1. Τα κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων όλων των κατηγοριών κατατάσσονται στις εξής διακεκριμένες ομάδες:
Ι. Γνώση του αντικειμένου, ενδιαφέρον και δημιουργικότητα.
IΙ. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά.
ΙΙΙ. Αποτελεσματικότητα
2. Κάθε ομάδα κριτηρίων αναλύεται σε επί μέρους κριτήρια, ως ακολούθως:
Ι. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ
1. Επαγγελματική επάρκεια, ικανότητα εφαρμογής των γνώσεων και της εμπειρίας κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του.
2. Σφαιρική γνώση του αντικειμένου του φορέα (Υπουργείου, αυτοτελούς
δημόσιας υπηρεσίας ή ν.π.δ.δ.)
3. Ενδιαφέρον και αφοσίωση στην εργασία.
4. Πρωτοβουλία – Καινοτομίες
5. Eκπόνηση σχετικών με την υπηρεσία μελετών, άρθρων ή προτάσεων και βράβευση τέτοιων εργασιών.
6. Ανάληψη ευθυνών και άσκηση πολλαπλών καθηκόντων.
IΙ. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ
7. Συμπεριφορά προς πολίτες. Εξυπηρέτηση του κοινού, τηλεφωνική και απ’ευθείας.
8. Επικοινωνία και συνεργασία με συναδέλφους και άλλες υπηρεσίες.
ΙII. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
9. Ποσοτική και ποιοτική εργασιακή απόδοση
10. Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη στοχοθεσία του Τμήματος.
3. Στο υπ’ αριθμ. 6 κριτήριο αξιολογούνται μόνο οι υπάλληλοι που λόγω των αρμοδιοτήτων τους έρχονται σε επικοινωνία με το κοινό. Το υπ’ αριθμ. 10 κριτήριο βαθμολογείται, μόνο εφόσον έχουν τεθεί στόχοι για το έτος που αφορά η αξιολόγηση.
4. Κάθε επί μέρους κριτήριο αξιολόγησης βαθμολογείται από τον αξιολογητή με ένα ακέραιο ή δεκαδικό με προσέγγιση δεκάτου βαθμού, που κατά την αντικειμενική κρίση αρμόζει στο αντίστοιχο κριτήριο για τον αξιολογούμενο. Η κλίμακα των βαθμών, εκτός από το υπ’ αριθμ. 10, ορίζεται από το 1 έως το 10, με ανώτατο βαθμό τον αριθμό 10 και κατώτατο τον αριθμό 1. Όπου στις διατάξεις των επόμενων παραγράφων του άρθρου αυτού αναφέρεται βαθμολογία κριτηρίου με ακέραιο, νοείται και η βαθμολογία με τη προσέγγιση του δεκάτου βαθμού, που μπορεί να βαθμολογηθεί ο αξιολογούμενος κατά την αντικειμενική κρίση του αξιολογητή.
5. Με βαθμό 10 βαθμολογούνται οι άριστοι υπάλληλοι, οι οποίοι έχουν επιδείξει όλως εξαιρετική απόδοση στα καθήκοντα τους. Ως όλως εξαιρετική επίδοση νοείται η προσφορά έργου υψηλού επιπέδου από τον αξιολογούμενο, από το οποίο προέκυψε σημαντικό όφελος για την υπηρεσία, είτε λόγω της βελτίωσης της παραγωγικότητας της με εισαγωγή καινοτόμων μεθόδων ή διαδικασιών είτε λόγω υπερβάλλουσας το κοινό μέτρο προσφοράς εργασίας που διακρίνουν προδήλως τον αξιολογούμενο από τους λοιπούς συναδέλφους του. Για τη βαθμολογία με βαθμό 10 απαιτείται η παράθεση από τον αξιολογητή ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας αυτής για τα κριτήρια αξιολόγησης, με παράθεση πραγματικών στοιχείων που την δικαιολογούν και εξετάζεται υποχρεωτικά από την Επιτροπή του άρθρου 8.
6. Με βαθμό 9 βαθμολογούνται οι άριστοι υπάλληλοι, οι οποίοι έχουν επιδείξει εξαιρετική επίδοση στα καθήκοντά τους και είναι πάντοτε έτοιμοι να αντιμετωπίζουν απόλυτα, με ταχύτητα και ευστοχία, κάθε υπηρεσιακό ζήτημα. Για τη βαθμολογία με βαθμό 9, απαιτείται η παράθεση από τον αξιολογητή ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας αυτής για τα αντίστοιχα κριτήρια αξιολόγησης, με παράθεση πραγματικών στοιχείων που την δικαιολογούν.
7. Με τους βαθμούς 7 ή 8 βαθμολογούνται οι πολύ καλοί υπάλληλοι, οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της υπηρεσίας τους, και περιστασιακά μόνο χρειάζονται ελάχιστη βοήθεια.
8. Με τους βαθμούς 5 ή 6 βαθμολογούνται οι καλοί υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας, αλλά κατά κανόνα χρειάζονται βοήθεια.
9. Με τους βαθμούς 3 ή 4 βαθμολογούνται οι υπάλληλοι, οι οποίοι αποδίδουν κάτω του συνηθισμένου μέτρου.
10. Με τους βαθμούς 1 ή 2 βαθμολογούνται οι εντελώς ακατάλληλοι για την υπηρεσία υπάλληλοι.
11. Βαθμολογία κάτω του βαθμού 6 πρέπει να αιτιολογείται ειδικά και να βασίζεται σε στοιχεία του προσωπικού μητρώου του υπαλλήλου, όπως η επιβολή πειθαρχικών ποινών, δυσμενών παρατηρήσεων των προϊσταμένων του ή άλλων αντικειμενικών στοιχείων που να υποδηλώνουν μειωμένη ανταπόκριση στα υπηρεσιακά καθήκοντα. Εάν ελλείπουν παρόμοια υποστηρικτικά στοιχεία της δυσμενούς αυτής βαθμολογίας, ο υπάλληλος δύναται να ασκήσει ένσταση.
12. α) Το κριτήριο 10 βαθμολογείται με βαθμολογία από 1 έως 50, ανάλογα με τον βαθμό ανταπόκρισης των υπαλλήλων στη στοχοθεσία του τμήματος και στην ατομική τους στοχοθεσία και απαιτεί πάντοτε ειδική αιτιολογία. Για την εξαγωγή του μέσου όρου της έκθεσης αξιολόγησης η βαθμολογία του παρόντος κριτηρίου ανάγεται σε δεκάβαθμη κλίμακα. Πριν από την βαθμολόγηση του κριτηρίου αυτού προηγείται, υπό την ευθύνη και την προεδρία του οικείου προϊσταμένου Διεύθυνσης, σύγκληση της Γενικής Συνέλευσης του Τμήματος του άρθρου 10 για την συλλογική αξιολόγηση και ατομική αυτοαξιολόγηση κάθε υπαλλήλου, σε σχέση με τη στοχοθεσία του. Η αυτοαξιολόγηση δεν καταλήγει σε πρόταση βαθμολογίας κάθε υπαλλήλου, αλλά εντοπίζει προβλήματα και επιτεύγματα του τμήματος και λαμβάνεται υπόψη από τον αξιολογητή για την διαμόρφωση της αιτιολογίας της βαθμολογίας του.
β) Κατά την πρώτη εφαρμογή του παρόντος, το εν λόγω κριτήριο δεν βαθμολογείται, εφόσον δεν έχει προηγηθεί διαδικασία στοχοθεσίας, σύμφωνα με το νόμο αυτό.
13. α) Μετά την οριστικοποίηση των εκθέσεων αξιολόγησης, η οικεία Διεύθυνση Προσωπικού/Διοικητικού γνωστοποιεί την έκθεση αξιολόγησης στον αξιολογούμενο, στην οποία αποτυπώνεται εντός του ειδικού πλαισίου εάν ο υπάλληλος συμπεριλαμβάνεται μεταξύ αυτών που συγκέντρωσαν τις τρεις μεγαλύτερες συνολικά βαθμολογίες από αυτούς που υπάγονται στην αρμοδιότητα του αξιολογητή.
β) Ειδικά ως προς την αξιολόγηση υπαλλήλων από τον Προϊστάμενο Τμήματος, η κατάταξη όσων έχουν λάβει τις τρεις μεγαλύτερες συνολικά βαθμολογίες τίθεται συνολικά στην κρίση της Γενικής Συνέλευσης Τμήματος του άρθρου 10, εφόσον το Τμήμα απαρτίζεται από τουλάχιστον 6 υπαλλήλους, διαφορετικά τίθεται συνολικά στην κρίση της Γενικής Συνέλευσης Διεύθυνσης του άρθρου 10, πριν από την κοινοποίηση στους υπαλλήλους που συμμετέχουν σε αυτήν των ατομικών τους αξιολογήσεων. Το ερώτημα που τίθεται στην οικεία Γενική Συνέλευση είναι εάν η κρίση αυτή θεωρείται στο σύνολο της δίκαιη ή όχι, σε σχέση με την εικόνα που έχει το ίδιο το Τμήμα ή η Διεύθυνση για την απόδοση των υπαλλήλων. Εάν το 60% των υπαλλήλων απαντήσουν αρνητικά σε σχετική μυστική ψηφοφορία που διοργανώνεται από την υπηρεσία προσωπικού, διενεργείται συμπληρωματική αξιολόγηση των υπαλλήλων του Τμήματος από τον Προϊστάμενο της οικείας Διεύθυνσης. Στην περίπτωση αυτή ως βαθμολογία αξιολόγησης του υπαλλήλου τίθεται ο μέσος όρος της βαθμολογίας του Προϊσταμένου Τμήματος και του Προϊσταμένου Διεύθυνσης. Η αποδοκιμασία της αξιολόγησης, κατά τα ανωτέρω, λαμβάνεται υπόψη ως δυσμενές στοιχείο κατά την επόμενη περίοδο αξιολόγησης του Προϊσταμένου Τμήματος, ως προς τα προσόντα 6-9 του άρθρου 5.
K. Υπουργέ εαν θέλετε πραγματικά να αλλαξετε τη ν Δημοσία Διοίκηση και οχι να βρειτε τροπο να διωξετε τους υπαλλήλους θα πρεπει να λαβετε σοβαρα υποψην τα εξης.
1.Εντός των υπηρεσιών οι σχέσεις Πορϊσταμένων-Υφισταμένων, εξαρτώνται από πολλά προσωπικά και μη κριτήρια και σε καμμία περίπτωση η κρίση των Προϊσταμέων δεν είναι αντικειμενική.
2. Αυτός που θα κρίνει και θα αξιολογει τους συναδελφους του ΠΡΕΠΙ Ο ΙΔΙΟς -ΙΔΙΑ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΑΚΕΡΑΙΟΣ ΚΑΙ ΝΑ ΝΟΜΟΘΕΤΗΣΕΤΕ ΕΙΔΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΑΠΟ ΨΥΧΟΛΟΓΟΥς ΚΑΙ ΕΙΔΙΚΟΥς ΚΑΙ ΕΑΝ ΚΡΙΘΟΥΝ ΙΚΑΝΟΙ ΜΟΝΟ ΤΟΤΕ ΘΑ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΚΡΙΝΟΥΝ ΤΟΥΣ ΑΛΛΟΥΑΚΑΙ ΝΑ ΤΟΥς ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΟΥΝ. ΓΝΩΡΙΖΟΥΜΕ ΠΟΛΥ ΚΑΛΑ ΠΟΣΟΙ ΒΓΑΖΟΥΝ ΤΑ ΑΠΩΘΗΜΕΝΑ ΤΟΥΣ ΣΤΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΚΑΙ ΣΤΟΥς ΑΝΩΤΕΡΟΥΣ ΕΧΟΥΝ ΑΛΛΟ ΠΡΟΣΩΠΟ. ΕΛΕΟΑ ΠΙΑ ΜΕ ΤΟΥΣ ΓΛΕΙΨΤΕΣ ΚΑΘΕ ΦΟΡΑ.
3ΓΝΩΡΙΖΟΥΜΕ ΠΟΛΛΟΙ ΚΑΛΑ ΟΤΙ ΟΛΕΣ ΟΙ ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΕΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΦΥΣΗ ΤΟΥΣ ΕΧΟΥΝ ΜΕΣΑ ΤΟ ΔΙΜΟΝΙΟ ΤΗς ΚΟΛΑΚΕΙΑΣ ΚΑΙ ΝΑ ΔΗΜΙΟΥΡΓΟΥΝ ΤΗΝ ΑΥΛΗ ΤΟΥς.
