1. Η τηλεργασία παρέχεται σε καθορισμένες ημέρες ανά εβδομάδα και μήνα εκάστου ημερολογιακού έτους, οι οποίες καθορίζονται ειδικότερα στην απόφαση του άρθρου 13.
2. Η τηλεργασία δεν μπορεί να υπερβαίνει τις σαράντα (40) εργάσιμες ημέρες ανά ημερολογιακό έτος μέσα σε διάστημα τριών (3) μηνών.
3. Αποκλείεται η παροχή τηλεργασίας κατά το χρονικό διάστημα από 15 Ιουλίου έως 31 Αυγούστου εκάστου ημερολογιακού έτους.
4. Το παρόν δεν εφαρμόζεται στις περιπτώσεις εφαρμογής των παρ. 2 και 3 του άρθρου 7.
Σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση το νομοσχέδιο δίνει «ιδιαίτερη προσοχή στην κατάσταση των γονέων με μικρά παιδιά, των μονογονεϊκών οικογενειών και των άτυπων φροντιστών που παρέχουν συνεχή φροντίδα σε εξαρτώμενους συγγενείς». Ωστόσο, αυτή η κοινωνική διάσταση του νομοσχεδίου αποδυναμώνεται ουσιαστικά με τον περιορισμό της παροχής της τηλεργασίας εντός διαστήματος τριών μηνών, καθώς οι ανωτέρω περιγραφόμενες οικογενειακές υποχρεώσεις βαρύνουν τον υπάλληλο καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους, ακόμα και κατά το διάστημα του καλοκαιριού (βλ. υπαλλήλους που αναγκάζονται να φέρνουν τα παιδιά τους στην υπηρεσία κατά τις καλοκαιρινές τους διακοπές ή υπαλλήλους που δεν έχουν άλλη δυνατότητα και έχουν αναλάβει κατ’ αποκλειστικότητα τη φροντίδα εξαρτώμενων συγγενών). Θα πρέπει να δοθεί η δυνατότητα σε κάθε φορέα να εισηγείται επαρκώς αιτιολογημένα στο Υπουργείο Εσωτερικών όχι μόνο για το ποσοτικό όριο των υπαλλήλων που μπορούν να τηλεργαστούν, αλλά και για τα ανώτατα όρια ημερών τηλεργασίας ανά έτος και το πώς αυτές μπορούν να κατανεμηθούν μέσα στο έτος με βάση παραμέτρους όπως ενδεικτικά αριθμό προσωπικού, φύση καθηκόντων, διαθεσιμότητα ΤΠΕ, αξιολόγηση εφαρμογής τηλεργασίας κατά το παρελθόν π.χ, κατά την περίοδο της πανδημίας.
Η παροχή εργασίας μέσω του θεσμού της τηλεργασίας πρέπει να δύναται να εφαρμόζεται για κάθε τηλεργαζόμενο και στα 4 τρίμηνα του έτους. Ο περιορισμός της τηλεργασίας σε 1 μόνο τρίμηνο κατ’ έτος αλλοιώνει τον σκοπό της εφαρμογής της. Για τους ίδιους λόγους, ο περιορισμός της τηλεργασίας στις 40 εργάσιμες ημέρες δεν πρέπει να αναφέρεται στο έτος αλλά στο τρίμηνο.
α. Από τη διατύπωση της παρ. 2 φαίνεται ότι η τηλεργασία περιορίζεται μόνο μέσα σε 1 τρίμηνο ετησίως. Από την παρ. 1 ωστόσο κατανοούμε ότι δεν υπάρχει μάλλον τέτοια πρόθεση περιορισμού της τηλεργασίας μέσα σε ένα τρίμηνο. Σε κάθε περίπτωση εκφράζουμε τη διαφωνία μας με τον περιορισμό της τηλεργασίας για τον τηλεργαζόμενο μόνο σε ένα τρίμηνο. Η τηλεργασία πρέπει να δύναται να εφαρμόζεται για κάθε τηλεργαζόμενο και στα 4 τρίμηνα του έτους.
β. Επίσης, από τη διατύπωση της παρ. 2 φαίνεται ότι η τηλεργασία περιορίζεται κατά μέγιστο στις 40 εργάσιμες ημέρες ετησίως για τον τηλεργαζόμενο. Το μέγιστο αυτό όριο προτείνουμε να ισχύει για κάθε τρίμηνο του έτους ξεχωριστά. Σημειώνουμε ότι κριτήριο της απόδοσης του τηλεργαζόμενου δεν είναι πόσες ημέρες εργάζεται με φυσική παρουσία αλλά το παραγόμενο από αυτόν έργο συνολικά και όταν τηλεργάζεται και όταν εργάζεται με φυσική παρουσία.
γ. Στο άρθρο 8 παρ. 3 (που αναφέρεται στην απαγόρευση της τηλεργασίας κατά το χρονικό διάστημα από 15/7-31/8) προτείνεται να προβλέπεται εξαίρεση για την περίπτωση που υφίσταται σχετική συμφωνία μεταξύ του υπαλλήλου-γονέα με ανήλικα τέκνα και του φορέα, δεδομένου ότι αυτό θα διευκόλυνε γονείς με ανήλικα τέκνα, που κατά το χρονικό αυτό διάστημα δεν έχουν σχολείο και η προστασία των οικογενειών αυτών περιλαμβάνεται στους κατά την αιτιολογική έκθεση σκοπούς του νομοσχεδίου (βλ. σημείο 2 αιτιολογικής έκθεσης).
Oι 40 μέρες τηλεργασίας ανά έτος και εντός τριμήνου, εντέλει δεν μπορούν να θεωρηθούν καθόλου τηλεργασία. Από μόνη της η συνθήκη αυτή καθιστά άχρηστο όλο το Νομοσχέδιο.
Αν δεν αλλάξει αυτός ο περιορισμός, τότε καλύτερα να αποσυρθεί το νομοσχέδιο!
