1. Τα κριτήρια αξιολόγησης των προϊσταμένων οργανικών μονάδων κατατάσσονται στις εξής διακεκριμένες ομάδες:
Ι. Γνώση του αντικειμένου, ενδιαφέρον και δημιουργικότητα.
IΙ. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά
ΙΙΙ. Διοικητικές ικανότητες
ΙV. Αποτελεσματικότητα
2. Κάθε ομάδα κριτηρίων αναλύεται στα εξής επί μέρους κριτήρια:
Ι. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΑΝΤΙΛΗΨΗ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ
1. Επαγγελματική επάρκεια. Αξιολογείται η γνώση της δημόσιας διοίκησης, η ικανότητα οργάνωσης του ατομικού και συλλογικού φόρτου εργασίας και η ευθυκρισία.
2. Αντίληψη και ικανότητα λύσης προβλημάτων. Αξιολογείται η ορθή σύλληψη των προβλημάτων, η ικανότητα αντίληψης σύνθετων καταστάσεων και θέση προτεραιοτήτων, η πρόβλεψη και έγκαιρη αντιμετώπιση συνεπειών και η ορθή διαχείριση κρίσεων.
3. Πρωτοβουλία – Καινοτομίες. Αξιολογείται η ανάπτυξη δημιουργικών και πρακτικών λύσεων, η δυνατότητα για συνεχή βελτίωση της απόδοσης και δημιουργικότητας και η εισαγωγή και αποδοχή καινοτόμων μεθόδων.
IΙ. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ
4. Συμπεριφορά προς πολίτες. Εξυπηρέτηση του κοινού.
5. Επικοινωνία και συνεργασία με τους προϊσταμένους .
6. Επικοινωνία και συνεργασία με τους υφισταμένους .
Αξιολογείται η ικανότητα ακριβούς και σαφούς επικοινωνίας, προφορικής και γραπτής, η ικανότητα διαπραγμάτευσης αλλά και αντίληψης των προβλημάτων επικοινωνίας, η επίδειξη σεβασμού στη διαφορετικότητα.
ΙΙΙ. ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ
7. Ικανότητα να προγραμματίζει, οργανώνει, συντονίζει και ελέγχει τις εργασίες της μονάδας του. Αξιολογείται η ηγετική ικανότητα, ιδίως ως προς την προετοιμασία μελλοντικών στελεχών και την κατανομή έργου στο προσωπικό ευθύνης τους.
8. Ικανότητα να καθοδηγεί, ενημερώνει, παρακινεί τους υπαλλήλους και αναπτύσσει τις επαγγελματικές και προσωπικές τους δυνατότητες.
9. Ικανότητα αντικειμενικής και αμερόληπτης αξιολόγησης.
10. Ικανότητα λήψης αποτελεσματικών αποφάσεων, ιδίως σε συνθήκες κρίσης.
ΙV. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
11. Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας.
3. Στο υπ’ αριθμ. 4 κριτήριο αξιολογούνται μόνο οι Προϊστάμενοι, των οποίων οι οργανικές μονάδες έρχονται σε επικοινωνία με το κοινό. Το υπ’ αριθμ. 11 κριτήριο βαθμολογείται μόνον εφόσον έχουν τεθεί στόχοι για το έτος που αφορά η αξιολόγηση.
4. Κάθε επί μέρους κριτήριο αξιολόγησης βαθμολογείται από τον αξιολογητή με έναν ακέραιο ή δεκαδικό με προσέγγιση δεκάτου βαθμού που, κατά την αντικειμενική κρίση, αρμόζει στο αντίστοιχο κριτήριο για τον αξιολογούμενο. Η κλίμακα των βαθμών, εκτός από το υπ’ αριθμ. 11, ορίζεται από το 1 έως το 10, με ανώτατο βαθμό τον αριθμό 10 και κατώτατο τον αριθμό 1. Όπου στις διατάξεις των επόμενων παραγράφων του άρθρου αυτού αναφέρεται βαθμολογία κριτηρίου με ακέραιο, νοείται και η βαθμολογία με τη προσέγγιση του δεκάτου βαθμού, που μπορεί να βαθμολογηθεί ο αξιολογούμενος κατά την αντικειμενική κρίση του αξιολογητή.
5. Με βαθμό 9 και 10 βαθμολογούνται οι άριστοι προϊστάμενοι, των οποίων οι οργανικές μονάδες έχουν σημειώσει κατά την περίοδο αξιολόγησης εξαιρετικές επιδόσεις. Για τη βαθμολογία με βαθμό 9 ή 10 απαιτείται η παράθεση από τον αξιολογητή ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας αυτής για τα κριτήρια αξιολόγησης, με παράθεση πραγματικών στοιχείων που την δικαιολογούν και εξετάζεται υποχρεωτικά από την Επιτροπή του άρθρου 8.
6. Με τους βαθμούς 7 ή 8 βαθμολογούνται όσοι θεωρούνται πολύ καλοί από τον αξιολογητή, με τους βαθμούς 5 ή 6 οι απλώς επαρκείς προϊστάμενοι, με τους βαθμούς 3 ή 4 όσοι απέδωσαν κάτω του συνηθισμένου μέτρου και με τους βαθμούς 1 ή 2 οι εντελώς ακατάλληλοι για την υπηρεσία προϊστάμενοι. Για βαθμολογία κάτω του 6 απαιτείται ειδική αιτιολογία, η οποία να βασίζεται σε δυσμενή στοιχεία του προσωπικού μητρώου του υπαλλήλου.
7. α) Το κριτήριο 11 βαθμολογείται με βαθμολογία από 1 έως 100, ανάλογα με τον βαθμό ανταπόκρισης του προϊσταμένου στην ατομική στοχοθεσία του. Η βαθμολογία αυτή αποτελείται από το άθροισμα δύο επιμέρους βαθμολογιών με όμοια κλίμακα από 1 έως 50, βάσει ειδικής πάντοτε αιτιολογίας. Η πρώτη τίθεται από τον αξιολογητή και η δεύτερη από τον άμεσο προϊστάμενο του τελευταίου. Σε περίπτωση αξιολόγησης προϊσταμένων Διευθύνσεων και Γενικών Διευθύνσεων, ο αρμόδιος αξιολογητής βαθμολογεί με κλίμακα 1-100. Για την εξαγωγή του μέσου όρου της έκθεσης αξιολόγησης, η βαθμολογία του παρόντος κριτηρίου ανάγεται σε δεκάβαθμη κλίμακα.
β) Κατά την πρώτη εφαρμογή του παρόντος, το εν λόγω κριτήριο δεν βαθμολογείται, εάν δεν έχει προηγηθεί διαδικασία στοχοθεσίας, σύμφωνα με το νόμο αυτό.
8. α) Κάθε προϊστάμενος αξιολογείται και από τους άμεσους υφισταμένους του, εφόσον αυτοί είναι τουλάχιστον τρεις. Ο προϊστάμενος Διεύθυνσης αξιολογείται από τους προϊσταμένους Τμήματος και εάν αυτοί είναι λιγότεροι από τρεις από το σύνολο των υπαλλήλων της διεύθυνσης. Ο προϊστάμενος επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης αξιολογείται από τους προϊσταμένους επιπέδου Διεύθυνσης και Τμήματος που υπάγονται στη Γενική Διεύθυνση. Η κατά τα ανωτέρω αξιολόγηση από τους υφισταμένους πραγματοποιείται βάσει ανώνυμου ερωτηματολογίου, το οποίο καταρτίζεται από την οικεία Διεύθυνση Προσωπικού/Διοικητικού. Το ερωτηματολόγιο αυτό περιλαμβάνει τα κριτήρια 1 έως 10 της παραγράφου 1 του παρόντος επί των οποίων αξιολογούν οι υφιστάμενοι τον προϊστάμενο τους χωρίς αριθμητική βαθμολόγηση, αλλά βάσει της εξής κλίμακας:
ι) Άριστος
ιι) Πολύ καλός
ιιι) Μέτριος
β) Εάν στις συνολικές απαντήσεις ανά κριτήριο υπερτερεί ο χαρακτηρισμός «Άριστος», η συνολική βαθμολογία των κριτηρίων 1-10 που έχει λάβει ο αξιολογούμενος προϊστάμενος από τον αξιολογητή του προσαυξάνεται κατά 20%.
Εάν επικρατήσει ο χαρακτηρισμός «Μέτριος», η βαθμολογία αυτή απομειώνεται κατά 20%, ενώ, εάν επικρατήσει ο χαρακτηρισμός «Πολύ καλός», η βαθμολογία παραμένει ως είχε. Σε περίπτωση ισοψηφίας θεωρείται ότι επικράτησε ο ευμενέστερος χαρακτηρισμός.