ΟΤΑΝ ΛΕΙΨΟΥΝ ΑΥΤΑ ΤΑ ΦΑΙΝΟΜΕΝΑ ΚΑΙ ΜΠΟΥΝ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙ ΥΓΕΙΟΥΣ ΒΑΣΕΩΣ ΤΟΤΕ ΘΑ ΠΑΕΙ ΜΠΡΟΣΤΑ ΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ.
4. ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟς ΕΛΕΓΧΟΣ ΣΕ ΟΛΟΥΣ ΑΠΟ ΑΚΑΡΑΙΑ ΚΑΙ ΔΗΜΟΣΙΑ ΕΠΙΤΡΟΠΗ . ΕΧΕΤΕ ΤΑ ΚΟΤΣΙΑ ΝΑ ΤΟ ΚΑΝΕΤΕ???????????????????????? ΕΝ ΑΝΑΜΟΝΗ ΛΟΙΠΟΝ
Το άρθρο αναφέρει «3. Στο υπ’ αριθμ. 6 κριτήριο αξιολογούνται μόνο οι υπάλληλοι που λόγω των αρμοδιοτήτων τους έρχονται σε επικοινωνία με το κοινό.» Ομως το κριτήριο 6 αναφέρεται «στην Ανάληψη ευθυνών και άσκηση πολλαπλών καθηκόντων».
Πιθανόν είναι λάθος, θα πρέπαι να ανφέρεται στο «7. Συμπεριφορά προς πολίτες. Εξυπηρέτηση του κοινού, τηλεφωνική και απ’ευθείας».
Γιάννης Δελλαγραμμάτικας – Πρόεδρος Συλλόγου Εργαζομένων ΑΣΕΠ
Ορισμένες παρατηρήσεις:
1. Από τότε που θεσπίστηκε το βαθμολογικό σύστημα, κανείς δεν μπορεί πειστικά να εξηγήσει τις »ποιοτικές» διαφορές μεταξύ του 8 και του 8,5 ή του 9 από το 9,5 ή το 10. Κατά τον νόμο, τα 9άρια και τα 10άρια είναι από κοινού οι άριστοι, ή καλύτερα, τα 10άρια είναι »πιο άριστοι από τους υπόλοιπους άριστους (δηλ. τα 9άρια)».
2. Επαναλαμβάνουμε: ΔΕΝ ΥΠΑΡΧΕΙ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΚΡΙΣΗ ΤΟΥ ΑΞΙΟΛΟΓΗΤΗ.
3. ΔΕΝ ΜΠΟΡΩ ΝΑ ΚΑΤΑΛΑΒΩ ΓΙΑΤΙ Η ΧΡΗΣΗ ΒΟΗΘΕΙΑΣ ΑΠΟ ΕΝΑΝ ΥΠΑΛΛΗΛΟ ΕΚΛΑΜΒΑΝΕΤΑΙ ΩΣ ΑΔΥΝΑΜΙΑ, ΠΟΥ ΤΟΝ ΤΙΜΩΡΕΙ ΜΕ ΧΑΜΗΛΟΤΕΡΟ ΒΑΘΜΟ. Μια τέτοια αντίληψη καταργεί τη θέαση της μονάδος »ως ομάδος», δηλαδή συγκρούεται με την ιδέα της ομαδικότητος. Ποιος νιώθει άραγε τόσο γνωστικά επαρκής ώστε να μην έχει ανάγκη την κάθε είδους βοήθεια των διπλανών του; Σε πραγματικές συνθήκες, συμβαίνει πολλάκις ο υφιστάμενος να είναι γνωστικά ανώτερος από τον προϊστάμενό του, που βαφτίζεται αξιολογητής. Εδώ δεν γράφουμε γραπτό διαγώνισμα, όπου ο καθένας μένει σκυμμένος μπροστά στην κόλλα του και γράφει κατά τας δυνάμεις του. Μόνο και εξ αυτού του λόγου, κάθε είδους αξιολόγηση καταντά στην κοινή συνείδηση μια παραμόρφωση της πραγματικής κατάστασης ή μπορεί και μια παρωδία. Καμία αξιολόγηση δεν μπορεί να »συλλάβει» τις γνωστικές δυνατότητες των αξιολογουμένων. Συνηθέστατα η αξιολόγηση είναι αδύναμη να μετρήσει αυτό που λέμε ΄΄προσωπικότητα΄΄ του αξιολογουμένου, ένα τεράστιο πεδίο »εγγραφών». Πέραν όλων των παραπάνω, γίνεται παραδεκτόν αφενός ότι τελειότητα δεν υπάρχει (που σημαίνει ότι κάλλιστα μπορεί να αμφισβητηθεί το 9άρι και το 10άρι οιουδήποτε) και αφετέρου, δεδομένου ότι μεταξύ αξιολογητή και αξιολογούμενου πλάθεται μια σχέση, συνεργασία ή αλληλεξάρτηση, κανείς εκ των δύο δεν τολμά να αποτυπώσει »σκληρά» τη βαθμολογική κρίση του για τον άλλον: ο μεν υφιστάμενος διότι εξαρτάται από τη γνώμη του προϊσταμένου του, ο, δε, προϊστάμενος διότι έχει ανάγκη τον υφιστάμενό του για να διαφημίσει το έργο του. Τηρώντας λοιπόν και οι δύο τα προσχήματα, ή βρίσκοντας ένα σημείο επίπλαστης ισορροπίας, αμοιβαίου συμφέροντος, σε πολλές περιπτώσεις »αλληλοεπαινούνται» ή κοινώς »αλληλοχαϊδεύονται». Εξ αυτού του λόγου, μόνο »ο τρίτος» μπορεί να κρίνει σκληρά, άμεμπτα, ουδέτερα και τους δύο (αλλά περί αυτού έγινε λόγος σε άλλο σχόλιο προηγούμενου άρθρου).
4. «με παράθεση πραγματικών στοιχείων που την δικαιολογούν»: η ανάγκη αυτή εξηγεί αυτό που λέγαμε σε άλλο, χθεσινό μας σχόλιο περί της φρεσκάδας της αξιολόγησης. Ποια πραγματικά στοιχεία να προσκομίσει ένας αξιολογητής που είτε δεν σε γνωρίζει είτε δεν συνεργάζεται μαζί σου είτε δεν σε βλέπει είτε έχει πάψει προ μηνών να είναι προϊστάμενός σου είτε μένει κλεισμένος στον γυάλινο πύργο του, αποφεύγοντας να μπει στο καυτό τερέν της »βάσης» και διευθύνοντας μόνο με εξ αποστάσεως εντολές;
5. ΠΑΝ ΤΙ ΣΧΕΤΙΚΟ ΜΕ ΤΗΝ ΑΝΑΚΗΡΥΞΗ ΤΩΝ »ΤΡΙΩΝ ΠΡΩΤΩΝ» ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΞΟΒΕΛΙΣΘΕΙ. ΤΟ ΣΧΕΤΙΚΟ ΑΝΑΠΤΥΓΜΑ ΚΑΤΑΝΤΑ »ΚΑΡΝΑΒΑΛΟΣ». ΙΣΩΣ ΚΑΙ ΚΑΠΩΣ ΚΩΜΙΚΟ ΣΕ ΟΡΙΣΜΕΝΑ ΣΗΜΕΙΑ (ΒΛ. ΜΥΣΤΙΚΗ ΨΗΦΟΦΟΡΙΑ). ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΤΟ ΚΑΛΑ ΚΑΙ ΔΕΙΤΕ ΔΙΑ ΠΟΙΩΝ ΚΑΙ ΠΟΣΩΝ ΕΝΕΡΓΕΙΩΝ ΕΠΙΤΥΓΧΑΝΕΤΑΙ Η ΕΞΑΓΩΓΗ ΤΩΝ ΤΡΙΩΝ ΠΡΩΤΩΝ, ΠΟΥ, ΥΠΟΤΙΘΕΤΑΙ, ΟΤΙ ΘΑ ΑΠΟΤΕΛΟΥΝ ΤΟ ΚΙΝΗΤΡΟ ΒΕΛΤΙΩΣΗΣ ΤΩΝ ΥΠΟΛΟΙΠΩΝ ΚΑΙ Ο ΚΑΤΑΛΥΤΗΣ »ΜΙΑΣ ΝΟΣΤΙΜΗΣ, ΧΑΡΙΤΩΜΕΝΗΣ, ΓΛΥΚΕΡΗΣ ΑΜΙΛΛΑΣ».
Πως θα αξιολογηθούν τα προσόντα εκείνα που απέκτησε κάποιος εκμεταλλευόμενος τις δυνατότητες του δημοσίου?Επι παραδείγματι, καποιος που αναλάμβανε «αυξημένα» καθήκοντα και εισέπραττε επαίνους κτλ επειδή απλά άνηκε στην «αυλή» αυτών που διοικούσαν?Επίσης, πως θα αξιολογηθούν τα προσόντα που απέκτησαν όσοι κατα καιρούς υπηρετουν με απόσπαση ως εμπειρογνώμονες στην ΕΕ(και ειδικά στις Βρυξέλλες), αφού όπως είναι γνωστό στο σύνολό τους πρόκειται για επιλογές συντεχνιών?
Σε ότι αφορά το σχέδιο νόμου «Αξιοκρατία, συμμετοχή και αποτελεσματικότητα στην διοίκηση» παρακαλώ όπως θεσπίσετε ένα ενιαίο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων και την αξιολόγηση του συνόλου αυτών.
Κατά τη γνώμη μου η αξιολόγηση θα πρέπει να διακριθεί σε κύρια και σε επικουρική , η οποία να λαμβάνεται υπόψη μόνο σε περίπτωση ισοψηφίας των δημοσίων υπαλλήλων στην κύρια αξιολόγηση.
A. Στην κύρια αξιολόγηση έχω την άποψη ότι θα πρέπει να μοριοδοτούνται:
-όλοι οι τίτλοι σπουδών(προπτυχιακοί, μεταπτυχιακοί , διδακτορικά διπλώματα, μεταδιδακτορικά διπλώματα) ανεξαρτήτως αριθμού, χωρίς στους ομοειδείς να φθίνει με την αύξησή τους η βαρύτητά των τελευταίων ή αυτοί να μη μοριοδοτούνται (π.χ. ένας ο οποίος έχει 3 ή 4 ή περισσότερα μεταπτυχιακά θα πρέπει να βαθμολογηθεί με τα μόρια του ενός επί τον αριθμό τους ή με το άθροισμα του βαθμού καθενός επί τον ίδιο αριθμό μορίων) και ανεξαρτήτως συνάφειας με το αντικείμενο της υπηρεσίας(να έχουν την ίδια βαρύτητα είτε είναι είτε όχι συναφείς με το αντικείμενο αυτής),
-τα πτυχία ξένων γλωσσών χωρίς ποσοτικό περιορισμό και με την ίδια βαρύτητα ανά επίπεδο γνώσης ξένης γλώσσας είτε πρόκειται είτε όχι για γλώσσες των χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης,
-η επιτυχής αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης ή από την Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης, μοριοδοτουμένων και των δύο εξίσου εάν ο υπάλληλος έχει επιτυχώς αποφοιτήσει και από τις δύο και με μόρια για καθεμία όχι λιγότερα του διδακτορικού, δεδομένου ότι οι απόφοιτοι αυτών προορίζονται για την κάλυψη θέσεων ευθύνης,
-η πιστοποιημένη επιμόρφωση που παρέχεται από το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (Ε.Κ.Δ.Δ.Α.) και άλλες σχολές του Δημοσίου, καθώς και αυτή που παρέχεται από Πανεπιστήμια ή T.E.I, ή από το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Δημόσιας Διοίκησης, το Κοινωνικό Πολύκεντρο ή από το Διαβαλκανικό Ινστιτούτο Δημόσιας Διοίκησης και αποδεικνύεται με αντίστοιχο πιστοποιητικό, ανά ημέρα επιμόρφωσης όπως η παρακολούθηση μεταπτυχιακού . Δεδομένου ότι η ελάχιστη διάρκεια για την απόκτηση μεταπτυχιακού τίτλου είναι 1 έτος, το οποίο έχει περίπου 250 εργάσιμες ημέρες, κάθε ημέρα πιστοποιημένης επιμόρφωσης θα πρέπει να μοριοδοτείται με τα μόρια ενός μεταπτυχιακού τίτλου/250,
-οι δημοσιεύσεις άρθρων σε αναγνωρισμένα επιστημονικά περιοδικά, τέτοιες όμως που να λαμβάνονται υπόψη για ακαδημαϊκή εξέλιξη, με τα μόρια του διδακτορικού διπλώματος/(50x τον αριθμό των ατόμων που την έχουν συντάξει) η καθεμία. Και τούτο διότι δοθέντος ότι η ελάχιστη διάρκεια ενός διδακτορικού διπλώματος είναι αναλόγως της χώρας και του πανεπιστημίου 3 ή 4 έτη και δεδομένου ότι για τη σύνταξη ενός τέτοιου άρθρου προς δημοσίευση απαιτείται συνήθως μισός έως ένας μήνας, σε χρονικό διάστημα όσο η ελάχιστη διάρκεια ενός διδακτορικού διπλώματος περίπου 50 τέτοια άρθρα προς δημοσίευση μπορούν από 1 άτομο να συνταχθούν,
-ο μέσος όρος των εκθέσεων αξιολόγησης από εδώ και στο εξής, oι οποίες να βασίζονται στην επίτευξη ορθολογικώς οριζομένων στόχων, πολλαπλασιαζόμενος επί ενός συντελεστή και δίνοντας μόρια όχι περισσότερα από την επιτυχή αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης ή από την Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης. Επίσης δε θα πρέπει να υπάρχουν ανώτατα και κατώτατα ποσοστά υπαλλήλων που μπορούν να αξιολογούνται σε σχέση με τους βαθμούς ή τις κλίμακες του συστήματος αξιολόγησης, καθώς σε μία Γενική Διεύθυνση αντικειμενικά μπορεί να υπάρξει υπέρβαση των ανωτάτων ή μη κάλυψη των κατωτάτων ποσοστών αυτών.
