1. Τα κριτήρια αξιολόγησης των προϊσταμένων οργανικών μονάδων κατατάσσονται στις εξής διακεκριμένες κατηγορίες:
Ι. Γνώση του αντικειμένου, αντίληψη, ενδιαφέρον και δημιουργικότητα.
IΙ. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά
ΙΙΙ. Διοικητικές ικανότητες ΙV. Αποτελεσματικότητα
2. Κάθε κατηγορία κριτηρίων αναλύεται στα εξής επί μέρους κριτήρια:
Ι. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΑΝΤΙΛΗΨΗ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ
1. Επαγγελματική επάρκεια. Αξιολογείται η γνώση του αντικειμένου της δημόσιας διοίκησης, η ικανότητα οργάνωσης του ατομικού και συλλογικού φόρτου εργασίας και η ευθυκρισία.
2. Αντίληψη και ικανότητα λύσης προβλημάτων. Αξιολογείται η ορθή σύλληψη των προβλημάτων, η ικανότητα αντίληψης σύνθετων καταστάσεων και θέση προτεραιοτήτων, η πρόβλεψη και έγκαιρη αντιμετώπιση συνεπειών και η ορθή διαχείριση κρίσεων.
3. Πρωτοβουλία – Καινοτομίες. Αξιολογείται η ανάπτυξη δημιουργικών και πρακτικών λύσεων, η δυνατότητα για συνεχή βελτίωση της απόδοσης και δημιουργικότητας και η εισαγωγή και αποδοχή καινοτόμων μεθόδων.
IΙ. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ
4. Συμπεριφορά προς πολίτες. Εξυπηρέτηση του κοινού.
5. Επικοινωνία και συνεργασία με τους προϊσταμένους .
6. Επικοινωνία και συνεργασία με τους υφισταμένους .
Αξιολογείται η ικανότητα ακριβούς και σαφούς επικοινωνίας, προφορικής και γραπτής, η ικανότητα διαπραγμάτευσης αλλά και αντίληψης των προβλημάτων επικοινωνίας, η επίδειξη σεβασμού στη διαφορετικότητα.
ΙΙΙ. ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ
7. Ικανότητα να προγραμματίζει, οργανώνει, συντονίζει και ελέγχει τις εργασίες της μονάδας του. Αξιολογείται η ηγετική ικανότητα, ιδίως ως προς την προετοιμασία μελλοντικών στελεχών και την κατανομή έργου στο προσωπικό ευθύνης τους.
8. Ικανότητα να καθοδηγεί, ενημερώνει, παρακινεί τους υπαλλήλους και αναπτύσσει τις επαγγελματικές και προσωπικές τους δυνατότητες.
9. Ικανότητα αντικειμενικής και αμερόληπτης αξιολόγησης.
10. Ικανότητα λήψης αποτελεσματικών αποφάσεων, ιδίως σε συνθήκες κρίσης.
ΙV. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
11. Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας.
3. Στο υπ’ αριθμ. 4 κριτήριο αξιολογούνται μόνο οι Προϊστάμενοι, των οποίων οι οργανικές μονάδες έρχονται σε επικοινωνία με το κοινό. Το υπ’ αριθμ. 11 κριτήριο βαθμολογείται μόνον εφόσον έχουν τεθεί στόχοι για το έτος που αφορά η αξιολόγηση.
4. Κάθε επί μέρους κριτήριο αξιολόγησης βαθμολογείται από τους αξιολογητές με ένα ακέραιο βαθμό που, κατά την αντικειμενική κρίση, αρμόζει στο αντίστοιχο κριτήριο για τον αξιολογούμενο. Η κλίμακα των βαθμών ορίζεται από το 0 έως το 100, με ανώτατο βαθμό τον αριθμό 100 και κατώτατο τον αριθμό 0.
5. Με βαθμό από 90 έως 100 βαθμολογούνται οι άριστοι προϊστάμενοι, των οποίων οι οργανικές μονάδες έχουν σημειώσει κατά την περίοδο αξιολόγησης όλως εξαιρετικές επιδόσεις. Ως όλως εξαιρετική επίδοση νοείται η υψηλού επιπέδου ικανότητα συντονισμού της οργανικής μονάδας για την επίτευξη συγκεκριμένων προδιαγεγραμμένων στόχων από τους οποίους προέκυψε σημαντικό όφελος για τον φορέα. Για τη βαθμολογία με βαθμό από 90 και πάνω απαιτείται η παράθεση από τους αξιολογητές ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας αυτής για τα κριτήρια αξιολόγησης, με καταγραφή πραγματικών στοιχείων που την δικαιολογούν και εξετάζεται υποχρεωτικά από την Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης του άρθρου 21 .
6. Με τους βαθμούς 75 έως 89 βαθμολογούνται από τους αξιολογητές όσοι θεωρούνται πολύ επαρκείς προϊστάμενοι οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της Υπηρεσίας τους και να αντιμετωπίσουν κάθε υπηρεσιακό ζήτημα, με τους βαθμούς 60 έως 74 οι απλώς επαρκείς προϊστάμενοι, με τους βαθμούς 50 έως 59 οι μη ιδιαίτερα επαρκείς προϊστάμενοι, με τους βαθμούς 40-49 οι μέτριοι προϊστάμενοι, με τους βαθμούς 25-39 οι ανεπαρκείς προϊστάμενοι και με τους βαθμούς 1 έως 25 οι ακατάλληλοι για την Υπηρεσία προϊστάμενοι. Για βαθμολογία μικρότερη των 60 βαθμών πρέπει υποχρεωτικά να αιτιολογείται ειδικά και να βασίζεται σε πραγματικά περιστατικά και αντικειμενικά στοιχεία του προσωπικού μητρώου του υπαλλήλου, όπως η επιβολή πειθαρχικών ποινών, δυσμενών παρατηρήσεων των προϊσταμένων του ή άλλων αντικειμενικών στοιχείων που να καταδεικνύουν προδήλως μειωμένη ανταπόκριση στα υπηρεσιακά καθήκοντα. Ο υπάλληλος δύναται να ασκήσει ένσταση στην ειδική επιτροπή του άρθρου 21.
7. Το κριτήριο 11 βαθμολογείται ανάλογα με τον βαθμό ανταπόκρισης του προϊσταμένου στην ατομική στοχοθεσία του. Η βαθμολογία αυτή αποτελείται από το άθροισμα δύο επιμέρους βαθμολογιών με όμοια κλίμακα από 1 έως 50, βάσει ειδικής πάντοτε αιτιολογίας. Η πρώτη τίθεται από τον αξιολογητή και η δεύτερη από τον άμεσο προϊστάμενο του τελευταίου. Σε περίπτωση αξιολόγησης προϊσταμένων Διευθύνσεων και Γενικών Διευθύνσεων, ο αρμόδιος αξιολογητής βαθμολογεί με κλίμακα 1-100.
8. Κατά την πρώτη εφαρμογή του παρόντος, το εν λόγω κριτήριο δεν βαθμολογείται, εάν δεν έχει προηγηθεί διαδικασία στοχοθεσίας, σύμφωνα με το νόμο αυτό.
