν μπορεί παρά να θεωρεί ΑΝΑΓΚΑΙΑ την αξιολόγηση του όπως γίνεται σε κάθε ευρωπαϊκή χώρα.Επιτέλους ο δημόσιος υπάλληλος εργάζεται στο δημόσιο τομέα και ΟΧΙ σε ΔΙΚΗ ΤΟΥ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ στην οποία συμπεριφέρεται όπως , ενεργεί γιατί , αναγνωρίζοντας βεβαίως τους άξιους και φιλότιμους δημοσίους υπαλλήλους οι οποίοι με το υπάρχον καθεστώς αντιμετωπίζουν περισσές δυσκολίες στην εκτέλεση των καθηκόντων τους .

1.Η αξιολόγηση αν και αποτελεί αδήριτη ανάγκη για ένα λειτουργικό Δημόσιο δεν δύναται να εφαρμοστεί επί του συνόλου των Υπηρεσιων με ένα απλό «αποφασίζουμε και διατάσουμε». Δεν είναι καπέλο που μπορεί να φορεθεί στο οποιοδήποτε κεφάλι. Είναι εύκολο να εφαρμοστει σε Διοικητικές Υπηρεσίες που είναι πιο συγκροτημένες και λειτουργούν με τυποποιημένες διαδικασίες και χρονοδιαγράμματα αλλά είναι σχεδόν ακατόρθωτο να εφαρμοστεί σε κάποιες Υπηρεσίες π.χ των ΟΤΑ που δεν υπάρχει η στοιχειώδης ενδουπηρεσιακή τυποποίηση και ότι εργο παράγεται οφείλεται στον «πατριωτισμό» κάποιων υπαλλήλων. Η επιμονή στην οριζόντια εφαρμογή της δημιουργεί αμφιβολίες για το αν τελικά στοχεύει στην αποτελεσματικότητα ή στην ανευ όρων παράδοση στην λογική των «εδώ και τώρα» απολύσεων

2.Η αξιολόγηση, σε κάθε περίπτωση, θα πρέπει να ξεκινήσει από τους Προισταμένους που είναι και οι αξιολογητές.Είναι πρόδηλο ότι οι μέχρι σήμερα διαδικασίες προαγωγής των προισταμένων /Δ/ντών κάθε άλλο παρά μπορούν να αποτελέσουν εγγύηση για το ποιόν και την ικανότητά τους. Δεν νοείεται ένας ανάξιος να κρίνει και να αξιολογεί τους άλλους.

3. Υπάρχει σε όλο το νομοσχέδιο δίαχυτο ένα έλλειμα δημοκρατικότητας. Πουθενά δεν προβλέπεται η αναδραση (feedback)και η κρίση των προισταμένων απο τους υφισταμένους τους καθώς και η κρίση ολων των υπαλλήλων από τους πολίτες. Δηλαδή δεν δίνεται καμμία σημασία στην κρίση των λίγων από τους πολλούς, παρά υπάρχει εγκατεστημένη (καλώς ή κακώς) μια ιεραρχία στην οποία αποδίδονται υπερεξουσίες, οι οποίες εν τέλει καθορίζουν όχι μόνο την εξέλιξή σου αλλά την ίδια σου την ζωή.

