Υπουργείο Παιδείας, Θρησκευμάτων και Αθλητισμού

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Ι. Κατσαρός' | 3 Δεκεμβρίου 2009, 15:40

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  1. Η επιλογή των στελεχών της εκπ/σης αποτελεί βασική πτυχή της στελέχωσης του εκπ/κού συστήματος. Έχει ιδιαίτερα χαρακτηριστικά, αλλά γενικότερα πρέπει να ενταχθεί σε ένα ολοκληρωμένο και συνεκτικό πλαίσιο που θα καλύπτει όλες τις πτυχές της στελέχωσης. Α. Σαφή Προσδιορισμό των θέσεων που σημαίνει ανάλυση της κάθε εργασίας - θέσης, ώστε να συγκεντρωθούν, να οργανωθούν και να παρουσιαστούν όλες οι απαραίτητες πληροφορίες που θα οδηγήσουν σε μια επικαιροποιημένη (το πολύ ανά πενταετία) περιγραφή της εργασίας και της απαιτούμενης εξειδίκευσης. Από αυτή τη διαδικασία θα προκύψει ο καθορισμός των διαφοροποιημένων κριτηρίων πρόσληψης του προσωπικού, των προσόντων των στελεχών, των τεχνικών και των κριτηρίων αξιολόγησης των υποψηφίων και των αμοιβών. Δεδομένου λοιπόν ότι αναμένεται διοικητική αναδιάρθρωση της χώρας με την εφαρμογή του «Καποδίστρια 2» είναι απαραίτητο η επιλογή των στελεχών να ενταχθεί στο γενικότερο πλαίσιο της διοικητικής μεταρρύθμισης. Σαφής προσδιορισμός των θέσεων σε ένα ασαφές τοπίο δε μπορεί να γίνει. Διότι είναι πολύ πιθανό να χρειαστεί: α) να διευρυνθούν οι αρμοδιότητες και τα καθήκοντα των περιφερειακών δ/ντών εκπ/σης με αρμοδιότητες που θα μεταφερθούν από τις δ/νσεις εκπ/σης (επίπεδο νομού) ή θα αποκεντρωθούν από το υπουργείο, β) να υπάρξουν μεταβολές στις αρμοδιότητες των προϊσταμένων γραφείων, τα οποία θα ήταν σκόπιμο να αντιστοιχίζονται με τους μητροπολιτικούς δήμους, γ) να υπάρξει μεταβολή στις αρμοδιότητες των σχολικών συμβούλων, δ) να υπάρξουν νέες θέσεις, αν για παράδειγμα γίνει δεκτή η πρόταση της ΔΟΕ για συντονιστές σχολικούς συμβούλους που συνεργάζονται με το ΠΙ, αποτελούν περιφερειακό προσωπικό του αποκεντρωμένου ΠΙ και του ΠΕΚ και έργο τους είναι η εποπτεία, ο συντονισμός, η παρακολούθηση και αξιολόγηση του έργου των σχολικών συμβούλων Β. Ένα νέο πλαίσιο προσέλκυσης υποψηφίων. Αυτό συνδέεται αφενός με την αποσαφήνιση του ρόλου κάθε στελεχιακής θέσης και αφετέρου με την καλλιέργεια νοοτροπίας και στάσεων στους εκπ/κούς που θα τους επιτρέψουν να αποστούν από λογικές διαχείρισης εξουσίας και προσωπικής προβολής και ανέλιξης ως πρώτων και βασικών κινήτρων και να αντιληφθούν την ουσία του ρόλου ενός στελέχους, ο οποίος έχει στο κέντρο του τη διαμόρφωση του μέλλοντος, τη δημιουργία οράματος, την έμπνευση, πρόκληση, κινητοποίηση και ενδυνάμωση των συνεργατών προς το όραμα, την καλλιέργεια αίσθησης κοινού σκοπού, την ανάπτυξη αίσθησης ευθύνης. Πρόβλημα στο σημείο αυτό αποτελεί η έλλειψη προγραμμάτων