1. Τα κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων όλων των κατηγοριών κατατάσσονται στις εξής διακεκριμένες κατηγορίες:
Ι. Γνώση του αντικειμένου ενδιαφέρον και δημιουργικότητα
IΙ. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά.
ΙΙΙ. Αποτελεσματικότητα
2. Κάθε κατηγορία κριτηρίων αναλύεται σε επιμέρους κριτήρια, ως ακολούθως:
Ι. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ
1. Διοικητική ικανότητα, επαγγελματική επάρκεια, δυνατότητα εφαρμογής των γνώσεων και της εμπειρίας κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του.
2. Ολοκληρωμένη γνώση του διοικητικού έργου του φορέα (Υπουργείου, αυτοτελούς δημόσιας υπηρεσίας ή ν.π.δ.δ.)
3. Επίδειξη ενδιαφέροντος, ανάπτυξη δεξιοτήτων και αφοσίωση κατά την εκτέλεση των υπηρεσιακών καθηκόντων.
4. Πρωτοβουλία, Καινοτομίες (ιδίως: ανάπτυξη δεξιοτήτων, ιεράρχηση προτεραιοτήτων, οργάνωση κινήτρων στους/στις υφιστάμενους/ες, συντονισμός και προγραμματισμός του έργου).
5. Eκπόνηση σχετικών μελετών, άρθρων ή προτάσεων και βράβευση τέτοιων εργασιών.
6. Ανάληψη ευθυνών και ικανότητα άσκησης πολλαπλών καθηκόντων συναφών προς τη φύση της υπηρεσίας. Ιεράρχηση προτεραιοτήτων, συντονισμός και προγραμματισμός του έργου
IΙ. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ
7. Επικοινωνία και άριστη συνεργασία με συνυπηρετούντες στην ίδια ή άλλη υπηρεσιακή μονάδα, υπαλλήλους
8. Συμπεριφορά προς τους πολίτες σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις καθώς και άμεση εξυπηρέτηση των αναγκών τους στα πλαίσια της νομιμότητας.
ΙII. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
9. Ποσοτική και ποιοτική εργασιακή απόδοση (ιδίως: διαχείριση κρίσεων, αναβάθμιση εργασιακού περιβάλλοντος, προστιθέμενη αξία διοικητικού έργου)
10. Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη στοχοθεσία του Τμήματος.
3. Στο υπ’ αριθμ. 8 κριτήριο αξιολογούνται μόνο οι υπάλληλοι που λόγω των αρμοδιοτήτων τους έρχονται σε επικοινωνία με το κοινό. Το υπ’ αριθμ. 10 κριτήριο βαθμολογείται, μόνο εφόσον έχουν τεθεί στόχοι για το έτος που αφορά η αξιολόγηση.
4. Κάθε επί μέρους κριτήριο αξιολόγησης βαθμολογείται από τους αξιολογητές με ένα ακέραιο βαθμό, που κατά την αντικειμενική κρίση αρμόζει στο αντίστοιχο κριτήριο για τον αξιολογούμενο. Η κλίμακα των βαθμών ορίζεται από το 0 έως το 100, με ανώτατο βαθμό τον αριθμό 100 και κατώτατο τον αριθμό 0.
5. Με βαθμό από 90 έως 100 βαθμολογούνται οι άριστοι υπάλληλοι, οι οποίοι έχουν επιδείξει όλως εξαιρετική απόδοση στα καθήκοντα τους. Ως όλως εξαιρετική επίδοση νοείται η προσφορά έργου υψηλού επιπέδου από τον αξιολογούμενο, από το οποίο προέκυψε σημαντικό όφελος για την Υπηρεσία. Για τη βαθμολογία με βαθμό 90 και άνω απαιτείται η κατάθεση από τους αξιολογητές ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας αυτής για τα κριτήρια αξιολόγησης, με καταγραφή πραγματικών στοιχείων και δεδομένων που την στοιχειοθετούν και εξετάζεται υποχρεωτικά από την Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης του άρθρου 21.
6. Με βαθμό από 75 έως 89 βαθμολογούνται οι πολύ επαρκείς υπάλληλοι, οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της υπηρεσίας τους, μπορούν να αντιμετωπίσουν κάθε υπηρεσιακό ζήτημα και περιστασιακά μόνο ενδεχομένως να χρειάζονται ελάχιστη υποβοήθηση στο έργο τους.
7. Με τους βαθμούς 60 έως 74 βαθμολογούνται οι καλοί υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας, αλλά υπολείπονται των παραπάνω κριτηρίων.
8. Με τους βαθμούς 50 έως 59 βαθμολογούνται οι μη ιδιαίτερα επαρκείς υπάλληλοι, οι οποίοι αποδίδουν κάτω του συνηθισμένου μέτρου και μπορεί να χρειάζονται υποβοήθηση στο έργο τους.
9. Με τους βαθμούς 40 έως 49 βαθμολογούνται οι μέτριοι υπάλληλοι οι οποίοι κατά κανόνα χρειάζονται υποβοήθηση στο έργο τους.
10. Με τους βαθμούς 25 έως 39 βαθμολογούνται οι ανεπαρκείς υπάλληλοι.
11. Με τους βαθμούς 1 έως 24 βαθμολογούνται οι ακατάλληλοι για τη συγκεκριμένη Υπηρεσία υπάλληλοι.
12. Βαθμολογία κάτω του βαθμού εξήντα (60) πρέπει υποχρεωτικά να αιτιολογείται ειδικά και να θεμελιώνεται σε πραγματικά περιστατικά και αντικειμενικά στοιχεία και δεδομένα του προσωπικού μητρώου του υπαλλήλου, όπως η επιβολή πειθαρχικών ποινών, δυσμενών παρατηρήσεων των προϊσταμένων του ή άλλων αντικειμενικών στοιχείων που να καταδεικνύουν προδήλως μειωμένη ανταπόκριση στα υπηρεσιακά καθήκοντα. Εάν ελλείπουν παρόμοια υποστηρικτικά στοιχεία της δυσμενούς βαθμολογίας, ο υπάλληλος δύναται να ασκήσει ένσταση στην ειδική επιτροπή Αξιολόγησης του άρθρου 21, κατά τη διαδικασία που προβλέπεται στο άρθρο 20.
13. α) Το κριτήριο 10 βαθμολογείται ανάλογα με τον βαθμό ανταπόκρισης των υπαλλήλων στη στοχοθεσία του τμήματος και στην ατομική τους στοχοθεσία και απαιτείται πάντοτε ειδική και τεκμηριωμένη αιτιολογία. Πριν από τη βαθμολόγηση του κριτηρίου αυτού προηγείται, υπό την ευθύνη και την προεδρία του οικείου προϊσταμένου Διεύθυνσης, σύγκληση της Γενικής Συνέλευσης του Τμήματος του άρθρου 23 για τη συλλογική αξιολόγηση και ατομική αυτοαξιολόγηση κάθε υπαλλήλου, σε σχέση με τη στοχοθεσία του. Η αυτοαξιολόγηση δεν καταλήγει σε πρόταση βαθμολογίας κάθε υπαλλήλου, αλλά εντοπίζει προβλήματα και επιτεύγματα του τμήματος και λαμβάνεται υπόψη από τον αξιολογητή για την διαμόρφωση της αιτιολογίας της βαθμολογίας του.
β) Κατά την πρώτη εφαρμογή του παρόντος, το εν λόγω κριτήριο δε βαθμολογείται, εφόσον δεν έχει προηγηθεί διαδικασία στοχοθεσίας, σύμφωνα με το νόμο αυτό.
14. Μετά την οριστικοποίηση των εκθέσεων αξιολόγησης, η αρμόδια Διεύθυνση Προσωπικού/Διοικητικού γνωστοποιεί την έκθεση αξιολόγησης στον αξιολογούμενο.
Παράγρ. 14: Μαζί με την έκθεση αξιολόγησης η αρμόδια Διεύθυνση Προσωπικού /Διοικητικού πρέπει να γνωστοποιεί στον αξιολογούμενο και τον μέσο όρο της αξιολόγησης των υπαλλήλων του Τμήματος, της Διεύθυνσης και της Γενικής Διεύθυνσης ή του φορέα στον οποίο ανήκει. Η γνώση του μέσου όρου είναι απαραίτητη προκειμένου ο αξιολογούμενος να κατανοήσει καλύτερα την αξιολόγηση που έλαβε.
Ότι και κάνετε με αδιαφανή κριτήρια, μπερδεμένα, συνεντεύξεις με αυξημένα ποσοστά , πριμοδότηση της «ΤΑΧΑΜΟΥ» εμπειρίας σε θέση ευθύνης (χαριστική προσαύξηση), αξιολογήσεις σοβαρές ΔΕΕΕΕΝ γίνονται. Μόνο ανακύκλωση των ίδιων προσώπων.
Εξάλλου δεν είναι τυχαία η παροιμία του θυμόσοφου λαού, που λέει ότι οι «φελλοί » επιπλέουν (και κάτι άλλο μαζί τους) …
Και σαν παράδειγμα μπορώ να σας αναφέρω υπηρεσία του ΕΣΠΑ, στην οποία από τους 4 τμηματάρχες κανείς τους δεν έχει μεταπτυχιακό τίτλο (ούτε καν άσχετο προς το αντικείμενο), οι 3 στους 4 δεν έχουν καν το κλιμάκιο Β (που υποτίθεται χρειαζόταν για να είσαι τμηματάρχης, τώρα τραινάροντας τις κρίσεις το έπιασε και ένας ακόμα). Μάλιστα οι 2 στους 4 δεν έχουν κάν ένα lower, αλλά σιγά το σπουδαίο προσόν, οι γνωριμίες να είναι καλά (και το χαμαλίκι που ρίξαν κάμποσοι υφιστάμενοι, για να μπορούν να δείχνουν την δουλειά άλλων).
Εννοείται ότι από τους υφιστάμενους η πλειονότητα κατέχει καλύτερους τίτλους σπουδών μέχρι και διδακτορικό, αλλά τι να κάνουμε δεν είχαν μπάρμπα στην Κορώνη (και γνωριμία με κάποιον γενικό γραμματέα κάποτε ) …
Δεν θα αναφέρω για εικονικά προσόντα που έχω δει αλλού (όπως μαϊμού μεταπτυχιακά σε μάνατζμεντ και πλαστά προφίσιενσυ, σεμινάρια που δηλώθηκαν σαν μεταπτυχιακό), αλλά δεν έχει υπάρξει πλήρης αποτύπωση προσόντων και εξακρίβωση τους πουθενά.
Θα μπορούσα να σας αναφέρω και αρκετά άλλα παραδείγματα αλλά νομίζω ότι απλά θα σπαταλήσω τον χρόνο μου.