Συμμετείχα σε προκήρυξη του ΑΣΕΠ σε διαγωνισμό με σειρά προτεραιότητας και μετά από 10 χρόνια σπουδών με πτυχίο, μεταπτυχιακό, διδακτορικό, ξένες γλώσσες και άριστη γνώση Η/Υ κατάφερα να περάσω και να διοριστώ στο δημόσιο αξιοκρατικά. Δεν φοβάμαι την αξιολόγηση μιας και πιστεύω ότι διαθέτω τα τυπικά αλλά και τα ουσιαστικά προσόντα για να επιτύχω σε μελλοντικό διαγωνισμό που θα με αξιολογήσει ως δημόσιο υπάλληλο. Θεωρώ όμως μεγάλη αδικία άτομα σαν κι εμένα που κριθήκαμε από το ΑΣΕΠ και αποκτήσαμε τόσα πτυχία από Πανεπιστήμια της Ελλάδας και του εξωτερικού να πρέπει να κριθούμε για μία ακόμη φορά! Τι γίνεται αλήθεια με όσους μπήκαν στο δημόσιο με αναξιοκρατικούς μεθόδους; Αυτοί θα αξιολογηθούν ποτέ; Πρέπει και συνιστά αδήριτη ανάγκη η αξιολόγηση να εφαρμοστεί για τα άτομα που μπήκαν στο δημόσιο επειδή είχαν πολιτικό μέσον! Εκατοντάδες συμβασιούχοι παραμένουν τόσα χρόνια στο δημόσιο ενώ μπήκαν από το παράθυρο! Κλασική η περίπτωση του Δήμου Αθηναίων και συγκεκριμένα των συμβασιούχων καθαριότητας όπου πολλοί από αυτούς δεν απασχολούνται ως προσωπικό καθαριότητας αλλά κάθονται όλη μέρα! Η αξιολόγηση πρέπει να γίνει και για αυτήν την κατηγορία εργαζομένων. Οι επιτυχόντες ΑΣΕΠ γιατί πάντα να πληρώνουν αυτοί για το γεγονός ότι το πελατειακό σύστημα έκανε το δημόσιο τον μεγαλύτερο ασθενή της χώρας; Ας εφαρμόσετε αξιοκρατικές προσλήψεις ατόμων που διαθέτουν γνώσεις μέσω ΑΣΕΠ και να σταματήσετε να διορίζετε αναξιοκρατικά άτομα που διαθέτουν μόνο απολυτήριο γυμνασίου ή εξατάξιου σχολείου που μόνο έρμα συνιστούν για το δημόσιο τομέα! Συνεπώς, ξεχάστε οποιαδήποτε αξιολόγηση για τους επιτυχόντες του ΑΣΕΠ μιας και αυτοί είναι οι μόνοι που έχουν αξιολογηθεί ήδη από το Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού (ΑΣΕΠ), δηλαδή τον ανεξάρτητο φορέα Προσλήψεων.

Καμία αξιολόγηση για άτομα – επιτυχόντες ΑΣΕΠ!
Δώσαμε τόσες φορές εξετάσεις, φτάνει πια!
Να αξιολογήσετε όσους μπήκαν από το παράθυρο στο δημόσιο κι όχι εμάς που διοριστήκαμε μέσω ΑΣΕΠ και διαθέτουμε ένα σωρό πτυχία!
Κάντε αξιολόγηση στους εαυτούς σας πρώτα και κόψτε τις πελατειακές προσλήψεις! Προσλαμβάνετε δικούς σας συμβασιούχους ενώ οι επιτυχόντες ΑΣΕΠ περιμένουν να διοριστούν από 3-5 χρόνια! ΕΛΕΟΣ ΠΙΑ.-

ΤΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΑ ΔΙΚΑΣΤΙΚΑ ΣΥΜΒΟΥΛΙΑ ΔΕΝ ΕΦΑΡΜΟΖΟΥΝ ΤΟΥΣ ΝΟΜΟΥΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΟΥ ΙΣΧΥΕΙ ΣΤΗΝ ΥΠΟΛΟΙΠΗ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΜΕ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟ ΥΠΑΛΛΗΛΟ ΠΟΥ ΕΧΕΙ ΕΝΑ ΜΗΝΑ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΑΠΟ ΚΑΠΟΙΟΝ ΑΛΛΟ Ο ΟΠΟΙΟΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΔΙΑΘΕΤΕΙ ΔΙΔΑΚΤΟΡΙΚΟ
Η ΝΑ ΘΕΩΡΟΥΝ ΤΟ ΠΤΥΧΙΟ ΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΩΤΕΡΟ ΑΠΟ ΟΠΟΙΟΔΗΠΟΤΕ ΑΛΛΟ ΠΤΥΧΙΟ (ΒΛΕΠΕ ΥΠΟΘΗΚΟΦΥΛΑΚΕΙΑ)

Κι εγώ πέρασα μέσω ΑΣΕΠ και αρνούμαι να αξιολογούμαι κάθε τόσο και λιγάκι και να πρέπει μια ζωή να ξαναδίνω εξετάσεις και να ξαναδιαβάζω πάλι από την αρχή! Και όλα αυτά γιατί; Για να πιστοποιηθώ για μία ακόμη φορά ότι είμαι άριστος, επιτυχών-διοριστέος μέσω ΑΣΕΠ; Ας αξιολογηθούν επιτέλους όσοι πραγματικά πρέπει (υπάλληλοι που διορίστηκαν με βύσμα, υπάλληλοι που δεν διαθέτουν τα απαραίτητα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα, υπάλληλοι που δεν έχουν πτυχία και γνώσεις ξένων γλωσσών, υπάλληλοι που τελείωσαν δημοτικό και είναι διευθυντές και προϊστάμενοι υπαλλήλων που διορίστηκαν μέσω ΑΣΕΠ και κατέχουν μεταπτυχιακούς και διδακτορικούς τίτλους σπουδών!