Άποψή μου είναι να καταργηθεί η αυτοαξιολόγηση, καθώς φέρνει σε δύσκολη θέση τόσο τον αξιολογούμενο υπάλληλο, όσο και τον αξιολογητή, τον οποίο προκαταλαμβάνει και καθιστά έτσι δυσχερέστερο το έργο του.
Αντί του εντύπου αυτοαξιολόγησης κάθε υπάλληλος κρίνεται αναγκαίο να συμπληρώνει Έκθεση στην οποία να αναφέρει αναλυτικά το έργο οποίο έχει επιτελέσει το προηγούμενο έτος, το έργο το οποίο το έτος αυτό του ανατέθηκε, καθώς και παλαιότερες εκκρεμείς υποθέσεις.
Επίσης, η Έκθεση αυτή κρίνεται αναγκαίο να πιστοποιείται από τον άμεσο Προϊστάμενό του και να διορθώνεται ή συμπληρώνεται από αυτόν εάν χρειαστεί.
Η αξιολόγηση των Εκθέσεων αυτών και γενικώς των προσόντων των Υπαλλήλων κρίνεται σκόπιμο να γίνεται από Ανεξάρτητες Επιτροπές ανωτέρων των αξιολογουμένων υπαλλήλων και κατά το δυνατόν της ίδιας με αυτούς ειδικότητας.
Β. Σε ότι αφορά την επικουρική αξιολόγηση θα πρέπει να προτάσσονται οι απόφοιτοι της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης και της Εθνικής Σχολής Τοπικής Αυτοδιοίκησης, καθώς προορίζονται για την κάλυψη θέσεων ευθύνης.
Ακολούθως, στην επικουρική αξιολόγηση η μοριοδότηση θα πρέπει να γίνεται με κριτήρια όπως:
– οι ηθικές αμοιβές
-η επαγγελματική εμπειρία στον ιδιωτικό τομέα και η επαγγελματική εμπειρία στον δημόσιο τομέα χωρίς προσαύξηση σε σχέση με αυτή στον ιδιωτικό τομέα,
-η προϋπηρεσία σε θέσεις ευθύνης,
-η συνάφεια των επιπλέον τίτλων σπουδών και των ως άνω δημοσιεύσεων με το αντικείμενο της υπηρεσίας ή της δημόσιας διοίκησης γενικότερα,
-το συγγραφικό έργο(άρθρα, μελέτες, προτάσεις) και οι εισηγήσεις, ανακοινώσεις σε συνέδρια, ημερίδες κ.λ.π. , πέραν των δημοσιεύσεων του κυρίου πίνακα αξιολόγησης, και η συνάφειά τους με το αντικείμενο της υπηρεσίας ή της δημόσιας διοίκησης γενικότερα,
-οι πειθαρχικές ποινές(αρνητικά).
Επιπλέον ορισμένα πειθαρχικά παραπτώματα θα πρέπει να συνιστούν κώλυμα ανάληψης θέσης ευθύνης και άλλα βαρύτερα να οδηγούν τους δημοσίους υπαλλήλους σε έξοδο από το Δημόσιο, ανεξαρτήτως αξιολόγησης.
Γ. Κατά τη γνώμη μου κρίνεται σκόπιμο να μην διενεργείται γραπτή εξέταση, διότι η σκοπιμότητά της διασφαλίζεται από τους τίτλους σπουδών και έτσι η διενέργειά της αντιτίθεται στην ακαδημαϊκή δεοντολογία.
Επίσης δε θα πρέπει να διενεργείται συνέντευξη, λόγω του ότι για να διενεργηθεί κατά το δυνατόν αντικειμενικά θα πρέπει η επιτροπή διενέργειάς της να επιβαρύνεται με τη δαπάνη μισθοδοσίας του υπαλλήλου, κάτι το οποίο δεν ισχύει στο Δημόσιο.
Ακόμη, κατά τη γνώμη μου,θα πρέπει να παρέχεται δυνατότητα ενστάσεως:
i) σε όλους τους υπαλλήλους και
ii) για τη διόρθωση οποιασδήποτε βαθμολογίας και έως τον μέγιστο βαθμό.
Ακόμη, έχω την άποψη ότι θα πρέπει να καταργηθούν οι βαθμοί και τα μισθολογικά κλιμάκια των Υπαλλήλων του Δημοσίου και οι μισθοί τους να καθορίζονται κατά κύριο λόγο από την κατηγορία στην οποία ανήκουν και τη θέση ευθύνης την οποία κατέχουν.
Κατά τη γνώμη μου δε θα πρέπει να υπάρχουν ελάχιστα ποσοστά εκπροσώπησης των φύλων, καθώς αυτό αντίκειται στην αξιοκρατία και στην ισότητα των δύο φύλων.
Επίσης,οι Υπάλληλοι του Δημοσίου, εφόσον έχουν τίτλο σπουδών που να τους το επιτρέπει, έχω την άποψη ότι θα πρέπει να να είναι επιλέξιμοι σε όλες τις θέσεις ευθύνης, χωρίς να απαιτούνται από αυτούς επιπλέον προσόντα.
Δ. Επιπλέον αφού με αυτόν τον τρόπο συνταχθούν ενιαίοι πανελλήνιοι πίνακες αξιολόγησης, κύριοι και επικουρικοί ανά ειδικότητα του συνόλου των δημοσίων υπαλλήλων και αφού οριστεί η νέα οργανωτική δομή των Φορέων και Υπηρεσιών του Δημοσίου Τομέα, θα πρέπει να υπάρξει μια μικρή μεταβατική περίοδος,ώστε πριν από την υιοθέτηση των νέων οργανογραμμάτων, με βάση τους ανωτέρω πίνακες και τις προτιμήσεις τους, οι έχοντες την υψηλότερη βαθμολογία και πτυχίο που να τους το επιτρέπει, να οριστούν να καλύψουν τις νέες θέσεις ευθύνης.
Όσοι έχουν διαπράξει πειθαρχικά παραπτώματα που να συνιστούν κώλυμα ανάληψης θέσης ευθύνης θα πρέπει να εξαιρούνται από την κάλυψη των θέσεων αυτών, ενώ όσοι έχουν διαπράξει άλλα βαρύτερα να οδηγούνται σε έξοδο από το Δημόσιο, ανεξαρτήτως αξιολόγησης.
Ακόμη κατά τον χρόνο αυτό με βάση τη νέα οργανωτική δομή των Φορέων και Υπηρεσιών του Δημοσίου Τομέα, τους ανωτέρω πίνακες και τις προτιμήσεις των δημοσίων υπαλλήλων ,χωρίς αριθμητικό περιορισμό στην επιλογή, κρίνεται απαραίτητο να οριστούν οι αναγκαίες μετατάξεις προσωπικού, δίνοντας τη δυνατότητα σε υπαλλήλους κατώτερης κατηγορίας να καλύψουν θέσεις ανώτερης κατηγορίας και αντιστρόφως, εφόσον έχουν τα τυπικά προσόντα.
Εάν προκύψει τελικά μείωση του συνολικού αριθμού των θέσεων σε ορισμένες ειδικότητες, τούτο θα πρέπει να οδηγήσει σε έξοδο από το Δημόσιο όσων έχουν τη χαμηλότερη βαθμολογία στους ανωτέρω πίνακες αξιολόγησης του συνόλου των δημοσίων υπαλλήλων(αρχικώς στους κυρίους και σε περίπτωση ισοψηφίας στους επικουρικούς) στις αντίστοιχες ειδικότητες.
Έτσι οι ικανότεροι από το σύνολο των δημοσίων υπαλλήλων θα καλύψουν τις νέες θέσεις ευθύνης, θα γίνουν ορθολογικά οι αναγκαίες μετατάξεις προσωπικού και οι λιγότερο ικανοί στη χειρότερη περίπτωση θα οδηγηθούν σε έξοδο από το Δημόσιο. Εάν όμως προκύψουν κενές θέσεις, αυτές θα πρέπει να καλυφθούν με νέες προσλήψεις προσωπικού.
Τέλος, αφού εφαρμοστεί η νέα οργανωτική δομή των Φορέων και Υπηρεσιών του Δημοσίου Τομέα, προτείνω να οριστούν αναπληρωτές προϊσταμένων σε κάθε Υπηρεσία υπάλληλοί της και συγκεκριμένα οι ικανότεροι με βάση τους ανωτέρω πίνακες.
Είναι παρωχημένη μια διαδικασία αξιολόγησης που βασίζεται μόνο στη βαθμολογία, έχει αποκλειστικά αξιολογητικό ρόλο, εστιάζει στην παρελθούσα απόδοση και στοχεύει στη βελτίωση της απόδοσης μόνο μέσω αμοιβών και τιμωριών. Η σύγχρονη αντίληψη για τα αξιολογητικά συστήματα συνδέεται με τον αναπτυξιακό ρόλο της αξιολόγησης και εστιάζει στη βελτίωση της μελλοντικής απόδοσης. Η αξιολόγηση θα πρέπει να στοχεύει στη βελτίωση της απόδοσης μέσω αυτο-μάθησης, ανάπτυξης, ενδυνάμωσης και παρακίνησης του προσωπικού. Δυστυχώς, στο άρθρο 4 τίποτα από αυτά δεν λαμβάνεται υπόψη. Επίσης, δεν φαίνεται να υπάρχει η απαραίτητη σύνδεση της διαδικασίας αξιολόγησης με τη στοχοθεσία κάθε Υπηρεσίας/Διεύθυνσης/Τμήματος. Ένα σοβαρό και αποτελεσματικό σύστημα αξιολόγησης συνδέεται ξεκάθαρα με τη Διοίκηση μέσω Στόχων(Managemant by Objectives-ΜΒΟ) και αυτή η σχέση πρέπει να αποτυπώνεται στην περιγραφή του.
Η Διοίκηση, στο τέλος κάθε έτους, θα πρέπει να προσδιορίζει στόχους, τόσο σε επιχειρησιακό επίπεδο όσο και σε επίπεδο οργανικών μονάδων. Κάθε Προϊστάμενος θα πρέπει να συμφωνεί με τους υφισταμένους του για τους στόχους (όσον αφορά τα αποτελέσματα), αλλά και για τις ικανότητες που πρέπει να βελτιωθούν. Τόσο ο Προϊστάμενος όσο και ο Οργανισμός θα πρέπει να υποστηρίζουν τον υπάλληλο για την επίτευξη των στόχων. Στα ενδιάμεσα χρονικά διαστήματα, αξιολογητής και αξιολογούμενος θα πρέπει να παρακολουθούν και να συζητούν την πορεία του αξιολογουμένου και, εάν κρίνεται απαραίτητο, να επαναπροσδιορίζουν στόχους. Αφού συνταχθεί το έντυπο αξιολόγησης στο τέλος του έτους, αξιολογητής και αξιολογούμενος θα πρέπει να συζητούν το αποτέλεσμα (ανάλυση δυνατοτήτων και αδυναμιών), να οριστικοποιούν το έντυπο αξιολόγησης και να το συνυπογράφουν.