9. Κάθε προϊστάμενος/η αξιολογείται και από τους άμεσους υφισταμένους του, εφόσον αυτοί είναι τουλάχιστον τρεις. Ο/Η προϊστάμενος/η Διεύθυνσης αξιολογείται από τους προϊσταμένους Τμήματος και εάν αυτοί είναι λιγότεροι από τρεις από το σύνολο των υπαλλήλων της διεύθυνσης. Ο προϊστάμενος επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης αξιολογείται από τους προϊσταμένους επιπέδου Διεύθυνσης και Τμήματος που υπάγονται στη Γενική Διεύθυνση. Η κατά τα ανωτέρω αξιολόγηση από τους υφισταμένους πραγματοποιείται βάσει ανώνυμου ερωτηματολογίου, το οποίο καταρτίζεται από την οικεία Διεύθυνση Προσωπικού/Διοικητικού. Το ερωτηματολόγιο αυτό περιλαμβάνει τα κριτήρια: Ικανότητα διοίκησης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, ικανότητα αποτελεσματικής καθοδήγησης των υφισταμένων, υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά, ικανότητα διαχείρισης κρίσεων, ανάληψη ευθύνης, δεκτικότητα στην εισαγωγή νέων μεθόδων και νέων τεχνολογιών. Επί των κριτηρίων αυτών αξιολογούν οι υφιστάμενοι τον προϊστάμενό τους βάσει της παρακάτω κλίμακας: 90 – 100: Άριστος, 75 – 89: πολύ επαρκής, 60 – 74: επαρκής, 50 – 59 όχι τόσο επαρκής, 40 – 49: μέτριος, 25 – 39: ανεπαρκής, 1 – 24: ακατάλληλος. Κάθε κριτήριο βαθμολογείται ξεχωριστά.
Οι προϊστάμενοι Διεύθυνσης και Τμήματος θα πρέπει να αξιολογούνται από το σύνολο των υπαλλήλων της Διεύθυνσης στην οποία ανήκουν, καθώς Προϊστάμενοι Τμημάτων αναπληρώνουν πολλές φορές τον Προϊστάμενο άλλου Τμήματος ή τον Προϊστάμενο Διεύθυνσης.
Αυτή δε η αξιολόγηση θα πρέπει γίνεται με ηλεκτρονικά ερωτηματολόγια (από τον ΕΚΔΔΑ;). Είναι ο μόνος τρόπος να διασφαλιστεί η ανωνυμία και να γίνει χωρίς φόβο ειλικρινής αξιολόγηση έτσι ώστε να διασφαλιστεί η εγκυρότητα και η ουσιαστική εφαρμογή της για να έχει αυτή βελτιωτικό χαρακτήρα.
Επίσης θα πρέπει τα ηλεκτρονικά ερωτηματολόγια να συμπληρώνονται και από το κοινό που συναλλάσσεται με την υπηρεσία. Όσο περισσότεροι εκφέρουν άποψη, τόσο πιο αντιπροσωπευτικό και δίκαιο θα είναι το αποτέλεσμα. Όλοι να αξιολογούνται από όλους.
Άρθρο 18, παρ. 9
Η παρ. 9 περιλαμβάνει πρόβλεψη για την αξιολόγηση των προϊσταμένων από τους υφισταμένους (αντίστροφη αξιολόγηση). Ωστόσο, δεν προκύπτει πώς αξιοποιείται η αξιολόγηση αυτή. Προτείνουμε η αξιολόγηση αυτή να λαμβάνεται υπόψη από τους αξιολογητές του προϊσταμένου κατά τη σχετική αξιολόγησή του. Για το σκοπό αυτό τα κριτήρια της αντίστροφης αξιολόγησης πρέπει να είναι όμοια με τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του προϊσταμένου από τους αξιολογητές του.
Η παρ. 9 περιλαμβάνει πρόβλεψη για την αξιολόγηση των προϊσταμένων από τους υφισταμένους (αντίστροφη αξιολόγηση). Ωστόσο, δεν προκύπτει πώς αξιοποιείται η αξιολόγηση αυτή. Προτείνουμε η αξιολόγηση αυτή να λαμβάνεται υπόψη από τους αξιολογητές του αξιολογούμενου προϊσταμένου κατά τη σχετική αξιολόγησή του. Για το σκοπό αυτό τα κριτήρια της αντίστροφης αξιολόγησης πρέπει να είναι όμοια με τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του προϊσταμένου από τους αξιολογητές του.
Να αντικατασταθεί η περιγραφική αξιολόγηση που δίνεται ανάλογα με τη βαθμολογική κλίμακα ως εξής: 90-100: Άριστος, 75-89: πολύ καλός, 60-74: αρκετά καλός, 50-59: καλός, 40-49: μέτριος, 25-39: κατώτερος του μετρίου, 1-24: ακατάλληλος.
Η παρ. 9 περιλαμβάνει πρόβλεψη για την αξιολόγηση των προϊσταμένων από τους υφισταμένους (αντίστροφη αξιολόγηση). Ωστόσο, δεν προκύπτει πώς αξιοποιείται η αξιολόγηση αυτή. Προτείνουμε η αξιολόγηση αυτή να λαμβάνεται υπόψη από τους αξιολογητές του αξιολογούμενου προϊσταμένου κατά τη σχετική αξιολόγησή του. Για το σκοπό αυτό τα κριτήρια της αντίστροφης αξιολόγησης πρέπει να είναι όμοια με τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του προϊσταμένου από τους αξιολογητές του.
Άρθρο 18 παρ. 9 : Ενώ στο άρθρο 15 παρ. 1 προβλέπεται ότι οι αξιολογητές των προϊσταμένων οργανικών μονάδων είναι οι δύο ιεραρχικά προϊστάμενοί τους, στο άρθρο 18 παρ. 9 αναφέρεται, ότι οι προϊστάμενοι αξιολογούνται και από τους άμεσους υφισταμένους τους. Πέραν της ως άνω αντίφασης, δεν καθίσταται σαφές, πώς προκύπτει ο τελικός βαθμός της αξιολόγησης των προϊσταμένων.
Επιπλέον, η χρήση ανώνυμου ερωτηματολογίου έρχεται σε προφανή αντίθεση με την αρχή της αμεροληψίας και της διαφάνειας.
Άρθρο 18 – Κριτήρια και διαδικασία αξιολόγησης προϊσταμένων οργανικών μονάδων
Η τελευταία παράγραφος της ενότητας ΙΙ του άρθρου 18, να συμπληρωθεί ως εξής:
IΙ. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ
«Αξιολογείται η ικανότητα ακριβούς και σαφούς επικοινωνίας, προφορικής και γραπτής, η ικανότητα διαπραγμάτευσης αλλά και αντίληψης των προβλημάτων επικοινωνίας, η επίδειξη σεβασμού στη διαφορετικότητα, στη βάση της αρχής της μη διάκρισης λόγω φύλου, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας, γενετήσιου προσανατολισμού φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής.»
Η περ. 8 της ενότητας ΙΙΙ να τροποποιηθεί ως εξής:
«8. Ικανότητα να καθοδηγεί, ενημερώνει, παρακινεί τους υπαλλήλους, και αναπτύσσει τις επαγγελματικές και προσωπικές τους δυνατότητες, μέσω της δημιουργίας των κατάλληλων συνθηκών για τη μέγιστη αξιοποίησή τους, συμπεριλαμβανομένης και της εφαρμογής εύλογων προσαρμογών για υπαλλήλους με αναπηρία.»