Γενικώς η τηλεργασία προϋποθέτει ευελιξία κι από τις Υπηρεσίες και από τους Εργαζομένους, γεγονός που δεν διαφαίνεται στο παρόν Νομοσχέδιο.
Θα πρέπει να επιτρέπεται αφεθεί κάθε Υπηρεσία να καθορίζει μόνη τις ανάγκες της σε συνεργασία με τους Εργαζομένους και να αποφασίζουν.
Το Νομοσχέδιο αυτό είναι απο τα πιο φοβικά, οπισθοδρομικά, αναποτελεσματικά και με αγκυλώσεις Νομοσχέδια που έχουν ποτέ υπάρξει!!
Σε Α.8, παρ.2, να μην ισχύει ανώτατο όριο ημερών τηλεργασίας για όσους εργαζόμενους είναι με χρόνιες παθήσεις ή ποσοστό αναπηρίας (από ΚΕΠΑ) 50% και άνω. Και σε αυτέ ςτις περιπτώσεις, να μην ισχύει και η απαγόρευση τηλεργασίας στο διάστημα 15 Ιουλίου – 31 Αυγούστου.
Τα οφέλη της τηλεργασίας που αναγνωρίζονται και στην αιτιολογική έκθεση (διατήρηση θέσεων εργασίας, καλύτερη ισορροπία επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, μείωση των εκπομπών CO2 που σχετίζονται με την καθημερινή μετακίνηση, ευκαιρίες απασχόλησης για άτομα με αναπηρίες, αντιμετώπιση της ερήμωσης της υπαίθρου, προσέλκυση ικανών στελεχών κλπ) δεν μπορούν να επιτευχθούν με την προτεινόμενη ρύθμιση που προβλέπει μόνο καθεστώς μερικής τηλεργασίας αφού θέτει ανώτατο όριο 40 ημερών τηλεργασίας σε ένα εργασιακό έτος περίπου 220 ημερών. Το αντίθετο, δηλαδή η υποχρέωση φυσικής παρουσίας για 40 ημέρες το έτος, θα ήταν πιο λογικό αν θέλουμε πραγματικά να εισάγουμε την τηλεργασία στο δημόσιο τομέα.
Το σημείο 2 και ο οριζόντιος χρονικός περιορισμός για όλες τις υπηρεσίες ανεξαρτήτως αντικειμένου και ειδικών συνθηκών ακυρώνουν τα λεγόμενα στην αιτιολογική έκθεση του νόμου και δεν συνάδουν με την τεκμηρίωση της Έκθεσης Αξιολόγησης. Θα πρέπει να αφήνονται περιθώρια αιτιολογημένης διαφοροποίησης.
Στην ανωτέρω διατύπωση φαίνεται ιδιαίτερα περιοριστικό και ασαφές το χρονικό πλαίσιο της τηλεργασίας. Αν μεταφράζεται σε 160 ώρες τον χρόνο, θα μπορούσε ένας υπάλληλος να εργαστεί 8 μήνες με τηλεργασία και 4 μήνες δια ζώσης;
Ωστόσο πιστεύω ότι το χρονικό διάστημα που θα μπορούσε ο υπάλληλος να τηλεργαστεί θα μπορούσε κάλλιστα να το κρίνει ο Προϊστάμενος του Τμήματος ανάλογα με τις ανάγκες της υπηρεσίας. Κάθε εξάμηνο να υποβάλλει ο εργαζόμενος αίτηση προς έγκριση τηλεργασίας στον Προϊστάμενο και λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες τις υπηρεσίας, η τηλεργασία να ενεργοποιείται ύστερα από τη σύμφωνη γνώμη του. Απλά και ξεκάθαρα.
Εφόσον δεν υπάρχει πρόβλημα να τηλεργάζεται ο υπάλληλος σύμφωνα με τις ανάγκες του Τμήματος διεκπεραιώνοντας απρόσκοπτα το έργο που του έχει ανατεθεί, γιατί θα πρέπει να υπάρχει οπωσδήποτε χρονικός περιορισμός από το Νόμο που αναιρεί την έννοια της τηλεργασίας;
40 ημέρες τηλεργασία ανά ημερολογιακό έτος μέσα σε διάστημα τριών (3) μηνών…
α) η διατύπωση αφήνει περιθώρια παρερμηνείας, θέλει καλύτερη διατύπωση
β) οι ημέρες τηλεργασίας που προτείνονται είναι πολύ λίγες, το ποσοστό τηλεργασίας μπορεί να αυξηθεί τουλάχιστον στο 50% των εργάσιμων ημερών και ακόμα περισσότερο πχ στο 75% ή και παραπάνω, ανάλογα με την Δ/νση και το αντικείμενο εγασίας.
γ) αν κάποιος εξαντλήσει τις 40ημέρες σε ένα τρίμηνο μετά δεν θα μπορεί να τηλεργάζεται?
δ) να μην υπάρχει περιορισμός του στυλ ανά τρίμηνο.
ε) είχε ανακοινωθεί ότι θα γίνει διαγωνισμός για δημόσιους υπαλλήλους με 100% τηλεργασία. Αυτό έρχεται σε απευθείας αντίθεση με το όριο που θα θεσπίζει ο νόμος. Για νόμους ισότητας/ισονομίας θα πρέπει να ισχύουν οι ίδιοι νόμοι για όλους…
Πέρα από ένα ελάχιστο γενικό όριο ως προς το χρονικό πλαίσιο της τηλεργασίας, θα πρέπει το όριο αυτό να αυξάνεται ανάλογα με τις ανάγκες κάθε υπαλλήλου (πχ. ΑΜΕΑ, γονείς παιδιών κάτω των 5 ετών, υπάλληλοι με θέματα υγείας).
Ζούμε σε ψηφιακή εποχή όπου το ανθρώπινο δυναμικό στον ιδιωτικό τομέα τηλεεργάζονταν πολύ πριν τη θέσπιση των μέτρων αντιμετώπισης της πανδημίας.