Επιβάλλεται να μην ξανα-αξιολογηθούν όσοι διορίστηκαν μέσω ΑΣΕΠ!
Πόσες φορές θα πρέπει να αποδεικνύουν ότι πληρούν τις αρχές της διαφάνειας και της αξιοκρατίας και πως διαθέτουν όλα τα προσόντα και έχουν τις περγαμηνές για να υπηρετούν τον δημόσιο τομέα;
Αξιολογείστε κανέναν άλλον που να πέρασε από το παράθυρο!

ΠΟΙΑ Η ΠΡΟΒΛΕΨΗ ΓΙΑ ΑΥΤΟΥΣ ΠΟΥ ΑΠΟΦΟΙΤΗΣΑΝ ΕΠΙΤΥΧΩΣ ΑΠΟ ΤΙΣ ΕΘΝΙΚΕΣ ΣΧΟΛΕΣ;
ΑΠΟ ΤΗ ΣΤΙΓΜΗ ΠΟΥ ΤΟ ΙΔΙΟ ΤΟ ΚΡΑΤΟΣ/ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΓΓΡΑΦΩΣ ΠΙΣΤΟΠΟΙΕΙ ΤΙΣ ΓΝΩΣΕΙΣ ΤΟΥΣ ΣΕ ΘΕΜΑΤΑ ΠΟΥ ΣΧΕΤΙΖΟΝΤΑΙ ΜΕ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ? (ΟΣΟ ΑΦΟΡΑ ΤΑ ΤΥΠΙΚΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ)
ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΑΤΟΠΟ ΚΑΙ ΑΤΕΛΕΣΦΟΡΟ ΕΝΑ ΠΡΟΕΡΔΙΚΟ ΔΙΑΤΑΓΜΑ ΝΑ ΘΕΤΕΙ ΥΠΟ ΑΜΦΙΣΒΗΤΗΣΗ ΑΥΤΟ;
ΣΤΗΝ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΑ ΝΑ ΙΣΧΥΣΟΥΝ ΕΠΙΤΕΛΟΥΣ ΚΑΠΟΙΑ ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΚΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΑΣ ΜΗΝ ΙΣΟΠΕΔΩΘΟΥΝ ΤΑ ΠΑΝΤΑ. ΑΠΕΝΑΝΤΙΑΣ, Η ΚΑΤΑ ΚΑΠΟΙΟ ΤΡΟΠΟ ΕΞΑΙΡΕΣΗ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΕΙ ΚΑΙ ΚΙΝΗΤΗΡΙΑ ΔΥΝΑΜΗ ΓΙΑ ΝΑ ΠΡΟΣΠΑΘΗΣΟΥΝ ΚΑΠΟΙΟΙ ΝΑ ΕΙΣΕΛΘΟΥΝ ΣΤΙΣ ΣΧΟΛΕΣ.

Η ΘΑ ΜΠΟΡΟΥΣΕ ΝΑ ΔΟΘΕΙ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΝΑ ΣΥΜΜΕΤΑΣΧΟΥΝ ΟΙ ΑΠΟΦΟΙΤΟΙ ΣΤΙΣ ΕΞΕΤΑΣΕΙΣ ΤΥΠΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ (ΑΝ Π.Χ. ΘΕΛΟΥΝ ΝΑ ΔΙΟΡΘΩΣΟΥΝ ΚΑΠΟΙΑ ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑ)

Συνιστά αδήριτη ανάγκη να εξαιρεθούν από την αξιολόγηση τα άτομα εκείνα τα οποία διορίστηκαν από το ίδιο το ΑΣΕΠ με τα προσόντα και την αξία τους! Ας αξιολογηθούν οι βυσματούχοι συμβασιούχοι και τα άτομα εκείνα που με πτυχίο δημοτικού καταλαμβάνουν θέσεις προισταμενικές ή/και διευθυντικές! Η Ελλάδα θα σωθεί μόνο εάν τερματιστεί μια και καλή το πελατειακό σύστημα προσλήψεων και εφαρμοστεί η αξιολόγηση σε όσους ανάξιους και αναξιοκρατικούς μπήκαν στο δημόσιο από την πίσω πόρτα! Τi φταίνε τα παιδιά τα σημερινά που διορίστηκαν μέσω ΑΣΕΠ, που κατέχουν 2 και 3 πτυχία, ξένες γλώσσες και έχουν πάνω από τα κεφάλια τους Διευθυντές που δεν γνωρίζουν ούτε τα βασικά σε Η/Υ ή/και ξένες γλώσσες;
ΟΧΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΣΕ ΕΠΙΤΥΧΟΝΤΕΣ – ΔΙΟΡΙΣΤΕΟΥΣ ΑΣΕΠ.-