Καλό θα ήταν να αξιολογούνται πάντοτε οι Προϊστάμενοι Διεύθυνσης από τους υπαλλήλους. Άλλωστε, πάντοτε οι υπάλληλοι έχουν άμεση σχέση όχι μόνον με τον Προϊστάμενο Τμήματος αλλά και με τον Προϊστάμενο Διεύθυνσης.
ΒΑΣΙΚΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ ΥΠΟ ΔΙΑΒΟΥΛΕΥΣΗ ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ
ΚΑΤΑΘΕΣΗ ΘΕΣΕΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΩΝ ΑΠΟ ΤΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΚΑΙ ΔΡΑΣΗ ΕΝΟΨΕΙ ΤΗΣ ΔΙΑΒΟΥΛΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΠΙΚΕΙΜΕΝΟΥ ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ
ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΚΑΙ ΘΕΣΕΙΣ:
Για να υπάρχει αντικειμενικότητα και αξιοκρατία πρέπει να εφαρμοστούν κριτήρια που δεν επιδέχονται αμφισβήτηση και η αξιολόγηση να γίνεται από ανεξάρτητο φορεα(ΑΣΕΠ ή κάποιο νέο) . Τα κριτήρια πρέπει να είναι μετρήσιμα και αντικειμενικά , και η αξιολόγηση να γίνει από μηδενική βάση . Η διαδικασία της συνέντευξης ως βαθμολογούμενο κριτήριο αξιολόγησης δεν πρέπει να συνεχιστεί . Η εναλλαγή των δημοσίων υπάλληλων σε θέσεις ευθύνης είναι ένα άλλο στοιχειό το όποιο θα αναζωογονήσει το δημόσιο. Είναι επίσης απαραίτητο η διαδικασία αντικειμενικής , αδιάβλητης και αξιοκρατικής αξιολόγησης σε θέσεις ευθύνης να προηγηθεί κάθε άλλης διαδικασίας και να είναι άμεση . Τέλος αναγκαία είναι η διασφάλιση της αναγκαίας σιγουριάς και εμπιστοσύνης στους δημοσίους υπάλληλους με καταγραφή των δυνατοτήτων τους και κατανομή τους σε θέσεις αναλόγων των προσόντων τους .
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ:
1) H αξιολόγηση για Διοικητές, Γενικούς γραμματείς, Γενικούς διευθυντές, Προϊστάμενους Διευθύνσεων, Προϊσταμένων Τμημάτων κ.α. θέσεις ευθύνες να γίνεται μόνο και απευθείας από ανεξάρτητο φορέα. Στον ανεξάρτητο φορεα(π.χ. ΑΣΕΠ) , θα κατατίθενται όλα τα ουσιαστικά και τυπικά προσόντα των υπάλληλων που θα αξιολογούνται για θέσεις ευθύνης.
2) Η Βαθμολόγηση-αξιολόγηση θα γίνεται μόνο για τα συνολικά χρόνια υπηρεσίας εντός αλλά και εκτός δημόσιου , τη γνώση του αντικείμενου εντός και εκτός δημόσιου και τις σπουδές (ΥΕ,ΔΕ,ΤΕ,ΠΕ, Μεταπτυχιακές σπουδές ,ΕΣΔΔ) , αλλά και τη συνάφεια των σπουδών με το αντικείμενο .Προηγούμενες αξιολογήσεις δε θα λαμβάνονται υπ όψιν .
3) Οι υφιστάμενοι σε μια υπηρεσία θα αξιολογούν τους υποψηφίους με συγκεκριμένο συντελεστή βαρύτητας , ο οποίος θα συμμετέχει στην τελική βαθμολογία .
4) Η συνέντευξη θα αποτελεί κριτήριο μόνο σε περίπτωση ισοβάθμιας και σε αυτήν θα βαθμολογείται και οι δυνατότητες καινοτομίας και πρωτοβουλιών του υποψήφιου σε μια υπηρεσία.
5) Ο χρόνος σε μια θέση ευθύνης κάθε υποψήφιου θα είναι δυο χρόνια . Μετά θα γίνεται νέα αξιολόγηση .
6) Σε υψηλόβαθμες διοικητικές θέσεις , όπως Διοικητών , Γενικών Διευθυντών και Γενικών Γραμματέων η συνολική διάρκεια θητείας ενός υποψήφιου σε όλες αυτές τις θέσεις ευθύνης δεν θα επιτρέπεται να ξεπερνά τα τέσσερα χρόνια , ενώ για τους Προϊστάμενους Διευθύνσεων τα οκτώ χρόνια συνολικά σε οποιεσδήποτε θέσεις ευθύνης ως Προϊσταμένων οποιονδήποτε Διευθύνσεων . Έτσι επιτυγχάνεται το ενδιαφέρον για εξέλιξη , το ενδιαφέρον για μετεκπαίδευση και δίνεται η δυνατότητα σε πολλούς συναδέλφους να αναλάβουν θέσεις ευθύνης κατά τη διάρκεια της υπηρεσίας τους και να προσφέρουν .
7) Η επαναξιολόγηση και η άποψη των υφιστάμενων θα αποτελεί καθοριστικό παράγοντα για την αξιολόγηση σε θέσεις ευθύνης .
8) Για όλους τους υπάλληλους προτείνεται η καταγραφή των αναγκών των υπηρεσιών , η καταγραφή των δυνατοτήτων των υπάλληλων βάσει τυπικών προσοντων(σπουδες , χρόνια υπηρεσίας συνάφεια με τη θέση ) , η κατανομή του προσωπικού σε θέσεις αναλόγως των προσόντων τους σε θέσεις , φυσικά εντός του χώρου συμφερόντων τους .
9) Οι υπάλληλοι θα βαθμολογούνται μόνο εφόσον ενώ έχουν τοποθετηθεί σε μια κατάλληλη για αυτούς θέση αλλά δε θέλουν να προσφέρουν και αρνούνται να εκτελέσουν τις βασικές τους υποχρεώσεις και καθήκοντα ή υποπίπτουν σε αδικήματα . Μια τέτοια αξιολόγηση θα αφορά μόνο αυτούς τους υπάλληλους και όχι τους υπόλοιπους .
ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΚΑΙ ΔΡΑΣΗ
ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΗ ΚΙΝΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
ΑΠΟΚΕΝΤΡΩΜΕΝΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ ΚΑΙ
ΘΡΑΚΗΣ (ΠΕΡΙΟΧΗ ΚΕΝΤΡΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ)
1. Ο τρόπος εισαγωγής στο Δημόσιο (π.χ. ΑΣΕΠ) πρέπει να μοριοδοτείται σημαντικά. Δεν είναι δυνατόν υπάλληλος 50 ετών, που προσλήφθηκε χωρίς προσόντα, με μέσον, είναι ανίκανος να εκτελέσει ακόμη και τις βασικές λειτουργίες της υπηρεσίας του, να μοριοδοτείται π.χ. για 32 χρόνια επειδή εργάζεται από 18 ετών και να ξεπερνά σε μόρια έναν συνομήλικό του με προσόντα, που απέκτησε πολύτιμη εμπειρία στον ιδιωτικό τομέα, αλλά έχει μόνο 20 χρόνια στο δημόσιο.
2. Να μοριοδοτείται μόνο η προϋπηρεσία σε θέση που είναι απαραίτητη για κατάληψη θέσης ευθύνης και όχι η προϋπηρεσία ως εργάτης π.χ. ο οποίος απέκτησε αργότερα πτυχίο.