Αν πραγματικά ενδιαφέρεστε για τρόπους σοβαρής αξιολόγησης προσόντων, υπάρχει η ιστοσελίδα της European Personel Selection office (EPSO) στην διεύθυνση h ttps://www.prometric.com/en-us/clients/epso/pages/EPSO-AD-Cycle-Self-Assessment.aspx
Προφανώς οι «κουτόφραγκοι» κάτι ξέρουν.
Και εννοείται ότι η εξέταση πάνω στα θέματα πρέπει να είναι «αιφνιδιαστική», ώστε να μην προλάβουν τα φροντιστήρια να βοηθήσουν…
Καλή σας συνέχεια.
Στη αξιολόγηση των Υπαλλήλων πρέπει να παίζει ρόλο επίσης και ο βαθμός δυσκολίας της Υπηρεσίας, των συνθηκών εργασίας, των ιδιαιτεροτήτων του κάθε φορέα κλπ
Ι. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ
Αοριστίες, γενικότητες που όμως θα χρησιμοποιηθούν από τους αξιολογητές για να καταστρέψουν το μέλλον των νομίμων που δεν
υποτάσσονται στις εντολές για συνέχιση των παρανομιών…!
IΙ. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ
Εδώ βαθμολογούνται κατά το δοκούν οι σχέσεις με την κατεστημένη ιεραρχία που ως συνεργασία εννοεί την υπακοή στις θελήσεις της εξουσίας και όχι της νομοθεσίας ενώ μπροστά της η κακοτεχνία και η σπατάλη αποτελούν πταίσματα διαρκείας…! Όσον αφορά τις σχέσεις μεταξύ υπαλλήλων, αυτές δεν υφίστανται παρά μόνο για αρπαχτές μεταξύ τους αφού η χρόνια αδικία και αναξιοκρατία τις έχει καταστρέψει…!
ΙII. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
Γιατί να υπάρχει εξωτερική στοχοθεσία στην κατασκευή δημοσίων έργων αφού ήδη την περιλαμβάνουν εσωτερικά; (αλλά δεν τηρείται αφού κανείς -ή ελάχιστοι- μέχρι σήμερα δεν πήγε φυλακή για τις υπερβάσεις οικονομικών στοχοθεσιών, τις κακοτεχνίες και τις παρανομίες στα έργα)
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ
Ένα μέγιστο 20 – 30 % της συνολικής βαθμολογίας ενός υπαλλήλου να προέρχεται από τα Ι και ΙΙ κριτήρια ενώ το υπόλοιπο από το ΙΙΙ αλλά με υποκριτήρια:
1) νομιμότητας
2) ποιότητας
3) οικονομίας
Το ΣΕΕΔΔ θα πρέπει να ελέγχει δειγματοληπτικά, αντικειμενικά και απροειδοποίητα τουλάχιστον 1 φορά ανά εξάμηνο κάθε Γενική Διεύθυνση και όταν τα πορίσματά του αντιβαίνουν των εκτιμήσεων των αξιολογητών, αυτές να αίρονται άμεσα και να αποκαθίσταται ή να καθηλώνεται ο υπάλληλος!
Συνολικά όμως τα παραπάνω κριτήρια να αποτελούν κατά μέγιστο το 30% – 40% της βαθμολογίας του υπαλλήλου με το υπόλοιπο να φορά τα προσόντα του και γραπτές εξετάσεις επιστημονικής-διοικητικής επάρκειας.
Άρθρο 17 – Κριτήρια και διαδικασία αξιολόγησης υπαλλήλων
Στην ενότητα 2.ΙΙ του άρθρου 17, η περ. 8 ζητάμε να τροποποιηθεί ως εξής:
IΙ. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ
8. Συμπεριφορά προς όλους τους πολίτες, δίχως διακρίσεις και αποκλεισμούς, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις καθώς και άμεση εξυπηρέτηση των αναγκών τους στα πλαίσια της νομιμότητας και της αρχής της μη διάκρισης λόγω φύλου, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας, γενετήσιου προσανατολισμού φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής.»
Στην ενότητα 2.ΙΙΙ η περ. 9 ζητάμε να συμπληρωθεί ως εξής:
ΙII. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
«9. Ποσοτική και ποιοτική εργασιακή απόδοση (ιδίως: διαχείριση κρίσεων, αναβάθμιση εργασιακού περιβάλλοντος, προστιθέμενη αξία διοικητικού έργου). Κατά την αξιολόγηση της απόδοσης και αποτελεσματικότητας υπαλλήλων με αναπηρία θα λαμβάνεται υπόψη η εφαρμογή ή όχι από την Υπηρεσία των αναγκαίων εύλογων προσαρμογών ώστε ο υπάλληλος να είναι σε θέση να εκτελέσει ανεμπόδιστα και επί ίσοις όροις το αντικείμενο που του έχει ανατεθεί.»
Στη συνέχεια, η περ. 7 ζητάμε να συμπληρωθεί ως εξής:
[…]
«7. Με τους βαθμούς 60 έως 74 βαθμολογούνται οι καλοί υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας, αλλά υπολείπονται των παραπάνω κριτηρίων. Με την βαθμολογία αυτή βαθμολογούνται και οι υπάλληλοι με αναπηρία εφόσον δεν τους παρέχονται οι απαιτούμενες εύλογες προσαρμογές μέχρις ότου αυτές παρασχεθούν από την Υπηρεσία.»
Μπήκες με ΑΣΕΠ κορόιδο??? Ας πρόσεχες….. Μπήκα με το γραπτό διαγωνισμό του 1998 και τυγχάνω αξιολόγησης από Προϊσταμένους και Διευθυντές πρώην συμβασιούχους έργου (εργάτες καθαριότητας κτλ)….. Δεν ντρέπεστε λίγο κύριοι??
Ας δει κάποιος και το θέμα της απαγόρευσης προσλήψεων στο Δημόσιο. Επειδή το Ελεγκτικό θεωρεί την μετάταξη σε ανώτερη κατηγορία ως οιονεί διορισμό όποιος αποκτά ανώτερο τίτλο σπουδών όχι μόνο δεν μπορεί να μεταταχθεί σε ανώτερη κατηγορία και να λάβει τις αντίστοιχες απολαβές αλλά και ούτε μπορεί να διεκδικήσει θέση Προϊσταμένου… καλό εε??
Η περιγραφή των θέσεων (job description) πρέπει να προηγείται της στοχοθεσίας και αυτή της αξιολόγησης. Σε διαφορετική περίπτωση η διαδικασία της αξιολόγησης πάσχει.
Απαραίτητα και όπως το συγκεκριμένο άρθρο ορίζει,ο κάθε αξιολογητής εγγράφως, θα πρέπει να αιτιολογεί,γιατί ο υπάλληλος παίρνει τον χαμηλό βαθμό και επίσης,θα πρέπει εγγράφως να αναφέρει σε τι θα πρέπει να εκπαιδευτεί,έτσι ώστε να βελτιωθεί η απόδοσή του.
Αν δεν κάνω λάθος εκτός από το γεγονός ότι θα προβλέπεται πλέον βαθμολογία σε εκατοστιαία κλίμακα,στοχοθεσία και συμβουλευτική συνέντευξη ποια η διαφορά από το προϊσχύσαν σύστημα αξιολόγησης του Π.Δ.318/92;Νομίζω ότι το προϊσχύσαν σύστημα που σε γενικές γραμμές επανέρχεται με το παρόν άρθρο δεν παρείχε κανένα εχέγγυο αξιοπιστίας.Αρκεί κανείς να αναλογιστεί ότι αν ανταποκρίνονταν στην πραγματικότητα οι με το μέχρι πρότινος ισχύον σύστημα υπάρχουσες βαθμολογίες, όπου σχεδόν όλοι οι υπάλληλοι είναι άριστοι,θα έπρεπε λειτουργούσαν όλες οι δημόσιες υπηρεσίες άψογα και να είχαν εκλείψει όλα τα προβλήματα σε αυτές.Συν τοις άλλοις δε θα πρέπει να παραβλέψουμε το γεγονός ότι επικρατεί η νοοτροπία , οι προϊστάμενοι που θέλουν να είναι καλοί με τους υφισταμένους τους και αρεστοί σε αυτούς να είναι ιδιαίτερα γενναιόδωροι στη βαθμολογία τους, με αποτέλεσμα οι πιο αυστηροί(προϊστάμενοι) που θέλουν και είναι όσο το δυνατόν πιο αντικειμενικοί στη βαθμολογία τους,να καταλήγουν τελικά να αδικούν τους υφισταμένους τους ,καθώς οι τελευταίοι εμφανίζονται να υπολείπονται λόγω της αντικειμενικής τους αξιολόγησης έναντι των άλλων συναδέλφων τους με ό,τι συνέπειες μπορεί να έχει αυτό στην υπηρεσιακή τους εξέλιξη (π.χ. μελλοντικές κρίσεις για προαγωγή Προϊσταμένων) .
Ως προς παρ.12 δε θα πρέπει να διευκρινίζεται από πότε λογίζεται ότι επιβάλλεται η πειθαρχική ποινή δεδομένου ότι η εκτέλεση των πειθαρχικών ποινών δεν είναι άμεση και μπορεί να περάσει ένα μεγάλο χρονικό διάστημα μέχρι να εκτελεστεί η πειθαρχική ποινή καθώς ή άσκηση ένστασης αναστέλλει την εκτέλεση της πειθαρχικής ποινής όπως και η άσκηση προσφυγής στην περίπτωση π.χ.του υποβιβασμού;
Αν εκκρεμεί η εκτέλεση πειθαρχικής ποινής(για σοβαρό πειθαρχικό παράπτωμα) σε βάρος υπαλλήλου που κατέχει θέσει ευθύνης, θα αξιολογεί παραταύτα αυτός τους υφισταμένους του;
Προφανώς υπάρχει τέτοια διαφοροποίηση μεταξύ των κατά το δέον επιτελούμενων εργασιών, ακόμα και εσωτερικά των υπηρεσιακών μονάδων, που η χρήση ενιαίου εντύπου αξιολόγησης καθίσταται όχι μόνο ακατάλληλη αλλά και απροκάλυπτα υποκριτική.
Ειδικότερα για τις υπηρεσίες που έχουν άμεση επαφή με τους πολίτες, εκτός ενός μηνιαίου επιδόματος που θα έπρεπε να θεσπιστεί, θεωρώ και πιο δίκαιο και πιο αποτελεσματικό ένα σύστημα μέτρησης της ικανοποίησης των πολιτών α) εν γένει από την υπηρεσία και β) από την εξυπηρέτησή τους από τον υπάλληλο/λειτουργό
Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι βρισκόμαστε στην οικονομία της αγοράς. Δεν αξιολογείται κανείς για τον τρόπο πρόσληψης, μετά την πρόσλήψή του, αλλά για την αποδοτικότητά του.