Καταρχήν καλύτερα να υπάρχει αξιολόγηση με προβλήματα παρά να μην υπάρχει καθόλου. Κανένας απολύτως που κάνει σωστά τη δουλειά του δεν έχει να φοβηθεί τίποτα.
Για να έχει επιτυχία η αξιολόγηση πρέπει:
1. Να εξαφανιστούν οι κομματικές παρεμβάσεις.
2. Το σύστημα να είναι απλό και όχι γραφεικρατικό.
3. Οι έχοντες θέσεις ευθύνης πρέπει να κρίνουν τους υφιαταμένους,
αλλά και οι υφιστάμενοι να κρίνουν τους προισταμένους. Η κρίση
αυτή μπορεί να γίνει μέσα από κατάλληλα ερωτηματολόγια ώστε να
επιτευχθεί στο μεγαλύτερο δυνατό βαθμό η αντικειμενικότητα.
4. Οι προιστάμενοι πρέπει να κρίνονται στο χρόνο που προβλέπεται (ήταν τριετία μέχρι τώρα) και όχι να παραμένουν χωρίς κρίση (6 χρόνια στο ΙΚΑ και μπήκαν με καθαρά κομματικά κριτήρια)
5. Η αξιολόγηση πιθανόν να απαοδείξει ότι ένα ποσοστό 3%-5%
των υπαλλήλων είναι εντελώς ακατάλληλο να παραμείνει στο
δημόσιο.Δεν είναι κακό να παραδεχόμαστε την πραγματικότητα.
6. Η αξιολόγηση να είναι – και θα είναι – κοινή για όλους ανεξάρτητα
τρόπου πρόσληψης. Η προσληφθέντες από ΑΣΕΠ (ένας από αυτούς είναι
και ο υπογράφων) δεν έχουν να φοβηθούν τίποτα αν πράγματι
αξίζουν. Να σημειώσουμε ότι αντίθετα με τις ανακρίβιες του
σχολιαστή Γιάννη Μ., το ΑΣΕΠ λειτουργεί από το 1994, ενώ από το
2005 και μετά με τη μέθοδο των φωτογραφικών προκηρύξεων
(υποχρεωτική εμπειρία)έγινε διαβλητός.

Προσλήφθηκα στο Δημόσιο μα τον πρώτο γραπτό διαγωνισμό του ΑΣΕΠ, κρίθηκα και αξιολογήθηκα τότε παρόλα αυτά θεωρώ ότι πρέπει να κρινόμαστε σε τακτά χρονικά διαστήματα. Το ερώτημα είναι πως θα κρινόμαστε; Ενώ έχω τοποθετηθεί με το πτυχίο μου η Υπηρεσία δεν μου ανέθεσε αυτό το αντικείμενο με συνέπεια όλα αυτά τα χρόνια να έχω αποκοπεί από αυτό. Η μη ενασχόληση μου όμως με το αντικείμενο μου δεν μειώνει την ικανότητα μου ως υπαλλήλου γιατί και εργατική είμαι και καλή γνώστης της εργασίας μου. οπότε πως θα κριθώ;
Πολύ βασικό Θέμα το ΚΑΘΗΚΟΝΤΟΛΟΓΙΟ, γνωρίζουν οι υπεύθυνοι ότι το δημόσιο δουλεύει χωρίς καθηκοντολόγιο και νομοθεσία;

ΚΑΤΑΡΧΗΝ ΣΥΜΦΩΝΩ ΜΕ ΤΟΝ ΚΟ ΜΑΝΟ ΑΠΟ ΤΗΝ ΚΡΗΤΗ. ΤΟ ΕΡΩΤΗΜΑ ΕΙΝΑΙ ΠΟΙΟΣ ΘΑ ΑΞΙΟΛΟΓΕΙ ΔΙΟΤΙ ΟΠΩΣ ΑΝΑΦΕΡΕΤΑΙ ΣΤΟ ΣΧΕΔΙΟ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΤΗΣ ΕΙΝΑΙ Ο ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ ΤΗΣ ΥΠΕΡΚΕΙΜΕΝΗΣ ΟΡΓΑΝΙΚΗΣ ΜΟΝΑΔΑΣ. ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΔΗΜΟΥΣ ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ Η ΥΠΕΡΚΕΙΜΕΝΗ ΑΥΤΗ ΟΡΓΑΝΙΚΗ ΜΟΝΑΔΑ; ΑΠΟ ΠΟΙΟΥΣ ΘΑ ΑΠΟΤΕΛΕΙΤΑΙ; ΑΠΟ ΑΙΡΕΤΟΥΣ Ή ΑΠΟ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΜΕ ΘΕΣΗ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΥ; ΘΑ ΕΙΝΑΙ Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ;