γ) Η διαδικασία αυτή λαμβάνει χώρα πριν από την κοινοποίηση στους υφισταμένους της αξιολόγησής τους εκ μέρους του προϊσταμένου τους.
Άρθρο 5.8.α) Προτείνεται, λόγω συνταξιοδότησης υπαλλήλων και έλλειψης προσωπικού, να γραφεί «Κάθε προϊστάμενος αξιολογείται και από τους άμεσους υφισταμένους του, εφόσον αυτοί είναι τουλάχιστον δύο. Ο προϊστάμενος Διεύθυνσης αξιολογείται από τους προϊσταμένους Τμήματος και εάν είναι λιγότερη από δύο από το σύνολο των υπαλλήλων της διεύθυνσης…»
ΟΙ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΕΧΟΥΝ ΩΣ ΠΑΡΑΚΑΤΑΤΩ:
1. ΕΜΦΑΣΗ ΣΤΗΝ ΟΥΣΙΑΣΤΙΚΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΚΑΙ ΓΝΩΣΗ.
2. ΤΑ ΜΟΡΙΑ ΣΤΗΝ ΑΣΚΗΣΗ ΤΩΝ ΘΕΣΕΩΝ ΕΥΘΥΝΗΣ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΠΡΕΡΙΣΣΟΤΕΡΑ.
3. ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΑΝΤΙΚΙΝΗΤΡΑ ΣΕ ΑΥΤΟΥΣ ΠΟΥ ΚΑΝΟΥΝ ΣΥΧΝΗ ΧΡΗΣΗ ΑΝΑΡΡΩΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΩΝ ΑΔΕΙΩΝ. ΣΚΟΠΟΣ ΕΙΝΑΙ ΝΑ ΠΡΟΣΦΕΡΕΙΣ ΣΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΚΑΙ ΟΧΙ ΝΑ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΕΣΑΙ ΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ -ΠΟΛΛΕΣ ΦΟΡΕΣ- ΓΙΑ ΝΑ ΑΠΟΚΟΜΙΖΕΙΣ ΑΧΡΗΣΤΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΓΝΩΣΗ (ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΣΗ ΑΧΡΗΣΤΩΝ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΩΝ).
4. ΕΜΦΑΣΗ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ΤΥΠΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ (ΠΤΥΧΙΑ – ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΑ)ΠΟΥ ΣΥΝΔΥΑΖΟΥΝ ΜΕ ΤΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΤΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ, ΑΦΟΥ ΕΙΝΑΙ Η ΒΑΣΗ -ΜΑΖΙ ΜΕ ΤΗΝ ΟΥΣΙΑΣΤΚΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ- ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ. ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΒΑΣΙΚΑ ΠΤΥΧΙΑ ΣΠΟΥΔΩΝ ΠΟΥ ΔΕΝ ΕΧΟΥΝ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΤΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΚΑΙ ΔΕΝ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΧΟΥΝ ΤΗΝ ΙΔΙΑ ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ.
5. ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΛΗΨΗ ΤΩΝ ΘΕΣΕΩΝ ΕΥΘΥΝΗΣ ΑΠΑΙΤΟΥΝΤΑΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΑ ΧΡΟΝΙΑ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΑΠΟ ΑΥΤΑ ΠΟΥ ΑΝΑΦΕΡΟΝΤΑΙ ΣΤΟ ΣΧΕΔΙΟ ΝΟΜΟΥ. ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ,ΓΙΑ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΜΕ ΤΕΣΣΕΡΑ ΧΡΟΝΙΑ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ ΝΑ ΓΙΝΕΤΑΙ ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΗΣ, ΑΦΟΥ ΕΧΕΙ ΤΕΡΑΣΤΙΑ ΕΛΛΕΙΨΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ ΓΙΑ ΝΑ ΗΓΕΙΤΑΙ ΑΤΟΜΩΝ ΜΕ ΜΕΓΑΛΗ ΕΜΕΠΙΡΙΑ ΣΕ ΤΟΜΕΙΣ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ.
5. ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΩΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΔΟΘΟΥΝ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΑ ΜΟΡΙΑ ΣΕ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΑ ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΜΕΝΑ ΜΕ ΣΥΝΑΦΕΙΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΑΠΟ 80 ΜΟΡΙΑ, ΑΦΟΥ ΠΟΛΛΕΣ ΦΟΡΕΣ ΕΙΝΑΙ ΠΙΟ ΧΡΗΣΙΜΑ ΓΙΑ ΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ ΑΠΟ ΔΙΔΑΚΤΟΡΙΚΑ ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΥΠΟΔΟΜΗ -ΠΟΥ ΤΑΙΡΙΑΖΟΥΝ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΣΕ ΑΙΘΟΥΣΕΣ ΔΙΔΑΣΚΑΛΙΑΣ ΠΑΡΑ ΣΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ.
6. ΟΡΘΩΣ ΛΑΜΒΑΝΕΤΑΙ Η ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΜΟΝΟ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΚΑΙ ΟΧΙ ΤΟΥ ΙΔΙΩΤΙΚΟΥ ΤΠΟΜΕΑ, ΓΙΑΤΙ ΠΡΩΤΟΝ ΕΙΝΑΙ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΑ ΜΕΤΑΞΥ ΤΟΥΣ ΣΤΑ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΠΕΔΙΑ ΚΑΙ ΔΕΥΤΕΡΟΝ ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΗΓΟΥΝΤΑΙ ΕΜΠΕΙΡΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ,ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΧΩΡΙΣ ΑΝΑΛΟΓΗ ΕΜΠΕΡΙΑ ΓΝΩΣΤΙΚΩΝ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΩΝ. Η ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΧΕΙ ΞΕΧΩΡΙΣΤΟΥΣ ΚΑΝΟΝΕΣ ΚΑΙ ΔΟΜΗ.
Τα κριτήρια του άρθρου 5 είναι ένα αναμάσημα των προηγούμενων κριτηρίων πελατειακού τύπου, τα οποία δεν προσφέρουν τίποτα στην ουσιαστική αξιολόγηση των προισταμένων οργανικών μονάδων, συνεισφέροντας έτσι στη γενικότερη ανούσια γραφειοκρατική εκ βάθρων οικοδόμηση του σύστήματος δημόσιας διοίκησης.
Οι προιστάμενοι οργανικών μονάδων πρέπει να έχουν δύο πηγές αξιολόγησης α) το κοινωνικό σύνολο (δηλ. τους εξυπηρετούμεννους πολίτες) και β) τους υφισταμένους των. ΚΑΝΕΙΣ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΣΕ ΘΕΣΗ ΝΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙ ΚΑΛΥΤΕΡΑ ΕΝΑΝ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟ ΑΠΟ ΑΥΤΕΣ ΤΙΣ ΔΥΟ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ.
Η αξιολόγηση από τους υφισταμένους αλλά και από τους χρήστες των παρεχόμενων υπηρεσιών είναι αναγκαία και καθοριστική.
Ο Προϊστάμενος θα πρέπει να αξιολογείται από το σύνολο των εργαζομένων στην οργανική μονάδα. Για παράδειγμα: στην περίπτωση αξιολόγησης Διευθυντή, δεν θα έπρεπε να αξιολογηθεί από τους άμεσα υφισταμένους του, δηλ. τους προϊσταμένους των τμημάτων της διεύθυνσης, αλλά από το σύνολο των εργαζομένων της διεύθυνσης. Διευρύνοντας τον αριθμό αυτών που αξιολογούν, περιορίζεται η πιθανότητα μιας μεροληπτικής αξιολόγησης. Είναι πολύ πιθανό οι 3+.. υφιστάμενοι –προϊστάμενοι των τμημάτων μιας διεύθυνσης, να αξιολογήσουν αρνητικά το Διευθυντή με μοναδικό κριτήριο ότι οι ίδιοι προσβλέπουν σε αυτή τη θέση.
Δύο επιπρόσθετες παρατηρήσεις μου , μετά τις χθεσινές μου επισημάνσεις:
1. Κατά τις κρίσεις Προϊσταμένων , πρέπει να μοριοδοτείται και ο τρόπος εισαγωγής στο Δημόσιο . Φυσικά αναφέρομαι στο διορισμό μέσω γραπτού διαγωνισμού ΑΣΕΠ, όπως ορθώς μοριοδοτείται και η αποφοίτηση από τη Σχολή Δημόσιας Διοίησης . Μέσω και των δύο αυτών ακριβώς διαδικασιών , το αποτέλεσμα στο οποίο στοχεύουν είναι ο διορισμός στο δημόσιο .Άρα και οι δύο τρόποι εισαγωγής πρέπει να μοριοδοτούνται .