3. Η άσκηση καθηκόντων διοίκησης σε θέση ευθύνης πρέπει να μοριοδοτείται επιπλέον αφού προσδίδει εμπειρία διοίκησης που είναι διαφορετική από την εμπειρία απλής εργασίας. Είναι απαράδεκτο υπάλληλος με 20 χρόνια υπηρεσίας να παίρνει περισσότερα μόρια από Τμηματάρχη ή Διευθυντή με 19 χρόνια εκ των οποίων τα 8 σε θέση ευθύνης. Η τοποθέτηση μετά από ανάθεση να παίρνει τα μισά μόρια ανά έτος από αυτά της τοποθέτησης μετά από κρίση.
4. Οι θέσεις Διευθυντών και Τμηματαρχών πρέπει να είναι ανοιχτές για όλους τους υπαλλήλους από όλους τους φορείς, αν θέλουμε να πραγματικά να επιλέγονται οι καλύτεροι. Αλλιώς είναι σαν να παραδεχόμαστε ότι δεν θέλουμε να διαταράξουμε τις τοπικές συντεχνίες οι οποίες τοποθετούν εντελώς ακατάλληλους σε θέσεις ευθύνης συνήθως λόγω προϋπηρεσίας ή άλλων σχέσεών τους με παράκεντρα εξουσίας. Δεν είναι δυνατόν άνθρωποι που στην Χ υπηρεσία θα ήταν στην 30η θέση στην αξιολόγηση να τοποθετούνται στη δική τους ως Προϊστάμενοι, λόγω έλλειψης ανταγωνισμού. Εξάλλου αν δεν ήταν σωστή η παρατήρησή μου δεν θα ίσχυε και για τους Γενικούς Διευθυντές , αλλά εκεί πράγματι πρέπει να τοποθετηθούν οι καλύτεροι.
5. Η Καλή γνώση Αγγλικών, και μόνο, είναι απαραίτητη για όλους τους υπαλλήλους σήμερα. Όποιος δεν γνωρίζει Αγγλικά είναι πρακτικά αναλφάβητος, εκτός από ελάχιστες ειδικές περιπτώσεις υπηρεσιών, οι οποίες μπορούν να καθορίζονται ξεχωριστά. Η Άριστη γνώση της ξένης γλώσσας, που μοριοδοτείται, στην συντριπτική πλειοψηφία δεν είναι απαραίτητη, ενώ η γνώση άλλων γλωσσών είναι παντελώς άχρηστη. Είναι σύνηθες το φαινόμενο όπου απόφοιτος π.χ. Ιταλικού Πανεπιστημίου (ο οποίος δεν μπόρεσε να εισαχθεί σε Ελληνικό) μοριοδοτείται για την Άριστη γνώση Ιταλικών αλλά είναι ανίκανος να χρησιμοποιήσει Αγγλική βιβλιογραφία, Τεχνικά Φυλλάδια αλλά και να έχει απλή επικοινωνία με οποιονδήποτε ξένο, εκτός των Ιταλών. Ο παραπάνω υπάλληλος ευνοείται έναντι άλλου που έχει Καλή γνώση Αγγλικών και είναι απόλυτα κατάλληλος για την εργασία του.
6. Η αξιολόγηση Προϊσταμένων από υφισταμένους στερείται αντικειμενικότητας, αφού μπορεί να αφορά υπαλλήλους εντελώς διαφορετικών κατηγοριών. Έτσι ο υφιστάμενος που έχει χαμηλά προσόντα (ΥΕ, ΔΕ, ΤΕ) και δεν έχει καμία πιθανότητα εξέλιξης θα αξιολογήσει θετικά όποιον Προϊστάμενο είναι αδιάφορος για τους στόχους της υπηρεσίας, παραβλέπει δυσλειτουργίες της υπηρεσίας (π.χ. αργοπορίες, απουσίες, μηδενική επίτευξη στοχοθεσίας) και αναθέτει τις λιγότερες δυνατές εργασίες. Ειδικά η ανώνυμη αξιολόγηση είναι εντελώς απαράδεκτη και δεν μπορεί να είναι αντικειμενική, ούτε στοιχειοθετημένη. Πως θα αιτιολογηθεί η αξιολόγηση με βάση τα κριτήρια του νόμου, όταν είναι ανώνυμη; Στο σημείο αυτό το ΝΣ πάσχει νομικά και θεωρώ ότι θα ακυρωθεί όταν προσβληθεί δικαστικά. Επίσης ο συντάκτης θα πρέπει να λάβει υπόψη του ότι η αυτόνομη οργανική μονάδα στο δημόσιο είναι συνήθως η Διεύθυνση οπότε ο Τμηματάρχης εφαρμόζει την πολιτική της Δ/νσης, με την οποία μπορεί και να συμφωνεί απολύτως, αλλά ο υφιστάμενός του πολλές φορές διαφωνεί με αυτήν οπότε η αντίδρασή του θα είναι η χαμηλή αξιολόγηση του Τμηματάρχη. Ο τελευταίος δεν μπορεί να αξιολογήσει αντίστοιχα τον Δ/ντή αφού δεν διαφωνεί με την ασκούμενη πολιτική. Η λύση είναι να ακυρωθεί η αξιολόγηση από υφισταμένους είτε τουλάχιστον να είναι επώνυμη και να γίνεται για όλες τις βαθμίδες τη ιεραρχίας από όλους: οι υπάλληλοι να αξιολογούν επώνυμα και τεκμηριωμένα Τμηματάρχη, Διευθυντή, Γεν. Διευθυντή με αφαίρεση μορίων από την προσωπική τους αξιολόγηση σε περίπτωση μη τεκμηριωμένης αξιολόγησης. Με τον ίδιο τρόπο μπορούν να «τιμωρούνται» και οι Προϊστάμενοι για μη τεκμηριωμένη αξιολόγηση υφισταμένων.
7. Είναι απαράδεκτο σήμερα (2015) να επιλέγονται υπάλληλοι ΤΕ και ΔΕ για θέσεις ευθύνης όταν υπάρχει τεράστιος αριθμός αποφοίτων ΠΕ. Επίσης θα πρέπει να αξιολογηθούν και τα είδη και η προέλευση των πτυχίων. Δεν είναι δυνατόν απόφοιτος π.χ. Θεολογίας ή Οικονομικών Αλβανικού, Βουλγαρικού κλπ Πανεπιστημίου να έχει την ίδια μοριοδότηση με απόφοιτο ΕΜΠ. Σε όλες τις αναπτυγμένες χώρες υπάρχει αξιολόγηση Πανεπιστημίων, ενώ είναι γνωστή η χαμηλή ποιότητα πολλών πτυχίων.
8. Είναι απαραίτητη μια γραπτή εξέταση: α. Στο αντικείμενο της οργανικής μονάδας, β. Στη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης και στη σχετική νομοθεσία, γ. Στη χρήση υπολογιστών και εφαρμογών και δ. Σε γενικές δεξιότητες. Επίσης μια ψυχολογική εξέταση με διαδικασία επιτυχία-αποτυχία.