Με τα σχόλια που ακολουθούν, προσπαθούμε να αναδείξουμε σημεία του σχεδίου Π.Δ. που, κατά τη γνώμη μας, αποτελούν αδυναμίες του και προδικάζουν την αβέβαιη έκβαση του.
Πρώτον, το προτεινόμενο σχέδιο αξιολόγησης δεν εντάσσεται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο αναμόρφωσης της πολιτικής διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού. Η εφαρμογή του πρέπει να συνδυάζεται και με άλλα μέτρα πολιτικής προς την κατεύθυνση αυτή για να έχει τα αναμενόμενα πολλαπλασιαστικά οφέλη.
Δεύτερον, το σχέδιο δεν εδράζεται στις προϋποθέσεις εκείνες που αποτελούν όρο sine qua non για την επιτυχή εφαρμογή του, πρώτιστα, ένα σύστημα ανάλυσης, περιγραφής, κοστολόγησης και αξιολόγησης όλων των θέσεων, ώστε να είναι εξ αρχής γνωστό έναντι ποιών στόχων και ποιών απαιτήσεων και αναγκών αξιολογείται ο δημόσιος υπάλληλος, και με βάση ποια κριτήρια. Εξάλλου δεν συνδέεται με ένα σύστημα ανάλυσης κόστους – ωφέλειας της εφαρμογής του, με την έννοια της προστιθέμενης αξίας του όλου εγχειρήματος στη λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης εν γένει και στη μέτρηση του παραγόμενου έργου ειδικότερα. Το θεωρούμε απαραίτητο, προκειμένου να διαπιστωθεί η χρησιμότητα του αξιοποιώντας και μεθόδους από τη διεθνή εμπειρία, όπως είναι π.χ., η μέθοδος “Balanced Scorecard”, η οποία εφαρμόζεται τόσο από τον ΟΟΣΑ όσο και από τον ΟΗΕ, μεταξύ άλλων, δημόσιων και ιδιωτικών οργανισμών, για την διαρκή αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού τους.
Τρίτον, κατά τη γνώμη μας, το σύστημα είναι «βαρύ», δηλαδή κάπως δύσκαμπτο και δυσλειτουργικό με πιθανό αποτέλεσμα να καταστήσει την εφαρμογή του προβληματική και όχι αποδεκτή σε πολλούς τομείς της Διοίκησης. Τα σημεία αυτά θα αναλυθούν παρακάτω.
Τέταρτον, παρατηρούμε ότι δεν υπάρχει κάποια πρόβλεψη για «εξωτερική αξιολόγηση» από κάποιον εξειδικευμένο οργανισμό (ή ακόμη και εταιρεία).