2.Το ΕΚΔΔΑ πρέπει άμεσα να μεριμνήσει για τη δημιουργία προγραμμάτων σχετικά με τη διαδικασία της δομημένης – στοχευμένης συνέντευξης . Ελάχιστοι γνωρίζουν περί τίνος πρόκειται, δεν θα την εφαρμόζουν επαρκώς και τα αποτέλεσματα/συμπεράσματα μπορεί να αποδειχθούν τραγελαφικά. Κρίνω ότι είναι πολύ σοβαρό θέμα και δεν πρέπει να παραβλεφθεί .
Κάποια τμήματα αποτελούνται από λιγότερους από 3 υπαλλήλους. Θα πρέπει να ενταχθούν και αυτές οι περιπτώσεις στο δικαίωμα της αντίστροφης αξιολόγησης.Θα μπορούσε σε αυτή την πρίπτωση η αξιολόγηση να γίνεται από τη Συνέλευση της Διεύθυνσης.
Γιάννης Δελλαγραμμάτικας – Πρόεδρος Συλλόγου Εργαζομένων ΑΣΕΠ
Η διαδικασία βαθμολόγησης των προΪσταμένων από τους υφιστάμενους είναι θετική και θεμιτή. Επίσης θετικό είναι ότι η διαδικασία βαθμολόγησης γίνεται πριν την κοινοποίηση της αξολόγησης του προϊσταμένου. Θέλουμε να τονίσουμε ωστόσο τη σημασία που έχει να παραμείνει αυτή η διαδικασία μυστική ώστε να είναι αδιάβλητη και ανεπηρέαστη. Πρέπει να διασφαλίζεται απολύτως η ανωνυμία των φύλλων αξιολόγησης σε όλα τα στάδια της διαδικασίας και μετά το πέρας της. Δεν πρέπει να επιτρέπεται η γνωστοποίηση των ερωτηματολογίων σε κανέναν με οιονδήποτε τρόπο.
Στα βαθμολογούμενα κριτήρια επιλογής προϊσταμένων Τμημάτων & Διευθύνσεων εκτιμώ ότι θα πρέπει να συμπεριληφθούν:
ΠΡΩΤΟ ΚΡΙΤΗΡΙΟ.
Ο τρόπος εισαγωγής στο Δημόσιο, ο οποίος πιστοποιεί την αντικειμενική αξιολόγηση του υπαλλήλου περί των ικανοτήτων και των προδιαγραφών της επαγγελματικής του εξέλιξης και αναβάθμισης. Ειδικότερα, προτείνεται η ποσοστιαία βαθμολόγηση ανάλογα με τον τρόπο πρόσληψης, ως εξής:
α)Γραπτός Διαγωνισμός Α.Σ.Ε.Π. με συντελεστή 35% επί της συνολικής βαθμολογίας.
β)Με σειρά προτεραιότητας Α.Σ.Ε.Π. με συντελεστή 25% επί της συνολικής βαθμολογίας.
γ)Εκτός Α.Σ.Ε.Π. συντελεστή 15% επί της συνολικής βαθμολογίας.
δ)ΠΔ 164/2004 (Μετατροπή συμβάσεων σε Αορίστου Χρόνου, ΙΔΑΧ) με συντελεστή 15% επί της συνολικής βαθμολογίας.
ΔΕΥΤΕΡΟ ΚΡΙΤΗΡΙΟ
Ο Γραπτός Διαγωνισμός (ΑΣΕΠ) που θα διενεργείται κάθε τριετία από το Α.Σ.Ε.Π. ώστε διαμέσου αυτού να αποδεικνύεται αντικειμενικά:η επάρκεια του γνωστικού αντικειμένου και οι γνώσεις περί Δημόσιας Διοίκησης (Διοικητικό Δίκαιο, Κώδικας Διοικητικής Διαδικασίας, κ.λπ), η επικαιροποίηση των γνώσεων των υπαλλήλων, η ανάπτυξη τεχνικών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, η επίτευξη της στοχοθεσίας με τη μεγαλύτερη δυνατή μείωση κόστους και η διοίκηση ολικής ποιότητας, χωρίς σε κάθε περίπτωση να διακυβεύεται η ποιότητα και η αξιοπιστία των παρεχόμενων υπηρεσιών στους πολίτες.
Ο Γραπτός Διαγωνισμός του Α.Σ.Ε.Π. αποτελεί τον πλέον αδιάβλητο και επαρκή τρόπο αξιολόγησης της ικανότητας ενός υπαλλήλου(που έχει διαγωνιστεί μεταξύ ίσων συνυποψηφίων) ως προς το γνωστικό αντικείμενο της Δημόσιας Διοίκησης (του Συνταγματικού Δικαίου, του Διοικητικού Δικαίου, του Ευρωπαϊκού Δικαίου, του Αστικού Δικαίου, κ.λπ), ως προς τη συνθετική και κριτική ικανότηταά του να διαχειριστεί επιτυχώς τα υπηρεσιακά του καθήκοντα, όπως τον έγκαιρο προγραμματισμό του υπηρεσιακών δράσεων (στοχοθεσία), την επίβλεψη εκτέλεσης της υπηρεσίας, την αξιολόγηση της υπηρεσιακής συμπεριφοράς των υπαλλήλων(στους συναδέλφους και κυρίως στους πολίτες) και κυρίως ως προς την ανατροφοδότηση και διάχυση των συμπερασμάτων της αξιολόγησης σε όλη την υπηρεσιακή πυραμίδα για τον επανασχεδιασμό και επανακαθορισμό των επιδιωκόμενων στόχων.
Σε ότι αφορά το σχέδιο νόμου «Αξιοκρατία, συμμετοχή και αποτελεσματικότητα στην διοίκηση» παρακαλώ όπως θεσπίσετε ένα ενιαίο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων και την αξιολόγηση του συνόλου αυτών.
Κατά τη γνώμη μου η αξιολόγηση θα πρέπει να διακριθεί σε κύρια και σε επικουρική , η οποία να λαμβάνεται υπόψη μόνο σε περίπτωση ισοψηφίας των δημοσίων υπαλλήλων στην κύρια αξιολόγηση.
A. Στην κύρια αξιολόγηση έχω την άποψη ότι θα πρέπει να μοριοδοτούνται:
-όλοι οι τίτλοι σπουδών(προπτυχιακοί, μεταπτυχιακοί , διδακτορικά διπλώματα, μεταδιδακτορικά διπλώματα) ανεξαρτήτως αριθμού, χωρίς στους ομοειδείς να φθίνει με την αύξησή τους η βαρύτητά των τελευταίων ή αυτοί να μη μοριοδοτούνται (π.χ. ένας ο οποίος έχει 3 ή 4 ή περισσότερα μεταπτυχιακά θα πρέπει να βαθμολογηθεί με τα μόρια του ενός επί τον αριθμό τους ή με το άθροισμα του βαθμού καθενός επί τον ίδιο αριθμό μορίων) και ανεξαρτήτως συνάφειας με το αντικείμενο της υπηρεσίας(να έχουν την ίδια βαρύτητα είτε είναι είτε όχι συναφείς με το αντικείμενο αυτής),
-τα πτυχία ξένων γλωσσών χωρίς ποσοτικό περιορισμό και με την ίδια βαρύτητα ανά επίπεδο γνώσης ξένης γλώσσας είτε πρόκειται είτε όχι για γλώσσες των χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης,
-η επιτυχής αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης ή από την Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης, μοριοδοτουμένων και των δύο εξίσου εάν ο υπάλληλος έχει επιτυχώς αποφοιτήσει και από τις δύο και με μόρια για καθεμία όχι λιγότερα του διδακτορικού, δεδομένου ότι οι απόφοιτοι αυτών προορίζονται για την κάλυψη θέσεων ευθύνης,
-η πιστοποιημένη επιμόρφωση που παρέχεται από το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (Ε.Κ.Δ.Δ.Α.) και άλλες σχολές του Δημοσίου, καθώς και αυτή που παρέχεται από Πανεπιστήμια ή T.E.I, ή από το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Δημόσιας Διοίκησης, το Κοινωνικό Πολύκεντρο ή από το Διαβαλκανικό Ινστιτούτο Δημόσιας Διοίκησης και αποδεικνύεται με αντίστοιχο πιστοποιητικό, ανά ημέρα επιμόρφωσης όπως η παρακολούθηση μεταπτυχιακού . Δεδομένου ότι η ελάχιστη διάρκεια για την απόκτηση μεταπτυχιακού τίτλου είναι 1 έτος, το οποίο έχει περίπου 250 εργάσιμες ημέρες, κάθε ημέρα πιστοποιημένης επιμόρφωσης θα πρέπει να μοριοδοτείται με τα μόρια ενός μεταπτυχιακού τίτλου/250,
-οι δημοσιεύσεις άρθρων σε αναγνωρισμένα επιστημονικά περιοδικά, τέτοιες όμως που να λαμβάνονται υπόψη για ακαδημαϊκή εξέλιξη, με τα μόρια του διδακτορικού διπλώματος/(50x τον αριθμό των ατόμων που την έχουν συντάξει) η καθεμία. Και τούτο διότι δοθέντος ότι η ελάχιστη διάρκεια ενός διδακτορικού διπλώματος είναι αναλόγως της χώρας και του πανεπιστημίου 3 ή 4 έτη και δεδομένου ότι για τη σύνταξη ενός τέτοιου άρθρου προς δημοσίευση απαιτείται συνήθως μισός έως ένας μήνας, σε χρονικό διάστημα όσο η ελάχιστη διάρκεια ενός διδακτορικού διπλώματος περίπου 50 τέτοια άρθρα προς δημοσίευση μπορούν από 1 άτομο να συνταχθούν,
-ο μέσος όρος των εκθέσεων αξιολόγησης από εδώ και στο εξής, oι οποίες να βασίζονται στην επίτευξη ορθολογικώς οριζομένων στόχων, πολλαπλασιαζόμενος επί ενός συντελεστή και δίνοντας μόρια όχι περισσότερα από την επιτυχή αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης ή από την Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης. Επίσης δε θα πρέπει να υπάρχουν ανώτατα και κατώτατα ποσοστά υπαλλήλων που μπορούν να αξιολογούνται σε σχέση με τους βαθμούς ή τις κλίμακες του συστήματος αξιολόγησης, καθώς σε μία Γενική Διεύθυνση αντικειμενικά μπορεί να υπάρξει υπέρβαση των ανωτάτων ή μη κάλυψη των κατωτάτων ποσοστών αυτών.