Τα τυπικά προσόντα, ο τρόπος πρόσληψης,το τι είναι δίκαιο και τι άδικο, η αξιοπρέπεια και ο κόπος δεν ανήκουν στους δείκτες αποδοτικότητας. Δεν θα γίνουμε Σοβιετία για να παίζουν ρόλο όλα αυτά, εδώ είναι ιδιωτική οικονομία. Αξιολόγηση όλοι το ίδιο (παραθυράδες ή αξιοκράτες) με το βούρδουλα και όποιος παράγει περισσότερο.
(επειδή δεν βγήκε σωστά η εικόνα κατά τη δημοσίευση του προηγούμενου σχολίου, μια ακόμα προσπάθεια :-) )
-Α-
ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΜΕ ΣΥΝΑΛΛΑΓΗ ΜΕ ΚΟΙΝΟ:
Αξιολ.Υπαλλ._____________1_________3,5__________3,5
Αξιολ.Υπαλλ._________(πολιτες)____(προϊστ.)___(συνάδελφοι)
Αξιολ.Υπαλλ.__________//___\\____//_____//
_________10___=__2____+_____+____+
___________(προσόντα)_\\___//____\\_____\\
Αξιολ.Προϊστ.____________2________3________3
Αξιολ.Προϊστ.________(πολιτες)__(διευθ.)__(υφιστάμενοι)
ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΧΩΡΙΣ ΣΥΝΑΛΛΑΓΗ ΜΕ ΚΟΙΝΟ:
Αξιολ.Υπαλλ._____________4____________4
Αξιολ.Υπαλλ._________(προϊστ.)_____(συνάδελφοι)
Αξιολ.Υπαλλ._________//____\\______//
_______10____=__2____+______+
___________(προσόντα)\\____//______\\
Αξιολ.Προϊστ.___________4_____________4
Αξιολ.Προϊστ._______(διευθ.)_______(υφιστάμενοι)
Η αποτελεσματική αξιολόγηση θα έπρεπε να γίνεται συνολικά για κάθε τμήμα ή διεύθυνση. Παρόλα αυτά εάν αποφασισθεί ατομική αξιολόγηση υπαλλήλων (περισσότερο από ιδεολογική εμμονή παρά για πρακτικούς λόγους) τότε αυτή πρέπει να γίνει με ένα όσο το δυνατόν περισσότερο αποτελεσματικό και δίκαιο σύστημα.
Προτείνεται η αξιολόγηση των Υπαλλήλων και των Προϊσταμένων να ξεκινήσει τον επόμενο χρόνο από αυτόν κατά τον οποίο θα γίνει η επιλογή Προϊσταμένων. Στην αρχική αυτή φάση όλοι όσοι έχουν τα τυπικά προσόντα κρίνονται εξίσου ώστε να διασφαλισθεί ότι δεν προκρίνονται μόνο όσοι είχαν καταλάβει θέσεις ευθύνης με τα προηγούμενα -αμφισβητήσιμα ως προς τη διαδικασία- συστήματα επιλογής.
Υπάλληλοι που έχουν τα τυπικά προσόντα και δεν επιθυμούν να ορισθούν ως Προϊστάμενοι δεν συμμετέχουν στη διαδικασία ορισμού Προϊσταμένων με σχετική δήλωσή τους. Η θητεία Υπάλληλου που έχει επιλεγεί ως Προϊσταμένος, είναι υποχρεωτική. Υπάλληλοι που βρίσκονται σε απόσπαση ή διάθεση συμμετέχουν στη διαδικασία ορισμού Προϊσταμένων στην υπηρεσία όπου έχουν αποσπασθεί ή διατεθεί.
Τέλος αξίζει να αναφερθεί εδώ η ΑΠΑΡΑΔΕΚΤΗ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ να υπάρχουν στο δημόσιο (ειδικότερα σε μεγάλα αστικά κέντρα) Διευθύνσεις με αριθμό υπαλλήλων μικρότερο από 20 άτομα. Είναι αναποτελεσματικό και κοστοβόρο. Για περιπτώσεις υπηρεσιών που βρίσκονται σε περιφερειακό επίπεδο και είναι υποστελεχωμένες θα πρέπει να εξετασθεί η δυνατότητα δημιουργίας διευθύνσεων ή υποδιευθύνσεων ανάμεσα σε ομοειδείς υπηρεσίες.
Σε ότι αφορά στην ετήσια διαδικασία αξιολόγησης των Υπαλλήλων και Προϊσταμένων :
1. Για τους Υπαλλήλους και τους Προϊσταμένους ποσοστό 20% της αξιολόγησης γίνεται με αντικειμενικά κριτήρια σε σχέση με τα τυπικά προσόντα τους. Όλα τα τυπικά προσόντα της θέσης είναι σαφώς προδιαγεγραμμένα και βαθμολογημένα.
2. Για τμήματα όπου υπάρχει αυτοπρόσωπη παρουσία πολιτών έχει προβλεφθεί διαδικασία ερωτηματολογίων για την αξιολόγηση του τμήματος από τους πολίτες. Η διαδικασία διενεργείται από ανεξάρτητη επιτροπή της διεύθυνσης όπου ανήκει το τμήμα με ετήσιο δείγμα που διαμορφώνεται ανάλογα με τον όγκο εξυπηρέτησης και με απολύτως μετρήσιμα κριτήρια ερωτηματολογίου. Η διαδικασία αξιολόγησης από τους πολίτες σχεδιάζεται και αιτολογείται, ως προς τα επιμέρους στοιχεία, από τη Διεύθυνση και διενεργείται από την ανεξάρτητη επιτροπή με τρόπο που να διασφαλίζεται το αδιάβλητο. Η βαθμολογία μετράει σε ποσοστό 10% για τους Υπαλλήλους και 20% για τους Προϊσταμένους των τμημάτων.
3. Η αξιολόγηση του Υπαλλήλου γίνεται κάθε έτος από τον Προϊστάμενο (σύμφωνα με τα Κριτήρια όπως περιγράφονται στο άρθρο 17, για το ποσοστό της αξιολόγησης που αφορά στον Προϊστάμενο) ΑΦΟΥ ο υπάλληλος έχει σαφές καθηκοντολόγιο της κατηγορίας και ειδικότητάς του ΚΑΙ έχει συμφωνήσει ως προς τα χρονοδιαγράμματα και τους στόχους με τον προϊστάμενο και τους συναδέλφους του τμήματος.
Η γνώμη των Προϊσταμένων μετρά σε ποσοστό 50% επί του συνολικού ποσοστού που απομένει μετά την βαθμολόγηση των τυπικών προσόντων και αφού αφαιρεθεί το ποσοστό βαθμολόγησης των πολιτών, αν υπάρχει (80% για υπηρεσίες χωρίς αυτοπρόσωπη παρουσία κοινού, 70% για υπηρεσίες όπου υπάρχει παρουσία κοινού).
Ο Υπάλληλος αξιολογείται και από τους υπόλοιπους συναδέλφους του τμήματος η γνώμη των οποίων μετρά σε ποσοστό 50% επί του ποσοστού που απομένει μετά τη βαθμολόγηση των τυπικών προσόντων και αφού αφαιρεθεί το ποσοστό βαθμολόγησης των πολιτών, αν υπάρχει (80% για υπηρεσίες χωρίς αυτοπρόσωπη παρουσία κοινού, 70% για υπηρεσίες όπου υπάρχει παρουσία κοινού).
4. Η αξιολόγηση των Προϊσταμένων γίνεται κάθε έτος από τους Διευθυντές τους (σύμφωνα με τα κριτήρια που περιγράφονται στο άρθρο 18, για το ποσοστό αξιολόγησης που αφορά στους Διευθυντές) σύμφωνα με το χρονοδιάγραμμα και τους στόχους που έχουν αμοιβαία συμφωνηθεί.
Η γνώμη του Διευθυντή μετρά σε ποσοστό 50% επί του συνολικού ποσοστού που απομένει μετά τη βαθμολόγηση των τυπικών προσόντων και αφού αφαιρεθεί το ποσοστό βαθμολόγησης των πολιτών, αν υπάρχει (80% συνολικό ποσοστό που απομένει για υπηρεσίες χωρίς αυτοπρόσωπη παρουσία κοινού, 60% συνολικό ποσοστό που απομένει για υπηρεσίες όπου υπάρχει παρουσία κοινού).
Οι Προϊστάμενοι αξιολογούνται ΚΑΙ από τους υφισταμένους Υπαλλήλους η γνώμη των οποίων μετρά σε ποσοστό 50% επί του ποσοστού που απομένει μετά τη βαθμολόγηση των τυπικών προσόντων και αφού αφαιρεθεί το ποσοστό βαθμολόγησης των πολιτών, αν υπάρχει (80% συνολικό ποσοστό που απομένει για υπηρεσίες χωρίς αυτοπρόσωπη παρουσία κοινού, 60% συνολικό ποσοστό που απομένει για υπηρεσίες όπου υπάρχει παρουσία κοινού).
5. Ο υπάλληλος μπορεί με αίτησή του, κατά τη διάρκεια του χρόνου, να ζητάει υποστήριξη (π.χ. εκπαίδευση, κλπ) εάν διαπιστώνει ότι υπάρχουν δυσκολίες στην εκτέλεση του έργου του. Εάν ο Προϊστάμενος δεν φροντίσει να αντιμετωπίσει με τον πιο κατάλληλο τρόπο το αίτημα του υπαλλήλου, τότε δεν έχει δικαίωμα να τον αξιολογήσει. Η αξιολόγησή του γίνεται από τον αμέσως ανώτερο ιεραρχικά προϊστάμενο.
6. Για τους υπαλλήλους που αλλάζουν τμήμα η αξιολόγηση γίνεται από τον προϊστάμενο του νεου τμήματος αφού συνυπολογισθούν (κατά το έτος της αλλαγής) και η γνώμη που προηγούμενου προϊσταμένου και των προηγούμενων συναδέλφων του τμήματος (σε ποσοστό ανάλογο των μηνών υπηρεσίας στην προηγούμενη θέση, για το υπόλοιπο ημερών όπου δεν συμπληρώνεται μήνας το ποσοστό της αξιολόγησης μεταφέρεται στη νέα υπηρεσία).
Η αξιολόγηση γίνεται και από τα δύο τμήματα σύμφωνα με τα κριτήρια 1,2,3,4 ενώ το ποσοστό της αξιολόγησης κάθε τμήματος μετρά στο συνολικό ποσοστό αναλόγως των μηνών. Π.χ. με 2 μήνες στο νέο τμήμα και 8 στο παλαιό, το τελικό 100% διαμορφώνεται από το 20% της βαθμολογίας που έχει γίνει από το νέο τμήμα (το οποίο έχει βαθμολογήσει σύμφωνα με τα κριτήρια 1,2,3,4) και το 80% που έχει γίνει από το παλαιό τμήμα (το οποίο έχει βαθμολογήσει σύμφωνα με τα κριτήρια 1,2,3,4).
