1. Οι Αξιολογητές έχουν υποχρέωση να διενεργούν την αξιολόγηση των άμεσα ιεραρχικά υφισταμένων τους.
2. Αρμόδια για την ορθή τήρηση των διαδικασιών αξιολόγησης είναι η οικεία μονάδα προσωπικού ή διοικητικού, η οποία μεριμνά για τον ορισμό των αξιολογούμενων και των Αξιολογητών. Αν η μονάδα του πρώτου εδαφίου διαπιστώσει οποιαδήποτε παράλειψη ή πλημμελή ή μη ορθή συμπλήρωση των εντύπων, που αποτυπώνουν τον σφυγμό ομάδας, την επίτευξη στόχων, τις δεξιότητες προϊσταμένου και υπαλλήλου, μεριμνά για την αρμοδίως ορθή συμπλήρωση ή διόρθωση αυτών. Μετά από την ολοκλήρωση της διαδικασίας αξιολόγησης των άρθρων 11 και 13 από τους Αξιολογητές, η οικεία μονάδα προσωπικού ή διοικητικού διενεργεί έλεγχο τυπικής ορθότητας και πληρότητας των εκθέσεων.
3. Μετά από την ολοκλήρωση της διαδικασίας αξιολόγησης των άρθρων 11 και 13, οι εκθέσεις αξιολόγησης των περ. ια’ και ιβ’ του άρθρου 7 γνωστοποιούνται, υποχρεωτικά, από την οικεία μονάδα προσωπικού ή διοικητικού στον αξιολογούμενο υπάλληλο. Ο αξιολογούμενος υπάλληλος δικαιούται να ζητεί οποτεδήποτε από την οικεία μονάδα προσωπικού ή διοικητικού και να λαμβάνει, με κάθε πρόσφορο τρόπο, πλήρη γνώση ή αντίγραφο των εκθέσεων αξιολόγησής του.
4. Οι συζητήσεις, που διεξάγονται στο πλαίσιο της διαδικασίας αξιολόγησης, σύμφωνα με όσα ορίζονται στα άρθρα 10 έως 13, διενεργούνται με φυσική παρουσία των μερών, καθώς και με κάθε άλλο πρόσφορο τρόπο, όπως, ιδίως, με χρήση εργαλείων τηλεδιάσκεψης.
5. Η διαδικασία αξιολόγησης των υπαλλήλων και των προϊσταμένων οργανικών μονάδων διενεργείται ηλεκτρονικά, μέσω ειδικής πλατφόρμας που εντάσσεται στο Μητρώο Ανθρώπινου Δυναμικού του Ελληνικού Δημοσίου της υποπαρ. β’ της παρ. 1 του άρθρου δεύτερου του ν. 3845/2010 (Α’ 65). Στην εν λόγω πλατφόρμα καταχωρίζονται, κατ’ ελάχιστο, οι ημερομηνίες διεξαγωγής των συζητήσεων, υποχρεωτικής ή προαιρετικής φύσης, μεταξύ Αξιολογητή και αξιολογουμένου.
6. Η καθ’ ύλην αρμόδια για θέματα αξιολόγησης προσωπικού Γενική Γραμματεία Ανθρώπινου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα του Υπουργείου Εσωτερικών διαχειρίζεται την πλατφόρμα ηλεκτρονικής διεξαγωγής της διαδικασίας αξιολόγησης. Επιπλέον, αναλύει στατιστικά δεδομένα, συντάσσει εκθέσεις ανάλυσης δεδομένων, ελέγχει την εφαρμογή της εν γένει διαδικασίας, εντοπίζει διαμορφούμενες τάσεις και ακραίες αποκλίσεις και δύναται να εισηγείται στην αρμόδια κατά περίπτωση Επιτροπή Εποπτείας Αξιολόγησης του άρθρου 16 τη λήψη διορθωτικών μέτρων.
7. Η εφαρμογή των Σχεδίων Ανάπτυξης, που καταρτίζονται σύμφωνα με όσα ορίζονται στα άρθρα 11 και 13, έχει υποχρεωτικό χαρακτήρα για τον Αξιολογητή και τον αξιολογούμενο. Ο αξιολογούμενος έχει την ευθύνη υλοποίησης των δράσεων του Σχεδίου Ανάπτυξης και ο Αξιολογητής έχει την ευθύνη παρακολούθησης της πορείας και του βαθμού υλοποίησής του.
α) Λόγω στρέβλωσης του ενιαίου μισθολογίου (βλ. και σχόλια μας στο άρθρο 28), στην ίδια υπηρεσία, υπάρχουν υπάλληλοι με παρόμοια προσόντα και προϋπηρεσία, που αμείβονται διαφορετικά, αφού κάποιοι λαμβάνουν την προσωπική διαφορά που ορίζει η παρ. 1 του άρθρου 27 του Ν.4354/2015 και κάποιοι όχι. Θα πρέπει πρώτα να αρθεί αυτή η στρέβλωση με κατάλληλη συμπλήρωση του άρθρου 28, ώστε να έχει ουσιαστικό νόημα η εφαρμογή της αξιολόγησης και του συστήματος κινήτρων και ανταμοιβής.