Άποψή μου είναι να καταργηθεί η αυτοαξιολόγηση, καθώς φέρνει σε δύσκολη θέση τόσο τον αξιολογούμενο υπάλληλο, όσο και τον αξιολογητή, τον οποίο προκαταλαμβάνει και καθιστά έτσι δυσχερέστερο το έργο του.
Αντί του εντύπου αυτοαξιολόγησης κάθε υπάλληλος κρίνεται αναγκαίο να συμπληρώνει Έκθεση στην οποία να αναφέρει αναλυτικά το έργο οποίο έχει επιτελέσει το προηγούμενο έτος, το έργο το οποίο το έτος αυτό του ανατέθηκε, καθώς και παλαιότερες εκκρεμείς υποθέσεις.
Επίσης, η Έκθεση αυτή κρίνεται αναγκαίο να πιστοποιείται από τον άμεσο Προϊστάμενό του και να διορθώνεται ή συμπληρώνεται από αυτόν εάν χρειαστεί.
Η αξιολόγηση των Εκθέσεων αυτών και γενικώς των προσόντων των Υπαλλήλων κρίνεται σκόπιμο να γίνεται από Ανεξάρτητες Επιτροπές ανωτέρων των αξιολογουμένων υπαλλήλων και κατά το δυνατόν της ίδιας με αυτούς ειδικότητας.
Β. Σε ότι αφορά την επικουρική αξιολόγηση θα πρέπει να προτάσσονται οι απόφοιτοι της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης και της Εθνικής Σχολής Τοπικής Αυτοδιοίκησης, καθώς προορίζονται για την κάλυψη θέσεων ευθύνης.
Ακολούθως, στην επικουρική αξιολόγηση η μοριοδότηση θα πρέπει να γίνεται με κριτήρια όπως:
– οι ηθικές αμοιβές
-η επαγγελματική εμπειρία στον ιδιωτικό τομέα και η επαγγελματική εμπειρία στον δημόσιο τομέα χωρίς προσαύξηση σε σχέση με αυτή στον ιδιωτικό τομέα,
-η προϋπηρεσία σε θέσεις ευθύνης,
-η συνάφεια των επιπλέον τίτλων σπουδών και των ως άνω δημοσιεύσεων με το αντικείμενο της υπηρεσίας ή της δημόσιας διοίκησης γενικότερα,
-το συγγραφικό έργο(άρθρα, μελέτες, προτάσεις) και οι εισηγήσεις, ανακοινώσεις σε συνέδρια, ημερίδες κ.λ.π. , πέραν των δημοσιεύσεων του κυρίου πίνακα αξιολόγησης, και η συνάφειά τους με το αντικείμενο της υπηρεσίας ή της δημόσιας διοίκησης γενικότερα,
-οι πειθαρχικές ποινές(αρνητικά).
Επιπλέον ορισμένα πειθαρχικά παραπτώματα θα πρέπει να συνιστούν κώλυμα ανάληψης θέσης ευθύνης και άλλα βαρύτερα να οδηγούν τους δημοσίους υπαλλήλους σε έξοδο από το Δημόσιο, ανεξαρτήτως αξιολόγησης.
Γ. Κατά τη γνώμη μου κρίνεται σκόπιμο να μην διενεργείται γραπτή εξέταση, διότι η σκοπιμότητά της διασφαλίζεται από τους τίτλους σπουδών και έτσι η διενέργειά της αντιτίθεται στην ακαδημαϊκή δεοντολογία.
Επίσης δε θα πρέπει να διενεργείται συνέντευξη, λόγω του ότι για να διενεργηθεί κατά το δυνατόν αντικειμενικά θα πρέπει η επιτροπή διενέργειάς της να επιβαρύνεται με τη δαπάνη μισθοδοσίας του υπαλλήλου, κάτι το οποίο δεν ισχύει στο Δημόσιο.
Ακόμη, κατά τη γνώμη μου,θα πρέπει να παρέχεται δυνατότητα ενστάσεως:
i) σε όλους τους υπαλλήλους και
ii) για τη διόρθωση οποιασδήποτε βαθμολογίας και έως τον μέγιστο βαθμό.
Ακόμη, έχω την άποψη ότι θα πρέπει να καταργηθούν οι βαθμοί και τα μισθολογικά κλιμάκια των Υπαλλήλων του Δημοσίου και οι μισθοί τους να καθορίζονται κατά κύριο λόγο από την κατηγορία στην οποία ανήκουν και τη θέση ευθύνης την οποία κατέχουν.
Κατά τη γνώμη μου δε θα πρέπει να υπάρχουν ελάχιστα ποσοστά εκπροσώπησης των φύλων, καθώς αυτό αντίκειται στην αξιοκρατία και στην ισότητα των δύο φύλων.
Επίσης,οι Υπάλληλοι του Δημοσίου, εφόσον έχουν τίτλο σπουδών που να τους το επιτρέπει, έχω την άποψη ότι θα πρέπει να να είναι επιλέξιμοι σε όλες τις θέσεις ευθύνης, χωρίς να απαιτούνται από αυτούς επιπλέον προσόντα.
Δ. Επιπλέον αφού με αυτόν τον τρόπο συνταχθούν ενιαίοι πανελλήνιοι πίνακες αξιολόγησης, κύριοι και επικουρικοί ανά ειδικότητα του συνόλου των δημοσίων υπαλλήλων και αφού οριστεί η νέα οργανωτική δομή των Φορέων και Υπηρεσιών του Δημοσίου Τομέα, θα πρέπει να υπάρξει μια μικρή μεταβατική περίοδος,ώστε πριν από την υιοθέτηση των νέων οργανογραμμάτων, με βάση τους ανωτέρω πίνακες και τις προτιμήσεις τους, οι έχοντες την υψηλότερη βαθμολογία και πτυχίο που να τους το επιτρέπει, να οριστούν να καλύψουν τις νέες θέσεις ευθύνης.
Όσοι έχουν διαπράξει πειθαρχικά παραπτώματα που να συνιστούν κώλυμα ανάληψης θέσης ευθύνης θα πρέπει να εξαιρούνται από την κάλυψη των θέσεων αυτών, ενώ όσοι έχουν διαπράξει άλλα βαρύτερα να οδηγούνται σε έξοδο από το Δημόσιο, ανεξαρτήτως αξιολόγησης.
Ακόμη κατά τον χρόνο αυτό με βάση τη νέα οργανωτική δομή των Φορέων και Υπηρεσιών του Δημοσίου Τομέα, τους ανωτέρω πίνακες και τις προτιμήσεις των δημοσίων υπαλλήλων ,χωρίς αριθμητικό περιορισμό στην επιλογή, κρίνεται απαραίτητο να οριστούν οι αναγκαίες μετατάξεις προσωπικού, δίνοντας τη δυνατότητα σε υπαλλήλους κατώτερης κατηγορίας να καλύψουν θέσεις ανώτερης κατηγορίας και αντιστρόφως, εφόσον έχουν τα τυπικά προσόντα.