Στην επικοινωνία με το κοινό περιλαμβάνεται και η εξυπηρέτηση άλλων υπηρεσιών ή μελετητών? Θεωρώ ότι ο καλύτερος αξιολογητής είναι ο εξυπηρετούμενος-συνεργαζόμενος. Εντός των υπηρεσιών οι σχέσεις Πορϊσταμένων-Υφισταμένων, εξαρτώνται από πολλά προσωπικά και μη κριτήρια και σε καμμία περίπτωση η κρίση των Προϊσταμέων δεν είναι αντικειμενική.
Η Γενική Συνέλευση Δ/νσης θα αξιολογεί στελέχη κάποιου τμήματος που δεν γνωρίζει το αντικείμενό τους, το φόρτο και τις διαδικασίες που πρέπει να εφαρμόσουν για την περαίωση των υποθέσεων που τους ανατίθενται? Είναι άδικο, ανέφικτο και βασίζεται στις διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ των στελεχών της Δ/νσης.
Πρέπει να έχουμε στο μυαλό μας,ότι η κοινωνία και πολύ περισσότερο η δημόσια διοίκηση δεν είναι αγγελικά πλασμένη!!!
Δεν πρέπει ο κάθε υπάλληλος να «προσκυνάει» για να έχει καλή αξιολόγηση!
Για να εφαρμοστεί σωστά η όλη διαδικασία της αξιολόγησης θα πρέπει πρώτον, να εκπονηθούν τα οργανογράμματα των υπηρεσιών, δεύτερον,να συγκροτηθούν τα υπηρεσιακά συμβούλια και τα συμβούλια επιλογής προισταμένων που θα κρίνουν εκ νέου όλους όσους επιθυμούν να καταλάβουν θέσεις ευθύνης και τρίτον, να αξιολογηθούν οι υφιστάμενοι υπάλληλοι.Ας μην ξεχνάμε πως από τις 1-1-2011-ημερομηνία έναρξης ισχύος του Καλλικράτη-στις Περιφέρειες όλοι οι προιστάμενοι τοποθετήθηκαν χωρίς κρίσεις ασκώντας καθήκοντα αναπλήρωσης. Με ποιο κριτήρια λοιπόν θα κρίνουν οι προιστάμενοι τους υπαλλήλους από τη στιγμή που οι ίδιοι δεν έχουν κριθεί?
Καλημέρα σας
Η συγκεκριμένη παρατήρηση είναι γενική και αφορά στο σύνολο του άρθρου 4 και έχει ήδη αναφερθεί από προηγούμενους σχολιαστές. Η (απολύτως σωστή και επιβεβλημένη) ανάγκη για εκσυγχρονισμό της Δημόσιας Διοίκησης και της αξιολόγησης του προσωπικού προϋποθέτει πρωτίστως την αμερόληπτη και ακομμάτιστη επιλογή τον προϊσταμένων που θα πραγματοποιήσουν την αξιολόγηση. Σε διαφορετική περίπτωση δεν θα δούμε τπτ περισσότερο παρά μια επανάληψη της μεγαλύτερης παθογένειας του ελληνικού Δημοσίου που (κατα την άποψη μου) δεν είναι άλλη από την τοποθέτηση των πλέον αντιπαραγωγικών και αντιδραστικών περιπτώσεων σε θέσεις ευθύνης με κομματικά-συνδικαλιστικά κριτήρια. Δυστυχώς, οι διατάξεις του άρθρου 12 που αφορά την διαδικασία επιλογής των προϊστάμενων δεν φαίνεται επι του παρόντος να εξασφαλίζει την αριστεία στις θέσεις ευθύνης και θεωρώ ότι θα πρέπει να δοθεί περισσότερο βάρος σε αυτό
ΤΟ ΕΡΩΤΗΜΑ.
ΠΩΣ ΘΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΘΕΙ ΕΝΑΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΟΤΑΝ ΕΙΝΑΙ ΧΡΟΝΙΑ ΣΕ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΨΥΓΕΙΟ;
ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ ΘΑ ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΠΛΕΟΝ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΔΥΟ ΚΑΤΗΓΟΡΙΩΝ. ΑΥΤΟΙ ΠΟΥ ΕΡΧΟΝΤΑΙ ΣΕ ΕΠΑΦΗ ΜΕ ΤΟΥΣ ΠΟΛΙΤΕΣ ΚΑΙ ΟΙ ΑΛΛΟΙ ΠΟΥ ΔΕΝ ΕΡΧΟΝΤΑΙ;
ΘΑ ΥΠΑΡΧΕΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΜΟΝΟ ΓΙΑ ΑΥΤΟΥΣ ΠΟΥ ΕΡΧΟΝΤΑΙ ΣΕ ΕΠΑΦΗ;
ΑΥΤΟΙ ΠΟΥ ΔΕΝ ΕΡΧΟΝΤΑΙ ΔΕΝ ΘΑ ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΝΤΑΙ;
Η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΑΠΕΝΑΝΤΙ ΣΤΟΥΣ ΠΟΛΙΤΕΣ ΠΩΣ ΘΑ ΕΛΕΓΧΕΤΕ;
ΘΑ ΦΤΙΑΞΕΤΕ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗΣ (ΧΑΦΙΕΔΕΣ ΟΝΟΜΑΖΟΝΤΑΙ) ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑΣ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ;
ΔΕΝ ΥΠΑΡΧΕΙ ΣΤΟΧΟΘΕΣΙΑ ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ; ΠΩΣ ΘΑ ΓΙΝΕΙ Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ;
ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΘΥΜΙΖΟΥΝ ΕΚΕΙΝΑ ΠΟΥ ΕΦΑΡΜΟΣΑΝ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΟΤΑΝ ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΣΑΝ ΤΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΜΕ ΠΟΣΟΣΤΑ, ΤΟΣΟ ΠΟΣΟΣΤΟ ΟΙ ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΑΡΙΣΤΟΙ, ΤΟΣΟ ΠΟΣΟΣΤΟ ΟΙ ΜΕΤΡΙΟΙ, ΤΟΣΟ ΠΟΣΟΣΤΟ ΟΙ ΚΑΚΟΙ.
Θα ήθελα να λαμβάνεται υπόψη στην αξιολόγηση του δημοσίου υπαλλήλου και η πρότερη εμπειρία του στον ιδιωτικό τομέα ή και τα ελεύθερα επαγγέλματα , την οποία το δημόσιο την εκμεταλλεύεται (όπου υπάρχει) , αλλά ούτε την αμείβει, ούτε την αξιολογεί. (Λάβετε υπόψη σας, ότι όταν κάποιοι μάζευαν μεταπτυχιακά και διδακτορικά, κάποιοι άλλοι εργαζόταν στον ιδιωτικό τομέα , σε αντίξοες συνθήκες για να εξασφαλίσουν την επιβίωση τη δική τους και των οικογενειών τους.)
Σύμφωνώ απολύτως με τα ανωτέρω σχόλια του Πέτρου Χ.Προσθέτω ότι
1) Βασική προϋπόθεση της αξιολόγησης είναι η σαφής περιγραφή θέσεων και καθηκόντων και οι χάρτες διαδικασιών/ λειτουργιών των Υπηρεσιών
2) Ενίσχυση του συτήματος στοχοθεσίας με ποιοτικές παραμέτρους σε συγκεκριμένες διαδικασίες (όχι μόνο πόσες διεκπαιρώσεις κάνεις , αλλά και πώς διεκπεραιώνεις)
3) Εισαγωγή σύστήματος γραπτών εξετάσεων, το οποίο συστηματικά αποφεύγεται, ενώ αντίθετα καλλιεργείται η εμμονή σε αμφιλεγόμενου τύπου συνεντεύξεις.
3) Ερώτηση 1 :Σύμφωνα με τις μεταβατικές διατάξεις του άρθρου 14 του παρόντος νομοσχεδίου ( παρ.4) «Κατά την πρώτη εφαρμογή του συστήματος επιλογής προϊσταμένων σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος, λαμβάνονται υπόψη για τις θέσεις προϊσταμένων επιπέδου διεύθυνσης και τμήματος αποκλειστικά οι εκθέσεις αξιολόγησης έτους 2014 που έχουν συνταχθεί σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος» . Δηλαδή, οι δημόσιοι υπάλληλοι θα αξιολογηθούν αναδρομικά για το έτος 2014 , στη βάση ενός συστήματος, για το οποίο έλαβαν γνώση στα μέσα του 2015?
4) Ερώτηση 2:»Έως την επιλογή προϊσταμένων οργανικών μονάδων σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος νόμου ή ειδικών διατάξεων, καθήκοντα προϊσταμένων εξακολουθούν να ασκούν οι κατά τη δημοσίευση του παρόντος νόμου προϊστάμενοι.Ειδικά, στις θέσεις προϊσταμένων οργανικών μονάδων, οι οποίες πληρώθηκαν κατ’ εφαρμογή των διατάξεων του άρθρου 5 του ν.4275/2014, χωρίς προηγούμενη απόφαση Υπηρεσιακού Συμβουλίου, αντί των υπηρετούντων προϊσταμένων μπορεί να τοποθετούνται με απόφαση του οικείου Υπουργού ή μονοπρόσωπου οργάνου διοίκησης υπάλληλοι μεταξύ α) όσων ασκούσαν καθήκοντα προϊσταμένου αντίστοιχου επιπέδου κατόπιν επιλογής από το αρμόδιο συμβούλιο κατά το χρόνο ανάθεσης, και β) όσων υπηρετούν στον οικείο φορέα και ασκούν καθήκοντα προϊσταμένου αντίστοιχου επιπέδου κατά την ημερομηνία έναρξης ισχύος του παρόντος ή έχουν τα τυπικά προσόντα να κατέχουν παρόμοια θέση βάσει των διατάξεων του παρόντος. Σε κάθε περίπτωση οι ανωτέρω θα πρέπει να ανήκουν στον κλάδο του οποίου οι υπάλληλοι προβλέπεται από τις οικείες οργανικές διατάξεις να προΐστανται στη συγκεκριμένη θέση δ)Οι ανωτέρω τοποθετήσεις προϊσταμένων κατά την περίπτωση β και γ΄ λήγουν αυτοδικαίως με την επιλογή και τοποθέτηση προϊσταμένων σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος νόμου» Σύμφωνα με τις διατάξεις αυτές ( άρθρο 14 ) το όλο σύστημα της πρώτης αξιολόγησης θα το «τρέξουν» και πάλι άτομα στα οποία μπορεί να έχουν ανατεθεί, αυθαίρετα και χωρίς συγκεκριμένα κριτήρια??!!!! Ευχαριστώ.
1. Κάθε υπάλληλος πρέπει σε αυστηρά χρονικά πλαίσια να συμπληρώνει την έκθεση αξιολόγησης του κάθε χρόνο και η μη κατάθεση της να αποτελεί πειθαρχικό αδίκημα, επί ποινή και του αξιολογητή.
2. Τα κριτήρια αξιολόγησης είναι ανοικτού τύπου και συνεπώς η βαθμολόγηση από αξιολογητή σε αξιολογητή θα έχει μεγάλη διακύμανση. Θα πρέπει να περιγράφονται με υποκατηγορίες και παράλληλα η βαθμολόγηση να βασίζεται σε κάποια στάνταρτ, ώστε να είναι λιγότερο υποκειμενική.
3. Στις συγχωνευθείσες από τον Καλλικράτη Υπηρεσίες υπάρχουν Τμήματα (πρώην Δ/νσεις) με τελείως διαφορετικά επιστημονικά αντικείμενα, όπου υπάρχει άγνοια των αντικειμένων των άλλων Τμημάτων και οι υπάλληλοι δεν γνωρίζονται μεταξύ τους. Επιπλέον, σε αρκετές περιπτώσεις ούτε συστεγάζονται. Στην περίπτωση αυτή είναι δύσκολο υπάλληλοι από μικρά Τμήματα να αξιολογούνται από τη Γενική Συνέλευσης της Δ/νσης.
Είναι ιδιαίτερα σημαντικό να διευκρινίζονται τα ζητήματα της αξιολόγησης του προσωπικού της δημόσιας διοίκησης με την διαδικασία διαβούλευσης.
Η επισήμανση της «βοήθειας» που μπορεί να χρειάζεται ενας υπάλληλος για την ολοκλήρωση των απαιτήσεων της εργασίας του (περιστασιακά ελάχιστη, κατά κανόνα) και κάτω του συνηθισμένου μέτρου απόδοση αποτελούν κριτήρια που επηρεάζουν τη βαθμολόγηση του υπαλλήλου με (με 7-8, 5-6, 3-4 αντίστοιχα)και απαιτείται να διατυπωθούν σαφείς και συγκεκριμένες οδηγίες για την εφαρμογή τους. Υπάρχει ο κίνδυνος της αυθαίρετης υιοθέτησής αυτών των χαρακτηρισμών και ο κίνδυνος της κατάργησης της συνεργασίας με το φόβο της μείωσης της βαθμολογίας εξαιτείας της απαιτούμενης βοήθειας – συνεργασίας για την ολοκλήρωσης ενός στόχου.