Σε σχέση με την αξιολόγηση των 360 μοιρών σύμφωνα με την οποία ο κάθε Προϊστάμενος δε θα αξιολογείται μόνο από τους Προϊσταμένους του, αλλά και από τους υφισταμένους του, θα ήθελα να προτείνω ότι στην περίπτωση των Προϊσταμένων Δ/σεων αλλά και Τμημάτων, αυτοί θα πρέπει να αξιολογούνται από το σύνολο των υπαλλήλων της Δ/νσης στην οποία ανήκουν, με την έννοια ότι και οι ΠροΙστάμενοι Τμημάτων αναπληρώνουν πολλές φορές και εκτελούν καθήκοντα Προϊσταμένου Δ/νσης, όταν ο προϊστάμενος Δ/νσης απουσιάζει. Επιπλέον η συμμετοχή όσο το δυνατόν μεγαλύτερου αριθμού υπαλλήλων στην αξιολόγηση των Προϊσταμένων Δ/νσεων και Τμημάτων διασφαλίζει ένα πιο ακριβές, πιο ουσιαστικό και πιο ρεαλιστικό αποτέλεσμα αξιολόγησης.
Προτείνω η αμφίδρομη αξιολόγηση να γίνεται με ηλεκτρονικά ερωτηματολόγια που θα τηρεί το ΕΚΔΔΑ. Ο λόγος είναι ότι μόνο έτσι θα διασφαλίζεται η ανωνυμία και θα εξαλείφεται ο φόβος της ειλικρινούς αξιολόγησης. Αλλιώς, οι υφιστάμενοι θα φοβούνται να αξιολογήσουν ειλικρινά τους προϊσταμένους και το αντίστροφο για μην διαταράσσονται ισορροπίες, με αποτέλεσμα όλοι να βαθμολογούν όλους με 10 όπως γινόταν τόσα χρόνια με το τελείως αποτυχημένο σύστημα των εκθέσεων αξιολόγησης. Η ηλεκτρονική συλλογή των αξιολογήσεων από το ΕΚΔΔΑ με ατομικούς κωδικούς υπαλλήλων (όπως αυτούς που έχουν για τη συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα και την αξιολόγηση αυτών), και η κοινοποίηση των συγκεντρωτικών αποτελεσμάτων στις Δ/νσεις Προσωπικού είναι ο μόνος τρόπος να διασφαλιστεί η εγκυρότητα και η ουσιαστική εφαρμογή της αξιολόγησης ώστε να έχει αυτή βελτιωτικό χαρακτήρα.
Στο άρθρο 18 : «Κριτήρια και διαδικασία αξιολόγησης προϊσταμένων οργανικών μονάδων», στην παράγραφο 9, αναφέρεται ότι ο προϊστάμενος Διεύθυνσης αξιολογείται «…από τους προϊσταμένους Τμήματος και εάν αυτοί είναι λιγότεροι από τρείς από το σύνολο των υπαλλήλων της Διεύθυνσης…».
Επί του συγκεκριμένου άρθρου θεωρούμε ότι: όλοι οι Διευθυντές είναι ίσοι, δεν επιλέγουν τις Διευθύνσεις, απλά τοποθετούνται. Η μόνη διαφορά είναι τα τυπικά προσόντα (μόρια), βάσει και των οποίων επιλέχθηκαν από τα οικεία Υπηρεσιακά Συμβούλια.
Επιπλέον δεν είναι αδιάβλητος αυτός ο τρόπος αξιολόγησης, γιατί δεν εξασφαλίζει τη γνησιότητα της αξιολόγησης, αφού είναι ανώνυμος και ανυπόγραφος.
Άρα, γιατί υπάρχει αυτή η διάκριση; Ο τρόπος αξιολόγησης των Διευθυντών, των Δ/νσεων με δύο τμήματα, προάγει την ανισότητα και την αδικία μεταξύ ισότιμων και ισάξιων υπαλλήλων.
Ακόμη, υποβαθμίζει και το ρόλο των προϊσταμένων των τμημάτων των Διευθύνσεων (με δυο τμήματα) αφού η άποψή τους δεν έχει την ανάλογη βαρύτητα/ισχύ σε σχέση με τους προϊστάμενους των τμημάτων σε Δ/νση (με τρία και άνω τμήματα.
Τέλος και αν ο λόγος που θα γίνει ο παραπάνω τρόπος αξιολόγησης είναι η διεύρυνση των αριθμού των αξιολογητών, για τη βελτίωση της ατομικής απόδοσης των Δ/ντων με δυο τμήματα, υπάρχουν φορείς όπου οι Διευθύνσεις τους αποτελούνται από τρία και τέσσερα τμήματα με ένα Πρ/μενο και δυο υφιστάμενους. Πως θα εξυπηρετηθεί στη περίπτωση αυτή ο αριθμητικός πλουραλισμός για την εξυπηρέτηση του σκοπού της αξιολόγησης?
Προτείνουμε να ισχύσει ο ίδιος τρόπος αξιολόγησης για όλους τους Δ/ντές, ανεξαρτήτως αριθμού τμημάτων, προάγοντας την ισότητα, την ισονομία και τη δικαιοσύνη.
Στο άρ.18 του ΜΕΡΟΥΣ Β:ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ στο ΙV παρ.9 δίνεται το περιθώριο να υπάρχει Προϊστάμενος Τμήματος με τουλάχιστον τρεις υφιστάμενους και Δ/ντής με τουλάχιστον τρεις Προϊστάμενους Τμημάτων. Αν δεν κάνω λάθος προϋπόθεση ύπαρξης Δ/νσης ήταν να υπάρχουν τουλάχιστον τέσσερα Τμήματα και για την τοποθέτηση Προϊσταμένου Τμήματος να υπάρχουν τουλάχιστον τέσσερα Γραφεία. Μήπως πρέπει να γίνει αναφορά και σ’αυτό γιατί σήμερα λειτουργεί και Δ/νση με ένα μόνο Τμήμα και ορίζεται Προϊστάμενος Τμήματος με έναν μόνο υφιστάμενο;
Υπάρχουν μετρήσιμα στοιχεία τα οποία θα μπορούσαν να ληφθούν υπόψη για μια δικαιότερη αντιμετώπιση των ανθρώπων που εργάσθηκαν σκληρά όλα τα χρόνια του υπαλληλικού τους βίου. Αυτά τα στοιχεία πρέπει να είναι ρητά μετρήσιμα στο νομοθέτημα στην πλειοψηφία των αξιολογικών κριτηρίων ώστε να περιορισθεί η χωρίς γνώση ευμενής μεταχείριση των ημετέρων.
Ενδεικτικά αναφέρουμε κάποια κριτήρια τα οποία σχετίζονται με το χώρο εργασίας και το ενδιαφέρον που πιθανόν να επέδειξε ένας δημόσιος υπάλληλος/προιστάμενος για την γνώση του αντικειμένου του, ώστε να μπορεί να εξυπηρετεί αποτελεσματικά, τα οποία δεν αναφέρονται ρητά στο νομοθέτημα, αφήνοντας περιθώριο διακριτικής ευχέρειας στους αξιολογητές και επιτρέποντάς τους, να διαπράττουν φαινόμενα κατάχρησης εξουσίας ή και αν αναφέρονται έτσι όπως αποτυπώνονται να μην προωθούν το περί δικαίου αίσθημα. Για παράδειγμα συνάδελφος είχε συντάξει 17 δύσκολες μελέτες με τις οποίες ο φορέας μας εξοικονόμησε πολλά χρήματα και πήρε ως προς την αποτελεσματικότητα τον ίδιο βαθμό με κάποιον που συνέταξε μόνο μία ή που βρίσκεται στο πρωτόκολλο.