Εάν προκύψει τελικά μείωση του συνολικού αριθμού των θέσεων σε ορισμένες ειδικότητες, τούτο θα πρέπει να οδηγήσει σε έξοδο από το Δημόσιο όσων έχουν τη χαμηλότερη βαθμολογία στους ανωτέρω πίνακες αξιολόγησης του συνόλου των δημοσίων υπαλλήλων(αρχικώς στους κυρίους και σε περίπτωση ισοψηφίας στους επικουρικούς) στις αντίστοιχες ειδικότητες.
Έτσι οι ικανότεροι από το σύνολο των δημοσίων υπαλλήλων θα καλύψουν τις νέες θέσεις ευθύνης, θα γίνουν ορθολογικά οι αναγκαίες μετατάξεις προσωπικού και οι λιγότερο ικανοί στη χειρότερη περίπτωση θα οδηγηθούν σε έξοδο από το Δημόσιο. Εάν όμως προκύψουν κενές θέσεις, αυτές θα πρέπει να καλυφθούν με νέες προσλήψεις προσωπικού.
Τέλος, αφού εφαρμοστεί η νέα οργανωτική δομή των Φορέων και Υπηρεσιών του Δημοσίου Τομέα, προτείνω να οριστούν αναπληρωτές προϊσταμένων σε κάθε Υπηρεσία υπάλληλοί της και συγκεκριμένα οι ικανότεροι με βάση τους ανωτέρω πίνακες.
Οι Προϊστάμενοι πρέπει να αξιολογούνται από τους υφισταμένους τους, ανεξάρτημα από τον αν είναι λιγότεροι οι περισσότεροι από τρεις. Σήμερα είναι μεγάλη τύχη να υπηρετούν σε τμήμα πάνω από δύο υπάλληλοι.
Ανάλογα με την υπηρεσία και τις ειδικότητες που υπηρετούν, πρέπει να αναζητηθούν και εξειδικευμένα κριτήρια π.χ. άλλα θέαμτα αντιμετωπίζει ο γιατρός ή ο νοσηλευτής και άλλα ένας μηχανικός ή οικονομολόγος. Υπάρχει πάντα και η σημαντικότητα της παρεχόμενης υπηρεσίας.
Αναφορικά με το σχόλιο «13 Ιουλίου 2015, 12:45 | Κ.», ανταποκρίνεται απολύτως σε αυτά που ήθελα να γράψω και εγώ.
Πώς είναι δυνατόν να θεωρείται έκφραση δημοκρατικότητας στον χώρο εργασίας η μοριοδότηση Προϊσταμένων οργανικών μονάδων από τους υφιστάμενους;
Αυτή η πρακτική έχει λογική και είναι χρήσιμη ΜΟΝΟ όταν αξιολογούν εργαζόμενους οι αποδέκτες των υπηρεσιών, πχ οι πελάτες μιας επιχείρησης ή οι καταρτιζόμενοι ενός εκπαιδευτικού φορέα.
Όχι όμως όταν πρέπει να διαπιστωθεί η επάρκεια ενός Προϊστάμενου, αφού είναι δεδομένο ότι ο ανεπαρκής ή δύστροπος υπάλληλος, στον οποίο γίνονται συστάσεις και παρατηρήσεις, όπως ΠΡΕΠΕΙ να συμβαίνει, θα αξιολογήσει αρνητικά τον «ενοχλητικό» Προϊστάμενο, ακριβώς επειδή δεν τον αφήνει να αδιαφορεί για την εργασία του και να δημιουργεί κακό κλιμα στην υπηρεσία.
Είναι πραγματικά βέβαιο ότι με αυτή τη ρύθμιση πριμοδοτείται μια μορφή «διαπλοκής» μεταξύ υποψήφιων Προϊσταμένων και λοιπών εργαζόμενων, ώστε να λάμβει θετική αξιολόγηση εκείνος που θα ενδιαφέρεται περισσότερο για την ατομική του εξέλιξη και όχι εκείνος που θα ενδιαφέρεται για τη βέλτιση παροχή υπηρεσιών προς τους πολίτες.
Ευχαριστώ.
κ. Υπουργέ,
ενώ εισάγετε κάτι πολύ θετικό που είναι η αντίστροφη αξιολόγηση (Παρ. 8), βάζετε έναν άδικο περιορισμό των «τουλάχιστον 3 υπαλλήλων».
Πολλά τμήματα, ιδιαιτέρως σήμερα, αποτελούνται από τον Τμηματάρχη και έναν, το πολύ δύο υπαλλήλους. Θα πρέπει να ενταχθούν και αυτές οι περιπτώσεις στο δικαίωμα της αντίστροφης αξιολόγησης.
Δηλαδή την ανώτερη Διοίκηση ενός οργανισμού δεν την ενδιαφέρει η καταγεγραμμένη γνώμη ενός υπαλλήλου για τον προϊστάμενό του (π.χ Τμχη του) στη περίπτωση που είναι μόνο ένας υφιστάμενος (ή δύο); Είναι εντελώς λάθος αυτός ο περιορισμός.
Εμποδίζετε τη διαφάνεια με αυτόν τον τρόπο, γιατί έτσι όλοι οι προϊστάμενοι που έχουν μέχρι δύο υφισταμένους παραμένουν στο απυρόβλητο. Καταλαβαίνω ότι δε μπορεί να εφαρμοστεί η ανωνυμία. Αλλά και πάλι τι εξυπηρετεί η ανωνυμία. Ο καθένας ό,τι έχει να πει για τον προϊστάμενό του, να το λέει υπεύθυνα και επώνυμα!!!
Παρακαλώ να αφαιρέσετε από την Παρ.8 τον περιορισμό των 3 υφισταμένων και της ανωνυμίας.
Σήμερα, όλοι πρέπει να είναι υπεύθυνοι για τη δουλειά τους στη δημόσια διοίκηση. Κανένας δε θα πρέπει να παραμένει στη «γυάλα» του. Όλοι αξιολογούνται και πιστέψτε με, η αξιολόγηση από υφιστάμενο είναι πιο ουσιαστική σε πολλές των περιπτώσεων.
ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΘΥΜΙΖΟΥΝ ΕΚΕΙΝΑ ΠΟΥ ΕΦΑΡΜΟΣΑΝ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΟΤΑΝ ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΣΑΝ ΤΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΜΕ ΠΟΣΟΣΤΑ, ΤΟΣΟ ΠΟΣΟΣΤΟ ΟΙ ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΑΡΙΣΤΟΙ, ΤΟΣΟ ΠΟΣΟΣΤΟ ΟΙ ΜΕΤΡΙΟΙ, ΤΟΣΟ ΠΟΣΟΣΤΟ ΟΙ ΚΑΚΟΙ.
Ένας διευθυντής κατά την άσκηση των καθηκόντων του έρχεται πολλές φόρες σε σύγκρουση με τους υφιστάμενούς τους, για παράδειγμα όταν κάνει έλεγχο τηρησης του ωραρίου. Αυτό δημιούργεί αντιπάθειες προς το πρόσωπο του διευθυντή με αποτέλεσμα κατά την ανώνυμη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου να μην γίνεται αντικειμενική αξιολόγηση. Ένω δηλαδή ο διευθύντης θα φροντίζει για την τήρηση του ωραρίου ως οφείλει κάπιοι υφιστάμενοι στους οποίους έχει γίνει σύσταση για αυτό το θέμα να είναι δυσαρεστημένοι και κατά την συμπλήρωση του ερωτηματολογίου να μην απαντήσουν με αντικειμενικά κριτήρια. Φυσικά και σε πολλές άλλες υπηρεσιακές εφαρμογές ένας διευθυντής μπορεί να γίνει δυσάρεστος σε κάποιους υφιστάμενους οι οποίοι για παράδειγμα δεν θα ήθελαν να διεκπαίρεώσουν κάποια υπηρεσιακή υπόθεση αυτοί άλλα κάποιος άλλος συνάδελφός τους. Η επίδραση των ανώνυμων ερωτηματολογίων στην τελική αξιολόγηση των προισταμένων και μάλιστα σε τόσο μεγάλο ποσοστό θα οδηγήσει τους προισταμένους σε άλλες τακτικές προκειμένου να γίνονται «αρεστοί» από τους υφιστάμενους τους ωστέ και αυτοί με την σειρά τους να αξιολογούν καλύτερα στα ανώνυμα ερωτηματολόγια.