7. Για τους υπαλλήλους που αλλάζουν υπηρεσία (μετάταξη, απόσπαση, διάθεση) η αξιολόγηση γίνεται σύμφωνα με τη διαδικασία που περιγράφεται στην περίπτωση 6 για την νέα υπηρεσία.
8. Όλες οι υπηρεσίες ανακοινώνουν, κάθε χρόνο, δημόσια (ηλεκτρονικά) και υποχρεωτικά στατιστικά στοιχεία των αξιολογήσεων ανά επίπεδο διεύθυνσης και ανά επίπεδο τμήματος.
Βάσει των ανωτέρω, ο αλγόριθμος υπολογισμού διαμορφώνεται ως εξής:
ΤΕΛΙΚΟΣ ΒΑΘΜΟΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ (10) =
ΠΟΣΟΣΤΟ ΤΥΠΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ (2) +
ΠΟΣΟΣΤΟ ΠΟΛΙΤΩΝ (1) Υπ., (2) Πρ. +
ΠΟΣΟΣΤΟ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ (3,5 ή 4) για Υπ., (3 ή 4) για Πρ. +
ΠΟΣΟΣΤΟ ΣΥΝΑΔΕΛΦΩΝ /ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΩΝ (3,5 ή 4) Υπ., (3 ή 4) Πρ.
Δηλαδή με άριστα το 10 διαμορφώνεται ως εξής για :
-Α-
ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΜΕ ΣΥΝΑΛΛΑΓΗ ΜΕ ΚΟΙΝΟ:
Αξιολ.Υπαλλ. 1 3,5 3,5
(πολιτες) (προϊστ.) (συνάδελφοι)
/ \ / /
10 = 2 + + +
(προσόντα)
\ / \ \
Αξιολ.Προϊστ. 2 3 3
(πολιτες) (διευθ.) (υφιστάμενοι)
ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΧΩΡΙΣ ΣΥΝΑΛΛΑΓΗ ΜΕ ΚΟΙΝΟ:
Αξιολ.Υπαλλ. 4 4
(προϊστ.) (συνάδελφοι)
/ \ /
10 = 2 + +
(προσόντα)
\ / \
Αξιολ.Προϊστ. 4 4
(διευθ.) (υφιστάμενοι)
Τα κριτήρια είναι τα ίδια με αυτά που ίσχυαν πάντα (το μόνο νέο είναι η επίτευξη στόχων), πριν από τον «εξαιρετικής έμπνευσης» τρόπο αξιολόγησης που θέλησε να εφαρμόσει ο κύριος Κ. Μητσοτάκης.Κατα τη γνώμη μου είναι σωστά κριτήρια. Μόνο που ο καθένας μπορεί να καταλάβει πως η αξιολόγηση από τους Προϊσταμένους είναι συνήθως υποκειμενική και μεροληπτική και,επομένως,όποια κριτήρια και αν τεθούν, εκείνοι δε θα πουν και δε θα γράψουν την αλήθεια σχετικά με τις ικανότητες, το ήθος, τη συμπεριφορά και την εργατικότητα των υπαλλήλων. Όλοι λίγο πολύ οι δημόσιοι υπάλληλοι γνωρίζουμε (όσοι πλήττονται πολύ το κατανοούν καλύτερα, ενώ όσοι ευνοούνται παριστάνουν πως δεν υφίσταται)ότι η αξιοκρατία δεν έχει καμιά θέση στο δημόσιο. Οι Προϊστάμενοι βάζουν τον καλύτερο βαθμό όχι σε αυτούς που είναι καλοί υπάλληλοι αλλά σε αυτούς που συμπαθούν,σε αυτούς που τους ευνοούν οι πολιτικοί Προϊστάμενοι και σε αυτούς που έχουν κάποιο λόγο να τους φοβούνται. Από την άλλη, βάζουν κακό βαθμό όχι σε αυτούς που δεν είναι καλοί υπάλληλοι, αλλά σε αυτούς που από τη μια τους αντιπαθούν και από την άλλη δεν έχουν κανένα λόγο να τους φοβούνται. Σε καμιά περιπτωση, λοιπόν, δεν μπορεί να είναι αντικειμενική η αξιολόγηση από τους Προϊσταμένους. Ας γίνεται με τεστ γνώσεων και δεξιοτήτων και η εργατικότητά τους ας μετριέται από το βαθμό επίτευξης στόχων, οι οποίοι όμως πρέπει να διασφαλίζεται πως είναι επιτεύξιμοι (και από την άποψη της εργασίας που απαιτείται-να είναι ανθρωπίνως δυνατό να εκτελείται εντός του ωραρίου- και από την άποψη των συνθηκών εργασίας-μερικές φορές είναι τόσο απαράδεκτες οι συνθήκες εργασίες, που ο υπάλληλος παρεμποδίζεται να εργαστεί).
ΕΝΤΥΠΩΣΙΑΖΟΜΑΙ ΠΟΥ ΣΑΝ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΑΠΟ ΤΟ ΕΤΟΣ 1985,
ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗΣ, ΟΤΑΝ ΠΑΜΠΤΩΧΕΣ ΧΩΡΕΣ ΕΧΟΥΝ ΕΞΕΛΙΧΘΕΙ
ΤΡΟΜΕΡΑ ΣΤΗΝ ΠΑΤΑΞΗ ΤΗΣ ΓΡΑΦΕΙΟΚΡΑΤΕΙΑΣ ΜΕΣΩ ΤΗΣ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗΣ ΔΙΑΚΥΒΕΡΝΗΣΗΣ (Π.Χ. ΣΤΗΝ ΛΙΘΟΥΑΝΙΑ ΕΧΕΙ ΚΑΤΑΡΓΗΘΕΙ ΠΑΝΤΕΛΩΣ Η ΧΡΗΣΗ ΧΑΡΤΙΟΥ ΣΤΙΣ ΔΗΜΟΣΙΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ),ΝΑ ΜΗΝ ΕΙΝΑΙ ΟΥΣΙΩΔΕΣ ΣΤΙΣ ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΚΑΤΑΛΗΨΗ ΟΠΟΙΑΣΔΗΠΟΤΕ ΘΕΣΗΣ ΕΥΘΥΝΗΣ Η ΑΠΟΔΕΔΕΙΓΜΕΝΗ ΠΛΗΡΗΣ ΓΝΩΣΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗΣ (ECDL ΚΛΠ)
ΚΑΤΑ ΚΑΙΡΟΥΣ ΟΙ ΔΙΕΥΘΥΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΙΧΑ ΔΕΝ ΓΝΩΡΙΖΑΝ ΟΥΤΕ ΚΑΝ ΠΩΣ ΑΝΟΙΓΕΙ Ο ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗΣ!!!!
ΘΕΩΡΕΙΤΑΙ ΤΡΟΜΕΡΟ ΕΠΙΤΕΥΓΜΑ ΤΟ ΣΚΑΝΑΡΙΣΜΑ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ ΚΛΠ ΚΑΙ Η ΔΗΜΟΣΙΕΥΣΗ ΣΤΟ ΔΙΑΔΙΚΤΥΟ!!!!
ΚΑΛΟΙ ΟΙ «ΤΙΤΛΟΙ» ,ΚΑΙ ΟΙ ΑΠΟΝΟΜΕΣ ΟΦΙΚΙΩΝ ΑΛΛΑ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΑΚΥΒΕΡΝΗΣΗ ΚΑΙ ΚΑΤΑΡΓΗΣΗ ΤΗΣ ΓΡΑΦΕΙΟΚΡΑΤΙΑΣ ΘΑ ΓΙΝΕΙ ΜΕΤΑ ΑΠΟ ΟΛΕΣ ΤΙΣ ΥΠΟΑΝΑΠΤΥΚΤΕΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΑΦΡΙΚΗΣ.
ΤΩΡΑ Η ΑΠΟΚΑΛΟΥΜΕΝΗ «ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ» ΠΟΥ ΑΝΤΙΔΙΚΟΥΜΕ ΜΟΥ ΘΥΜΙΖΕΙ ΣΥΝΤΑΓΕΣ ΜΑΓΕΙΡΙΚΗΣ ΤΗΣ ΓΙΑΓΙΑΣ!!!
Ο νόμος στο σύνολό του κινέιται προς τη σωστή κατεύθυνση. Όμως η στοχοθεσία θα έπρεπε να είναι υποχρεωτική για όλους του φορείς, και να αξιολογούνται οι υπάλληλοι ως προς την επίτευξη των στοχων, δηλαδή την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα της δουλειάς τους, το οποίο είναι ένα λιγότερο υποκειμενικό κριτήριο και μπορεί να μετρηθεί με δείκτες. Εάν δεν υπάρχει σαφές καθηκοντολόγιο και στοχοθεσία η αξιολογηση θα παραμένει υποκειμενική. Επίσης, με σαφές καθηκοντολόγιο και αξιολόγηση, θα είναι ευκολότερο η διοίκηση να εντοπίσει τις δομές που δεν έχουν αρμοδιότητες, ή συνασκούνται κ.τ.λ.
Διευκρίνιση ως προς τα κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων :
Στην παρ.2, περ.Ι, υποπερ.1. αναφέρεται ως κριτήριο αξιολόγησης για τους υπαλλήλους η «Διοικητική ικανότητα» και ταυτόχρονα στην υποπερ.4 «η οργάνωση κινήτρων στους/στις υφισταμένους/ες».
Συνάδει με την ιδιότητα του υπαλλήλου?
ΟΠΩΣΔΗΠΟΤΕ ΠΡΕΠΕΙ ΚΑΙ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΣΤΙΣ ΚΡΙΣΕΙΣ ΝΑ ΛΑΜΒΑΝΕΤΑΙ ΥΠΟΨΗ Ο ΤΡΟΠΟΣ ΕΙΣΑΓΩΓΗΣ. ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΠΟΥ ΣΕΒΑΣΤΗΚΑΝ ΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΚΑΙ ΔΙΑΓΩΝΙΣΤΗΚΑΝ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΝΤΑΜΕΙΒΟΝΤΑΙ. ΤΙ ΠΕΡΙΜΕΝΕΙ Η ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΠΟ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ ΠΟΥ ΕΓΛΕΙΨΑΝ ΚΑΙ ΣΥΡΘΗΚΑΝ ΓΙΑ ΝΑ ΔΙΟΡΙΣΤΟΥΝ; ΜΕ ΤΗΝ ΠΡΩΤΗ ΕΥΚΑΙΡΙΑ ΘΑ ΞΑΝΑΚΑΤΑΠΑΤΗΣΟΥΝ ΚΑΝΟΝΕΣ ΚΑΙ ΘΑ ΠΑΡΑΝΟΜΗΣΟΥΝ ΠΑΛΙ. ΓΙΑΤΙ ΚΑΙ Ο ΔΙΟΡΙΣΜΟΣ ΤΟΥΣ ΠΑΡΑΝΟΜΟΣ ΗΤΑΝ
Όποιος δεν καταλαβαίνει γιατί πρέπει να αξιολογείται ο τρόπος εισαγωγής, πολύ απλά το λέει γιατι τον έχει διορίσει ο βουλευτής του με τραπεζώματα και ψήφους. Ο τρόπος εισαγωγής πρέπει να αξιολογείται και να προσμετράται γιατί κάποιοι άνθρωποι στήθηκαν στην ουρά, κατέβασαν τόμους βιβλία, διαγωνίστηκαν και αρίστευσαν. Διορίστηκαν με την αξία τους. Και η έννοια της αξιοκρατίας απο το 2000 τουλάχιστον είναι και συνταγματικά κατοχυρωμένη.