Συνειδητοποιείτε ότι στους καιρούς μας υπάρχουν ψηφιακοί νομάδες που παρέχουν εργασία όντας εγκατεστημένοι σε άλλη χώρα?
Είναι δυνατόν να θεσπίζετε τηλεεργασία με 40 ημέρες τον χρόνο και να θεωρείτε ότι εισάγετε καινοτομίες?
Πως θα προσελκύσετε ικανό και ψηφιακά καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό?
Παρεπιπτόντως, υπάλληλοι σε Υπηρεσίες με Ολοκληρωμένο Πληροφοριακό Σύστημα, Ηλεκτρονικό αρχείο και απομακρυσμένη πρόσβαση, εξηγήστε μου γιατί πρέπει να έχουν φυσική παρουσία!!
Αν η τηλεεργασία πρόκειται να είναι κεκαλυμμένη επιπλέον άδεια για ψηφιακά αναλφάβητους δημοσίους υπαλλήλους, τότε έχετε επιτύχει τον σκοπό σας.
Αν ενδιαφέρεστε πραγματικά για το μετασχηματισμό της Δημόσιας Διοίκησης και την αύξηση της αποδοτικότητάς της έχετε αποτύχει οικτρά.
Για άλλη μια φορά οι εξαγγελίες και η αιτιολόγηση σε σχέση με την ουσία των διατάξεων απέχουν ως είθισται, κατά πάγια τακτική του έλληνα νομοθέτη.
Χρειάζεται να γίνει πρόβλεψη για γονείς ανήλικων τέκνων με αναπηρία και χρόνιες νόσους, όπως ο σακχαρώδης διαβήτης τύπου 1, για τους οποίους να μπορεί να ισχύει η δυνατότητα τηλεργασίας χωρίς να εντάσσονται στον χρονικό και ποσοτικό περιορισμό των άρθρων 8 και 9.
Δώστε ευελιξία στις Υπηρεσίες!!!
Η εξ αποστάσεως εργασία προφανώς δεν ταιριάζει σε όλες τις Υπηρεσίες και σε όλους τους ανθρώπους. Στις περιπτώσεις όμως που ταιριάζει, διότι είναι τέτοιο το αντικείμενο της εργασίας, αλλά και οι εμπλεκόμενοι (υπάλληλοι και διοίκηση) έχουν τις δεξιότητες να το υποστηρίξουν, μπορεί να έχει πολλαπλά οφέλη για τον πολίτη και τον εργαζόμενο. Άλλωστε, η τηλεργασία δοκιμάστηκε ένα χρόνο τώρα και μάλιστα με ποσοστό υποχρεωτικά τηλεργαζομένων 60-70% επί του συνόλου των εργαζομένων στις Υπηρεσίες. Σαφώς, στο δημόσιο τομέα φάνηκαν οι αδυναμίες! Η εμπειρία αυτή μπορεί να αποτιμηθεί και να γίνει εφαλτήριο ευρύτερων διορθωτικών κινήσεων. Το ζητούμενο είναι μια σύγχρονη δημόσια διοίκηση που να παράγει αποτελέσματα. Στις περιπτώσεις που η τηλεργασία εφαρμόζεται και επιτυγχάνονται οι στόχοι της Υπηρεσίας (τα προσδοκώμενα από την Υπηρεσία αποτελέσματα) μπορεί να προβλεφθεί μεγαλύτερη ευελιξία. Έτσι, εφόσον (αθροιστικά):
α) το αντικείμενο της εργασίας είναι τέτοιο που μπορεί να παρέχεται εξ αποστάσεως,
β) τα στελέχη που εμπλέκονται (τουλάχιστον εργαζόμενος και προϊστάμενος) έχουν τις κατάλληλες, ψηφιακές και μη, δεξιότητες,
θα πρέπει να δοθεί μεγαλύτερη ευελιξία στις διοικήσεις των υπηρεσιών/φορέων, που ούτως ή άλλως αξιολογούν και τα αποτελέσματα του παραγόμενου έργου, προκειμένου να καθορίσουν ποια στελέχη, πότε και για πόσο διάστημα θα εργάζονται εξ αποστάσεως. Ο Νόμος να προβλέπει για κάθε εργαζόμενο περίοδο δοκιμής και αποτίμηση και στην συνέχεια την εφαρμογή λαμβάνοντας υπόψη την αποτίμηση. Επίσης, η αξιολόγηση στελέχους, προϊσταμένου και υπηρεσίας να εμπλουτιστεί με αντίστοιχα κριτήρια.
Η τηλεργασία έχει πολλαπλά οφέλη και θα πρέπει να αξιοποιηθεί στον μέγιστο βαθμό. Ο προτεινόμενος αριθμός ημερών δεν είναι προς αυτήν την κατεύθυνση. Εάν το αντικείμενο εργασίας το επιτρέπει (π.χ. ερευνητική εργασία) θεωρώ ότι θα πρέπει να επεκταθεί ο αριθμός ημερών, καλύπτοντας όσο το δυνατόν περισσότερους μήνες το έτος.
Το σημείο 2 και ο ΟΡΙΖΟΝΤΙΟΣ χρονικός περιορισμός για όλες τις υπηρεσίες ανεξαρτήτως αντικειμένου και ειδικών συνθηκών ακυρώνουν τα λεγόμενα στην αιτιολογική έκθεση του νόμου και δεν συνάδουν με την τεκμηρίωση της Εκθεσης Αξιολόγησης. Επίσης, το διάστημα του 3μηνου δεν προκύπτει από τις αναφερόμενες στην Εκθεση μελέτες και εμπειρογνωμοσύνες. Αντίθετα, μελέτες αποτίμησης από την τηλεργασία σε Μάλτα και Ολλανδία ανέδειξαν ότι οι περιορισμοί πρέπει να ορίζονται στο χαμηλότερο δυνατόν επίπεδο. Σε καμία χώρα από τα 9 case studies της εμπειρογνωμοσύνης δεν έχει εφαρμοστεί τόσο χαμηλό όριο, που καθιστά την τηλεργασία μη ελκυστική τόσο για την υπηρεσία, όσο και για τον εργαζόμενο λόγω του υψηλού κόστους ( διοικητική επιβάρυνση, διευθετήσεις για την θέση εργασίας, προσαρμογή του εργαζομένου και τους περιβάλλοντος του κλπ).