Θέλω να προσθέσω επίσης ότι είναι απαράδεκτο να μοριοδοτείται η προϋπηρεσία σε οποιαδήποτε θέση και πόστο. Θα πρέπει να μετράει η προϋπηρεσία σε ομοειδή και συναφή καθήκοντα, όπως και τα διδακτορικά και τα μεταπτυχιακά, μοριοδοτούνται μόνα αν είναι σε ομοειδή και συναφή καθήκοντα.Είναι απαράδεκτο να μοριοδοτείται το σύνολο της προϋπηρεσίας υπαλλήλου που εργάζονταν σε βοηθητικές εργασίες της εργατικής εστίας (π.χ. ως διανομέας κουπονιών) και αργότερα ως κλητήρας στην νομαρχία, ο οποίος μετατάχθηκε σε διοικητική θέση ελεγκτικού μηχανισμού και τώρα ως ΔΕ, προϊσταται κιόλας με συνολική υπηρεσία 30 χρόνια τα μισά από τα οποία είναι (δηλαδή τα 15) σε άσχετα καθήκοντα, όπως σας τα περιέγραψα. Ή έχω ακούσει για ανάλογες περιπτώσεις καθαριστριών στα νοσοκομεία που μετά μετατάσσονται σε διοικητικές υπηρεσίες των νοσοκομείων και μάλιστα και στις δύο περιπτώσεις με αδιαφανείς διαδικασίες ή φωτογραφικές διατάξεις.
Η Δημόσια Διοίκηση δεν θέλει «μάνατζερ» παντός καιρού. Στις τεχνικές υπηρεσίες για τις οποίες έχω άμεση γνώση (αλλά νομίζω πως έτσι είναι και σε πολλές άλλες π.χ.γεωπόνοι) ο Προϊστάμενος δεν αρκεί να έχει οργανωτικές και διοικητικές ικανότητες και γενική γνώση της Δημόσιας Διοίκησης. Πρέπει να είναι άριστος γνώστης της επιστήμης και των προδιαγραφών, αλλά και της νομοθεσίας που διέπει το αντικείμενο της Υπηρεσίας του (ένα μηχανικός μπορεί να είναι άριστος στον τομέα των έργων, αλλά να μην έχει ιδέα από πολεοδομική νομοθεσία και να είναι εντελώς ακατάλληλος για Προϊστάμενος Υπηρεσίας Δόμησης – δυστυχώς η πολυδαίδαλη νομοθεσία είναι πολύ βασικό κομάτι της δουλειάς). Μόνο έτσι θα μπορεί να ελέγχει αλλά κυρίως να βοηθάει και να καθοδηγεί τους υφισταμένους του.
Τα κριτήρια του άρθρου αυτού αφορούν τους ήδη προϊσταμένους. Για τους απλούς υπαλλήλους που επιθυμούν να γίνουν προϊστάμενοι;
Nα εξαιρεθούν τελείως οι ΔΕ από θέσεις προϊσταμένων τμημάτων , διότι δεν μπορεί να συνεχιστεί η αδικία αυτή σε σχέση με τους ανθρώπους που έχουν σπουδάσει το αντικείμενο της ειδίκευσης τους.Φτάνει πια με τις χάρες για να ευχαριστήσουμε τους πάντες. Δηλαδή φτάνουμε στο σημείο ΠΕ ή ΤΕ να μην εκλέγονται έχοντας και μεταπτυχιακό , και να καλύπτει την θέση κάποιος ΔΕ με πολλά χρόνια προϋπηρεσίας. Δεν αγνοώ βέβαια την εμπειρία τους ( ΔΕ) αλλά δεν φτάνει μόνο αυτή. Ας μπει κάποια σωστή βάση επιτέλους.
http://www.politicaldoubts.com/society/item/838-aksiologisi-kai-aristeia-stin-elliniki-dimosia-dioikisi-i-katakrisi-tis-aksiologisis-apo-tous-metrious-i-simasia-tis-aksiokratias
Θα ήθελα να σημειώσω το έξης σημαντικό:
Η επιλογή των Προϊσταμένων δεν θα πρέπει να γίνεται αποκειστικά με τους τίτλους σπουδών.Δηλαδή να μην προυγείται ο ΠΕ του ΤΕ και ο ΤΕ του ΔΕ. Υπάρχουν αξιόλογοι υπάλληλοι ΔΕ (Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης) που φέρνους εις πέρας σημαντικά και δύσκολα ζητήματα.
Έτσι λοιπόν όπως και στον ιδιωτικό τομέα, αν κάποιος ζητάει υπάλληλο πχ να γνωρίζει το χειρισμό Η/Υ, θα προτιμήσει από τους ενδιαφερόμενους με μεταπτυχικά, πανεπιστημίου κλπ προσόντα εκείνον που πραγματικά γνωρίζει το χειρισμό και ας μην είναι πτυχιούχος.
Όποιος έχει αποδείξει ότι μπορεί να φέρνει εις πέρας αξιόλογα τα καθήκοντα που θα τουν ανατεθούν ως Προϊστάμενος, αυτός να προτιμάται και οχι αυτός που έχει το «χαρτί» και κοκορεύεται οτι προυγείται και είναι ανώτερος των άλλων.
Ελπίζω να λάβετε σοβαρά υπόψη τα ανωτέρω αναφερόμενα.
ΕΛΛΗΝΑΣ ΠΟΛΙΤΗΣ
Αναμφισβήτητα ο δημόσιος τομέας χρειάζεται αναδιάρθρωση εκ βάθρων, αλλά να μην ανακυκλώσουμε τα ίδια και τους ίδιους.
Από την 25ετή εμπειρία μου σε ΟΤΑ Β βαθμού έχω να παρατηρήσω τα ακόλουθα:
Το κομματικό κράτος που εγκαθιδρύθηκε τις τελευταίες δεκαετίες ζει και βασιλεύει. Σε μεγάλο ποσοστό οι τοποθετήσεις προσώπων σε θέσεις ευθύνης
(Πρ/νοι Τμήματος, Δ/νσεων, Γενικών Διευθύνσεων) έχουν γίνει με κριτήρια αναξιοκρατικά,κομματικά, ψηφοθηρικά,πελατειακά και διαπλεκόμενα, με αποτέλεσμα να προΐστανται ανάξιοι,γραφειοκράτες,δημαγωγοί, αναποτελεσματικοί και άσχετοι με το αντικείμενο, που αυτό που επιδιώκουν και πετυχαίνουν είναι να κατεβάζουν το επίπεδο της οργανικής μονάδας στη μετριότητά τους.Επομένως θεωρώ επισφαλές το κριτήριο αξιολόγησης των Πρ/νων από ανώτερους Πρ/νους που έχουν επιλεγεί με τα ανωτέρω κριτήρια.Δηλαδή «κόρακας κοράκου μάτι δεν βγάζει» και τώρα με όριο συνταξιοδότησης τα 67, το ριζωμένο σύστημα φαίνεται να έχει μέλλον.
Θεωρώ την αξιολόγηση των Πρ/νων από τους υφισταμένους απαραίτητη και αναγκαία, φτάνει να διασφαλίζεται το αδιάβλητο. Στο κοντινό παρελθόν σε απόπειρα ΟΤΑ για τέτοιου είδους αξιολόγηση με ανώνυμα ερωτηματολόγια, ήμουν μάρτυρας πλαστογράφησης νέων που αντικατέστησαν τα γνήσια τα οποία και εξαφάνισαν.
Στην κλίμακα αξιολόγησης Πρ/νων από υφισταμένους να υπάρχει και το «κακός»
Την μοριοδότηση των διδακτορικών με 200 μόρια την θεωρώ υπερβολικά υψηλή. Δεν υποτιμώ τα διπλώματα, όμως από την πείρα μου δεν έχω διαπιστώσει καμία σχέση της κατοχής διδακτορικού με τις διοικητικές ικανότητες, την επαγγελματική επάρκεια, την ανάληψη ευθύνης, την ικανότητα λύσης προβλημάτων.
Η αξιολόγηση του προϊσταμένου βάσει της κλίμακας άριστος, πολύ καλός, μέτριος δημιουργεί το πρόβλημα της «σημαντικότητας». Τι σημαίνει για έναν υπάλληλο άριστος και τι για κάποιον άλλο; Θέλω να πω ότι εγώ μπορεί βάσει τα δικά μου δεδομένα να βαθμολογήσω τον προϊστάμενό μου ως άριστο ενώ ο διπλανός μου που να έχει άλλη αντίληψη για το τι σημαίνει άριστος να τον βαθμολογήσει ως πολύ καλό. Άρα θα πρέπει η αξιολόγηση ενός κριτηρίου να στηρίζεται σε κλίμακες συμπεριφοράς. Για κάθε δηλαδή βαθμολογία να περιγράφεται σαφώς η συμπεριφορά εκείνη που την αιτιολογεί. Έτσι όλοι θα βαθμολογούν με την ίδια βάση και θα είναι δυνατή η συγκρισιμότητα. Το ίδιο βέβαια ισχύει και για την αξιολόγηση των υπαλλήλων.
Επίσης, στην κλίμακα δεν υπάρχει η δυνατότητα βαθμολόγησης ανεπαρκής. Για ποιο λόγο; Δεν μπορεί δηλαδή να κρίνει ο υφιστάμενος αν ο προϊστάμενός του είναι ανεπαρκής;Νομίζω καλύτερα από κάθε άλλον.