Το πρόβλημα που έρχεται να λύσει η αξιολόγηση είναι παρατηρούμενη αδιαφορία ορισμένων υπαλλήλων να εργαστούν (κάποιοι δεν έχουν κίνητρο, και αλλοι απλα μπορούν να μην δουλεύουν χωρίς επιπτώσεις). Το σημαντικότερο είναι επιτέλους να επιβραβευτούν αυτοί που δουλεύουν. Το πτυχίο, οι γλώσσες και τα σεμινάρια αντικατοπτρίζουν τις δυνατότητες του υπαλλήλου να ανταποκριθεί σε αντίστοιχες αρμοδιότητες. Δεν καταλαβαίνω γιατί πρέπει να αξιολογείται ο τρόπος εισαγωγής.
Ένα παράδειγμα: διοριστήκαμε το 2004 μέσα από γραπτό διαγωνισμό στον οποίο μετείχαν εκατό χιλίαδες οι δέκα καλύτεροι σε κεντρικη υπηρεσία κεντρικού Υπουργείου. Όταν πρωτοπήγαμε στην Υπηρεσία, μας αντιμετώπισαν εχθρικά σαν ούφο. Γιατί πήραν εμάς και όχι τα παιδιά τους; Συναδελφοί μας; Πρώην μετακλητοί που μονιμοποιήθηκαν, διορισμένοι με διαγωνισμους σικέ, προφορικές συνεντεύξεις. Μόνη πηγή φωτός κάποιοι συνάδελφοι της Σχολής Δημόσιας Διοίκησης. Δυσκολευτήκαμε να βρούμε γραφείο και αντικείμενο. Έπρεπε να κάνουμε τη λαντζα. Είδαμε τις γκόμενες της γαλάζιας συνέντευξης να διορίζονται σε μια νύχτα, να τους χαρίζονται αντικείμενα και Προισταμενοι και καλσ´ καλά να μην πατάνε στη δουλειά τους. Μεταταξεις απο τρολλευ και νοσοκομεια. Τι χρειαζονται σε επιτελικη υπηρεσια επιτελικου υπουργειου; Γι αυτο το μητρωο πρεπει να μας πιασει ολους και να μας ανατοποθετησει σωστά. Προισταμενοι μας κατ’ ανάθεση άνθρωποι μικροί, κακόμοιροι και δολοπλόκοι που μας μισούν γιατί διοριστήκαμε κανονικά, μας αποστερουν το αντικείμενο, στρώνουν κόκκινα χαλιά στα βύσματα. Νοείται να μας αξιολογήσουν αυτοί οι άνθρωποι που επχουν γίνει Προισταμενοι χωρις την αξια τους; Νοειται να ξεκινουμε απο το ιδιο σημειο εκκινησης με τα παιδακια της παυλοπουλειου φωτογραφικης συνεντευξης; Πρεπει να δοθει αμεσα εξτρα μοριοδοτηση σε οσους διοριστηκαν αξιοκρατικά. Δεν είμαστε όλοι το ίδιο. Αυτοί οι άνθρωποι διορίστηκαν με μέσον, παρείχαν τις υπηρεσίες τους, μέχρι εκεί. Δε θα γίνουν και Προισταμενοι μας για να μας κρινουν. Προαπαιτουμενο για θεση ευθυνης πρέπει να τεθεί ο τρόπος διορισμού. Είναι δίκαιο και συνταγματικό. Και θα αποδώσει. Τι δημόσιο θέλετε; Του μπάρμπα στην Κορώνη; Η της αξιοκρατίας; Επιτέλους επιλέξτε. Δεν ειστε άμοιροι ευθυνών.
Θεωρώ την αξιολόγηση και τα κριτήρια της απλουστευμένα.
Η προϋπηρεσία και η εμπειρία σε ένα αντικείμενο δεν έχει καμία βαρύτητα ;
Αν πχ ένας υπάλληλος έχει εργασθεί επί 27 έτη σε θέσεις οικονομικών υπηρεσιών και έκανε συνεχείς συναφείς επιμορφώσεις (ενημερώσεις στη τρέχουσα νομοθεσία κλπ) όλα αυτά τα χρόνια, αυτά δεν μετράει έναντι άλλων υπαλλήλων που έχουν ένα πτυχίο ΑΕΙ ΤΕΙ πριν κάποια χρόνια ( πολλές φορές χωρίς χωρίς συνάφεια και δεν έχουν προχωρήσει και ενημερωθεί στη συνέχεια ) ;
Αν ο παραπάνω υπάλληλος μετακινείται με διευθυντικό δικαίωμα παρά τη θέλησή του μετά από 27 έτη σε θέση που δεν έχει σχέση με οικονομικά θα θεωρηθεί ¨άπειρος» ;
Κατά τη γνώμη μου τα κριτήρια αυτής της αξιολόγησης χωρίς σύνδεση με το παρελθόν, θα ευνοήσουν και υπαλλήλους που για αρκετά χρόνια ίσως ασαφές αντικείμενο και κανένα ενδιαφέρον εξέλιξης της εργασίας τους και ίσως να έχουν μόνο την εύνοια τον Προϊσταμένων τους.
Θα πρέπει να μπει και μια αναφορά στην έκθεση αξιολόγησης στα καθήκοντα που εκτελούσαν στο παρελθόν.
Να μην υπεισερχεται καθολου ανθρωπινος παραγοντας στην αξιολογηση, συμπαθειες και αντιπαθειες, γνωριμιες, βυσματα, τηλεφωνα απο Μητροπολιτες. Τελος. Να γινεται αξιολογηση με αντικειμενικα μεγεθη. Να αθροιζονται απο υπολογιστη. Στο Υπουργειο μου υπαρχει ενας κοντος κομπλεξικος προισταμενος που βαυκαλιζεται με τις ψηλες γκομενες που διοριστηκαν με γαλαζια συνεντευξη. Να γινω ψηλη γκομενα κι εγω; Αυτα ειναι επικινδυνα πραγματα. Ειναι ανεπιτρεπτο να δοθει τοση εξουσια ανεξελεγκτα. Αυτος ο Προισταμενος εμενα με μισει επειδη διοριστηκα με γραπτο διαγωνισμο του Ασεπ. Αμεσα να δοθει προβαδισμα στους ανθρωπους που εχουν διοριστει αξιοκρατικα.
Καμια αξιολογηση στο Δημοσιο δεν ειναι αντικειμενικη διοτι υπαρχει η φιλικη σχεση μεταξυ αξιολογητη και αξιολογουμενου με δεδομενο αποτελεσμα το ΑΡΙΣΤΑ.
Θεωρω οτι προτου ξεκινησει η αξιολογηση των υπαλληλων πρεπει να αξιολογηθουν οι προισταμενοι.κατ ‘αρχην θα πρεπει να καταργηθει το κριτηριο προυπηρεσια στην ιδια θεση ευθυνης.γνωριζουμε πολυ καλα εκ των εσω,οτι οι περισσοτεροι εχουν τοποθετηθει σε αυτες τις θεσεις οχι με βαση τα τυοικα προσοντα τους και τις γνωσεις πανω στις νεες τεχνολογιες αλλα βασει «αλλων προσοντων» προ 20ετιας.ειναι αδιανοητο να υπαρχουν υπαλληλοι ΠΕ με τιτλους ξενων γλωσσων,γνωση Η\Υ,μεταπτυχιακο και τελικα ο διευθυντης της υπηρεσιας να ειναι ΤΕ,γιατι καποτε ο προεδρος του ΝΠΔΔ τον τοποθετησε λογω προσωπικης σχεσης σε αναλογη θεση.τα κριτηρια πρεπει να ειναι αυστηρα τα τυπικα προσοντα,να καταργηθει εντελως η προυπηρεσια και απο κει και επειτα η τελικη επιλογη να γινεται μεσω γραπτων εξετασεων πανω στο αντικειμενο και ιδιαιτεροτητες της θεσης που θα καταλαβει ο υποψηφιος.ενω θα πρεπει να δινεται η δυνατοτητα στο προσωπικο να μπορει να θεσει υπο αμφισβητηση την αρνητικη αξιολογηση απο τον προισταμενο,και επανεξεταση της αξιολογησης απο 3 ανεξαρτητους αξιολογητες που θα ανηκουν σε αλλη ,ανεξαρτητη υπηρεσια απο αυτη του αξιολογητη -προισταμενου,και του υπαλληλου.επισης θα πρεπει να υπαρχει και αξιολογηση των προισταμενων απο τους υφισταμενους τους,σε μια βαση δεδομενων,στην οποια δεν θα εχει προσβαση στα στοιχεια των υπαλληλων ο προισταμενος για λογους εκδικησης και ψυχολογικου εκβιασμου,και με βαση αυτης της βασης φεδομενων ο προισταμενος αν συγκεντρωνει ενα ποσοστο απο αρνητικες αξιολογησεις θα πρεπει να τιθεται υπο εξεταση αν ειναι ικανος για αυτη την θεση.μην ξεχναμε οτι υπαρχουν προισταμενοι που βιωνουν ψυχολογικα προβληματα,καταθλιψη και εχουν αναγκη ψυχολογικης και ψυχιατρικης παρακολουθησης,
επιτέλους ο τρόπος αξιολόγησης πρέπει να αλλάξει. ήταν άδικο να παίρνουν όλοι άριστα άσχετα άμα δουλεύουν ή όχι , ή το άλλο τραγικό δηλαδή να παίρνουν όλοι τον ίδιο βαθμό.
να σας υπενθυμίσω πως στην κινητικότητα – παρωδία του Μητσοτάκη και συγκεκριμένα στους δημοτικούς αστυνομικούς , η πελατειακή-άστοχη-ελλιπής υπηρεσιακή αξιολόγηση ΜΟΡΙΟΔΟΤΗΘΗΚΕ. αν είναι δυνατόν να μοριοδοτείς το αυθαίρετο…
η δημόσια διοίκηση θέλει δουλειά για να απαλλαχθεί από το παρελθόν της. κάντε την αρχή….ευχαριστώ πολύ.