Αναλυτικά αναγράφονται τα ακόλουθα:
«7. Με τους βαθμούς 7 ή 8 βαθμολογούνται οι πολύ καλοί υπάλληλοι, οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της υπηρεσίας τους, και περιστασιακά μόνο χρειάζονται ελάχιστη βοήθεια.
8. Με τους βαθμούς 5 ή 6 βαθμολογούνται οι καλοί υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας, αλλά κατά κανόνα χρειάζονται βοήθεια.
8. Με τους βαθμούς 5 ή 6 βαθμολογούνται οι καλοί υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας, αλλά κατά κανόνα χρειάζονται βοήθεια.»
Πως θα γίνει αξιολόγηση των υπαλλήλων από προιστάμενους που έχουν επιλεγεί ως τώρα με κομματικά κριτήρια?Κατά τη γνώμη μου θα πρέπει να γίνει πρώτα αξιοκρατική επιλογή προιστάμενων και μετά απο ένα Α χρονικό διάστημα να γίνει η αξιολόγηση των υπολοίπων. 2ον πώς θα αξιολογηθεί δίκαια το νοσηλευτικό προσωπικό που δουλεύει με εξαντλητικά ωράρια λόγω έλλειψης προσωπικού?συγκρίνεται με τον υπάλληλο γραφείου με σταθερό ωράριο?πώς θα αξιολογηθεί άρτια αφού οι συνθήκες εργασίας τους είναι εξουθενωτικές με βάση όλες τις επιστημονικές έρευνες και σε αντιπαραβολή με τα ιδιωτικά νοσηλευτικά ιδρύματα δεν εφαρμόζεται καμία εργασιακή νομοθεσία και πρωτόκολλο λειτουργίας τα γνωστά ISO. Με δεδομένο την ευρύτητα του δημοσίου τομέα δεν θα πρέπει όλοι οι κλάδοι να αξιολογούνται με τον ίδιο τρόπο γιατί είναι διαφορετικές οι συνθήκες εργασίας του κάθε κλάδου. Ευχαριστώ.
Να αξιολογηθούν με ιδιαίτερη βαρύτητα τα πραγματικά και τεκμηριωμένα στοιχεία που έχει πετύχει ο αξιολογούμενος σε όλη την διάρκεια της θητείας του , και όχι με τι απλά απασχολήθηκε ή πόσα χρόνια απλά εργάζεται.
Μάλιστα να δοθεί ιδιαίτερη έμφαση στις εξαιρετικές επιδόσεις του, με μετρήσιμα αποτελέσματα.
π.χ Όχι πόσα έργα επέβλεψε, αλλά ποιο Δημόσιο όφελος προέκυψε από τις ενέργειες του κατά την επίβλεψη.
π.χ Ποιο όφελος πέτυχε από καινοτόμες προτάσεις ή από καλύτερες λύσεις που εισηγήθηκε ο αξιολογούμενος
Η αξιολόγηση να γίνεται από τον προϊστάμενο ή προϊστάμενο και διευθυντή και ανεξάρτητα του βαθμού να αιτιολογείται η βαθμολογία και παράλληλα να υποδεικνύονται τρόποι βελτίωσης του υφισταμένου ως την επόμενη αξιολόγηση.
Κάθε επαναξιολόγηση να περιέχει αναφορά στις υποδείξεις που είχαν δοθεί για βελτίωση στην προηγούμενη.
Να απαληφθεί η αξιολόγηση με ψηφοφορία από τους συναδέλφους για τους 3 καλύτερους. Πρώτο γιατί οι υπόλοιποι που εργάζονται στην ίδια υπηρεσία δεν γνωρίζουν το αντικείμενο των άλλων ούτε τη δυσκολία τους και δεύτερο εμπλέκονται φαινόμενα ανταγωνισμού και διαμάχης μεταξύ τους γεγονός που διαταρράσει τις ομαλές σχέσεις και τη συνοχή της υπηρεσίας.
Είναι προτιμότερο με κάποιο τρόπο να αξιολογούν οι πολίτες μέσω ενός ερωτηματολογίου ή συμπλήρωσης κάποιας φόρμας σε συγκεκριμένη ιστοσελίδα
Απλουστεύσετε τις διαδικασίες αξιολόγησης και κάντε τις πιο περιεκτικές & ουσιαστικές (κίνητρα – αντικίνητρα)με επίτευξη στόχων ώστε οι αξιολογητές να μην αναλώνονται σε εκθέσεις ιδεών και περιττές εργατοώρες
Kalispera… Axiologisi via ta media this troikas!!!! E kai.. Mpos mpikes proto kritirio… Eisai meso asep I keep vouleyti!!!
Deytero kritirio drinks proipiresias ston idiotiko tomea.
3 ptyxia k loipa. Giati ena ptyxio den se kanei k aparetita kalo ypalillo …
Axiologisi apo proistameno xexase to toulaxiston sto dimosio…
Diavouleysi den yparxei.. to nomosxedio akrivos idio opos thelan kai oi alloi….
Kai tells symfono me ton kosma apo pano…. Sinai sostos..
Αναφορικά με την αξιολογηση των δημοσίων υπαλλήλων είναι άδικο:
1)Να μοριοδοτούνται το ίδιο μεταπτυχιακοί τίτλοι σπουδών ενός έτους με μεταπτυχιακά δυο ή τριών ετών.
2)Να μην μοριοδοτούνται τα πτυχία αριστης γνώσης Η/Υ ,τα οποία ορίζονται από το ΑΣΕΠ,σε όσους τα κατέχουν.
3)Να μην μοριοδοτείται η καλή γνώση ξένης γλώσσας και στους δημοσίους υπαλλήλους που δεν έχουν συμπληρώσει 15 έτη υπηρεσίας.
Παρακαλώ όπως συμπεριλάβετε τα ανωτέρω στη τροπολογία σας.
Η αξιολόγηση του προσωπικού στο δημόσιο, όλα αυτά τα χρόνια, γίνονταν αυθαίρετα. Γνωστοί και φίλοι έπαιρναν 9,5 και οι υπόλοιποι ένα συντηρητικό 8,9 για προφανείς λόγους (μη σύνταξη αιτιολογικής έκθεσης ).
Αυτό που θέλω να σας επισημάνω είναι, ότι έγινε με την κινητικότητα των δημοτικών αστυνομικών . Οι δήμοι αξιολογούσαν αυθαίρετα το προσωπικό των δημοτικών αστυνομικών χωρίς κάποια λογική και σχέδιο. Ήρθε λοιπόν ο κ.Μητσοτάκης και αυτή την αυθαιρεσία την ΜΟΡΙΟΔΟΤΗΣΕ, επηρεάζοντας αρνητικά το εργασιακό μέλλον του προσωπικού στην επανατοποθέτηση του. Είναι αξιοσημείωτο πως μικροί δήμοι έβαζαν σε όλο το προσωπικό 10 χωρίς αιτιολογική έκθεση , ενώ άλλοι μεγάλοι έβαζαν 8.9 κατά μέσο όρο.
Επομένως η διαδικασία αξιολόγησης στην συγκεκριμένη περίπτωση δημιούργησε πρόβλημα και αρνητικές συνέπειες στην ζωή των υπαλλήλων. Άρα λοιπόν οποιαδήποτε προσπάθεια αξιολόγησης θα πρέπει να μην επιφέρει αρνητικές συνέπειες και να μην έχει τιμωρητικό χαρακτήρα.
Η κλίμακα 1-10 δεν παίζει και πολύ ρόλο διότι εάν δεν υπάρχει υπηρεσιακός στόχος , δεν υπάρχει νόημα αξιολόγησης του προσωπικού.
Tέλος να προσθέσω πως πολλοί προιστάμενοι είναι ΔΕ και ΥΕ !!!!!!!!! και έχουν προσωπικό ΠΕ .
Καταρχήν να συστηθώ: Υπάλληλος ΟΤΑ εδώ και 15 χρόνια. ΠΕ με Μεταπτυχιακό συναφές με τον βασικό τίτλο σπουδών.
Η παρατήρησή μου σχετίζεται με το «Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη στοχοθεσία του Τμήματος.» Λυπάμαι που το λέω αλλά από την μέχρι τώρα εμπειρία μου, δεν έχω συναντήσει πουθενά όχι μόνο στοχοθεσία Τμήματος αλλά ούτε στοχοθεσία Οργανισμού. Οπότε…
1 ολοι μας ξερουμε για το βαθμο 8,99 που μπορει μεν να είναι στα ορια του αριστου αλλα δεν χρειαζεται αιτιολγια όμως συμφωνα με τον υπολοιπο πνευμα του νομου , δημιουργει εμπόδια.
2. παρ.13 β.Μεχρι σήμερα τα σεμιναρια επιμορφωσης αποσκοπουσαν στη μαθηση για την διαχειρηση των συγκρουσεων ή την δημιουργια αποτελεσματκης ομάδας.Για τα αποτελεσματα της υπαλληλικης ανθρωποφαγιας που θα φερει η παραπάνω παραγραφος εχει προβλεφθεί καποιο?
Σε κάθε περίπτωση θεωρώ θετικό ο υπάλληλος να κάνει μια προσπάθεια δια βίου μάθησης-επιμόρφωσης- εξειδίκευσης, η οποία πρέπει να αξιολογείται θετικά. Όσο για τη συνάφεια νομίζω πως οτιδήποτε (αντικείμενο-γνώση) θα συμβάλει μόνο θετικά στην επίδοσή του.
Να επισημάνω επίσης την έλλειψη κριτηρίων και ποσοτικών δεικτών για την αξιολόγηση υπαλλήλων σε πάρα πολλές υπηρεσίες. Θεωρώ ότι πρέπει να ξεκινήσουμε από αυτό και να μην το αντιλαμβανόμαστε ως δεδομένο.
Με εκτίμηση
Καλησπέρα σας,
Θεωρώ ότι ο πιο κατάλληλος αξιολογητής του δημόσιου υπαλλήλου που συναλλάσσεται με τον πολίτη είναι ο ίδιος ο πολίτης. Πρέπει να βρεθεί ένας τρόπος ώστε οι συναλλασσόμενοι πολίτες να λένε τη γνώμη τους για θέματα συμπεριφοράς υπαλλήλου. Σίγουρα θα υπάρξουν ανακρίβειες αλλά η γενική εικόνα για κάθε υπάλληλο θα φανεί. Ίσως με ανώνυμο φύλλο διαμαρτυρίας/επιβράβευσης που θα λαμβάνεται υπόψη στην αξιολόγηση. Σημαντική παράμετρος: υπάρχουν δημόσιοι υπάλληλοι οι οποίοι υπηρετούν σε υπηρεσίες οι οποίες προσφέρουν υπηρεσίες υποστήριξης προς τους συναδέλφους τους όπως για παράδειγμα τα τμήματα και οι διευθύνσεις πληροφορικής. Αυτοί οι υπάλληλοι ΠΡΕΠΕΙ να κρίνονται από τους συναδέλφους τους, στους οποίους προσφέρουν τις υπηρεσίες τους εννοείται με ανώνυμο τρόπο ώστε να υπάρχει αποδοκιμασία ή επιβράβευση για τις προσφερόμενες υπηρεσίες. Νομίζω μάλιστα οτι τέτοιες αξιολογήσεις από τον δέκτη των υπηρεσιών του υπαλλήλου πρέπει να έχουν εξόχως βαρύνουσα σημασία. Μην ξεχνάτε οτι (σύμφωνα με την μέχρι τώρα τακτική που νομίζω είναι η μεγάλη πληγη του δημόσιου) ο προϊστάμενος κάθε οργανικής μονάδας είναι ένας άνθρωπος του οποίου ήρθε απλώς η σειρά του να γίνει προϊστάμενος ή Διευθυντής. Δεν είναι πάντα σοφός αξιολογητής του υφιστάμενου υπαλλήλου. Το αντίθετο θα έλεγα.
Αρχικώς θα πρέπει να υπογραμμίσουμε, ότι βασική και αταλάντευτη θέση της Πανελλήνιας Συνδικαλιστικής Νοσηλευτικής Ομοσπονδίας του ΕΣΥ είναι η καθιέρωση όσο το δυνατόν πιο αντικειμενικών κανόνων και διαδικασιών τόσο για την αξιολόγηση των υπαλλήλων, όσο και για την επιλογή των οικείων προϊσταμένων. Κι αυτό γιατί μόνον τα κριτήρια εκείνα που τίθενται κατά τρόπο αντικειμενικό είναι σε θέση να διασφαλίσουν την τήρηση της αρχής της αξιοκρατίας, που θα πρέπει να διατρέχει κάθε πτυχή της δημόσιας διοίκησης.