Κάθε προϊστάμενος αξιολογείται και από τους άμεσους υφισταμένους του, εφόσον αυτοί είναι τουλάχιστον τρεις. Δεν καταλαβαίνω τον περιορισμό της ύπαρξης τριών υπαλλήλων στο τμήμα για την αξιολόγηση του προϊσταμένου. Δεν είναι προτιμότερο να αξιολογηθεί ο προϊστάμενος(έστω και από έναν ή δύο αξιολογητές) από το να μην αξιολογηθεί καθόλου;;
Γιατί να μην μοριοδοτείται παραπάνω ή να δύναται η δυνατότητα για ανάληψη θέσεων ευθύνης, ανθρώπων που έχουν παγκόσμια αναγνωσμένες πιστοποιήσεις οι οποίες και αξιολογούνται σαν επιπλέον προσόν στο εξωτερικό και δει στον τομέα του management.
ΣΕ ΘΕΣΗ ΠΟΥ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΠΡΟΪΣΤΑΤΑΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΤΟΥ ΚΛΑΔΟΥ ΠΕ ΓΕΩΠΟΝΙΚΟΥ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΠΟΛΟΓΙΖΕΤΑΙ ΚΑΙ Η ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑ ΣΕ ΣΧΕΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΣΕ ΝΟΜΙΚΑ ΠΡΟΣΩΠΑ ΠΟΥ ΕΠΟΠΤΕΥΕΙ ΤΟ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΗΣ ΑΝΑΣΥΓΚΡΟΤΗΣΗΣ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ ΚΑΙ ΕΝΕΡΓΕΙΑΣ (ΕΛΓΑ, ΟΠΕΚΕΠΕ κ.ά.).
αρκετά πια με τις «για τα μάτια του κόσμου» αξιολογήσεις. Φτάνει πια η θεωρία «πας παλιότερος σοφότερος». Αξιοποιήστε τα στελέχη με εφαρμοσμένες γνώσεις επί των αντικειμένων που εργάζονται. Παράδειγμα, είναι απαράδεκτο να υπάρχουν προϊστάμενοι τμημάτων απόφοιτοι ΔΕ οι οποίοι χωρίς καμία αξιολόγηση ορίζονται απ΄ ευθείας από διοικητικά συμβούλια νοσοκομείων και να έχουν για υπαλλήλους αποφοίτους διοικητικών και οικονομικών σχολών ΑΕΙ, AΤΕΙ , αποφοίτους Διοίκησης Μονάδων Υγείας και Πρόνοιας κ.α.
————————————————————-
Κεφάλαιο Α, Άρθρο 5, παράγραφος 8β
Δεν εφαρμόζεται ισότιμα στους προϊσταμένους η προσαύξηση ή απομείωση κατά 20% της συνολικής βαθμολογίας τους όταν κρίνονται από τους υφισταμένους τους άριστοι ή μέτριοι, καθώς σε προϊσταμένους με 1 ή 2 υφισταμένους που μπορεί να είναι άριστοι ή μέτριοι δεν εφαρμόζεται. Συνεπώς πριμοδοτούνται σημαντικά οι άριστοι προϊστάμενοι με περισσότερους των 3 υφισταμένους και οι μέτριοι προϊστάμενοι δομών με 1 ή 2 υφισταμένους.
ΠΡΟΤΑΣΗ: ΝΑ ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΘΕΙ Η ΠΑΡΑΓΡΑΦΟΣ 8β ΩΣ ΕΞΗΣ: «Εάν στις συνολικές απαντήσεις ανά κριτήριο υπερτερεί ο χαρακτηρισμός «ΑΡΙΣΤΟΣ» η βαθμολογία στο κριτήριο αυτό διορθώνεται στον ακέραιο βαθμό της αμέσως ανώτερης κλίμακας από αυτή του αξιολογητή (π.χ. το 6,1 γίνεται 7). Εάν στις συνολικές απαντήσεις ανά κριτήριο υπερτερεί ο χαρακτηρισμός «ΜΕΤΡΙΟΣ» η βαθμολογία στο κριτήριο αυτό διορθώνεται στον ακέραιο βαθμό της αμέσως κατώτερης κλίμακας από αυτή του αξιολογητή.»
————————————————————-
1) Με ποιο σκεπτικό πριμοδοτείται υπερβολικά η προϋπηρεσία σε σχέση με τα προσόντα; Κι όχι μόνο με 15 μόρια κάθε έτος υπηρεσίας, αλλά και με 40% αυξητικό δείκτη, σε σχέση με το 20% που προβλέπεται για τα τυπικά προσόντα. Δηλαδή, όποιος έχει προϋπηρεσία, χωρίς άλλα τυπικά προσόντα, ΔΕ, χωρίς τίποτα άλλο, πρέπει να πριμοδοτείτε σε βαθμό που να μην τον φτάνει σε μόρια ούτε αυτός που έχει διδακτορικό, ξένες γλώσσες κλπ; Με ποιο σκεπτικό δεν δίνονται μόρια για όσους κατέχουν πτυχίο ανώτατης εκπαίδευσης, με το σκεπτικό ότι αυτό συνιστούσε τυπικό προσόν διορισμού; Όποιος σπούδασε δηλαδή κι έκανε κόπο γι΄ αυτό και ξόδεψε χρήμα, πρέπει να νιώθει ότι δεν αναγνωρίζετε στη δημόσια διοίκηση
2) Γιατί λαμβάνουν μόρια όσοι τοποθετήθηκαν (στο υπουργείο μου τοποθετήθηκαν ως προϊστάμενοι όλοι οι πασόκοι, τον Νοέμβριο 2015), όσοι απέκτησαν την θέση τους με μέσον δηλαδή, με μπάρμπα στην κορώνη, ως προϊστάμενοι; Δεν θα πρέπει να λαμβάνουν μόρια μόνο αυτοί που μετά από κρίσεις πήραν θέσεις ευθύνης; Δηλαδή πριμοδοτείτε η εξυπνάδα και η ηθική αναστολή, να χρησιμοποιείς μέσον για να γίνεις προίστάμενος; Αυτό συνιστά αξιοκρατία; Δεν θα έπρεπε όσοι τοποθετήθηκαν να λαμβάνουν 0 μόρια;
3)Γιατί δεν λαμβάνεις μόρια, ώστε και λίγα, ανάλογα με τον τρόπο που έχεις διοριστεί στο δημόσιο; Αυτό μέχρι και ο Μητσοτάκης το είχε προβλέψει. Δηλαδή, δεν θα πρέπει να έχεις μόρια ανάλογα αν διορίστηκες με ΑΣΕΠ ή διαγωνισμό ή αν μπήκες με μέσον; Είναι δυνατόν να μην λαμβάνεται αυτό υπόψη; Δηλαδή εσείς αποφασίσατε να πριμοδοτήσετε όσους μπήκαν αναξιοκρατικά, με μέσον, όσοι ρίξαν τους συνανθρώπους τους και τους φάγανε τη θέση; Αυτό λέει δηλαδή μία αριστερή κυβέρνηση, που θέλει να πατάξει τη διαφθορά; Δίνει σαφή μηνύματα, ότι όταν παρακάμπτεις το νόμο, τότε όλα είναι οκ και μάλιστα πριμοδοτίσε κιόλας γι΄ αυτό;
Γιατί η αξιολόγηση από τους υφισταμένους να ισχύει μόνο για Τμηματάρχες άνω των τριών ατόμων; Οι δυο υφιστάμενοι δεν έχουν άποψη;
Η αξιολόγησή τους πρέπει να γίνεται βάσει δεικτών επίδοσης των διαδικασιών στις οποίες είναι owner η οργανική μονάδα όπου προΐστανται από εξειδικευμένους αξιολογητές του ΕΚΔΔΑ – ΟΧΙ πολιτικά διορισμένα πρόσωπα (βεζυραίους-υπουργούς, μπεηδες-υφυπουργούς κλπ.)
Θα έπρεπε στην κλίμακα αξιολόγησης να υπάρχει και το «κακός». Η πενταετής εμπειρία με του Γενικούς Δ/ντές (πέρα από το ότι δεν έχουν αρμοδιότητες και έγινα απόσπόντα), είναι και ανίκανοι, όταν δημιουργηθεί ένα πρόβλημα – όχι να το λύσουν – αλλά ούτε να βοηθήσουν να το επιλύσεις.