Κατά τη γνώμη μας, βασική προϋπόθεση, της εφαρμογής του προτεινόμενου σχεδίου είναι μια πρώτη ενδελεχής αξιολόγηση και κατανομή των αρμοδιοτήτων τόσο των υπαλλήλων και θέσεων εργασίας όσο και των οργανωτικών δομών μέσα στις οποίες εντάσσονται, μετά την πρόσφατη ολοκλήρωση της ανάλυσης και περιγραφής τους από τον ΟΟΣΑ και ομάδα στελεχών της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης. Περαιτέρω, δεν λαμβάνει υπ’ όψιν του μια ενδελεχή διάγνωση του προβλήματος και δεν δίνει απαντήσεις για τις παραλείψεις και τις δυσλειτουργίες του παρελθόντος.
Το προτεινόμενο σχέδιο έχει αξία και εφαρμογή μόνο στο μέτρο που εισάγεται στο πλαίσιο ενός συνόλου μέτρων πολιτικής που στοχεύουν στη βελτίωση της απόδοσης – ποσοτικής και ποιοτικής – του ανθρώπινου δυναμικού. Με άλλα λόγια, δεν αρκεί ένα νέο, αλλά μεμονωμένο, σύστημα αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού και των οργανικών μονάδων στις οποίες αυτό εντάσσεται, αν δεν συνοδεύεται από μια γενικότερη πολιτική μεταρρύθμισης της διοίκησης και ορθολογικής αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού της με βάση τον σχεδιασμό, την ανάλυση και εισαγωγή των περιγραμμάτων εργασίας ώστε να υπάρχει σαφής, ολοκληρωμένη και συστηματική περιγραφή καθηκόντων, η οποία θα είναι δεσμευτική και για τον αξιολογητή και για τον αξιολογούμενο ούτως ώστε να υπάρχουν ελάχιστα περιθώρια αμφισβητήσεων. Κατ’ αυτό τον τρόπο, καθίσταται πολύ πιο ευχερής η τοποθέτηση στις θέσεις εργασίας των υπαλλήλων σύμφωνα με τα προσόντα τους και τις δεξιότητές τους. Πώς είναι δυνατό ν’ αξιολογηθεί θετικά κάποιος υπάλληλος ο οποίος δεν διαθέτει το κατάλληλο «προφίλ» για τη θέση που κατέχει;
Μολονότι στην προσπάθεια αυτή αναμφισβήτητα βοηθά η διεθνής εμπειρία, η χρήση ενός διαγνωστικού-προγνωστικού μοντέλου καθίσταται απαραίτητη και στην περίπτωση του νέου συστήματος αξιολόγησης (π.χ., ανάλυση S.W.O.T.). Δεν γνωρίζουμε εάν υπάρχει κάτι σχετικό στο οποίο να στηρίχθηκε το σχέδιο του Π.Δ., κάποια έρευνα ή άλλου είδους υλικό τεκμηρίωσης (μελέτες, εκθέσεις, κλπ) που να αναλύει το ζήτημα και να αιτιολογεί την ανάγκη εισαγωγής ενός νέου συστήματος αξιολόγησης αλλά και τους λόγους γιατί το υπάρχον σύστημα αξιολόγησης κρίθηκε ανεπαρκές, ώστε να χρήζει αντικατάστασης. Πριν από τη σύνταξη του σχεδίου του Π.Δ., θεωρούμε σκόπιμο ότι έπρεπε να προηγηθεί η παρουσίαση ενός policy paper το οποίο και θα παρέθετε το ζήτημα, θ’ απαντούσε στα ερωτήματα γιατί δεν λειτούργησε ικανοποιητικά το ήδη υπάρχον σύστημα, και γιατί δεν βελτιώνεται απλώς αλλά, αντικαθίσταται με ένα άλλο, εντελώς διαφορετικό σύστημα αξιολόγησης. Επίσης, θα έπρεπε ν’ αναφέρεται στο τι συγκεκριμένα προσπαθεί να διορθώσει και πως ευελπιστεί να το επιτύχει. Τέλος, έπρεπε ν’ αναφέρει με ποιες άλλες μεταρρυθμιστικές ενέργειες και πρωτοβουλίες συνδυάζεται η παρούσα προσπάθεια ώστε ν’ αποφέρει ουσιαστικά και σωρευτικά αποτελέσματα.
Κατά τη γνώμη μας, όπως ήδη αναφέρεται παραπάνω το σύστημα είναι μάλλον «βαρύ» και δυσλειτουργικό. Δεν φαίνεται να καθορίζει τις προϋποθέσεις εκείνες που θα εξασφαλίσουν την λειτουργική και αποδοτική εφαρμογή του λαμβάνοντας υπόψη και τις αγκυλώσεις και τους περιορισμούς που υπάρχουν στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση προκειμένου να εφαρμοστεί επιτυχώς ένα πολύπλοκο και πολυεπίπεδο σύστημα αξιολόγησης.
Και βέβαια τίθεται το βασικό ερώτημα, πως θα λειτουργήσει ένα σύστημα αξιολόγησης σε μια Διοίκηση στην οποία δεν έχει πραγματοποιηθεί ενδελεχής ανάλυση των αναγκών της στον αριθμό των υπαλλήλων που χρειάζονται και στις δεξιότητες που αυτοί πρέπει να κατέχουν για να φέρουν σε πέρας το έργο της Διοίκησης. Με άλλα λόγια, δεν έχουν κατανεμηθεί ακόμη οι αρμοδιότητες – όπως αυτές καταγράφηκαν πρόσφατα από τον ΟΟΣΑ και στελέχη του Ελληνικού Δημοσίου – ορθολογικά σε κάθε Υπηρεσία, ώστε με βάση αυτή την κατανομή να υπολογιστούν οι ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό ικανό να τις φέρει σε πέρας. Περαιτέρω, δεν έχει υπολογιστεί ο χρόνος διεκπεραίωσης που απαιτείται για την εκτέλεσή τους, επάνω στον οποίο θα βασιστεί ο προσδιορισμός του αριθμού