Αντικειμενική και αξιοκρατική αξιολόγηση δεν μπορεί να γίνει από «εμπλεκόμενους» στην ίδια Υπηρεσία (Δ/ντής ή Πρ/νος) όπως και από τα Υπηρ. Συμβ. λόγω ύπαρξης διαπροσωπικών σχέσεων μεταξύ αξιολογητών και αξιολογουμένων.
Επίσης Υπηρεσίες Καλλικρατικών Δήμων είναι διασπασμένες σε διαφορετικούς χώρους ή και περιοχές ακόμη με αποτέλεσμα την μη ορθή αντίληψη των Δ/ντων και Πρ/νων για την παραγωγικότητα , αποτελεσματικότητα και την συμπεριφορά των υφισταμένων τους.
Υπάρχουν Υπηρεσίες που λειτουργούν 24 ώρες (Καθαριότητα) και άλλες 12 ώρες (ΚΕΠ). Ποιος Δ/ντης ή Πρ/νος μπορεί να έχει προσωπική αντίληψη της συμπεριφοράς και παραγωγικότητας των Υπαλλήλων σε αυτές της Υπηρεσίες (?) όταν οι περισσότεροι Υπάλληλοι είναι απλά ονόματα και αριθμοί?
Αναφέρεται … «Στο υπ’ αριθμ. 8 κριτήριο αξιολογούνται μόνο οι υπάλληλοι που λόγω των αρμοδιοτήτων τους έρχονται σε επικοινωνία με το κοινό….» βάση αυτού η πιο αντικειμενική αξιολόγηση μπορεί να γίνει ΜΟΝΟ από τους πολίτες.
Τα πτυχία τα οποία αποκτηθήκαν μετά το διορισμό όπως του ΕΑΠ κ.λ.π. (στα οποία πληρώνεις να παρακολουθείς) καλό είναι να αποκλειστούν από τη μοριοδότηση γιατί η οικονομική δυνατότητα κάθε ανθρώπου δεν υποδηλώνει και την αξία του στην εργασία.
Γενικά πιστεύω ότι η αξιολόγηση πρέπει να γίνει από Επιτροπές και Αξιολογητές εκτός των Υπηρεσιών και με την ύπαρξη ειδικών τεστ κατά τακτά διαστήματα σε ηλεκτρονική πλατφόρμα.
Το θέμα του εκσυγχρονισμού της Δημόσιας Διοίκησης και της αξιολόγησης των Δημοσίων υπηρεσιών και του προσωπικού της έχει απασχολήσει τις κυβερνήσεις των τελευταίων 20 ετών.
Η έλλειψη πολιτικής βούλησης να λειτουργήσει το δημόσιο πιο αποτελεσματικά έχει δημιουργεί προβλήματα σε ολόκληρη την Ελληνική κοινωνία.
Πρέπει να προχωρήσουν άμεσα οι αλλαγές, να αξιοποιηθούν τα σημερινά στελέχη, να αναγνωρισθεί η συνολική προυπηρεσία (και από τον ιδιωτικό τομέα) και η αποτελεσματικότητα να επιβραβεύεται. Η μοριοδότηση των ετών προυπηρεσίας και των διδακτορικών δίνει μια εύκολη φόρμουλα αλλά οι ικανοί άνθρωποι δεν έχουν τρόπο να ξεχωρίσουν στο δημόσιο. Οι ετήσιες αξιολογήσεις γίνονται με αστείο τρόπο και όλοι καταλήγουν άριστοι !
Ανεξάρτητο όργανο αξιολόγησης ίσως είναι η λύση, όπως Δ/ντες μόνο από τον ιδιωτικό τομέα.
Θα συμφωνησω με τον κ.Μανο Κοτζια..Υπάρχει μια παθογένεια στο σύστημα αξιολόγησης χρόνια τώρα οι αξιολογήσεις στο σύνολο τους ειναι πλαστές! Δεν θα επεκταθω παραπάνω θα ήθελα όμως να θέσω το ζήτημα αναγνώρισης τίτλου σπουδών των κλάδων ΔΕ ο οποίος καλύπτεται από διπλωματούχους των Δ.Ι.Ε.Κ.και Ιδιωτικών ομοίως. Υπάρχουν ΔΥ με τα παραπάνω τυπικά προσόντα στους οποίους δεν δινεται το δικαίωμα υπηρεσιακής εξέλιξης αυτων παρόλο την διετή καταρτιση τους ενώ σε αποφοίτους παλιότερων σχολών (ΚΑΤΕ)διετής φοίτησης δύναται να αναγνωρίζεται ο τίτλος τους ώστε να μετάταχθούν σε κλάδο ΤΕ.Ή εξίσωση ενός τίτλου κλαδου ΤΕ με τον τιτλο σπουδων σε επιπεδο ΙΕΚ είναι δυνατό να ισχύσει? Άρα πως εξισώνεται ο τίτλος μετά δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης ΙΕΚ » καταχρηστικά» με τον Κλάδο ΔΕ ο οποίος πληρώνεται με αποφοίτους Λυκείου σε ενα αρκετα αντιπροσωπευτικο ποσοστό! Θα πρέπει λοιπόν να προχωρήσει προς την επίλυση οριστικά αυτού του σοβαρότατου για μεγάλο ποσοστό υπαλλήλων της Δημόσιας Διοίκησης θέματος,τοσο και απο την πλευρα του το Υπουργειου Παιδειας,(εχουμε την μοναδικοτητα σε ολη την Ευρωπη) το οποίο να δημιουργήσει μια τάξη ανάμεσα στον κλάδο ΔΕ και ΤΕ και να επικαιροποιηθει και στο προσοντολογιο επισης ώστε να διαφοροποιηθεί από τον κλάδο ΔΕ και στην αξιολογηση μετεπειτα. Τώρα ως προς τον αξιολογητη ποσό αντικειμενικός μπορεί να ειναι όταν ο ίδιος δεν αξιολογείται!Στοχοθεσια τμημάτων.. Ούτε καν δούλεψε.. Επιστω την προσοχή σας στα παραπάνω ..να ληφθούν πολύ σοβαρά υπόψη αν θέλουμε να ωριμάσουν πραγματικά οι συνθήκες Αξιολογήσεις των ΔΥ και της Δημόσιας Διοίκησης εν γένει.
Θα ήταν σκόπιμο να αρχίσει να αποδομείται η διάκριση μεταξύ ιδιωτικού – δημοσίου τομέα. Δηλαδή, οι διαδικασίες στελέχωσης του Δημοσίου να είναι ανοικτές και για τους εργαζόμενους του ιδιωτικού τομέα, προς όφελος της αναβάθμισης των παρεχόμενων υπηρεσιών του Δημοσίου. Αυτό θα εμποδίσει τις αυθαιρεσίες στον ιδιωτικό τομέα (άρα θα αναβαθμίσει κατ’ ουσίαν τον ιδιωτικό τομέα)και θα επιτρέψει στο Δημόσιο να επιλέξει τους καταλληλότερους. Ο αντίκτυπος στην κοινωνία θα είναι εξαιρετικά θετικός. Επιπλέον, θα πρέπει να «σπάσουν» κάποτε τα στεγανά των «επαγγελματιών» συνδικαλιστών και τα συντεχνιακά συμφέροντα. Μεταρρύθμιση – κατά την άποψή μου – σημαίνει «άνοιγμα» στην κοινωνία. Και τα λέω όλα αυτά … ως μόνιμη υπάλληλος του Δημοσίου, εκπαιδευτικός. Ένα σύστημα «check and balances» μπορεί να επιτευχθεί, εφόσον οι διαδικασίες είναι ανοικτές και εργαζόμενους του ιδιωτικού τομέα.
ΘΕΩΡΩ ΟΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΠΟΛΟΓΙΖΕΤΑΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΩΣ ΩΣ ΕΞΤΡΑ ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑ Ο ΤΡΟΠΟΣ ΕΙΣΑΓΩΓΗΣ ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ.
Η βάση του νομοσχεδίου πιστεύω πως είναι σωστή. Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται στον τομέα της παιδείας. Υπάρχουν πολλοί δάσκαλοι/καθηγητές που είναι ακατάλληλοι/ανεπαρκείς για την θέση που κατέχουν. Η αξιολόγηση δεν μπορεί να γίνεται από τους ίδιους συναδέρφους/ συμβούλους. Συνήθως υπάρχει συναδελφική αλληλεγγύη με αποτέλεσμα ανεπαρκής εκπαίδευση. Η αξιολόγηση πρέπει να γίνεται από τρεις παράγοντες. Μαθητές, γονείς και ανεξάρτητους αξιολογητές που θα συνυπολογίζουν εκτός από τα προσόντα των δασκάλων, το γενικό επίπεδο της τάξης, αλλά και του σχολείου.
Αυτό που πιστεύω ότι δεν αναφέρετε πουθενά στο σχέδιο νόμου είναι το οικονομικό κίνητρο στο υπάλληλο για γίνεται καλύτερος .Αναλυτικότερα θα ήθελα να αναφέρω ότι θα έπρεπε εκτός από τον καλό βαθμό στην έκθεση αξιολόγησης που η μοναδική σημασία είναι για να γίνει κάποιος προϊστάμενος είτε τμήματος είτε Δ/νσης αφού πλέον η όποια αύξηση δεν συνδέετε με το βαθμολόγιο.
Παρακαλώ πείτε μου ποιο κίνητρο εκτός από την ηθική ανταμοιβή έχει να δουλέψει κάποιος που δεν μπορεί ή δεν θέλει να πάρει θέση ευθύνης;
Πιστεύω πως ο καλός υπάλληλος σε όποια θέση και να είναι θα έπρεπε να έχει οικονομικό κίνητρο εξέλιξης και βελτίωσης όπως και το αντίστροφο φυσικά, όπως συμβαίνει και στον ιδιωτικό τομέα.
Καθηκοντολόγιο στις θέσεις ΔΕ διοικητικού δεν υπάρχει όλη η δουλειά γίνεται από τους υφιστάμενους ενώ οι προισταμένοι απλώς διατάσουν.
Καμιά αναφορά στον τρόπο εισαγωγής των υπαλλήλων εξισώνεται το ίδιο αυτούς που μπήκαν με μέσον με αυτούς που κόπιασαν.
Παρακαλω πολυ να ληφθουν υπ οψη απο τους αρμοδιους οι ιδιαιτερες συνθηκες που επικρατουν στον δημοσιο τομεα.Οπως α) ανυπακτη εως και σημερα η κατανομη αντικειμενων βαση της θεσης.απλα γιατι οι υφισταμενοι κανουν ολη τη δουλεια για τον προισταμενο/η ο οποιος κατα κοινη ομολογια δεν βρεθηκε στη θεση με (καμια)αξιολογηση.