Το νομοσχέδιο είναι ένα θετικό βήμα αλλά δυστυχώς δεν λαμβάνει υπόψιν οτι :
α) οι σημερινοί προιστάμενοι στη δημόσια διοίκηση εδώ και 3 χρόνια έχουν προκύψει χωρίς κρίσεις, παρόλα αυτά θα μοριοδοτηθούν στις επόμενες κρίσεις
β) υπάρχουν πολλά άξια στελέχη του Δημόσιου τομέα που έχουν προέλθει από τον ιδιωτικό τομέα (μέσω ΑΣΕΠ) και δεν έχει αναγνωρισθεί η προυπηρεσία τους
γ) υπάρχουν πολλοί προιστάμενοι τμημάτων χωρίς προσωπικό, απλά απολαμβάνουν το επίδομα θέσης
δ) θα πρέπει οι αλλαγές να προκύψουν απο ψηλά προς τα κάτω για να διασφαλισθεί η αντικειμενικότητα στην αξιολόγηση και βέβαια να προηγηθεί η αξιολόγηση και η ελαχιστοποίηση των δομών
Σε κάθε περίπτωση, απαιτούνται στόχοι, ορθές πρακτικές, διαδικασίες και ένα περισσότερο παραγωγικό μοντέλο. Η πράξη δείχνει οτι το Ελληνικό δημόσιο δυστυχώς ακόμα και σήμερα (μετά απο 5 χρόνια οικονομικής κρίσης) λειτουργεί με ομάδες συμφερόντων, στήριξη κακών πρακτικών, στήριξη των αρχαιοτέρων υπαλλήλων και αναξιοκρατία.
Μπορεί κανείς εύκολα να συγκρίνει το Μ.Ο. της ηλικίας ενός προισταμένου στο δημόσιο σε σχέση με τον ιδιωτικό τομέα ή και στο εξωτερικό.
Το νομοσχέδιο βρίσκεται σε σωστή κατεύθυνση.Θα ήθεά να κάνω τις εξής παρατηρήσεις.
Στο άρθρο 85 -κρτήρια και διαδικασία επιλογής β)σε περίπτωση άσκησης καθηκόντων ευθύνης χωρίς επιλογή από το αρμόδιο συμβούλιο προσμετράται μόνο το μισό των ανώτερων μορίων προτείνω να προσμετρηθεί και αυτός ο χρόνος και για εκείνους που αντικατάστάθηκαν αναίτια ,ενώ ήταν τοποθετημένοι με βάση το Ν.του 2011 από υπηρεσιακό και αντικαταστάθηκαν με αποφάσεις υπουργών ή Γενικών γραμματέων Ή ΓΙΑ ΕΚΕΊΝΟΥς ΠΟΥ ΤΟΥς ΑΝΤΙΚΑΤΈΣΤΗΣΑΝ ΝΑ ΜΗ ΠΡΟΣΜΕΤΡΗΘΕΊ ΚΑΘΌΛΟΥ.Πιστεύω ότι βοηθάει στην αποκατάσταση της αδικίας και αξιοκρατίας και δίνει ένα μήνυμα σε αυτούς που αυθαιρέτησαν ή παρανόμησαν σε βάρος άλλων ,αναξιοκρατικά ή κομματικά.Επίσης αποκαταστάται η δικαιοσύνη και το χάσιμο-αποκλεισμός από τη προσμέτρηση αυτών των μορίων σε αυτούς που παρανόμως παύθηκαν και δεν μπορούσαν να διεκδικήσουν θέση ευθύνης.
Έχω προσωπικό πάθημα σε αυτό με τη γνωστή επίπτωση και στη μοριοδότηση μου.
Στην αξιολόγηση των προϊσταμένων από τους υφιστάμενούς τους δεν πρέπει αυτή να περιορίζεται στην κλίμακα Άριστος, Πολύ καλός, Μέτριος, αλλά πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον και το Κακός που να έχει επιπτώσεις στη διατήρηση της θέσης του προϊσταμένου, εφόσον αυτό επαναλαμβάνεται σε αξιολογήσεις άνω των δύο ετών.
1. Στους ΟΤΑ Α’β είναι συχνό το φαινόμενο, λόγω αθρόων συνταξιοδοτήσεων και μη νέων επιλογών, για χρονικό διάστημα άνω των 5 μηνών ή και ολόκληρο το 2014, ένας τμηματάρχης να άσκησε & καθήκοντα αναπληρωτή Διευθυντή.
Το ερώτημα είναι το εξής :
Ως τι θα αξιολογηθεί, ως τμηματάρχης ή ως Διευθυντής;
Προτείνω με βάση το μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.
2. Ένας τμηματάρχης που αρχικά έλαβε από τον Διευθυντή, 8,5 και χαρακτηρίστηκε από τους υφισταμένους του ως «άριστος» έχει τελικό βαθμό 8,5 Χ 1,2 = 10,2.
Να προβλεφθεί ότι ο μέγιστος ΤΕΛΙΚΟΣ βαθμός είναι σε κάθε περίπτωση το 10.
3. Θα δημιουργηθούν «αδικίες» μεταξύ π.χ. 2 πολύ καλών τμηματαρχών τους οποίους ο Διευθυντής βαθμολόγησε με 8,5 και οι υφιστάμενοι τους θεωρούν «άριστους», εάν ο ένας εκ των δύο είναι σε τμήμα με λιγότερους από 3 υφισταμένους, καθώς δεν θα πάρει την «προσαύξηση 20%».
4. Με βάση την 15ετή εμπειρία μου στους ΟΤΑ, αλλά και ως αιρετό μέλος Υπηρεσιακού Συμβουλίου & Ειδικής Επιτροπής αξιολόγησης, «προβλέπω» ότι τελικά οι περισσότεροι προϊστάμενοι από 7,5 και πάνω θα «βγαίνουν» άριστοι, αφού 7,5 Χ 1,2 = 9. Αυτοί δε, που θα έχουν αρχική βαθμολογία 8,4 και άνω, θα έχουν τελική 10.
Προτείνω η προσαύξηση ή η μείωση του 20% «μέσω» υφισταμένων να μειωθεί σε 10%.
Παράγραφος 8.
Είναι εντελώς παράλογος ο περιορισμός των τουλάχιστον 3 υφισταμένων. Θα ήθελα να σας γνωρίσω κ. Υπουργέ ότι πολλά Τμήματα σε Υπουργεία, λόγω και του παγώματος των προσλήψεων, αποτελούνται από τον Τμηματάρχη και έναν, το πολύ δύο υπαλλήλους!!! Πώς λοιπόν στερείτε σε αυτούς τους υπαλλήλους να αξιολογήσουν τον προϊστάμενό τους; Αφού εισάγετε ένα τόσο αξιοκρατικό μέτρο στη Δημόσια Διοίκηση, κάντε το ολοκληρωμένα.
Υπάρχουν Προϊστάμενοι Τμήματος, κομματικοί παράγοντες, που δεν εργάζονται, δεν προσφέρουν, είναι Αρχαίοι Έλληνες σε γνώσεις και αυτοί οι άνθρωποι ηγούντε, λόγω της επετηρίδας, ενός τμήματος. Αυτοί θα μπορούν να αξιολογήσουν έναν επαρκή υπάλληλο όπως ακριβώς θέλουν, διατηρώντας όμως τον εαυτό τους στο απυρόβλητο!!!
Είναι λοιπόν λογικό, να τροποποιήσετε την εν λόγω παράγραφο και να δώσετε το δικαίωμα της αξιολόγησης των προϊσταμένων, σε όλους τους υφισταμένους, ακόμη και αν είναι μόνο ένας!!! Και φυσικά επώνυμα!!! Τι θα πει ανώνυμα!!!
Όλοι οι Προϊστάμενοι πρέπει να αξιολογηθούν με τη μέθοδο 360!!!!
To Λάθος του κου Μητσοτάκη ήταν ότι προώθησε σε θέσεις προισταμένων ανθρώπους που είχαν μόνο σπουδές κ όχι γνώση κ εμπειρίαστο αντικείμενο πάνω στο οποίο καλούνταν να προίσταται. Ανθρωποι που έλάμβαναν εκπαιδευτικές άδειες κ έλειπαν χρόνια από την υπηρεσία κάνοντας πολλές φορές μεταπτυχιακά άσχετα με το αντικείμενο της, προωθήθηκαν εις βάρος αυτών που εργάστηκαν και μάλιστα σε δύσκολο αντικείμενο που πολλές φορές είχε υψηλού επιπέδου απαιτήσεις και αποτελούσε από μόνο του στοιχείο αναβάθμισης ( π.χ. μελέτες κ επιβλέψεις έργων). Οπως ο ιδιωτικός τομέας λαμβάνει υπόψιν πρωτίστως τι αποδεδειγμένα ξέρει να κάνει κάποιος , έτσι κ ο δημόσιος πρέπει να κάνει το ίδιο . Η επαγγελματική εμπειρία πρέπει να λαμβάνει καθοριστικό ρόλο στην αναβάθμιση ενός υπαλλήλου.