Επίσης, οι χρονικοί περιορισμοί εμποδίζουν την επίτευξη του στόχου της αποκέντρωσης πληθυσμού και διατήρησης πληθυσμού στην ύπαιθρο, που υποτίθεται ότι επιδιώκει ο νόμος.
Αν ωστόσο υπάρχει κάποια τεκμηριωμένη ανάγκη εφαρμογής ενός ανώτατου ορίου στο επίπεδο νόμου και καθολικά ( πχ 80 εργάσιμες), αυτό μπορεί να ορίζεται αφήνοντας όμως περιθώριο κάποια υπηρεσία να διαφοροποιείται αιτιολογημένα.
Το σημείο 2 και ο ΟΡΙΖΟΝΤΙΟΣ χρονικός περιορισμός για όλες τις υπηρεσίες ανεξαρτήτως αντικειμένου και ειδικών συνθηκών ακυρώνουν τα λεγόμενα στην αιτιολογική έκθεση του νόμου και δεν συνάδουν με την τεκμηρίωση της Εκθεσης Αξιολόγησης. Επίσης, το διάστημα του 3μηνου δεν προκύπτει από τις αναφερόμενες στην Εκθεση μελέτες και εμπειρογνωμοσύνες. Αντίθετα, μελέτες αποτίμησης από την τηλεργασία σε Μάλτα και Ολλανδία ανέδειξαν ότι οι περιορισμοί πρέπει να ορίζονται στο χαμηλότερο δυνατόν επίπεδο. Σε καμία χώρα από τα 9 case studies της εμπειρογνωμοσύνης δεν έχει εφαρμοστεί τόσο χαμηλό όριο, που καθιστά την τηλεργασία μη ελκυστική τόσο για την υπηρεσία, όσο και για τον εργαζόμενο λόγω του υψηλού κόστους ( διοικητική επιβάρυνση, διευθετήσεις για την θέση εργασίας, προσαρμογή του εργαζομένου και τους περιβάλλοντος του κλπ).
Αν ωστόσο υπάρχει κάποια τεκμηριωμένη ανάγκη εφαρμογής ενός ανώτατου ορίου στο επίπεδο νόμου και καθολικά, αυτό μπορεί να ορίζεται αφήνοντας όμως περιθώριο κάποια υπηρεσία να διαφοροποιείται αιτιολογημένα.
Αν ο περιορισμός των 3 μηνών έχει τεθεί για να διευκολυνθεί η κατανομή των αιτημάτων των υπαλλήλων μέσα στο έτος, είναι περιττός καθώς αυτό είναι αρμοδιότητα της Διεύθυνσης και ενδέχεται να δημιουργήσει προβλήματα (μεγάλος αριθμός αιτημάτων να συγκεντρώνεται στο ίδιο διάστημα που π.χ. είναι κλειστά τα σχολεία).
Οι 40 εργάσιμες ημέρες μέσα στο έτος είναι αδικαιολόγητα λίγες καθώς:
– το εύρος εφαρμογής της τηλεεργασίας εξαρτάται από τα καθήκοντα του υπαλλήλου και την απόδοσή του στο διάστημα που τηλεεργάζεται (που πρέπει να παρακολουθείται και να αξιολογείται σε κάθε περίπτωση)
– υπάρχουν θέσεις που μπορούν θεωρητικά να τηλεεργάζονται όλο το χρόνο
Αν ο λόγος που μπήκε ο περιορισμός είναι για να μην «αποκοπεί» ο τηλεεργαζόμενος υπάλληλος από τους υπόλοιπους υπαλλήλους της Διεύθυνσης που εργάζονται με φυσική παρουσία τότε είναι λάθος λόγος καθώς είναι ευθύνη της Διεύθυνσης να το διαχειριστεί, εφόσον υπάρξει τέτοιο θέμα. Θα μπορούσε να μην υπάρχει καν περιορισμός ή ακόμα και να επιτρέπεται η τηλεεργασία τις μισές εργάσιμες ημέρες του χρόνου με την προϋπόθεση ότι κάθε 3 εβδομάδες ο υπάλληλος θα προσέρχεται για 1 εβδομάδα παροχής εργασίας με φυσική παρουσία.
Αυτό που πρέπει να προσδιοριστεί ειναι το ωράριο της εξ αποστάσεως εργασίας. Δηλαδή αν ολο το 24ωρο μπορεί ο προϊστάμενος να χρεώνει εργασία ή το ίδιο με το ωράριο της δια ζώσης. Επίσης, αν ο εργαζόμενος έχει ζητήσει και έχει εγκριθεί κανονική άδεια, επιστρέφοντας στο σπίτι βρίσκει στον υπολογιστή του χρεωμένη εργασία. Εχει δικαίωμα να αντικατασταθεί η κανονική άδεια με εξ αποστάσεως εργασία, απο τη στιγμή που ο προϊστάμενος του χρέωνε εργασία ενω γνώριζε οτι ο εργαζόμενος ειναι off;
Η οριζόντια θέσπιση χρονικού περιορισμού της διάρκειας της τηλεργασίας καταργεί το σκοπό της. Ιδίως όταν πρόκειται για υπαλλήλους εγκυμονούσες, νέους γονείς ή όταν συντρέχουν λόγοι υγείας ή άλλοι εξαιρετικοί λόγοι, η χρονική διάρκεια της τηλεργασίας θα πρέπει να καλύπτει όλη τη διάρκεια κατά την οποία υφίστανται οι εξαιρετικές περιστάσεις. Έτσι θα λειτουργήσει σαν ένα ουσιώδες μέτρο προστασίας της μητρότητας, ενίσχυσης της γυναικείας εργασίας αλλά και ως κίνητρο για τεκνοποίηση.