Επιπλέον, διαπιστώνουμε ότι ο νομοθέτης για την επιλογή προισταμένων έχει την τάση να περιορίζει την αξία της γνώσης που μπορεί να απέκτησε ο υπάλληλος κατά τον εργασιακό του βίο ή τον όγκο και ποιότητα των εργασιών που προσέφερε. Στο συγκεκριμένο νομοθέτημα, γίνεται προσπάθεια να περιορισθεί η αξία:
1. Της βελτίωσης των γνώσεων μέσα από την συνολική κατάρτιση ενός εργαζομένου και τα σεμινάρια που παρακολούθησε. Δε μπορεί ένας φορέας να έχει επενδύσει στην κατάρτιση ενός υπαλλήλου, να έχει ξοδέψει χρήματα και αυτό να μην λαμβάνεται υπόψη και να του αναγνωρίζονται μόνο έξι (6) σεμινάρια. Για τη συνολική βαθμολογία που θα πάρει ένας υπάλληλος θα πρέπει να υπολογίζονται όλα τα σεμινάρια και μάλιστα αυτά που διαθέτουν πιστοποιημένη γνώση ως κίνητρο για επιπλέον γνώση και όχι μόνο της τελευταίας δεκαετίας. Αν κάποιος έχει καταρτισθεί στο management πριν από 15 χρόνια δεν διαφέρει γνωστικά με έναν που δεν έχει καθόλου διδαχτεί ή έχει διδαχτεί word στο ΠΙΝΕΠ. Διότι η γνώση είναι δύναμη και βοηθάει στην αποτελεσματικότητα. Στον φορέα που εργάζομαι υπάρχουν υπάλληλοι και κυρίως προϊστάμενοι που δεν γνωρίζουν βασικά δεδομένα της γενικότερης λειτουργίας μας (π.χ. διοικητικό δίκαιο, λογιστική, διοίκηση κλπ) και οι οποίοι δεν επιθυμούν να εκπαιδευτούν διότι τα κίνητρα είναι ελάχιστα ή παρακολούθησαν πιστοποιημένα σεμινάρια με ελάχιστη προσφορά στην αποδοτικότητα του φορέα π.χ ισότητα των φύλων. Εκθειάζουν τον ιδιωτικό τομέα που εφαρμόζει τέτοια συστήματα και την αποτελεσματικότητά του και όταν αυτά σχετίζονται με το δημόσιο μένουν στη στείρα τυποποιημένη πρακτική του δημόσιου τομέα.
2. Της συμμετοχής του υπαλλήλου ως εκπροσώπου του φορέα του σε συσκέψεις- συνέδρια και ημερίδες, ομάδες έργου. Η συμμετοχή του ως εκπροσώπου του φορέα του σε συσκέψεις, συνέδρια και ημερίδες ενημέρωσης δείχνει δύο πράγματα: 1. ότι ο συγκεκριμένος φορέας εμπιστεύεται τον υπάλληλό του και του αναθέτει το συγκεκριμένο ρόλο (της εκπροσώπησης) κυρίως στις συσκέψεις και 2. ότι του εμπιστεύεται το αποτέλεσμα της μετέπειτα εργασίας που αυτή προκαλεί. Για παράδειγμα αν ο σκοπός της συμμετοχής του σε ημερίδες και συνέδρια ήταν για να ενημερωθεί για τα προγράμματα που τρέχουν, αυτό θα προκαλέσει όφελος για την υπηρεσία αν ο υπάλληλος αξιοποιήσει κατάλληλα αυτή την γνώση, ή αν συμμετάσχει σε σύσκεψη εργασιών για την προώθηση μιας συνεργασίας ή ενός έργου.
3. Δεν ελήφθη υπόψη όχι μόνο η κατάρτιση, αλλά ούτε και η διδακτική εμπειρία και η δυνατότητα κάποιου υπαλλήλου, να μεταλαμπαδεύσει τις γνώσεις του στο περιβάλλον εργασίας. Δεν λαμβάνεται υπόψη για παράδειγμα το γεγονός ότι κατέχει σε βάθος την διοικητική γνώση και ότι είναι σε θέση να τη διδάσκει στους υφισταμένους του.
4. Δεν λαμβάνεται υπόψη ο αριθμός των μελετών που συνέταξε (μετρήσιμα στοιχεία). Υπάρχουν χιλιάδες δημόσιοι υπάλληλοι που ξεπέρασαν τον εαυτό τους συντάσσοντας μελέτες κάτω από αντίξοες συνθήκες (αδυναμία του περιβάλλοντος να συμβάλει σε αυτή την προσπάθεια) με τις οποίες ο φορέας τους εξοικονόμησε αρκετές χιλιάδες ευρώ και αυτό δεν έχει ποτέ εκτιμηθεί.
5. Δεν λαμβάνονται υπόψη για παράδειγμα οι εισηγήσεις που έχει κάνει για τη βελτίωση της λειτουργίας της υπηρεσίας του, που δείχνουν το ενδιαφέρον του για αυτήν.
Όλα αυτά είναι μετρήσιμα, υπάρχουν αριθμοί πρωτοκόλλου που το επιτρέπουν το ίδιο και αριθμοί μελετών κλπ που επί της ουσίας ο νόμος δεν λαμβάνει υπόψη.
Εξαιρετικά τα μεταπτυχιακά και τα Διδακτορικά,ωστόσο η εμπειρία ειναι μεγάλη υπόθεση.
ΠΡΟΤΑΣΗ:Μεγαλύτερη βαρύτητα στην εμπειρία καθώς και στην προσωπική συνέντευξη στην οποία θα ήταν χρήσιμο να συμμετέχει και ψυχολόγος!
Ευχαριστω για την προσοχή σας.
Η αμφίδρομη αξιολόγηση είναι δίκαιη και σωστή, ωστόσο για να είναι η διαδικασία απολύτως δημοκρατική και να εξασφαλίζεται στο ακέραιο, θα πρέπει οι προϊστάμενοι Διεύθυνσης και Τμήματος να αξιολογούνται από το σύνολο των υπαλλήλων. Διαφορετικά δεν θα έχει νόημα, καθώς στις περισσότερες των περιπτώσεων, θα προταχθεί το κοινό όφελος μεταξύ Διευθυντή και Προϊσταμένων Τμημάτων.