Σε σχέση με τις γενικές συνελεύσεις αξίζει να παρατηρηθεί, ότι στο άρθρο 4 παρ. 13 του νομοσχεδίου γίνεται λόγος περί εκφοράς κρίσης αυτών επί της αξιολόγησης, κατόπιν σχετικής μυστικής ψηφοφορίας. Εν προκειμένω επικροτούμε το στοιχείο της συμμετοχής, πλην όμως το στοιχείο της μυστικότητας θεωρούμε ότι αυξάνει κατακόρυφα την εκφορά μη αντικειμενικής ή άλλως μεροληπτικής κρίσης. Επιπλέον, η συγκεκριμένη διαδικασία δεν θεωρούμε ότι διευκολύνει την επικράτηση της εργασιακής ειρήνης στους χώρους απασχόλησης, όπου πολύ συχνά αναπτύσσονται είτε ιδιαίτερες φιλίες, είτε αντιστρόφως ιδιαίτερες έχθρες, που αδυνατίζουν το στοιχείο της αντικειμενικότητας.
Περσινά ξυνα σταφύλια. Επανερχόμαστε σε ένα σ’υστημα που ήδη ισχύει και δεν ειναι λειτουργικό. Υπάρχουν προσωπικές σχέσεις μεταξύ του προσωπικού που δεν επιτρέπουν την αντικειμενική αξιολόγηση.
ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΕΠΙΤΕΛΟΥΣ ΝΑ ΥΠΑΡΧΕΙ ΨΗΦΟΦΟΡΙΑ ΑΝΩΝΥΜΗ ΜΕΤΑΞΥ ΤΩΝ ΣΥΝΑΔΕΛΦΩΝ ΓΙΑ ΤΟ ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΣ ΓΙΑ ΤΗ ΘΕΣΗ ΕΥΘΥΝΗΣ. ΔΗΛΑΔΗ ΚΑΘΕ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΝΑ ΕΠΙΛΕΓΕΙ ΠΟΙΟΝ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΥΠΟΛΟΙΟΥΣ ΠΛΗΝ ΤΟΥ ΕΑΥΤΟΥ ΤΟΥ ΘΕΛΙ ΓΙΑ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟ ΚΑΙ ΝΑ ΤΟ ΑΠΟΣΤΕΛΛΕΙ ΥΠΟΓΕΓΡΑΜΕΝΟ ΣΕ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΟ ΦΟΡΕΑ.
Κάποιες Υπηρεσίες παρουσιάζουν ιδιαίτερα χαρακτηριστικά ως προς το αντικείμενο πέραν των θεμάτων της Δημόσιας Διοίκησης.
Πιο συγκεκριμένα υπάρχουν υπηρεσίες (όπως η Γενική Γραμματεία Έρευνας και Τεχνολογίας) με πολύ εξειδικευμένα τεχνικά και επιστημονικά αντικείμενα ( Διαχείριση κονδυλίων ΕΣΠΑ ή εθνικών πόρων σε Τηλεπικοινωνίες / Πληροφορική / Μαθηματικά, Διαστημική και Τηλεπισκόπηση με συναφείς εφαρμογές, κλπ, κλπ.). Η πιστοποίηση, ο αξιόπιστος έλεγχος και η σοβαρή αξιολόγηση των χρηματοδοτούμενων έργων απαιτεί σημαντική τεχνογνωσία όχι μόνο σε επίπεδο Μεταπτυχιακών (Master, Διδακτορικό) αλλά και μία συνεχή ενημέρωση με τα θεματικά αντικείμενα και την εξελιξή τους.
Οι υπάλληλοι των υπηρεσιών αυτών καλούνται συχνά να αποτιμούν δύσκολα από τεχνική άποψη χρηματοδοτούμενα Προγράμματα (πολύ συχνά στην Αγγλική γλώσσα).
Κάποιοι Υπάλληλοι έχουν και επιστημονικό συγγραφικό έργο με διεθνή αναγνώριση που θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη στην οποιαδήποτε αξιολόγηση τους.
Παραδείγματα αξιολόγησης αντικειμένου έργων:
(1). Ανάπτυξη Συστημάτων Αδρανειακής Πλοήγησης Μη – Επανδρωμένων Οχημάτων με εφαρμογές στην Επιτήρηση μεγάλων γεωγραφικών περιοχών της Ελλάδας.
(2). Εφαρμογές Σθεναρού Ελέγχου για την Σταθεροποίηση Αεροσκάφους σε οριακές περιοχές Αστάθειας.
(3). Υλοποίηση και Πιθανοτικός Χαρακτηρισμός ΜΙΜΟ (Πολλαπλών Εισόδων – Εξόδων) Καναλιών στις Τηλεπικοινωνίες.
(4). Υποδομές στα Ερευνητικά Κέντρα της χώρας συστημάτων Laser με πεδίο εφαρμογής στον Πολιτισμό (Αποκατάσταση Εικόνων, Ανίχνευση παρασιτικών και άλλου τύπου διάβρωσεων σε πολιτιστικά μνημεία , κλπ).
Τα προαναφερόμενα αναδεικνύουν την πολυπλοκότητα κάποιων αντικειμένων όπου η χρηστή διαχείριση των αντίστοιχων κονδυλίων προς το δημόσιο συμφέρον απαιτεί σημαντικά επίπεδα επιστημονικής γνώσης και τεχνικής κατάρτισης.
Οι υπάλληλοι των υπηρεσιών αυτών καλούνται συχνά να αποτιμούν δύσκολα από τεχνική άποψη χρηματοδοτούμενα Προγράμματα (πολύ συχνά στην Αγγλική γλώσσα).
Κάποιοι Υπάλληλοι έχουν και επιστημονικό συγγραφικό έργο με διεθνή αναγνώριση που θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη στην οποιαδήποτε αξιολόγηση τους.
Παραδείγματα αξιολόγησης αντικειμένου έργων:
(1). Ανάπτυξη Συστημάτων Αδρανειακής Πλοήγησης Μη – Επανδρωμένων Οχημάτων με εφαρμογές στην Επιτήρηση μεγάλων γεωγραφικών περιοχών της Ελλάδας.
(2). Εφαρμογές Σθεναρού Ελέγχου για την Σταθεροποίηση Αεροσκάφους σε οριακές περιοχές Αστάθειας.
(3). Υλοποίηση και Πιθανοτικός Χαρακτηρισμός ΜΙΜΟ (Πολλαπλών Εισόδων – Εξόδων) Καναλιών στις Τηλεπικοινωνίες.
(4). Υποδομές στα Ερευνητικά Κέντρα της χώρας συστημάτων Laser με πεδίο εφαρμογής στον Πολιτισμό (Αποκατάσταση Εικόνων, Ανίχνευση παρασιτικών και άλλου τύπου διάβρωσεων σε πολιτιστικά μνημεία , κλπ).
Τα προαναφερόμενα αναδεικνύουν την πολυπλοκότητα κάποιων αντικειμένων όπου η χρηστή διαχείριση των αντίστοιχων κονδυλίων προς το δημόσιο συμφέρον απαιτεί σημαντικά επίπεδα επιστημονικής γνώσης και τεχνικής κατάρτισης.
Κατ΄ αρχάς θεωρώ θετικό την κατάργηση της ποσόστωσης
Από εκεί και πέρα βλέπουμε μια επιστροφή στην αξιολόγηση όπως την ξέραμε, με νέο στοιχείο, την εμπλοκή της «συνέλευσης» των υπάλληλων ως ασφαλιστικη δικλείδα αντικειμενικότητας, με δημοκρατικό τρόπο
Θα την προτιμούσα πιο αντικειμενική και θα πρότεινα:
1) Αντί για ψηφοφορία δημοψηφισματικού χαρακτήρα (ΝΑΙ / ΟΧΙ στο αποτέλεσμα της αξιολόγησης), που μπορεί να θεωρηθεί και ως διχαστικό (ΝΑΙ/ΟΧΙ στον προϊστάμενο), να γίνεται μια παράλληλη αξιολόγηση από τους υπαλλήλους για τους συναδέλφους τους (επώνυμη και μυστική πχ ηλεκτρονικη πλατφόρμα) και να συγκρίνονται τα αποτελέσματα
2) Δέσμευση του αξιολογητή σε συγκεκριμένο τρόπο αξιολόγησης (πχ. στο κριτήριο της επαγγελματικής επάρκειας όλοι είναι επαρκείς και για να κριθούν καλοί ή άριστοι πρέπει να έχουν επιπλέον «τίτλους» γνώσεων, στο κριτήριο ποιοτικής δουλειάς παρομοίως οι καλοί ή και άριστοι επικαλούνται συγκεκριμένα έγγραφα που αποδεικνύουν την ανώτερη ποιότητα της δουλειάς κ.ο.κ.) Οι αόριστες «εκθέσεις ιδεών» που μέχρι τώρα στερεότυπα επαναλαμβάνουν κάθε χρόνο οι προϊστάμενοι, μόνο ως κριτήριο ικανότητας και φαντασίας του προϊσταμένου μπορούν να εκλαμβάνονται και μοναδικό στόχο έχουν να αποτρέψουν τους προϊστάμενους από την ισοπεδωτική αξιολόγηση όλων ως αρίστους.
3) Της αξιολόγησης των υπαλλήλων προηγείται η κρίση και αξιολόγηση των προϊσταμένων (προϊστάμενοι κατ’ ανάθεση δεν μπορούν να είναι αξιολογητές)
Ευχαριστω που μπηκατε στον κόπο να με «ακουσετε».
Η αξιολόγηση γενικά καλή είναι απλά δεν μπορεί να εφαρμοστεί στη χώρα του ξέρεις ποιος είμαι εγώ??? Ξέρεις πόσους ψήφους έχω??…..
Ποιος θα αξιολογεί ποιών??? Οι υποχρεωτικά α.α. προϊστάμενοι??? Οι υποχρεωτικά α.α. διευθυντές??? , οι απανταχού 50++ που μπήκαν παραθυράτοι από τον τοπικό τους βουλευτή και απλά πιάνουν τη καρέκλα και δεν την αφήνουν με τπτ μέχρι θανάτου??????
Σε περίπτωση που δεν είμαι αρεστός στους παραθυράτους ανεύθυνουπεύθυνους υποχρεωτικούς α.α. θα λάβω κακή αξιολόγηση???????
Σε μια γραμματεία πχ που υπάρχει ένας προϊστάμενος και ένας υφιστάμενος, πιστεύετε ότι θα υπάρξει κακή βαθμολογία/αξιολόγηση???? Ειδικά αν από 1/1/2016 εφαρμοστεί η σύνδεση αποδοτικότητας/μισθολογίου… και επιπλέον μείωση μισθού προς τα κάτω λόγο υπογεγραμμένων μνημονίων. Πιστεύετε επίσης ότι ένας ΠΕ θα βαθμολογήσει κακά έναν άλλο ΠΕ ?? αντίστοιχα ένας ΤΕ προς ΤΕ και ΔΕ προς ΔΕ???
Σε μια υπηρεσία πχ πρωτοκόλλου ,πώς θα αξιολογείτε ο υπάλληλος??? Αν πατάει καλά τη σφραγίδα στο χαρτί και γράφει με ωραία γράμματα????? ή αν κάνει καλές δημ. σχέσεις εντός του εργασιακού του χώρου?? Στα ασφαλιστικά ταμεία που επένδυσαν και έχασαν εκατομμύρια ευρώ (πχ ΑΣΠΙΣ ΠΡΟΝΟΙΑ…) και φυσικά κανένας δεν είχε καμία επίπτωση!!!!!!! Αυτοί θα κληθούν να αξιολογήσουν και να βαθμολογήσουν το προσωπικό???????????????!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! ……………
Οι αξιολογούμενοι θα αξιολογούν τους αξιολογητές τους ή θα εφαρμόζετε το αποφασίζουμε και διατάσομε χωρίς δυνατότητα κατ’ ουσία ένστασης??????
1. Θα πρέπει να αιτιολογείται από το βαθμολογητή , το σύνολο της βαθμολογικής κλίμακας από το 1 μέχρι το 10, γιατί δυστυχώς αποτελούσε κριτήριο βαθμολόγησης η μη υποχρεωτική αιτιολόγηση της βαθμολογίας του υπαλλήλου από τον προϊστάμενο του δηλαδή μέχρι το 8.9 που ίσχυε.