Χριστός Ανέστη!
Συμφωνώ ότι οι 40 μέρες ανά έτος και εντός τριμήνου (τόσες ορίζει το νομοσχέδιο και όχι 40 ανά τρίμηνο), όχι είναι απλώς λίγες, αλλά δεν συνάδουν με τη φιλοσοφία και το πνεύμα της τηλεργασίας!
Αν δεν αλλάξει αυτός ο περιορισμός, τότε καλύτερα να αποσυρθεί το νομοσχέδιο!
Κατ’ αρχήν, εύλογο είναι ότι θα πρέπει να υπάρχει χρονικός περιορισμός και θα μπορούσε να οριστεί για παράδειγμα στα 4/5 των ημερών του έτους. Δηλαδή, η τηλεργασία δεν θα μπορεί να ξεπερνά τα 4/5 των εργάσιμων ημερών ανά έτος.
Κατ’ εξαίρεση, , θα πρέπει να υπάρχει ειδική πρόβλεψη για κατηγορίες εργαζομένων και ιδίως για ΑΜΕΑ, χωρίς χρονικούς περιορισμούς. Κάτι ορίζεται στην παρ.4 του άρθ.8, αλλά είναι σαφές;
ΑΥΞΗΣΗ ΤΟΥ ΜΕΓΙΣΤΟΥ ΑΡΙΘΜΟΥ ΕΡΓΑΣΙΜΩΝ ΗΜΕΡΩΝ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΟ 50% ΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΜΩΝ ΗΜΕΡΩΝ ΚΑΘΕ ΜΗΝΑ
ΠΡΟΣΘΗΚΗ ΤΗΣ ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΑΠΟ ΟΛΟΥΣ ΤΟΥΣ ΔΗΜΟΣΙΟΥΣ ΦΟΡΕΙΣ ΔΙΑΣΦΑΛΙΣΗΣ ΤΩΝ ΠΡΟΔΙΑΓΡΑΦΩΝ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΤΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΕΤΣΙ ΩΣΤΕ ΝΑ ΜΗΝ ΥΠΑΡΧΕΙ ΔΙΚΑΙΟΛΟΓΙΑ ΓΙΑ ΝΑ ΜΗΝ ΕΦΑΡΜΟΣΤΕΙ ΑΠΟ ΚΑΠΟΙΟΥΣ ΔΗΜΟΣΙΟΥΣ ΦΟΡΕΙΣ Η ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ.
Το σημείο 2. χρειάζεται επαναδιατύπωση.
Δεν τεκμηριώνεται επαρκώς η ανάγκη ύπαρξης του σημείου 3. Βάσει της αρχής της ίσης μεταχείρισης, οι αδείες θα πρέπει να εφαρμόζονται κατά τον ίδιο τρόπο είτε πρόκειται για τηλεργασία, είτε για εργασία με φυσική παρουσία.
Η διατύπωση του άρθρου είναι ασαφής. Σε ένα έτος υπάρχουν 220 εργάσιμες ημέρες. Αν θέλουμε ένας εργαζόμενος να μπορεί να εργαστεί έως 2 ημέρες ανά εβδομάδα με τηλεργασία θα πρέπει να αυξηθεί το όριο που προσδιορίζεται στο Άρθρο σε 88 ημέρες ανά έτος.
Προτείνεται το παρακάτω:
2. Η τηλεργασία δεν μπορεί να υπερβαίνει τις ογδοντα οκτώ (88) εργάσιμες ημέρες συνολικά ανά ημερολογιακό έτος, υπολογιζόμενες κατά ανώτατο σε εικοσι-δύο (22) ημέρες σε κάθε ημερολογιακό τρίμηνο.
1. Καθώς το αντικείμενο κάθε Υπηρεσίας είναι συγκεκριμένο, είναι γνωστό ποιοι φορείς μπορούν να είναι το ίδιο αποδοτικοί ή αποδοτικότεροι με χρήση τηλεργασίας. Σ’ αυτούς τους φορείς η τηλεργασία πρέπει να είναι «υποχρεωτική» ώστε να μη δίνεται η λάθος εντύπωση ότι το προσωπικό τους μπορεί να τύχει χαμηλότερης αξιολόγησης.
2. Το ποσοστό αιτημάτων για τηλεργασία σε Υπηρεσίες που αυτή ενδείκνυται μπορεί να είναι πολύ μεγαλύτερο από το 25% των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, για να αποφευχθεί η πιθανή χρήση της ως μέσο μεροληπτικής μεταχείρισης, τυχαίας επιλογής (κλήρωση), κλπ., είναι σκόπιμο να καθοριστεί ένα δίκαιο πλαίσιο για εκ περιτροπής τηλεργασία όλου του προσωπικού που την επιθυμεί.
3. Βάσει της “Αρχής της ίσης μεταχείρισης”, είναι σκόπιμο να διασφαλίζεται η ίση αμοιβή του προσωπικού σε τηλεργασία με αυτό που έχει φυσική παρουσία στις εγκαταστάσεις ενός φορέα, αφού παρέχει την ίδια και συχνά καλύτερη εργασία.
4. Θα πρέπει να υπάρξει κοινωνική ευαισθησία ως προς την εφαρμογή τηλεργασίας σε άτομα μεγάλης ηλικίας (π.χ. άνω των 60), πέραν του όποιου ποσοστού, διότι είναι ευάλωτα σε ασθένειες, σε μετακινήσεις με Μέσα Μαζικής Μεταφοράς (για την υγείας τους και την προστασία της υγείας των συναδέλφων τους), σε χρόνιες παθήσεις, κλπ., καθώς και στο συνδυασμό των ανωτέρω.