β) επειδη λοιπον αν ψαξετε θα βρειτε σε αυτες τις θεσεις (προισταμενων) τους μη εχοντες τουλαχιατον τα τυπικα προσοντα και υπαλληλους με προσοντα υφισταμενους αποδεικνυεται οτι η ταση ειναι αυτη, αρα για να παραμενει καποιος υφισταμενος κακοχαρακτηριζεται, συκοφαντειται-δοθηκε μεγαλη ευκαιρια πριν 3 χρονια-μεχρι και σε διαθεσιμοτητα να φτασουν.
Ερωτω λοιπον:ποιος αξιολογησε προισταμενους, γενικους, διευθυντες και λοιπους;
Ερευνηθηκε ποτε απο το υπουργειο αν τηρηθηκε ο νομος για να καταλαμβανουν αυτες τις θεσεις;
Γνωριζει το υπουργειο τα προσοντα αυτων που κατεχουν θεσεις ευθυνης και τους επιβραβευουν και με επιδοματα;
Καταληγοντας θα ηθελα να επιστησω την προσοχη στο κριτηριο ΙΙ περι συμπεριφορας.Χωραει πολυ συζητηση το θεμα και δεν θα βρει κανεις το δικιο του.Μην ξεχνατε τους ανθρωπους που στοχοποιουνται λογω διαφορετικοτητας, λογω πολιτικων πεποιθησεων, λογω απλης αντιπαθειας.
Δεν εχουν ωριμασει οι συνθηκες στο ελληνικο δημοσιο για να κριθουμε ποιοτικα.Θελω να πιστευω πως αναγνωριζετε καποια αληθεια στα παραπανω και οτι θα αποκλεισετε την επαναληψη τακτικων τοσων χρονων που δεν απεδωσαν σε κανενα επιπεδο.Αξιοκρατια ζηταμε με οσο γινεται μετρησιμα στοιχεια.Καποιος ανεφερε και την συμμετοχη ψυχολογων στην εκλογη θεσεων ευθυνης και οχι μονο.Θα με βρει συμφωνη ειναι απαραιτητο.
Σας ευχαριστω.
Πολύ σωστό το νομοσχέδιο για την αξιολόγηση των υπαλλήλων αρκεί να γίνει όμως με αδιάβλητα κριτήρια και να ληφθούν υπόψη τα εξής:
1. Ο τρόπος πρόσληψης των υπαλλήλων, δηλαδή αν έχουν προσληφθεί μετά από διαδικασίες ΑΣΕΠ και όχι να προηγούνται στις μοριοδοτήσεις υπάλληλοι οι οποίοι ήταν με συμβάσεις έργων και μπλοκάκια ( εργαζόμενοι πολλές φορές από το γραφείο τους) οι οποίοι ξαφνικά γίναν ΙΔΑΧ με τους γνωστούς τρόπους και επειδή αποκτήσανε μεταπτυχιακό κατά την διάρκεια της εργασία τους να προηγούνται από άλλους υπαλλήλους που δουλεύαν πολύ περισότερο
2. θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η εμπειρία του καθενός υπαλλήλου και το έργο που έχει παράγει κατά την διάρκεια της εργασίας του.
3. Να προσμετράται ο χρόνος εργασίας των υπαλλήλων στον ιδιωτικό τομέα με ασφάλιση πριν προσληφθούν στο Δημόσιο.
Είμαι πολλά χρόνια γνώστης της δημόσιας διοίκησης. Και την σπούδασα και δουλεύω σε αυτή. Σημαντικό το βήμα που γίνεται. Θεωρώ ωστόσο οτι η αξιολόγηση πρέπει να περιλαμβάνει και τα ΠΤΥΧΙΑ μέσα (μεταπτυχιακά, διδακτορικό) όπως και τις ξένες γλώσσεs.. Είναι δείγμα πολιτισμού και αξιών η αγάπη για τη μόρφωση. Δυστυχώς στο δημόσιο οι υπάλληλοι δεν έχουν αξίες, μόρφωση και δεν νοιάζονται για το κοινωνικό καλό. Παρά μόνο για τη βόλεψη τους. Ευτυχώς οι νέες γενιές είναι λίγο διαφορετικές. Σημαντικό βήμα επίσης θα ήταν ένας ψυχολόγος εργασίας ανά δύο χρόνια να έκανε και αυτός τη δική του αξιολόγηση σε κάθε οργανισμό, πέρνοντας κάποιες συνεντεύξεις από τους υπαλλήλους. Σε κάθε οργανισμό υπάρχουν δύο τρεις τρελοί με ισχύ, οι οποίοι την έχουν δει τσιφλικάδες και παρασέρνουν ή δημιουργούν πολλές προστριβές. Αυτοί έξω από την παράγκα.
Οπωσδήποτε στα κριτήρια αξιολόγησης θα πρέπει να προσμετρηθεί με αυξημένη μοριοδότηση και ο τρόπος εισαγωγής στη Δημόσια Διοίκηση.Επίσης να υπάρχει μοριοδότηση σε υπαλλήλους που κάνουν υγιεινό τρόπο ζωής με αποτέλεσμα να αρρωσταίνουν λιγότερο.
Εκτιμώ ότι η παρούσα είναι μια εξαιρετική ευκαιρία για να αποκατασταθεί η κατάφορη αδικία σε βάρος όσων εργάζονται στο Δημόσιο, αφού διάνυσαν επαγγελματική διαδρομή στον ιδιωτικό τομέα, σε αντικείμενο σχετικό ή παραμφερές και μάλιστα σε πολλές περιπτώσεις αυτή η προϋπηρεσία λήφθηκε υπ όψη για τον διορισμό τους. Άλλωστε ο ν.4024/2011 προβλέπει υπό όρους αυτή τη δυνατότητα, αλλά το εφαρμοστικό Προεδρικό Διάταγμα δεν εκδόθηκε ποτέ.
Συμφωνώ με τους προλαλήσαντες όσον αφορά τους εισαχθέντες με γραπτό διαγωνισμό ΑΣΕΠ. Πόσες φορές θα αξιολογηθούμε υποκειμενικά την στιγμή που έχουμε αξιολογηθεί αξιοκρατικά? Και πότε θα ληφθεί υπόψη αυτό. Και είναι σωστό να μας αξιολογεί κι ο πολίτης με κάποιο ασφαλή τρόπο που εξυπηρείται. Δεν γίνεται ο ένας υπάλληλος να είναι ευγενής και εξυπηρετικός, με λίγα λόγια να κάνει σωστά τη δουλειά του κι άλλος που δεν κάνει τίποτα από αυτά, να βρίσκεται στην ίδια θέση μισθολογικά και ως αξιολόγηση να παρουσιάζεται με ακριβώς την ίδια αξία.
Ο ΤΡΟΠΟΣ ΕΙΣΑΓΩΓΗΣ ΣΤΗΝ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ θΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΠΡΟΣΜΕΤΡΑΤΑΙ ΜΕ ΜΟΡΙΑ. ΑΛΛΙΩΣ ΔΕΝ ΠΑΜΕ ΜΠΡΟΣΤΑ. Και επιτέλους να πάψει να θεωρείται το δημόσιο στρατός, δηλαδή ο παλιός είναι αλλιώς. Επειδή κάποιος είναι περισσότερα χρόνια είναι πιο άξιος?
Από τις προτεινόμενες διατάξεις δεν φαίνεται να υπάρχει σαφής σύνδεση της βαθμολογίας με την προϋπηρεσία κάθε υπαλλήλου. Π.χ. για να βαθμολογηθεί από 5 έως 89 ένας υπάλληλος, θα πρέπει να μπορεί να αντιμετωπίζει κάθε υπηρεσιακό ζήτημα και περιστασιακά μόνο να χρειάζεται ελάχιστη υποβοήθηση στο έργο του, γεγονός που αυτομάτως αποκλείει νέους υπαλλήλους με αυξημένα προσόντα και ικανότητες από την ως άνω βαθμολογία. Δεδομένου μάλιστα ότι προηγούμενη προϋπηρεσία στον ιδιωτικό τομέα σε σχετικό ή παρεμφερές αντικείμενο δεν αναγνωρίζεται, ο προτεινόμενος τρόπος αξιολόγησης οδηγεί σε άνιση μεταχείριση των νέων υπαλλήλων αφού αφενός θα αξιολογούνται με τα ίδια ακριβώς κριτήρια όπως και οι παλαιότεροι, αφετέρου δεν θα πληρούν τα κριτήρια του χρόνου προϋπηρεσίας όπου αυτό απαιτείται.
Το σημαντικότερο πρόβλημα κατ’ εμέ σε μια διαδικασία αξιολόγησς πηγάζει από την αντικειμενικά «θεσμοθετημένη» αποτύπωση δεικτών αξιολόγησης επί του εργασιακού αντικειμένου του κάθε υπαλλήλου. Οι δείκτες αξιολόγησης για την μέτρηση της αποδοτικότηατς, της αποτελεσματικότητας αλλά και της παραγωγικότητας τουλάχιστον όπως προσδιορίζονται στο σύγχρονο μάνατζμεντ, πρέπει να είναι εξειδικευμένοι και προσαρμοσμένοι στις ανάγκες κάθε εργασιακής θέσης. Σαφώς και κάθε εργασική θέση δεν ειναι δυνατό να περιλαμβάνει τους ίδιους εξειδικευμένους δείκτες αλλά μπορούν να καθορίζονται και μέσω των Εσωτερικών Κανονισμών των Υπηρεσιών σύμφωνα με την υποχρεωτική αναγραφή και του καθηκοντολογίου. Συμπερασματικά ένας υπάλληλος από την αρχή της εργασιακής του σχέσης πρέπει να γνωρίζει αφ’ ενός με ξεκάθαρο τρόπο τα καθηκοντα της θέσης που καταλαμβάνει και αφ’ ετέρου τους μετρήσιμους δείκτες για την αξιολογησή του.
Θα πρέπει οποσδήποτε να μην υπάρχει μόνο ένας αξιολογητής π.χ διευθυντής γιατί πολλές φορές λόγω μιας οποιασδήποτε διαφωνίας που είχε ο υπάλληλος στο παρελθόν με τον διευθυντή τωρείται εκδικητικά με αυτόν τον τρόπο ασχέτως αν είναι καλός – τυπικός υπάλληλος η όχι.
Πάρα πολύ σωστά, να εφαρμοστεί κάτι ανάλογο με αυτό που είχε προβλεφθεί στο νόμο περί διαθεσιμότητας του Μητσοτάκη όπου μοριοδοτούντο με 30 μόρια οι διορισμένοι μέσω γραπτού διαγωνισμού του ΑΣΕΠ ή Σχολής Δημόσιας Διοίκησης. Αυτοί οι άνθρωποι έχουν όχι τεκμήριο, αλλά απόδειξη αξιοσύνης και πρέπει επιτέλους να αξιοποιηθούν. Άτομα που έχουν διοριστεί με μέσον και αυτοί τη στιγμή είναι Προιστάμενοι, δίχως κανένα τυπικο και ουσιαστικό προσόν, πρέπει επιτλους να τιμωρηθούν.