– ΝΑ ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΝΤΑΙ ΟΛΟΙ ( ΓΕΝ Δ/ΝΤΕΣ, Δ/ΝΤΕΣ , ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΕΣ ΚΛΠ) ΑΠΟ ΟΛΟΣ ΤΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΚΙ ΟΧΙ ΟΙ ΓΕΝ Δ/ΝΤΕΣ ΑΠΟ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΥΣ ΚΙ ΟΙ Δ/ΝΤΕΣ ΑΠΟ ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΕΣ ΔΙΟΤΙ ΜΕ ΑΝΑΘΕΣΗ ΚΑΘΗΚΟΝΤΩΝ ΕΧΟΥΝ ΜΠΕΙ ΟΙ Δ/ΝΤΕΣ ΚΙ ΟΙ ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΕΣ ΚΙ ΑΡΑ ΕΙΝΑΙ ΥΠΟΧΡΕΟΙ ΔΟΤΟΙ ΜΕ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΝΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΟΥΝ ΘΕΤΙΚΑ ΤΟΝ ΕΝ ΛΟΓΩ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟ ΑΦΟΥ ΥΠΑΡΧΕΙ ΑΛΛΗΛΟΕΥΝΟΙΑ ΚΑΙ ΤΟΥς ΕΠΕΛΕΞΕ ΑΝΤΙΣΤΟΙΧΑ ΧΑΡΙΣΤΙΚΑ ΕΙΤΕ Δ/ΝΤΕΣ ΕΙΤΕ ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΕΣ
– ΝΑ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΦΘΟΥΝ ΣΕ ΔΕΥΤΕΡΟ ΜΗΤΡΩΟ ΚΙ ΟΙ Δ/ΝΤΕΣ ΚΙ ΟΙ ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΕΣ ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΩΝ ΒΑΘΜΟ ΚΑΙ ΤΑ ΛΟΙΠΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ , ΝΑ ΥΠΑΡΧΕΙ Η ΙΔΙΑ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΟΠΩΣ ΚΑΙ ΣΤΟΥΣ ΓΕΝ Δ/ΝΤΕΣ
– ΝΑ ΥΠΑΡΧΕΙ ΠΡΟΒΑΔΙΣΜΑ ΤΩΝ ΒΑΘΜΩΝ Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΔΕΝ ΑΠΟΚΤΑΤΕ ΑΠΟ ΚΑΝΕΝΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ Ή ΔΙΔΑΚΤΟΡΙΚΟ ΣΑΦΩΣ ΑΝ ΣΥΝΔΥΑΣΤΟΥΝ ΥΠΑΡΧΕΙ ΚΑΛΥΤΕΡΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΑΛΛΑ ΜΕΜΟΝΩΜΕΝΑ ΥΠΕΡΕΧΕΙ Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΑ ΧΡΟΝΙΑ
Στην παρ.5 : εφόσον βαθμολογείται ο ποϊστάμενος «για την επίτευξη συγκεκριμένων προδιαγεγραμμενων στόχων από τους οποίους προέκυψε σημαντικό όφελος για τον φορέα», τότε θα πρέπει στην περ.ΙV να προστεθεί ως προς την ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ βαθμός και για την επίτευξη των στόχων του Τμήματός του.
Διευκρινίσεις:
Ποιά είναι η λογική να βαθμολογούν τον Προϊστάμενο οι υφιστάμενοί του εφόσον είναι τουλάχιστον τρείς;
Ταυτόχρονα ποιά η λογική να βαθμολογείται από τους υπαλλήλους ένας Διευθυντής μόνο στην περίπτωση που έχει στην Διεύθυνσή του λιγότερους από δύο Προϊσταμένους;
Η ανώνυμη αξιολόγηση από τους υφισταμένους ισχύει προς όλες τις βαθμίδες διοίκησης (Γ.Διεύθυνση,Διεύθυνση,Τμήμα);
Συμφωνω με τον AAργυρης…
Όσο περισσότεροι εκφέρουν άποψη, τόσο πιο αντιπροσωπευτικό και δίκαιο θα είναι το αποτέλεσμα. Όλοι να αξιολογούνται από όλους.
Οι υπάλληλοι να κρίνουν:
1. Τους συναδέλφους τους:
α. Ως προς την συμπεριφορά τους στο εργασιακό περιβάλλον και τους πολίτες,
β. Ως προς την προθυμία τους να προσφέρουν στην Υπηρεσία και να «τραβήξουν κουπί»,
γ. Ως προς την εξοικείωση με την τεχνολογία,
δ. Ως προς την ατομική τους υγιεινή, που σε κάποιες περιπτώσεις δεν υφίσταται ούτε καν στοιχειωδώς. Επίσης αξιολόγηση και της εμφάνισής ως προς το κατά πόσον παραπέμπει σε στέλεχος Δημόσιας Διοίκησης ή σε κάτι πολύ υποδεέστερο. Ίσως πρέπει να εξεταστεί και η θέσπιση συγκεκριμένης εμφάνισης (στολή).
2. Τους άμεσα Προιστάμενούς τους και τους Διευθυντές τους ως προς τα παραπάνω και επιπλέον:
α. Ως προς την επάρκεια στο αντικείμενό τους,
β. Ως προς την αποτελεσματικότητά τους,
γ. Ως προς την δίκαιη διαχείριση του προσωπικού και την αμεροληψία.
Εύχομαι το 2016 να είναι η χρονιά της ριζικής αλλαγής της Δημόσιας Διοίκησης λόγω αυτού του νομοσχεδίου.
Η αναγνώριση της προϋπηρεσίας σε θέσεις ευθύνης, όλων εκείνων που κατείχαν και κατέχουν τις θέσεις αυτές με «ανάθεση-διορισμό» ,χωρίς κρίση των υπηρεσιακών συμβουλίων είναι τουλάχιστον πρόκληση.
Χρόνια ολόκληρα το σύστημα διοίκησης, χρησιμοποίησε την «ανάθεση-διορισμό» σε θέσεις ευθύνης για να δημιουργήσει το κατάλληλο πλέγμα εξάρτησης, με προφανείς στόχους.
Η αναγκαιότητα να σταλεί μήνυμα προς όλους τους εργαζόμενους της Δημόσιας Διοίκησης ότι η Πολιτεία δεν είναι πλέον διατιθέμενη να επιβραβεύσει αυτές τις πρακτικές, είναι ζήτημα Αρχής.
Στις υπηρεσίες που εργάζονται αποκλειστικά ΔΕ υπάλληλοι υπάρχουν προιστάμενοι με απολυτήριο γυμνασίου (ΥΕ) λόγω παλαιότητας. Σταματήστε το επιτέλους. Το νομοσχέδιο γενικά κινείται σε καλές γραμμές.
ΚΑΙ ΠΟΙΟΙ ΘΑ ΤΟΥΣ ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΝ ΟΙ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΙ ΤΟΥΣ? ΒΑΛΤΕ ΚΑΙ ΓΡΑΠΤΕΣ ΕΞΕΤΑΣΕΙΣ ΚΑΘΟΤΙ ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΟΙ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΙ ΤΩΝ ΟΠΟΙΩΝ ,ΜΕ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΑ ΚΛΠ, ΔΟΥΛΕΥΟΥΝ ΚΑΙ ΠΕΤΥΧΑΙΝΟΥΝ ΣΤΟΧΟΥΣ ΛΟΓΩ ΤΟΥ ΦΙΛΟΤΙΜΟΥ ΚΑΙ ΤΩΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΚΑΙ ΟΧΙ ΤΩΝ «ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ» ΤΩΝ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΩΝ ΟΙ ΟΠΟΙΟΙ ΔΕΝ ΞΕΡΟΥΝ ΝΑ ΣΥΝΤΑΞΟΥΝ ΕΝΑ ΑΠΛΟ ΕΓΓΡΑΦΟ ΜΗΝ ΠΟΥΜΕ ΔΕΝ ΞΕΡΟΥΝ ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΟ ΚΑΙ ΟΤΙ ΤΟ ΕΓΓΡΑΦΟ ΠΟΥ ΣΥΝΕΤΑΞΑΝ ΑΠΑΙΤΕΙΤΑΙ ΝΑ ΠΡΩΤΟΚΟΛΗΘΕΙ
Προτείνεται να λαμβάνει αξιολόγηση ο προιστάμενος διεύθυνσης ή διευθυντής όχι μόνο από τους προισταμένους τμήματος αρκεί να είναι 3 (τρείς) στον αριθμό αλλά κατά την ψηφοφορία προισταμένων που θα γίνει,να λειτουργήσει ως πυραμίδα για το σύνολο των υπαλλήλων μιας διεύθυνσης.