ΠΟ ΕΜΔΥΔΑΣ
Μαυρομματαίων 17, 104 34 ΑΘΗΝΑ τηλ: 210-88.16.583 fax: 210-82.59.410
e-mail: emdydas@tee.gr URL: http://www.emdydas.gr Αθήνα, 10-5-2021
Αρ. Πρωτ. : 8480
Προς : 1. Υπουργό Εσωτερικών κ. Βορίδη
2. Γεν. Γραμματέα Ανθρώπινου Δυναμικού κα Χαραλαμπογιάννη
Κοιν.: 1. Πρόεδρο και ΔΕ ΤΕΕ
2. ΑΔΕΔΥ
3. Α΄ βάθμιες ΕΜΔΥΔΑΣ
Θέμα: Παρατηρήσεις επί του Σχεδίου Νόμου “Θεσμικό πλαίσιο τηλεργασίας στο Δημόσιο Τομέα “
Ο θεσμός της τηλεργασίας προωθείται από την ΕΕ από τις αρχές της δεκαετίας του ΄90 (Λευκή Βίβλος, Πράσινη Βίβλος, Συνθήκη της Λισαβόνας). Οι διατομεακές (διακλαδικές) οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων υπέγραψαν και τη «Συμφωνία Πλαίσιο για την Τηλεργασία» στις 16/7/2002. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή εναπόθεσε στη διαδικασία της προσέγγισης των κοινωνικών εταίρων τη ρύθμιση των συνεπειών που προκύπτουν από την εφαρμογή της τηλεργασίας και τον προσανατολισμό των επιλογών που απαιτούνται για την αντιμετώπισή τους . Στην Ελλάδα δεν υπάρχουν μέχρι σήμερα ειδικές νομοθετικές προβλέψεις για την τηλεργασία, εκτός από την ενσωμάτωση της Ευρωπαϊκής «Συμφωνίας – Πλαίσιο για την Τηλεργασία» του 2002 από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας 2006- 2007, ρύθμιση που όμως δεν παρουσιάζει επάρκεια ως προς την προστασία των εργαζόμενων. Η ενσωμάτωση της Συμφωνίας περιλαμβάνει μια αυτούσια μεταφορά του κειμένου και όχι την ειδικότερη ρύθμιση λεπτομερειών της τηλεργασίας όπως έγινε σε άλλες χώρες.
Ο κλάδος των Διπλωματούχων Μηχανικών, λόγω αντικειμενικής φύσης της εργασίας μας μόνο εν μέρει μπορεί να ενταχθεί σε διαδικασίες τηλεργασίας. Κι αυτό γιατί στις περισσότερες περιπτώσεις απαιτείται η επί τόπου παρουσία του Μηχανικού στην αυτοψία, στο 2 έργο, στη μελέτη, στην επιθεώρηση, στον έλεγχο του έργου του και η επί τόπου συνεργασία με τους κάθε φορά εμπλεκόμενους συνεργάτες. Σε κάποιες περιπτώσεις, όπως στην Πληροφορική θα μπορούσε να ενταχθεί αρμονικότερα. Αντίστοιχα θέματα υπάρχουν και με άλλους κλάδους οπότε η διασαφήνιση ανά Οργανική Μονάδα των θέσεων εργασίας που δύναται να εργαστούν με τηλεργασία είναι απαραίτητη. Η γενική αναφορά του ν/σ “εφόσον η φύση των καθηκόντων τους καθιστά εφικτή την εκτέλεσή τους μέσω τηλεργασίας“ είναι ανεπαρκέστατη και θα οδηγήσει σε διακριτές ανά Υπηρεσία τακτικές αντιμετώπισης. Η εκχώρηση με το άρθρο 13 της δυνατότητας επιλογής ετησίως των “θέσεων εργασίας που είναι επιλέξιμες για τηλεργασία “ αποκλειστικά στους Προϊσταμένους Διευθύνσεων και Τμημάτων έχει το ίδιο ακριβώς πρόβλημα.
Στο Αρ.8 η παρ.2 είναι ασαφής, ως προς το ποιο τελικά είναι το διαθέσιμο διάστημα τηλεργασίας, 40 ημέρες το τρίμηνο (δηλαδή έως 160 το έτος) ή 40 ημέρες το έτος (εντός ενός τριμήνου); Το μεν πρώτο είναι υπερβολικό, το δε δεύτερο πολύ περιοριστικό.
Ο οικειοθελής χαρακτήρας της επιλογής της τηλεργασίας είναι αδιαπραγμάτευτος και δε μπορεί να αποτελεί διευθυντικό δικαίωμα. Η τηλεργασία δεν μπορεί να μετατραπεί σε μόνιμη συνθήκη για κανέναν εργαζόμενο και εργαζόμενη μετά το πέρας της πανδημίας, αλλάζοντας μονομερώς το εργασιακό καθεστώς του. Η απομόνωση από το εργασιακό περιβάλλον για μακρά χρονικά διαστήματα έχει αρνητικές επιπτώσεις στην ψυχολογία και στην προσωπική – οικογενειακή ζωή των εργαζομένων, όπως δείχνουν και πολλές διεθνείς μελέτες. Η απομόνωση από τους υπόλοιπους εργαζόμενους του Φορέα και η διάχυση επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής μακροπρόθεσμα είναι σε βάρος και των δύο.