ανάπτυξης στελεχών και ιδιαιτέρως των ηγετικών ικανοτήτων τους, όσο και συστηματικής επιμόρφωσής τους. Τέλος θέμα προς εξέταση αποτελεί η άρση εμποδίων και στεγανών στην εξέλιξη και γενικότερα στην κάθετη κινητικότητα των εκπ/κών, τα οποία παρεμποδίζουν κυρίως νέους συναδέλφους με προσόντα και ικανότητες και στερούν την εκπ/ση από το δυναμισμό και τη φρεσκάδα τους. Ως τέτοια μπορούν να θεωρηθούν το υψηλό κατώφλι προϋπηρεσίας, η θέσπιση της προϋπηρεσίας σε θέση στελέχους ως προαπαιτούμενου για τη συμμετοχή στη διαδικασία επιλογής, η μονιμότητα (δε νομίζω πως είναι στις προθέσεις του υπουργείου, αλλά ακούγεται από καιρού εις καιρόν), οι φωτογραφικές ρυθμίσεις που προβάλλονται από διάφορες ομάδες. Γ. Διαδικασία επιλογής. Είναι το σημείο στο οποίο δίνεται η μεγαλύτερη σημασία, το σημείο στο οποίο επικεντρώνονται όλες οι αλλαγές και ως εκ τούτου το μεγαλύτερο μέρος του ενδιαφέροντος και της κριτικής. Κριτικής που συνήθως εστιάζει στην υποκειμενικότητα που εμφιλοχωρεί μέσα από τη διαδικασία των συνεντεύξεων, στη βαρύτητα των επιμέρους μετρήσιμων κριτηρίων, στη μη συμμετοχή των εκπ/κών στη διαδικασία. Δε θα είμαι αναλυτικός, αλλά θα αναφερθώ σε ορισμένα σημεία που χρειάζονται προσοχή: α) Η συνέντευξη με τη βαρύτητα που της αποδίδεται μέχρι σήμερα (αποτελεί το 50% του συνόλου των μορίων των υποψηφίων) υποβαθμίζει όλα τα υπόλοιπα κριτήρια και επιτρέπει την αλλοίωση της σειράς κατάταξης και την επιλογή ημετέρων. Πρέπει λοιπόν, εφόσον διατηρηθεί, να συνιστά ένα ποσοστό έως 20% του μέσου συνόλου των μορίων που συγκεντρώνουν οι υποψήφιοι (σε αριθμό μορίων σε ένα σύστημα όπως το υπάρχον το πολύ έως 10). Πρέπει επίσης να παρέχει εχέγγυα πλήρους διαφάνειας. β) Η αρχαιότητα στο υπάρχον σύστημα αποτελεί ίσως το βασικότερο κριτήριο επιλογής στελεχών. Και βέβαια στο βαθμό που η αρχαιότητα συνδέεται με εμπειρία είναι σημαντική παράμετρος, αλλά η υπερβολική μοριοδότησή της λειτουργεί εις βάρος της ικανότητας. γ) Οι σπουδές, η επιστημονική κατάρτιση και η συνεχής επιμόρφωση του υποψηφίου αποτελούν κατά τη γνώμη μου τον παράγοντα που μπορεί περισσότερο από κάθε άλλον να συμβάλλει στην ουσιαστική βελτίωση του συστήματος διοίκησης της εκπ/σης. Εδώ θα πρέπει να υπάρξει μια διαφοροποίηση της μοριοδότησης των σπουδών με βάση τη συνάφειά τους με το έργο που θα επιτελέσει ο υποψήφιος (για παράδειγμα αν το συναφές διδακτορικό μοριοδοτείται με 8, το μη συναφές να μοριοδοτείται με 6). Παράλληλα πρέπει να προσεχθεί το ύψος της μοριοδότησης επιμέρους τίτλων, ώστε να αποδίδεται η δέουσα βαρύτητα σε κάθε επίπεδο (για παράδειγμα στην Α/θμια το άθροισμα μεταπτυχιακού και διδασκαλείου να είναι μικρότερο του διδακτορικού). δ) Απαιτείται προσεκτική