Με άλλα λόγια την διεύθυνση να κρίνουν όχι μόνο οι συνεργάτες της αλλά όλοι οι υπάλληλοι της αντίστοιχης διεύθυνσης.
Αυτό γιατί κατά πώς λέει η παροιμία» κόρακας κοράκου μάτι δε βγάζει».
Η θητεία τους να μην υπερβαίνει τα 3 χρόνια στα οποία θα αξιολογούνται ξανά από το σύνολο των υπαλλήλων,όπως τοποθετήθηκα και παραπάνω.
Γενικότερα η διάφανεια να αφορά όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας.
Υπάρχουν προϊστάμενοι και μάλιστα οικονομικών υπηρεσιών που δεν έχουν μεταπτυχιακά ούτε καν πτυχία, έδωσαν την ζωή του όμως για την καλή λειτουργία της υπηρεσίας τους. Ανέλαβαν επιτυχώς αρμοδιότητες με μεγάλες ευθύνες όταν συνάδελφοι τους με πτυχία και μεταπτυχιακά απέφευγαν συστηματικά τις θέσεις αυτές. Θεωρώ ότι πρέπει να υπάρξει πρόβλεψη και για την κατηγορία αυτή ,αν μη τι άλλο για την ηθική και την κοινωνική δικαιοσύνη.
Καλή η πρόβλεψη για αξιολόγηση των προϊσταμένων από τους υφιστάμενους αλλά θα πρέπει να διευρυνθεί έτσι ώστε πάντα να μετέχουν όλοι οι εργαζόμενοι σε αυτήν π.χ. να μετέχουν όλοι οι υπάλληλοι της Διεύθυνσης και όχι μόνο οι προϊστάμενοι τμημάτων στην αξιολόγηση του Διευθυντή.
Επίσης δεν έχει νόημα η μη αξιολόγηση του προϊσταμένου όταν οι υφιστάμενοι είναι λιγότεροι από τρείς. Ισχύει κάτι ανάλογο και για την αξιολόγηση του προϊσταμένου προς τους υφιστάμενους; Μάλιστα προβλέπεται ενίοτε η αξιολόγηση των υφισταμένων να γίνεται και ακόμα και από έναν μόνο προϊστάμενο.
Οι προϊστάμενοι θα πρέπει να αξιολογούνται από το σύνολο των υφισταμένων τους (άμεσα υφισταμένων ή μη) ανεξαρτήτως αριθμού τους.
Οι Προιστάμενοι των Τμημάτων και των Διευθύνσεων θα πρέπει να προέρχονται από το Μητρώοο Στελεχών. Με δύο λόγια, το Μητρώο Στελεχών πρέπει να καλύψει όλους τους βαθμούς της ιεραρχίας, ούτως ώστε να υπάρξει διάχυση της νομιμότητας, της δημοκρατικής επιλογής και της αξιοκρατίας σε όλες τις θέσεις ευθύνης. Πρέπει να ξεκινήσουμε από τα μικρά για να πάμε στα μεγάλα. Διαφορετικά δεν κατορθώνουμε τίποτε. Πρέπει ο Τμηματάρχης να έχει εχέγγυα αξιοκρατικής επιλογής, να επιλέγεται μέσα από κατηγορία υπαλλήλων αυξημένων τυπικών προσόντων. Διαφορετικα δίνουμε στη Διοίκηση την ευχέρεια να πράττει όπως πριν και στην πολιτικη ηγεσία να ασυδοτεί.
Πρέπει το μητρώο στελεχών να επεκταθεί σε όλους τους βαθμούς με τα ίδια κριτήρια και η επιλογή προισταμένων να γίνεται από αυτό. Με αυτόν τον τρόπο δε θα ξαναδούμε προισταμένους που δεν εχουν μεταπτυχιακο, ειναι αποφοιτοι ΤΕ ή του Ντηρι. Αυτο θα ηταν το πιο ορθολογικο και μονο ετσι θα περιοριστει η ανομια και η ασυδοσια του Δημοσιου. Εχουν γινει προισταμενοι τμηματων ανθρωποι χωρις μεταπτυχιακα και προιστανται ανθρωπων με μεταπτυχιακα. Η δεξαμενη πρεπει να αφορα σε ολες τις βαθμιδες εξελιξης.
H μοριοδότηση 25 για κάθε χρόνο υπηρεσίας είναι λίγη πρέπει να γίνει τουλάχιστον 35. Ανθρωποι που δεν πήραν άδειες ετών για να κάνουν μεταπτυχιακά και πρόσφεραν στην υπηρεσία πρέπει να αξιολογούνται κατάλληλα όχι μόνο γιατί ήταν στις επάλξεις αλλά και διότι μέσα από την τριβή τους με το αντικείμενο είναι βέβαιο ότι απέκτησαν σημαντικότερη εξειδίκευση από αυτούς που έκαναν συνήθως άσχετα με το αντικειμενό τους μεταπτυχιακά. Μεγάλο θέμα είναι κ η συνάφεια του μεταπτυχιακού θέλει επιπλέον επεξεργασία ο τρόπος που θα την καθορίζει.
Με τον νόμο του 2011,οι βαθμοί όλοι ήταν μέχρι τον Β.Δυστυχώς δεν έγινε
από τότε τίποτα,διότι ο βαθμός ήταν σε συνάρτηση με τον μισθό.Δεν πρέπει να αρθεί πρώτα αυτή η αδικία?Θα πάμε στην αξιολόγηση με τους βαθμούς που ήδη κατέχουμε? ή θα γίνει επανακατάταξη?Μήπως πρέπει να ληφθούν υπόψη τα ανωτέρω.
Η αμοιβαία αξιολόγηση προϊσταμένων και υφισταμένων αν και ανατρέπει τον ιεραρχικό χαρακτήρα της αξιολόγησης που θέλει τους υφιστάμενους να αξιολογούνται από τους προϊσταμένους τους και εισαγάγει δημοκρατικά χαρακτηριστικά στη διαδικασία, εν τούτοις δημιουργεί κίνητρα για εκδήλωση συμπεριφορών οι οποίες υποσκάπτουν την ουσία της αξιολόγησης. Είναι σαφές ότι όταν άτομα αξιολογούνται μεταξύ τους μπορούν να ενεργήσουν συνεργατικά, ιδιαίτερα όταν γνωρίζονται/επικοινωνούν τακτικά και αναγνωρίζουν ότι μπορούν να έχουν αμοιβαίο όφελος από τη διαδικασία (μια μορφή του διλήμματος του φυλακισμένου). Σε κάθε περίπτωση κατά την αμφίδρομη αξιολόγηση θα πρέπει να διασφαλίζεται η ανωνυμία των υφισταμένων και η συμμετοχή του μεγαλύτερου δυνατού αριθμού αυτών (πχ στην αξιολόγηση δ/ντων να συμμετέχει πάντα το σύνολο των εργαζομένων της δ/νσης).