Ο εργοδότης οφείλει να είναι υπεύθυνος γα την παροχή, εγκατάσταση και συντήρηση όλου του αναγκαίου εξοπλισμού για την εξ αποστάσεως εργασίας (Υπολογιστές, Smart Phone, Τηλεπικοινωνίες, Εκτυπωτές, Αναλώσιμα γραφείου, Λογισμικό, Συντήρηση, Τεχνική Υποστήριξη), να καλύπτει το κόστος που συνδέεται με αυτήν, το κόστος των επικοινωνιών και ότι άλλο απαιτείται κατά περίπτωση. Αυτή τη στιγμή – εκτός ελαχίστων εξαιρέσεων- οι εργαζόμενοι χρησιμοποιούν τον προσωπικό τους εξοπλισμό τον οποίο έχουν προμηθευτεί με δικά τους έξοδα. Ειδικά το Τεχνικό Λογισμικό το οποίο χρησιμοποιούν οι Διπλωματούχοι Μηχανικοί (Υπολογιστικά και Σχεδιαστικά Προγράμματα) προστατεύεται από πατέντες και είναι εξαιρετικά ακριβό. Οι αναφορές του άρθρου 12 για το “Σταθμό τηλεργασίας” είναι ανεπαρκέστατες και προβληματικές, ειδικά η αναφορά ότι “Εφόσον ο φορέας δεν έχει τη δυνατότητα να παράσχει Σταθμό Τηλεργασίας, ο υπάλληλος δύναται εφόσον το επιθυμεί, να κάνει χρήση του προσωπικού του τεχνολογικού εξοπλισμού.” με την οποία οι εργαζόμενοι θα συνεχίσουν να επιβαρύνονται με όλα τα απαιτούμενα, όπως ήδη συνέβη όλο τον τελευταίο χρόνο της πανδημίας (αναβαθμίσεις και αγορές εξοπλισμού, αναλώσιμα, συντηρήσεις, αυξημένο κόστος Υποδομών).
Απαιτείται η θεσμοθέτηση Επιδότησης – Αποζημίωσης για όσο διαρκεί η περίοδος τηλεργασίας των εργαζομένων για το τμήμα των Υποδομών της κατοικίας τους που χρησιμοποιούν ως γραφείο απαλλάσσοντας την Υπηρεσία από τα αντίστοιχα έξοδα (Πάγιος Εξοπλισμός Γραφείου, Χώρος Γραφείου – Ενοίκιο, Έξοδα Οργανισμών Ηλεκτρικής Ενέργειας και Τηλεπικοινωνιών, Έξοδα Καθαριότητας και Υγιεινής, Θέρμανση κλπ), επαυξημένος εφόσον ο εργαζόμενος χρησιμοποιεί το δικό του εξοπλισμό. Ακολουθεί μια ενδεικτική καταγραφή κόστους που επωμίζεται ο εργαζόμενος και πρέπει να καλυφθεί:
Α – αποζημίωση για το χώρο στο σπίτι που διατίθεται για την 8ωρη τηλεργασία
Β – αποζημίωση για τον Πάγιο Εξοπλισμό Γραφείου και τα απαιτούμενα αναλώσιμα
Γ – αποζημίωση για την κατανάλωση ηλεκτρικής ενέργειας ή και Πετρελαίου – Φυσικού Αερίου για τη θέρμανση-κλιματισμό του χώρου για το 8ωρο
Δ – αποζημίωση για τη χρήση δικτύου / τηλεφώνου για το 8ωρο
Ε – αποζημίωση για τη χρήση υπολογιστών, σε περίπτωση που δεν έχουν διατεθεί υπολογιστές από την υπηρεσία
Η αποζημίωση θα υπολογίζεται ως: Αποζημίωση = αριθμός ημερών τηλεργασίας * (Α+Β+Γ+Δ+Ε) Εκτίμηση των 4 παραμέτρων:
Α: Για το χώρο εργασίας το αντίστοιχο για το ενοίκιο για περίπου 8 έως 10 τμ που χρειάζονται κατ ελάχιστο για χώρο εργασίας Π.χ. για ένα μέσο ενοίκιο 7,5€/τμ/μήνα=0,25€/τμ/ημέρα, δηλ Α=0,25€/τμ/ημέρα*10,00τμ=2,50 €/ημέρα
Β: Για τον Πάγιο Εξοπλισμό Γραφείου Για Γραφείο, καρέκλα και αναλώσιμα 0,50 €/ημέρα
Γ: Για την ενέργεια: θεωρώντας την ισχύ του Η/Υ και εκτυπωτή στα 200W, για 8 ώρες, έχουμε 1,6kWh/ημέρα και 0,11936€/kWh, τότε Β=1,6kWh/ημέρα*0,11936€/kWh=0,19€/ημέρα. Αντίστοιχα το κόστος θέρμανσης – κλιματισμού για ένα χώρο 10 τμ είναι ενδεικτικά 8 ώρες Χ 0,5ΚW = 4 kWh/ημέρα*0,11936€/kWh=0,48€/ημέρα.
Δ: χρήση δικτύου/τηλεφώνου: 60€/μήνα [***] αντιστοιχεί σε 0,08€/ώρα, δηλαδή 0,64€/8ωρο (εργάσιμη ημέρα).
E: θεωρώντας ένα μέσο κόστος ενός μέτριου λάπτοπ 800€ + 200€ λοιπός εξοπλισμός (εξωτερικοί δίσκοι, ακουστικά, εκτυπωτής), δηλ. 1,37€/ημέρα για διάρκεια ζωής 2 ετών του υπολογιστή. 4
Άρα, αν η Υπηρεσία έχει διαθέσει Σταθμό Εργασίας και Λογισμικό στο συνάδελφο, η αποζημίωση ενδεικτικά υπολογίζεται: Α+Β+Γ+Δ=(2,50+0,50+0,19+0,48+0,64)€/ημέρα=4,31€/ημέρα
Ενώ, αν δεν έχει διαθέσει Σταθμό Εργασίας και Λογισμικό, η αποζημίωση είναι: Α+Β+Γ+Δ+Ε=(2,50+0,50+0,19+0,48+0,64+1,37)€/ημέρα=5,68€/ημέρα
Τέλος οφείλει να προκύπτει πλήρης σεβασμός του ωραρίου των εργαζομένων και των σχέσεων εργασίας καθώς και των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, και να διασφαλίζεται πλήρως η δυνατότητα αποσύνδεσης με τη λήξη του συμβατικού ωραρίου εργασίας καθώς και η τυχόν υπερωριακή αποζημίωση εφόσον αυτή προκύπτει. Σεβασμός του ωραρίου, της τυχόν Υπερωριακής Απασχόλησης, των αδειών, των αναγκαίων διαλειμμάτων, της δυνατότητας ελέγχου από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας. Απόλυτη Προστασία των Προσωπικών Δεδομένων του εργαζόμενου χωρίς να επιτραπούν Συστήματα επιτήρησης και ελέγχου εντός της κατοικίας του εργαζομένου (κάμερες, λογισμικά παρακολούθησης υπολογιστή κλπ). Οφείλει επίσης να παρέχεται κατάλληλη επιμόρφωση επικεντρωμένη στον τεχνολογικό εξοπλισμό που τίθεται στην διάθεση του εργαζόμενου αλλά και στα χαρακτηριστικά αυτής της μορφής οργάνωσης της εργασίας. Κατάρτιση επίσης θα χρειαστεί και ο προϊστάμενος του εργαζόμενου και πιθανώς όσοι υπάλληλοι έχουν άμεση σχέση με αυτόν.