2. οι εκπρόσωποι υπαλλήλων που συμμετέχουν σε υπηρεσιακά συμβούλια και στην Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης, να μη διαχωρίζονται ανάλογα με τη σχέση εργασίας τους (π.χ. μόνιμοι / ιδαχ) -φτάνει πια με αυτό το διαχωρισμό σε υπαλλήλους δύο ταχυτήτων στο δημόσιο που έχει δημιουργήσει προβλήματα ισονομίας – , αλλά με άλλα κριτήριο. Π.Χ. θα μπορούσε να συμμετέχει ο πρόεδρος ή μέλος των ενώσεων, συλλόγων, ή ομοσπονδιών των Υπουργείων.
αρκετά πια με τις «για τα μάτια του κόσμου» αξιολογήσεις. Φτάνει πια η θεωρία «πας παλιότερος σοφότερος». Αξιοποιήστε τα στελέχη με εφαρμοσμένες γνώσεις επί των αντικειμένων που εργάζονται. Παράδειγμα, είναι απαράδεκτο να υπάρχουν προϊστάμενοι τμημάτων απόφοιτοι ΔΕ οι οποίοι χωρίς καμία αξιολόγηση ορίζονται απ΄ ευθείας από διοικητικά συμβούλια νοσοκομείων και να έχουν για υπαλλήλους αποφοίτους διοικητικών και οικονομικών σχολών ΑΕΙ, ΤΕΙ , αποφοίτους Διοίκησης Μονάδων Υγείας και Πρόνοιας κ.α.
Τα μέχρι στιγμής νομοσχέδια που αφορούν τη αξιλόγηση υπαλλήλων κατευθύνονται προς τι θεωρεί σημαντικό η εκάστοτε διοίκηση του Υπουργείου ,δεν θα διαφωνήσω άλλωστε η εκάστοτε διοίκηση προσπαθεί να εφαρμόσει ,βάση της πολιτικής της κουλτούρας ένα νομοσχέδιο που να θεωρείται δίκαιο.Θεορώ όμως ότι είναι ιδιαίτερα σημαντικό να τονισθεί το εξής θέμα ,το οποίο κατά την γνώμη μου μπορεί να βοηθήσει στην καλύτερη αξιολογηση αλλά κυρίως την αποτελεσματικότητα των όποιων σχεδίων της εκάστοτε διοίκησης.Ώπως όλοι γνωρίζουμε ,κυρίως κατά παρελθόντα έτη, οι προσλήψεις στο δημόσιο δεν γινόντουσαν βάση αναγκών με συνέπεια να έχουμε σε θέση Λογιστού για παράδειγμα θεολόγο στην θέση του Διοικητικού υπαλλήλου στο πρωτόκολο Αρχαιολόγο και πολλά άλλα τέτοια θέματα.Θα ήθελα λοιπόν να επισημάνω πως θα αξιολογήσω το θεολόγο για τις λογιστικές του γνώσεις? επιπλέον έχω τον αρχαιολόγο ήδη στην δύναμη μου ως ελληνικό δημόσιο και το κρατώ σε πόστο που μπορεί ο καθένας απόφοιτος λυκείου να δουλέψει και δεν το τοποθετώ σε ένα αρχαιλογικό χώρο που σήμερα λόγω της ελλειψης πιστώσεων δεν λειτουργεί ,έχω τόσους εκπαιδευτικούς στο λοιπό δημόσιο τομέα που δεν τους τοποθετώ στο υπουργείου παιδείας η σε γραμματείες πανεπιστημίων και ΤΕΙ παρα αποσπώ ή μετατάσσω εκπαιδευτικούς από σχολεία με συνέπια να υπάρχει έλλειψη.Μήπως τελικά έπρεπε πρώτα να γίνει μια σωστή ανακατανομή προσωπικού βάση προσόντων και ύστερα να προχωρήσω σε αξιολόγηση?
Δυνατότητα άμεσης επικοινωνίας του πολίτη με τον αρμόδιο υπάλληλο μέσω ηλ.ταχυδρομείου ώστε να αποτυπώνεται γραπτώς το αίτημα ή η απορία του πολίτη και να προωθείται άμεσα-σε περίπτωση μη ευχερούς απάντησης- στον πλέον αρμόδιο υπάλληλο της υπηρεσίας
Για να εφαρμοσθεί το συγκεκριμένο άρθρο απαιτείται σε κάθε υπηρεσία να υπάρχει καταγραφή διαδικασιών σε διαγράμματα ροής και προτεθέντες βασικοί δείκτες επίδοσης σε κάθε διαδικασία. Μετά, μπορεί πολύ εύκολα να τεκμηριωθεί η συμμετοχή των υπαλλήλων στις διαδικασίες αυτές και να μετρηθεί η αποδοτικότητά τους (τουλάχιστον ποσοτικά)
Πρέπει επιτέλους να σταματήσουν να μοριοδοτούνται τα άσχετα μεταπτυχιακά. Στην Περιφερειακή μας Ενότητα υπάρχει άτομο που έχει αναγνωρίσει μεταπτυχιακό με τίτλο:»Η Συμβουλή του Β’ ΚΠΣ στην εξέλιξη της Οικονομίας», για όσους γνωρίζουν Το Β’ ΚΠΣ έχει λήξει το 1996.
Ο υπάλληλος όμως ακόμη παίρνει το μεταπτυχιακό επίδομα (ή καλύτερα έχει καταταγεί σε μεγαλύτερο Μισθολογικό Κλιμάκιο).
H αξιολόγηση πρέπει να δώσει την κύρια βαρύτητα στην παραγωγικότητα και στις πραγματικές γνώσεις του κάθε υπαλλήλου. Τα πτυχία και μεταπτυχιακά είναι ακαδημαϊκά προσόντα και τα τελευταία χρόνια έχει παρατηρηθεί το φαινόμενο αθρόας παραγωγής μεταπτυχιακών που καμιά σχέση δεν έχουν με το αντικείμενο εργασίας. Πρέπει να σταματήσει η μοριοδότητηση και η αναγνώριση από τις υπηρεσίες μεταπτυχιακών και πτυχίων άσχετων με το αντικείμενο εργασίας.
Χαίρετε.
7. Συμπεριφορά προς πολίτες. Εξυπηρέτηση του κοινού, τηλεφωνική και απ’ευθείας.
Ο πολίτης θα πρέπει, με εύκολο καί άμεσο τρόπο να διατυπώνει την γνώμη του για την υπηρεσία και τον υπάλληλο που τον εξυπηρέτησε.
Πάντα υπεύθυνα και επώνυμα.
Ποιά η διαφορά από τις μέχρι σήμερα εκθέσεις;
Ενδιαφέρουσες οι ιδέες του Τζιβελέκη για τρόπους αξιολόγησης πέρα από τη βαθμολογία του προϊσταμένου. Μπορούν να υπάρξουν πολλές ώστε να βρεθεί ένα καλό σύστημα.
Νομίζω ότι είναι άδικο να μοριοδοτούνται μεταπτυχιακά ή διδακτορικά που ενδεχομένως δεν έχουν σχέση με την υπηρεσία και να μην μοριοδοτούνται τα χρόνια που έχει διατελέσει κάποιος ως δημοτικός ταμίας (με απόφαση Δημάρχου) σε τμήμα χωρίς προϊστάμενο, και που ουσιαστικά ασκούσε χρέη προϊσταμένου τμήματος. Δηλαδή το βάρος της ευθύνης όλου αυτού του χρονικού διαστήματος και το άγχος και μάλιστα μέσα στην υπηρεσία και για το καλό της υπηρεσίας δεν αξιολογείται;
Σε τι διαφέρουν αυτά τα κριτήρια από αυτά που ίσχυαν τα τελευταία χρόνια; Όλοι θα παίρνουν βαθμό 10, όπως ίσχυε μέχρι σήμερα. Κανείς προϊστάμενος δεν θα συγκρουστεί με τους υπαλλήλους του. Η αξιολόγηση πρέπει να γίνεται πάνω σε επίτευξη στόχων, είτε αυτοί έχουν μπει από την αρχή ή διαμορφώνονται κατά τη διάρκεια του έτους. π.χ. Με μία απλή ανάγνωση του πρωτοκόλλου των υπηρεσιών, μπορεί κανείς να διαμορφώσει γνώμη για το ποιος υπάλληλος εργάζεται και είναι αποτελεσματικός και ποιος όχι. Διότι υπάρχουν υπάλληλοι ου κατά τη διάρκεια του έτους δεν έχουν χρεωθεί ή διεκπεραιώσει ούτε ένα έγγραφο.
Καλησπέρα, τα σχόλια από πλευράς μου:
– Καλό είναι να ληφθούν υπόψη οι διαδικασίες αξιολόγησης για υπαλλήλους της Ε.Ε., οι οποίες μπορούν να αποτελέσουν πρότυπο. Θα διαπιστώσετε ότι υπάρχουν πολλά ενδιαφέροντα σημεία τα οποία καλό θα ήταν να συμπεριληφθούν.
– Η διαδικασία αξιολόγησης καλό είναι να ξεκινάει από τον ίδιο τον αξιολογούμενο και έπειτα να δίνεται στον αξιολογητή. Επίσης, σημαντικός είναι ο ρόλος του τελικού υπογράφοντα (π.χ. Τμηματάρχης, Διευθυντής), ο οποίος θα έχει υπόψη του τη συνολική εικόνα.
– Καλό θα είναι για την αποφυγή άσκοπης γραφειοκρατίας, η διαδικασία αξιολόγησης να γίνει σε ηλεκτρονική πλατφόρμα, όπου αυτό είναι εφικτό, και μελλοντικά να γίνει για όλους τους υπαλλήλους. Δεν νοείται το 2015 η αξιολόγηση να γίνεται σε χαρτί!
– Δεν βλέπω πουθενά ακριβείς ημερομηνίες για την διαδικασία. Κατά την γνώμη μου, θα πρέπει να υπάρχει αυστηρή χρονική οριοθέτηση της όλης διαδικασίας.
– Η στοχοθεσία θα πρέπει οπωσδήποτε να γίνεται και σε ατομικό επίπεδο. Οι στόχοι που έχουν τεθεί θα πρέπει να είναι η κύρια βάση μίας σωστής αξιολόγησης.
– Παράλληλα, θα πρέπει η αξιολόγηση να περιλαμβάνει και τους στόχους για το επόμενο έτος, καθώς και αναλυτικά τα σημεία προς βελτίωση (π.χ. το ότι ο υπάλληλος δεν γνωρίζει επαρκώς την αγγλική γλώσσα, η οποία αναγκαιεί στην δουλειά του, συνεπάγεται την ανάγκη σχετικής εκπαίδευσης). Σε άλλα πρότυπα αξιολόγησης, αυτό ονομάζεται Προσωπικό Πλάνο Ανάπτυξης (Personal Development Plan).
– Εξίσου σημαντικό είναι να αναγράφονται ξεκάθαρα οι αρμοδιότητες/ρόλος του αξιολογούμενου (tasks and responsibilities of the post). Θα πρέπει να υπάρχει ξεκάθαρος διαχωρισμός ανάμεσα στα καθήκοντα και στους στόχους.
– Τα κριτήρια αξιολόγησης που έχουν τεθεί είναι πολύ γενικά και δομημένα με λάθος τρόπο. Π.χ. Στις «Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά» για τον μέσο υπάλληλο που δεν έχει επικοινωνία με το κοινό, υπάρχει μόνο ένα σημείο δηλ. «Επικοινωνία και συνεργασία με συναδέλφους και άλλες υπηρεσίες». Με τον τρόπο που δομείται η έκθεση, εξομοιώνεται το σημείο αυτό που είναι μόνο ένα π.χ. με την ενότητα «Αποτελεσματικότητα».
– Η βαθμολογία 1-10 δεν ενδείκνυται για όλες τις περιπτώσεις. Ανάλογα με το επιμέρους σημείο αξιολόγησης, η βαθμολογία μπορεί να είναι και φραστική (π.χ. ανταποκρίνεται στις προσδοκίες κλπ). Γενικά, στην έκθεση αξιολόγησης, ο τρόπος βαθμολογίας δεν πρέπει να έχει το στερεότυπο 1-10 αλλά να ανταποκρίνεται σε κάθε επιμέρους σημείο.
– Είναι σημαντικό η διαδικασία της αξιολόγησης να περιλαμβάνει α) την επιμέρους αξιολόγηση και β) τη συνολική αξιολόγηση που προκύπτει από τις επιμέρους.