β) Αναφορικά με την παρ. 7 για το Σχέδιο Ανάπτυξης, επαναλαμβάνουμε το σχόλιό μας στο άρθρο 7. Η υποχρεωτική επιλογή τριών δεξιοτήτων προς ανάπτυξη προεξοφλεί ότι οι υπάλληλοι έχουν υποχρεωτικά τουλάχιστον 3 δεξιότητες προς ανάπτυξη (είναι οι δεξιότητες που κρίνονται ως μη επαρκώς ανεπτυγμένες). Ωστόσο, αυτό προκαταβάλλει την κρίση του αξιολογητή και δεν είναι συμβατό με την ελεύθερη κρίση που οφείλει να έχει. Τι θα συμβαίνει στην περίπτωση που ο αξιολογητής κρίνει ότι δεν υπάρχει καμία δεξιότητα προς ανάπτυξη; Σε περίπτωση υπαλλήλου που κρίνεται ότι έχει μόνο δυνατές δεξιότητες και όχι προς ανάπτυξη, τι θα ισχύει και ποιο το περιεχόμενο του σχεδίου ανάπτυξης στην περίπτωση αυτή; Θα είναι αναγκασμένος ο αξιολογητής να αναγράφει, και μάλιστα τρεις, δεξιότητες προς ανάπτυξη; Οι σχετικές διατάξεις χρήζουν τροποποίησης ώστε να αρθεί ο υποχρεωτικός χαρακτήρας καταγραφής δεξιοτήτων προς ανάπτυξη.
Άλλη μια ερασιτεχνική προσέγγιση του θέματος «αξιολόγηση». Υπάρχει τόση μεγάλη ποικιλομορφία μεταξύ των υπηρεσιών του Δημοσίου που είναι απαραίτητη η διαφοροποίηση της διαδικασίας για κάθε περίπτωση. Δεν μπορεί να είναι ίδια για υπάλληλο/εργάτη του Δήμου, με έναν εκπαιδευτικό της Αβαθμιας ή Βθμιας ή πανεπιστημιακό ή με έναν γιατρό ή με έναν διοικητικό υπάλληλο ενός υπουργείου ή έναν υπάλληλο του ΕΦΚΑ κλπ.
Επίσης, η αξιολόγηση έτσι όπως διαμορφώνεται από το παρόν σχέδιο αποτελεί το μέσο εκβιασμού των υπαλλήλων και δίνεται η δυνατότητα στους προϊστάμενους να αυθαιρετούν εις βάρος τους
Άλλη μια αξιολόγηση που δεν λαμβάνει υπόψη την πραγματικότητα τουλάχιστον στους ΟΤΑ Α Βαθμού όπου το προσωπικό στην πλειοψηφία του είναι υποχρεωτικής εκπαίδευσης χωρίς καν γνώσεις Η/Υ . Το ερώτημα είναι στοχοθεσία στην Καθαριότητα στην Υδρευση-Αποχέτευση στο Πράσινο κλπ. με ποιο τρόπο μπορεί να τεθεί με αντικειμενικά και μετρήσιμα κριτήρια , νομίζω ότι πρέπει να προσγειωθούμε στην πραγματικότητα όπως υφίσταται στους ΟΤΑ γιατί από ασκήσεις επί χάρτου τόσα χρόνια είμαστε πλήρεις . Στους ΟΤΑ Α βαθμού υπάρχουν οργανικές μονάδες σε πολλούς Δήμους που αποτελούνται από τον Προϊστάμενο και υφισταμένους μόνον ΥΕ κατηγορίας υπαλλήλους στην καθαριότητα , εργατοτεχνίτες, κλπ. ας μας πουν λοιπόν οι κρατούντες στο Υπουργείο πως μπορεί να δρομολογηθεί αμφίδρομη αξιολόγηση μετρήσιμα και αντικειμενικά σε αυτές τις περιπτώσεις όπου ο καθένας υποκειμενικά και βάσει προσωπικής σχέσης ή αντιπαράθεσης του τύπου ενδεικτικά μία περίπτωση εκ των πολλών ( δεν μου έκανε το χατήρι ο προϊστάμενος θα του δείξω εγώ ή δεν έκανες αυτό που είπα ως προϊστάμενος παρανόμως ή μη θα σου δείξω εγώ κλπ) . Συγγνώμη για το τρόπο γραφής αλλά πρέπει να δούμε την πραγματικότητα στους ΟΤΑ Α βαθμού σε όλες τα επίπεδα των οργανικών μονάδων ρεαλιστικά όπως αποτυπώνεται καθημερινά και όχι θεωρητικά.