των δημοσίων υπαλλήλων που απαιτούνται για την διεκπεραίωση τους, και βεβαίως τα προσόντα που αυτοί θα πρέπει να κατέχουν για να φέρουν σε πέρας το έργο για το οποίο θα αξιολογηθούν. Εν κατακλείδι, γίνεται προσπάθεια να εφαρμοστεί ένα σύστημα αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης χωρίς να γνωρίζει η Διοίκηση πόσους και ποιους χρειάζεται για να λειτουργήσει, πόσο το κόστος της λειτουργίας αυτών και ποιες οι οργανωτικές προϋποθέσεις, αφού δεν έχει ληφθεί μέριμνα για την δημιουργία περιγραμμάτων θέσεων εργασίας επάνω στα οποία θα βασιστεί το σύστημα αξιολόγησης τους. Επομένως, για το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης υπάρχουν μεγάλες πιθανότητες να είναι ευάλωτο σε αυθαίρετες ερμηνείες και κρίσεις.
Κατά τη γνώμη μας, αν πρώτα η Διοίκηση είχε μεριμνήσει να δημιουργήσει περιγράμματα θέσεων εργασίας – βασιζόμενη σε μια μεθοδολογία όπως αυτή που αναφέρεται παραπάνω – τότε τα κριτήρια αξιολόγησης θα μπορούσαν να είναι πραγματικά αντικειμενικά και προσαρμοσμένα στην εκάστοτε θέση. Ακόμη και για θέσεις του ανωτάτου επιπέδου διερωτάται κανείς κατά πόσον οι υπάρχουσες δομές και ακόμη περισσότερο η «κουλτούρα» της Διοίκησης ενθαρρύνουν και προάγουν ηγετικές ικανότητες, στρατηγικό σχεδιασμό και ανάληψη πρωτοβουλιών.
Για να επιτύχει το σχέδιο θα πρέπει να τελεί σε συνάρτηση και αρμονία με την όλη πολιτική διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, κυρίως να προσβλέπει και προωθεί την ανάπτυξη και αξιοποίηση των πλέον δόκιμων στοιχείων του. Ένα τόσο πολύπλοκο σύστημα που βασίζεται σε μια σειρά από κριτήρια αξιολόγησης και δείκτες των οποίων οι τιμές διαμορφώνονται δια μέσου της εφαρμογής μιας σειράς μαθηματικών τύπων, απαιτεί ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης για όλους τους εμπλεκόμενους ώστε να είναι σε θέση να εφαρμόσουν ορθά το σύστημα. Εν προκειμένω, δεν προβλέπεται πουθενά στο κείμενο πως θα εκπαιδευτεί το ανθρώπινο δυναμικό που θα κληθεί να εφαρμόσει ένα τόσο βαρύ και πολύπλοκο σύστημα αξιολόγησης που εμπεριέχει μαθηματικούς τύπους και πολύπλοκες πράξεις. Θεωρείται ότι το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό είναι σε θέση και έχει ήδη αναπτυγμένες τις κατάλληλες δεξιότητες να φέρει σε πέρας ένα τέτοιο έργο στην παρούσα κατάσταση του; Κατά τη γνώμη μας, είναι παράδοξο το να αναφέρεται στο σχέδιο Π.Δ. με λεπτομέρεια το πώς θα γίνεται στρογγυλοποίηση της βαθμολογίας, αλλά δεν αναφέρεται πουθενά πως θα εκπαιδευτούν οι υπάλληλοι για να φέρουν σε πέρας το έργο της αξιολόγησής τους.
Επιπλέον το σύστημα εισάγει μια σειρά από διαδικασίες σε τόσο συχνά χρονικά διαστήματα, ανά τρίμηνο, που αυξάνουν τον όγκο εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων κατά πολύ. Κατά τη γνώμη μας, η εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης σε τόσο συχνά χρονικά διαστήματα θα επιφέρει επιπλέον όγκο εργασίας, του οποίου το κόστος μάλλον δεν έχει ληφθεί υπ’ όψιν.
Σχετικά με τη διαδικασία της καταβολής του Κινήτρου Επίτευξης Στόχων (ΚΕΣ) και του Κινήτρου Δημοσιονομικής Επίτευξης Στόχων (ΚΔΕΣ), διαπιστώνουμε ότι δεν διαφοροποιείται ανάλογα με την ατομική αξιολόγηση, δηλαδή δίνεται σε όλους τους υπαλλήλους της οργανικής μονάδας χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η βαθμολογία του καθενός. Αυτό όμως, προφανώς και λειτουργεί ως αντικίνητρο για τη βελτίωση της απόδοσης και αυτού του υπαλλήλου που είχε την μεγαλύτερη βαθμολογία αλλά και σ’ αυτόν που είχε τη μικρότερη, λειτουργεί κατά κάποιο τρόπο περισσότερο ως επίδομα (κατανέμεται οριζόντια) και λιγότερο ως κίνητρο.
Τέλος, παρατηρούμε στο σχέδιο του Π.Δ., ότι η αξιολόγηση της διοικητικής ικανότητας και απόδοσης των οργανικών μονάδων γίνεται με εργαλείο αξιολόγησης το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (Κ.Π.Α.) Μέχρι τώρα η χρήση του Κ.Π.Α. ήταν προαιρετική από τις Δημόσιες Υπηρεσίες ενώ τώρα, καθίσταται πλέον υποχρεωτική.
Με φρέσκα τα βιώματα από τη κρίση της χώρας αξίζει να προβληματιστούμε από την υπάρχουσα κατάσταση και να χτίσουμε μοντέλα και συστήματα, που ευθέως απαντούν και ανταποκρίνονται στην εμπειρία αυτή.