– Θα πρέπει να προβλεφθεί μελλοντικά η εκπαίδευση ως προς τον τρόπο αξιολόγησης τόσο των αξιολογούμενων όσο και των αξιολογητών.
Τι ασφαλιστικες δικλειδες υπαρχουν ωστε να εφαρμοστουν ολα αυτα?Αντικειμενικη αξιολογηση μπορει να υπαρξει απο αυτους που το μονο που τους ενδιαφερει ειναι η καρεκλα?Οταν προσπαθεις να εφαρμοσεις τους νομους προς την εξυπηρετηση του πολιτη και οι «προισταμενοι»σε πολεμανε γιατι δεν θελουν να «εχουν ευθυνη» οταν απορριπτουν καινοτομες ιδεες γιατι δεν τις σκεφτηκαν αυτοι πως θα υπαρχει αντικειμενικοτητα στην αξιολογηση?Αφου η ιδια νοοτροπια θα επικρατει.
α) Παρατήρηση στο εδάφιο : «13. β) Ειδικά ως προς την αξιολόγηση υπαλλήλων από τον Προϊστάμενο Τμήματος, η κατάταξη όσων έχουν λάβει τις τρεις μεγαλύτερες συνολικά βαθμολογίες τίθεται συνολικά στην κρίση της Γενικής Συνέλευσης Τμήματος του άρθρου 10, εφόσον το Τμήμα απαρτίζεται από τουλάχιστον 6 υπαλλήλους, διαφορετικά τίθεται συνολικά στην κρίση της Γενικής Συνέλευσης Διεύθυνσης του άρθρου 10, πριν από την κοινοποίηση στους υπαλλήλους που συμμετέχουν σε αυτήν των ατομικών τους αξιολογήσεων.»
Δηλαδή οι υπαλληλοι ενός μικρού τμήματος δεν ψηφίζουν για τη βαθμολογία των υπαλλήλων των άλλων τμημάτων αλλά οι υπαλληλοι των άλλων τμημάτων αποφασίζουν για αυτούς; Είναι άδικο. Εξάλλου μπορεί να μην γνωρίζονται μεταξύ τους. Σκεφτείται την περίπτωση ενός αποκεντρωμένου μικρού Περιφερειακού Τμήματος. Πρέπει να βρεθεί άλλη λύση.
β) Υπάρχει η πιθανότητα κάποιοι υπάλληλοι να είναι τοποθετημένοι στη Διεύθυνση και να μην εντάσσονται σε τμήμα άρα πρέπει να υπάρχει γενική συνέλευση υπαλλήλων τοποθετημένων απευθείας στη Διεύθυνση και οι διατάξεις να προσασρμοστούν ανάλογα με την πρόβλεψη του άμεσα προϊστάμενου και του αμέσως επόμενου και όχι του Προϊσταμένου Τμήματος. Εξάλλου υπάρχουν και οι περιπτώσεις αυτοτελών οργανικών μονάδων (πχ Τμήματος η Διεύθυνσης) που υπάγονται απευθείας σε κάποια ανώτερη βαθμίδα.
Εφόσον πραγματικά θέλετε να αξιολογήσετε και αξιοποιήσετε το υπαλληλικό προσωπικό, βάσει των ουσιαστικών και πραγματικών προσόντων τους και μόνο, το πρώτο που πρέπει να κάνετε είναι επιτέλους να αναγνωρίσετε σε πολλούς υπαλλήλους που έχουν προηγούμενη προϋπηρεσία στον Ιδιωτικό τομέα ( και μάλιστα σε θέσεις ευθύνης π.χ Π. Μηχανικούς , Οικονομολόγους κ.λ.π ) τον χρόνο αυτό και την εμπειρία τους ( προηγούμενη σχετική πρόβλεψη δεν εφαρμόσθηκε ποτέ διότι δεν εκδόθηκε το Π.Δ που προβλεπότανε ).
Το παραπάνω δεν επιβάλετε για λόγους ισότιμης και μόνο μεταχείρισης αλλά κυρίως για ουσιαστικούς και πραγματικούς λόγους να διαλέξουμε επιτέλους ανθρώπους με πραγματική ικανότητα στην διοίκηση – διαχείριση με κριτήρια ουσιαστικά – αξιοκρατικά και όχι μόνο τυπικά ( όπως χρόνος προϋπηρεσίας στο Δημόσιο όπου αναγνωρίζονται τα ποιο απίθανα πράγματα – άσχετα μεταπτυχιακά κ.λ.π ).
Δεν είναι δυνατόν να μοριοδοτούνται π.χ τα μεταπτυχιακά και μόνο και μάλιστα πολλές φορές άσχετα ή η Φοίτηση στην Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης και να μην λαμβάνεται υπόψη η τεράστια εμπειρία που έχει κάποιος που έχει εργασθεί προηγουμένως στον Ιδιωτικό Τομέα π.χ Οικονομολόγος – Λογιστής – Μηχανικός κ.λ.π .
Εφόσον πραγματικά θέλετε να εισάγεται κάτι σύγχρονο και δημιουργικό σας καλώ να μελετήσετε με προσοχή τα παραπάνω και να μην υποκύψετε , στην άποψη που εκφράζουν αυτοί που το μόνο τους προσόν είναι να έχουν διορισθεί κάποτε με κομματικά και μόνο κριτήρια.
Σημείωση
Χρόνος προϋπηρεσίας στο δημόσιο
Να λαμβάνεται υπόψη μόνο ο πραγματικός χρόνος και όχι ο χρόνος εκπαιδευτικής άδειας , ο χρόνος απουσίας μετά την γέννηση τέκνου , ο χρόνος που κάποιος δεν βρίσκεται στην υπηρεσία καθότι ως αιρετός έχει επιλέξει τα καθήκοντα του αιρετού και απουσιάζει από την υπηρεσία κ.λπ
Αξιολόγηση χωρίς γραπτές εξετάσεις δεν είναι αξιολόγηση.
Αν πραγματικά επιθυμεί η Κυβέρνηση να έχει άξια και ικανά στελέχη στη Δημόσια Διοίκηση και να αξιοποιούνται οι ικανότεροι και να εξελίσσονται, τότε πρέπει να κοπεί με κάθε τρόπο η «πελατειακή» σχέση υφισταμένου – προϊσταμένου.
Δεν νοείται στην εποχή που ζούμε να υπάρχουν «ψηφιακά αναλφάβητοι» υπάλληλοι πόσο μάλλον σε επίπεδο Προϊσταμένων. Επομένως, η χρήση των ηλεκτρονικών υπολογιστών πρέπει να είναι αναπόσπαστο κομμάτι της αξιολόγησης.
Συνεπώς πρέπει επιτέλους να μάθουμε να λειτουργούμε στην εποχή μας, με σύγχρονα μέσα, όπου μεταξύ αυτών είναι η χρήση Η/Υ (Μέσα ΤΠΕ), ψηφιακής υπογραφής και διακίνησης ηλεκτρονικής αλληλογραφίας.
Οπότε, η αξιολόγηση θα πρέπει να γίνεται εγγράφως, υπο μορφή Πανελλαδικών Εξετάσεων με χρήση Η/Υ και άγνωστους αξιολογητές, τουλάχιστον κάθε 2 χρόνια.
Η εξέταση πρέπει να είναι δομημένη σε 3 στάδια:
1. Γενικές Γνώσεις Κανόνων Δημόσιας Διοίκησης, από τα πιο απλά όπως το τι είναι πρωτόκολλο, μέχρι τα πιο σύνθετα όπως για παράδειγμα Δημόσιο Δίκαιο, ανάλογα τα επίπεδα γνώσεων των κάθε κατηγοριών των υπαλλήλων (ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ). Απο εμπειρία, διαπιστώνονται ελλείψεις ως πρός τη γνώση του Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας (Ν.2690/99) καθώς και του Κώδικα Επικοινωνίας Δημοσίων Υπηρεσιών (ΚΕΔΥ). Οσο αυτονόητα και αν «ακούγονται», δεν είναι όσο πιστεύουμε ότι είναι. Μέσα στις Γενικές Ερωτήσεις θα πρέπει να συμπεριλαμβάνονται και ερωτήσεις σχετικά με τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα των υπαλλήλων (Κώδικας Υπαλλήλων).
2. Ερωτήσεις ειδικότητας. Ανάλογα με το αντικείμενο θα υπάρχουν και εξειδικευμένες ερωτήσεις που θα αποδεικνύουν το επίπεδο γνώσεων στο εξειδικευμένο αντικείμενο.
3. Προσομοίωση. Με αυτό τον τρόπο θα δίνεται στον υπάλληλο ένα πρόβλημα (υπαρκτό ή υποθετικό), το οποίο θα μπορεί να έχει δυο σημεία. Το ένα μέρος θα επιλύεται μέσα από τις Γενικές Γνώσεις και το άλλο μέρος του προβλήματος θα είναι εξειδικευμένο ανάλογα την ειδικότητα και τα αντικείμενα του υπαλλήλου.
4. Βραβεία Καινοτομίας. Στο προαναφερόμενο πρόβλημα θα αναζητούνται λύσεις οι οποίες θα είναι καινοτόμες, στα πλαίσια πάντα τις Νομιμότητας, όπου σε περίπτωση που προταθεί καινοτόμα λύση που θα συμβάλει στην αναδιάρθρωση, ανασυγκρότηση, μεταρρύθμιση της Δημόσιας Διοίκησης, ακόμη και αν χρησιμοποιηθεί και σε τροποποιήσεις Νόμων, αλλαγές στη γραφειοκρατία, τότε ο υπάλληλος θα βραβεύεται και θα αναδεικνύεται.
Από εκεί και πέρα θα πρέπει να θεσπιστούν διαδικασίες τύπου ISO στο τομέα εξυπηρέτηση και συμπεριφοράς του υπαλλήλου ώστε να υπάρχει ανατροφοδότηση του Συστήματος σχετικά με τη συμπεριφορά του υπαλλήλου και την εξυπηρέτηση, η οποία θα προσμετράτε στην αξιολόγηση που θα κάνει ο άμεσα Προϊστάμενος του υπαλλήλου.
Όλα τα παραπάνω θα πρέπει φυσικά να εφαρμόζονται αντίστοιχα και σε επίπεδο Προϊσταμένων, για να μπορεί αν λειτουργήσει ολόκληρη η δομή της αξιολόγησης σωστά.
στην παρ.3 «Στο υπ’ αριθμ. 6 κριτήριο αξιολογούνται μόνο οι υπάλληλοι που λόγω των αρμοδιοτήτων τους έρχονται σε επικοινωνία με το κοινό» μάλλον πρέπει να αντικατασταθεί το «6» με το «7».
Να υπενθυμίσω ότι η απαίτηση για αιτιολόγηση με παράθεση πραγματικών στοιχείων για βαθμολογίες 10-9 και κάτω από 6 έχει οδηγήσει στο παρελθόν στην κακιά πρακτική της βαθμολογίας των πάντων με βαθμό από 7 έως 8, γιατί έτσι κανείς δεν χρειάζεται να γράφει μακροσκελείς εκθέσεις.
Η αξιολόγηση από τη Γενική Συνέλευση του Τμήματος ή της Διεύθυνσης βάζει ακόμα μια παράμετρο, αυτή της «δημοφιλίας» του αξιολογούμενου που είναι κάτι εντελώς νέο και διαφορετικό και θα διαφοροποιήσει τις εσωτερικές σχέσεις της Υπηρεσίας.
Η διάταξη που προβλέπει ότι «η κατάταξη όσων έχουν λάβει τις τρεις μεγαλύτερες συνολικά βαθμολογίες τίθεται συνολικά στην κρίση της Γενικής Συνέλευσης Τμήματος», δεν προβλέπει τίποτα για την περίπτωση ισοβαθμιών.
Kαλησπέρα σας,
Παρακαλώ ήθελα να ρωτήσω σχετικά με την παρακάτω πρόταση του νομοσχεδίου:
Με τους βαθμούς 1 ή 2 βαθμολογούνται οι εντελώς ακατάλληλοι για την υπηρεσία υπάλληλοι.
Στον ιδιωτικό τομέ ο υπάλληλος που είναι ασυνεπής και μη παραγωγικός χάνει την δουλειά του.Στο δημόσιο τομέα ο κακός υπάλληλος,εκτός απο την δυσμενή βαθμολογία του,τι επιπτώσεις θα έχει;Μείωση μισθού,απόλυση,ανεπιθύμητη μετάθεση;Διότι είναι άδικο να μένει ατιμώρητος ο κακός δημόσιος υπάλληλος λόγω μονιμότητας.
Ευχαριστώ για τον χρόνο σας και την ευκαιρία να εκφράσω την γνώμη μου.