Εκτιμούμε ότι η συζήτηση σε βάθος πριν τη Νομοθέτηση και η ενσωμάτωση ανάμεσα σε άλλα και των παραπάνω ελάχιστων μέτρων προστασίας των εργαζομένων οφείλει να είναι η κοινή στόχευση εργαζομένων και Πολιτείας.
Ποσοτικός περιορισμός δεν θα πρέπει να ισχύει εφόσον υπάρχουν και Διευθύνσεις που δεν έρχονται σε επαφή με το κοινό και ενδεχομένως μπορούν να τηλε-εργάζονται όλοι μέσα σε αυτή.
Επίσης, ειδική μνεία πρέπει να γίνει για τα άτομα με αναπηρία, καθώς θα μπορούν να αιτούνται την μόνιμη τηλε-εργασία, χωρίς να προσμετρώνται στο ποσοστό των αιτηθέντων (που δεν θα έπρεπε να υπάρχει εξ’αρχής). Δεν απαιτείται βεβαίωση ΚΕΠΑ, καθώς υπάρχουν και άτομα με αποφάσεις Διευθυντών ασφαλιστικών φορέων (όπως στην περίπτωση του εξωιδρυματικού επιδόματος). Το κράτος είναι σε θέση να αναγνωρίσει ένα άτομο με αναπηρία χωρίς την προσκόμιση απόφασης. Είτε μέσω Ε1, είτε μέσω του συστήματος ΑΤΛΑΣ, είτε μέσω ΑΑΔΕ.
Η λογική της τηλε-εργασίας, της ψηφιοποίησης και της εξέλιξης, δεν μπορεί να περιορίζεται σε χρονικά όρια. Εφόσον είναι εφικτό θα πρέπει να υπάρχει η δυνατότητα, μόνιμης τηλε-εργασίας χωρίς περιορισμούς.
Ο χρονικός περιορισμός «Η τηλεργασία δεν μπορεί να υπερβαίνει τις σαράντα (40) εργάσιμες ημέρες ανά ημερολογιακό έτος μέσα σε διάστημα τριών (3) μηνών.» δίνει στην τηλεργασία μικρή διάρκεια και εποχική διάσταση.
Π.χ. Από Μάρτιο ως Μάιο… Από Οκτώβριο ως Δεκέμβριο.
Η τηλεργασία όμως πρέπει να συσχετίζεται κυρίως με τη φύση της εργασίας όπως και με τις ανάγκες/προτιμήσεις του εργαζόμενου.
Πρέπει λοιπόν να είναι δυνατή τηλεργασία καθόλη τη διάρκεια τους έτους ώστε να εκτελούνται εργασίες που δεν απαιτούν φυσική παρουσία του εργαζομένου. Παραδείγματα: Μελέτη εγγράφων/θεσμικού πλαισίου, συμμετοχή σε τηλεδιασκέψεις κλπ
Οι ανάγκες/προτιμήσεις του εργαζόμενου αφορούν πλήθος παραγόντων μεταξύ των οποίων:
α) διευκόλυνση εργασίας για λόγους υγείας (π.χ. ατομων που δεν έχουν αναρρώσει πλήρως από επέμβαση που αφορά την κινητικότητά τους)
β) διευκόλυνση εργασίας σε άτομα που θελουν να εργαστούν αλλά δε μπορούν να μετακινηθούν στην εργασία π.χ. σέρβις αυτοκινήτου, ακραίες καιρικές συνθήκες/χιονοπτώσεις/παγετοί κλπ)
γ) διευκόλυνση διαμονής σε περιοχές μακρυά από τον τόπο παροχής της εργασίας
Από τα παραπάνω προκύπτουν τα παραπάνω:
1) Ο χρόνος των 40 ημερών μπορεί αυξάνεται όταν η φύση της δουλειάς και η ηλεκτρονικοποίηση των υπηρεσιών δίνει τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να παρέχει πλήρως τις υπηρεσίες του χωρίς αυτοπρόσωπη παρουσία του στην Υπηρεσία
2) Ο εποχικός προσδιορισμός «εντός τριών (3) μηνών» πρέπει να καταργηθεί
«η τηλεργασία και οι θέσεις εργασίας που δεν συνεπάγονται παρουσία σε συγκεκριμένη τοποθεσία μπορούν να συμβάλουν στη μείωση των εκπομπών CO2 που σχετίζονται με την καθημερινή μετακίνηση».
Για το λόγο αυτό θεωρώ ότι θα πρέπει να υπάρξει μέριμνα για περισσότερες ημέρες τηλεργασίας για εκείνους που αποδεδειγμένα ο τόπος κατοικίας τους βρίσκεται σε μεγάλη απόσταση από τον τόπο εργασίας τους π.χ. 50 χιλιόμετρα και άνω ή/και σε άλλη Περιφερειακή Ενότητα
Να αφαιρεθεί ο χρονικός περιορισμός της θερινής περιόδου.
Ως προς το περιορισμό θα συνιστούσα να περιορίζεται σε 10 ημέρες ανά μήνα. Η διατύπωση όπως αναφέρει και ο κ. Κυριακού είναι προβληματική στην κατανόηση και εφαρμογή.