Θα πρέπει να καθιερωθεί και η (υποχρεωτική) αξιολόγηση των προϊσταμένων από τους άμεσα υφιστάμενους τους, με βάση τις παραμέτρους: 1)Σφυγμός ομάδας, 2)Αποτύπωση δεξιοτήτων προϊσταμένου, 3) Ηγεσία-επικοινωνία-συμπεριφορά προς υφισταμένους, 4) Συνεργατικότητα και παρακίνηση ως προς την επίτευξη των στόχων του υπαλλήλου.
Η κυκλική αξιολόγηση δεν μπορεί να αποτελεί πλέον πειραματική και προαιρετική διαδικασία, αλλά να γίνει αναπόσπαστο μέρος της διαδικασίας για τη βελτίωση της λειτουργίας του Δημοσίου. Μόνο όταν λειτουργούν σωστά εσωτερικά οι δημόσιοι φορείς προσφέρονται υπηρεσίες ποιότητας στους πολίτες.
Οι αξιολογητές θα πρέπει να κατέχουν το πιστοποίηση δεξιοτήτων προκειμένου να έχουν το δικαίωμα της αξιολόγησης.
(Οι δεξιότητες, όποιες κι αν είναι αυτές, θα πρέπει να πιστοποιούνται πρωτίστως και σε δεύτερη φάση να αξιολογούνται ως προσόντα από προϊσταμένους οι οποίοι υποχρεωτικά θα πρέπει να έχουν βαθμολογηθεί με άνω του 80% στην πιστοποίηση των δεξιοτήτων, όριο το οποίο θα τους δίνει και το δικαίωμα να κριθούν για θέσεις ευθύνης.
Το πρόγραμμα πιστοποίησης θα πρέπει να ανατεθεί σε καταξιωμένα Πανεπιστημιακά ιδρύματα της αλλοδαπής που διαθέτουν προγράμματα ψυχολογίας και διοίκησης έτσι ώστε να διασφαλιστεί η αμερόληπτη δημιουργία του προγράμματος πιστοποίησης η οποία θα διασφαλίζει την ορθή κατάρτιση του εργαλείου πιστοποίησης, την ορθή εξέταση των πιστοποιούμενων υπαλλήλων και προϊσταμένων και την σωστή αξιολόγηση των υπαλλήλων από τους προϊσταμένους.)
Η μη καταβολή της προσωπικής διαφοράς σε όσους υπαλλήλους έχουν μεταταχθεί ή προσλήφθηκαν στο Υπουργείο Οικονομικών και στους εποπτευόμενους σε αυτό φορείς από τον Οκτώβριο 2018 μέχρι σήμερα, είναι αντισυνταγματική και άδικη, αφού για ίση εργασία καταβάλλονται χαμηλότερες αποδοχές! Κατά τη διαδικασία της κινητικότητας αξιολογηθήκαμε και επιλεχθήκαμε ως καταρτισμένοι και έμπειροι ούτως ώστε να διεκπεραιώνουμε καθήκοντα αυξημένων απαιτήσεων. Εάν δεν αμοιβόμαστε με ίσες αποδοχές για ίσης αξίας εργασία είναι οξύμωρο να θεσπίζετε κίνητρα επίτευξης στόχων αλλά και η αξιολόγηση δεν έχει καμία αξία…
Το Άρθρο 22.1.b του Συντάγματος της Ελλάδας αναφέρει: «…Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας».
Με ποιό τρόπο εξασφαλίζεται με αυτό το νομοσχέδιο η παραπάνω απαίτηση του Συντάγματος, όταν στην ίδια υπηρεσία, υπάρχουν υπάλληλοι με παρόμοια προσόντα και προυπηρεσία, που αμοίβονται με πολύ διαφορετικούς μισθούς για την ίδια εργασία, εφόσον κάποιοι παίρνουν προσωπική διαφορά και κάποιοι όχι; Πού είναι η αριστεία που επικαλείται διαρκώς η κυβέρνηση; Με ποια κριτήρια θα αξιολογηθούν υπάλληλοι με τα ίδια καθήκοντα και τόσο μεγάλες μισθολογικές διαφορές;
Το Άρθρο 22.1.b του Συντάγματος της Ελλάδας αναφέρει: «…Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας».
Με ποιό τρόπο εξασφαλίζεται με αυτό το νομοσχέδιο η παραπάνω απαίτηση του Συντάγματος, όταν στην ίδια υπηρεσία, υπάρχουν υπάλληλοι με παρόμοια προσόντα και προυπηρεσία, που αμοίβονται με πολύ διαφορετικούς μισθούς για την ίδια εργασία, εφόσον κάποιοι παίρνουν προσωπική διαφορά και κάποιοι όχι; Πού είναι η αριστεία που επικαλείται διαρκώς η κυβέρνηση; Με ποια κριτήρια θα αξιολογηθούν υπάλληλοι με τα ίδια καθήκοντα και τόσο μεγάλες μισθολογικές διαφορές;