Οπωσδήποτε στα κριτήρια αξιολόγησης θα πρέπει να προσμετρηθεί και ο τρόπος εισαγωγής στη Δημόσια Διοίκηση. Άνθρωποι που έχουν διοριστεί με γραπτό διαγωνισμό του Ασεπ ή με διαγωνισμό της Σχολής Δημόσιας Διοίκησης, θα πρέπει να προηγούνται στις κρίσεις και να αναγνωριστεί επιτέλους η προσπάθειά τους και η εντιμότητά τους και η αξιοσύνη τους. Το γεγονός ότι δεν μετήλθαν άνομα μέσα για να καταχραστούν στην ουσία κρατικό χρήμα, μέσω παράνομου διορισμού. Επιτέλους να δοθεί τέλος στην αδικία, και να πούμε τη σκάφη σκάφη και τα σύκα σύκα, το Δημόσιο έχει γεμίσει ανθρώπους που μπήκαν από παράθυρα και χαραμάδες και από το κόμπλεξ, τη ζηλεια και την κατωτερότητά τους, προσπαθούν και τελικά δυστυχώς το καταφέρνουν, να φιμώνουν και να απαξιώνουν τους ανθρώπους που έχουν διοριστεί με την αξία τους. Και αυτό συμβαίνει γιατί όσοι έχουν διοριστεί με μέσα, γνωριμίες και συνεντεύξεις, έχουν την πρόσβαση στο πολιτικό σύστημα και με ανορθόδοξες μεθόδους πετυχαίνουν να νέμονται θέσεις και να περιθωριοποιούν ανυρώπους που αξίζουν. Το Δημόσιο ανήκει στον Έλληνα φορολογούμενο και πρέπει να προασπιστεί η αξιοκρατία. Τα άτομα που έχουν διοριστεί αξιοκρατικά πρέπει επιτέλους να δικαιωθούν.
Θα πρέπει να υπάρχει ή να δημιουργηθεί, μια δικλείδα ασφαλείας για τους ικανούς και άξιους Δημόσιους υπαλλήλους που για τον α, ή β λόγο έτυχε και ήρθαν σε προστριβή με τους προϊσταμένους τους και πιθανούς αξιολογητές τους, για εντελώς διαφορετικούς λόγους. Προσωπικούς, πολιτικούς, ιδιωτικής φύσεως, καμιά φορά μπορεί να ξεκίνησαν και από την ίδια αφετηρία και όλοι γνωρίζουμε πως επιλεγόταν μέχρι και σήμερα οι προϊστάμενοι.
Ποιος διασφαλίζει τον καλό Δημόσιο Υπάλληλο από έναν κακό αξιολογητή, που θα τον κρίνει με δικά του ιδιοτελή κριτήρια;
Η αξιολόγηση δεν μπορεί να γίνεται από έναν μόνο υπάλληλο, έστω και Διευθυντή.
Αλλά από ένα μεγάλο σύνολο υπαλλήλων που υπηρετούν στην ίδια υπηρεσία.
Αυτό θα είναι αξιολόγηση.
Επίσης μόρια θα έπρεπε να δοθούν και σε όλους τους υπαλλήλους που δεν έχουν πάρει ούτε μια ημέρα αναρρωτικής άδειας. Που προσέρχονται στην δουλειά τους ακόμη και με πυρετό. Δεν μπορεί να έχει μεγάλο βαθμό ένας υπάλληλος που λείπει συνεχώς από τη δουλειά του.
Ακόμη και οι κατώτεροι διοικητικά υπάλληλοι, θα πρέπει να μπορούν να κρίνουν τους ανωτέρους τους. Αυτό θα πρέπει να γίνει παντού, στο σύνολο της δημόσιας διοίκησης και όχι μόνο στην εκπαίδευση.
Θεωρώ ότι ένα κυτίο παραπόνων δεν θα λύσει το αιώνιο πρόβλημα μας. Επίσης, θεωρώ ότι οι περισσότεροι που θα καταθέσουν τις απόψεις τους είναι ΔΥ και όλοι έχουμε υποστεί αδικίες και εκμετάλλευση.
Θα συμφωνήσω και με τη κ Αρχοντακη ότι απαιτούνται διαδικασίες και εξετάσεις τύπου ΑΣΕΠ, χωρίς να έχουν τη δυνατότητα να δουν οι αξιολογητές ποιος είναι ο αξιολογούμενος.
Αυτό που θα προσθέσω είναι ότι στις εξετάσεις (τουλάχιστον ανα διετία) θα πρέπει να έχει έναν βασικό κορμό γενικών γνώσεων, από πρωτόκολλο μέχρι Δημόσιο Δίκιο και φυσικά Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας, όσο αυτονόητο και αν ακούγεται, να περιέχει επιστημονική εξειδίκευση, δηλαδή ερωτήσεις ανάλογα με την ειδικότητα και στο τέλος προσομοίωση. Δηλαδή δίνουμε ένα πρόβλημα και ο υπάλληλος θα επιλύσει το θέμα στα πλαίσια της νομιμότητας ενώ, ως επιβράβευση θα μπορεί να υποδείξει νέες μεθόδους επίλυσης, τροποποιήσεις Νόμων, μέσα από καινοτόμους μεθόδους όπου όλα αυτά θα μπορούν να οδηγήσουν σε βραβεία καινοτομίας, όπως τα βραβεία καινοτομίας και επιχειρηματικότητας στον ιδιωτικό τομέα.
Έτσι η αξιολόγηση γίνεται ουσιαστική, αντικειμενική και αποκτά υπόσταση, δίνοντας έτσι ένα κίνητρο για τον υπάλληλο αλλά και μια βαρύτητα στην έννοια της επιβράβευσης η οποία αποτελεί μέρος της Δημόσιας Διοίκησης και δεν συνεχίζει να παραμένει ένα άρθρο ενός Νόμου χωρίς αντίκρισμα.
Η αξιολόγηση πρέπει να γίνεται πολύ απλά:
Όλοι να αξιολογούν όλους και η τελική βαθμολογία να συνδέεται με το μισθό.
Είμαι δημόσιος υπάλληλος και έχω βαρεθεί να εξυπηρετώ τον κόσμο απλά επειδή το θεωρώ σωστό, και να παίρνω τα ίδια χρήματα με τον παραδίπλα που είτε δεν ασχολείται με τίποτα τη μισή μέρα είτε μιλάει στους πολίτες σαν να είναι τα γίδια του.
Το σύστημα είναι πραγματικά απλό:
Όλοι να αξιολογούν όλους τους εμπλεκόμενους: Οι μαθητές τους καθηγητές, τον διευθυντή, τους εαυτούς τους, τους συμμαθητές τους.
Οι φορολογούμενοι τον εφοριακό, τον διευθυντή, οι εφοριακοί τον προϊστάμενο και τον υφιστάμενό τους, αλλά και τους συναδέλφους τους, και παει λέγοντας.
Οι ασθενείς τους γιατρούς και τους νοσοκόμους, αυτοί τους συναδέλφους τους κ.ο.κ.
Σε όποιες υπηρεσίες γίνεται, θα υπάρχει στην είσοδο ένα κουτάκι που όποιος θέλει θα μπορεί είτε επώνυμα είτε ανώνυμα να καταθέτει την άποψή τους για τον κάθε υπάλληλο της υπηρεσίας. Οι απόψεις αυτές θα εκτιμούνται από επιτροπή, μέλη της οποίας θα μπορούν να είναι και εργαζόμενοι, αλλά κυρίως ειδικοί επιστήμονες, πχ εργασιακοί ψυχολόγοι κ.λπ., και θα εκτιμούνται κατάλληλα. Η ίδια επιτροπή θα παίρνει και τις συνεντεύξεις.
Σε βάθος χρόνου, και αφού με κατάλληλες τεχνικές διαχωριστούν οι πλαστές αξιολογήσεις (είναι πολύ εύκολο!) και μετά από συνδυασμό με παράλληλες τεχνικές αξιολόγησης, (να μην νομίσει κανείς ότι δε θα υπάρχουν άλλες μορφές αξιολόγησης, φυσικά και θα υπάρχουν, δηλαδή ανάλογα με την απόδοση, το παραγόμενο έργο , τη συνέντευξη, τα πτυχία που αποκτήθηκαν, ίσως την απόδοση της ίδιας της υπηρεσίας με αριθμούς (πάντα υπάρχουν μετρήσιμα αποτελέσματα), π.χ. μια φορά το χρόνο, ο υπάλληλος είτε θα παίρνει κάποιο μπόνους, είτε δεν θα το παίρνει, είτε θα του κόβεται ένα ποσό από το μισθό του. εννοείται ότι θα συνδέεται και με την υπηρεσιακη εξέλιξη.
Είναι απλούστατο, είναι εφαρμόσιμο, είναι εύκολο, το μόνο που χρειάζεται είναι πολιτική βούληση.
Είναι η μόνη μορφή αποτελεσματική αξιολόγησης που μπορεί να υπάρξει, και μέχρι να υπάρξει, οποιαδήποτε άλλη μορφη είναι καταδικασμένη να αποτελεί ημίμετρο.-
Η αξιολόγηση για να λειτουργήσει σε αυτό το Δημόσιο, όπως δυστυχώς το έχουν διαμορφώσει, θα πρέπει ίσως να γίνεται απο ανεξάρτητο όργανο και ίσως με διαδικασίες και τεστ τύπου Ασεπ. Επίσης, επειδή δυστυχώς χαριστικά δίνονται αντικείμενα, θα πρέπει και σε αυτό το στάδιο να υπάρχει δικαιοσύνη. Και ο κάθε υπάλληλος να έχει αντικείμενο και μάλιστα το αντικείμενο στο οποίο θα μπορεί να αποδώσει περισσότερο. Το τελευταίο θα πρεπει να είναι υποχρεωτικό και με απειλή ποινής για τον κάθε Προιστάμενο, ο ο οποίος , όπως είναι διαμορφωμένη σήμερα η κατάσταση, μοιράζει στους φίλους του τα θεωρούμενα καλά αντικείμενα.
Υπάρχει ενα κενό το οποίο οφείλεται κατ αρχάς στην μη αναγνώριση τίτλων απο το υπουργείο παιδείας. Ικανότατοι δημόσιοι υπάλληλοι με γνώσεις δεν μπορούν να προχωρήσουν επειδή τα χαρτιά ΙΕΚ δεν αναγνωρίζονται σαν τίτλος.
Τα πτυχία που παρέχουν παρανόμως εξισώνονται με επίπεδο ΔΕ.
Βάλτε μια τάξη, υπαρχουν απαράδεκτες αδικίες 20ετιας!!!!!!!!!!!!!