εκτίμηση για τον προσδιορισμό της εμπειρίας που μοριοδοτείται, προκειμένου να μην αδικούνται εκπ/κοί που από διάφορες θέσεις έχουν αποκτήσει ουσιαστική διοικητική εμπειρία (για παράδειγμα στους αιρετούς που δεν είναι διευθυντές πρέπει να αναγνωρίζεται διοικητική εμπειρία). Δ) Η θεσμοθέτηση ενός πλαισίου διαδικασιών τοποθέτησης και υποδοχής των στελεχών που επιλέγονται, διαδικασιών που μπορούν να συμβάλλουν καθοριστικά στην προσαρμογή του στελέχους στο νέο εργασιακό περιβάλλον. Kαθοδήγηση, συμβουλευτική αξιολόγηση, συναδελφικότητα δεν μπορεί να επαφίενται σε άτυπες διαδικασίες και στη λειτουργία του παραδείγματος και των μηχανισμών συμμόρφωσης που αναπτύσσονται. 2. Η επιμόρφωση των στελεχών της εκπ/σης αποτελεί έναν ακόμα τομέα στον οποίο οι επιδόσεις του εκπ/κού μας συστήματος είναι ιδιαίτερα χαμηλές. Θεωρώ ότι οι προτάσεις του υπουργείου κινούνται στη σωστή κατεύθυνση. Θέλω όμως να επιμείνω στην ανάγκη δημιουργίας προγραμμάτων ανάπτυξης των ηγετικών ικανοτήτων των στελεχών. Προγραμμάτων που θα βασίζονται στην αντίληψη ότι «οι ηγέτες δεν γεννιούνται, αλλά γίνονται» και θα έχουν ως βασικά χαρακτηριστικά τους τα εξής: α) θα λαμβάνουν υπόψη τους το γενικό πλαίσιο (σχολικό, τοπικό, περιφερειακό, εθνικό) στο οποίο εργάζεται το στέλεχος και θα προσφέρουν ευκαιρίες ανάπτυξης μέσω εμπειρίας στον χώρο εργασίας, β) θα λαμβάνουν υπόψη τους τις προσωπικές εμπειρίες και τις ανάγκες των στελεχών, οι οποίες διαφοροποιούνται ανάλογα με τη διοικητική θέση και με το στάδιο της σταδιοδρομίας, γ) θα συνδέονται με την πρακτική και θα με τις συνθήκες που επικρατούν, όπως η ανάπτυξη των ηγετικών ικανοτήτων με τη βοήθεια μέντορα ή προγυμναστή, αφού έχει φανεί ότι τέτοια προγράμματα είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικά και προκαλούν ποιοτική διαφοροποίηση της ηγετικής συμπεριφοράς, δ) θα προσφέρουν ευκαιρία για ανάπτυξη τόσο γνώσεων όσο και ικανοτήτων, ε) θα αξιοποιούν άτυπες μορφές ανάπτυξης της ηγεσίας, κυρίως με τη διάχυση του ηγετικού ρόλου στο πλαίσιο συμμετοχικών μορφών οργάνωσης και διοίκησης, ώστε να δίνεται η ευκαιρία σε όλους να αναπτύσσουν σταδιακά ηγετικές ικανότητες και συμπεριφορές. Αυτή η λογική συνδέεται με τη συνολική αντίληψη των εκπαιδευτικών οργανισμών ως οργανισμών με αναπτυγμένη κουλτούρα μάθησης και ανάπτυξης (learning organizations), η οποία μπορεί να συμβάλλει καθοριστικά στον έγκαιρο εντοπισμό ατόμων που διαθέτουν ηγετικές ικανότητες, στην καλλιέργειά τους και στην προώθησή τους. στ) θα αντιμετωπίζουν την ανάπτυξη της ηγεσίας ως μια συνεχή διαδικασία εξέλιξης και βελτίωσης των στελεχών καθ’ όλη τη διάρκεια της επαγγελματικής ζωής. Γιάννης Κατσαρός, δρ διοίκησης στην εκπ/ση, δ/ντής δημ. σχολείου