Ο Σύλλογος των Υπαλλήλων της Περιφερειακής Ενότητας Μεσσηνίας είναι αντίθετος και καταδικάζει τον τρόπο με τον οποίο επιχειρείται να πραγματοποιηθεί η αξιολόγηση με αυτό το Προεδρικό Διάταγμα. Είναι περίπλοκο και αρκετά αόριστο ως προς την πρακτική του εφαρμογή. Οι οργανικές μονάδες του Δημοσίου, τη δεδομένη στιγμή και μέσα σε τόσο σύντομο χρονικό διάστημα είναι αδύνατο να συγκεκριμενοποιήσουν τους στόχους και τους δείκτες επιτευξής τους που απαιτούνται. Αυτό θα έχει ως αποτέλεσμα την βαθμολογική και μισθολογική στασιμότητα των υπαλλήλων. Απουσιάζει παντελώς η αντικειμενικότητα στην αξιόλογηση. Δεν γίνεται πουθενά αναφορά για τυπικά προσόντα και γραπτή αξιόλογηση. Αντιθέτως η ευθύνη της αξιόλόγησης ανατίθεται και πάλι στην διοικητική ιεραρχία, όπως δηλαδή γίνεται μέχρι σήμερα με τις εκθέσεις αξιολόγησεις. Επίσης πιστεύουμε ότι όροι όπως «συμβόλαιο απόδοσης», καταλύουν τον χαρακτήρα του δημοσίου δικαίου που διέπει την εργασική σχέση των δημοσίων υπαλλήλων και ενδεχομένως να ανοίξει το δρόμο στις απολύσεις.
Αντιθέτως προτείνουμε:
1. Να προηγηθούν οι κρίσεις των προϊσταμένων απο υπηρεσικά συμβούλια, διότι η συμμετοχή τους στην αξιολόγηση είναι καθοριστική.
2. Τα κριτήρια να είναι αντικειμενικά.
3. Να επηρεάζεται ο αλγόριθμος της αξιολόγησης από τον κλάδο του υπαλληλου και τα τυπικά προσόντα.
4. Αμφίδρομη αξιολόγηση υπαλλήλων – προϊσταμένων.
5. Συμμετοχή των συλλογικών οργάνων – εκπροσώπων εργαζομένων στο Συμβούλιο Αξιολόγησης και στο Συμβούλιο Εποπτείας Αξιολόγησης.
6. Αξιολόγηση γενικών διευθυντών από ανεξάρτητη αρχή (να ενεργοποιηθεί ο ΕΥΣΕΠ) και όχι από την εκάστοτε πολιτική ηγεσία.
7. Ο καθορισμός των στόχων και των δεικτών είναι δύσκολο να οριστούν σε επίπεδο τμήματος ή διεύθυνσης.Θα πρέπει να υπάρξει συνεργασία ανάμεσα στις ταυτόσημες υπηρεσίες ανά περιφερειακή ενότητα.
8. Κατάργηση του Συμβολαίου Απόδοσης.
Καταληκτικά επισημαίνουμε ότι είμαστε υπέρ μιας αξιόλογησης η οποία θα απονέμει δικαιοσύνη στο χώρο εργασίας, θα βοηθάει στη βελτίωση της εργασιακής κατάστασης και στην εξυπηρέτηση του πολίτη. Όχι όμως σε μια αξιολόγηση εξαρτημένη από την εκάστοτε πολιτική ηγεσία και που θα ανοίξει το δρόμο στις απολύσεις. Ο δημόσιος τομέας , παρά τις δυσκολίες πρέπει να διατηρηθεί με αξιοπρέπεια, προσφέροντας υπηρεσίες στο κοινωνικό σύνολο με σεβασμό.