Το νομοσχέδιο είναι σε καλό δρόμο αλλά θέλει προσπάθεια να σταματήσει να πριμοδοτεί τους επαγγελματίες συλλέκτες πτυχίων (είτε πληρωμένα είτε όχι). Άπειρα παραδείγματα στο δημόσιο που ανθρωποι με θέσεις και πτυχία που γεμίζουν τοίχους δεν μπορούν να μοιράσουν 2 βουγιών αχυρα (που λένε και στο χωριό μου).
Η προυπηρεσία στον ιδιωτικό τομέα γιατί πρέπει να μετράει μόνο για 7 χρόνια? Καποιος που εχει αποδεδειγμένα 15 και 20 χρόνια πάνω στο αντικείμενο του γιατί να μη μετραει αν είναι συναφες το αντικείμενο? Ακόμα και μισθολογικά θα επρεπε να μετράει, ακόμα κι αν συνυπολογίσουμε το μισθολογικό κόστος θα μπορούσε εστω να μετραει μισθολογικά 7 χρόνια και βαθμολογικά πολύ παραπάνω για να εχει αντικρυσμα η προυπηρεσία καποιου σε συνθηκες πολέμου στον ιδιωτικό τομέα παρά στο δημόσιο.
Οι κατηγορίες ΠΕ και ΤΕ επιτέλους τουλάχιστον στο δημόσιο (στον ιδιωτικό εδώ και χρόνια δεν υπάρχει διαφορά) πρέπει να έχουν τον ίδιο χρόνο εξέλιξης. Για ποιό λόγο απαξιώνετε τις τετραετείς σχολές ΑΤΕΙ αφού είναι υποτίθεται ανώτατες? Για ποιό λόγο 16 χρόνια οι ΠΕ και 19 οι ΤΕ? Ακόμα και ετσι στους απαρχαιωμένους οργανισμούς υπάρχει ακόμα το "εν ελλείψει" που βάζει ταφόπλακα σε ικανότατα στελέχη ΤΕ μόνο και μόνο αν κάποιος ΠΕ με τα βασικά πρόσοντα βαλει υποψηφιότητα για προιστάμενος.
Προτείνεται να προστεθεί αρθρο το οποίο να αναφέρει ότι σε οποιον οργανισμό αναφερεται το ''εν ελλείψει'' αυτό να μην ισχύει , όπως και το προβάδισμα κατηγοριών του αρθρου 97 μεταξύ ΠΕ και ΤΕ. Να παραμείνει για τους ΔΕ, μήπως ησυχάσουμε από τους εκατοντάδες ΔΕ προισταμένους που από ΥΕ εβγαλαν το εσπερινό και πηραν θεσεις λόγω υποστελέχωσης, γνωριμιών και κεκτημένης ταχυτητας από άλλες εποχες.

Οριζόντια προβλήματα
1. Εννοιολογική αοριστία. Όροι όπως «δεξιότητες», «συμπεριφορές», «επαγγελματική επάρκεια» και «καταλληλότητα» δεν συνοδεύονται από σαφείς επιχειρησιακούς ορισμούς, μετρήσιμα αποτελέσματα και αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης.
2. Εξάρτηση από ανεπαρκώς αξιολογημένες υποδομές. Το σύστημα προαγωγών βασίζεται στο Πλαίσιο Δεξιοτήτων, στους Δείκτες Ανάπτυξης Σταδιοδρομίας και στο σύστημα αξιολόγησης του ν. 4940/2022, χωρίς να έχει προηγηθεί επαρκής εφαρμογή και αξιολόγηση της αξιοπιστίας τους.
3. Αντίφαση μεταξύ φιλοσοφίας και εφαρμογής. Ενώ διακηρύσσεται η μετάβαση από την αρχαιότητα στις δεξιότητες και την απόδοση, αρκετές ρυθμίσεις εξακολουθούν να βασίζονται αποκλειστικά στον χρόνο υπηρεσίας.
4. Κίνδυνος τυφλής υπακοής. Η αναφορά στην εκτέλεση «των οδηγιών που λαμβάνει» χωρίς ρητή αναφορά στην υποχρέωση ελέγχου νομιμότητας δημιουργεί σοβαρό ερμηνευτικό και πειθαρχικό κενό.
5. Απουσία συστηματικής ένταξης και εκπαίδευσης. Οι απαιτήσεις για νεοεισερχόμενους υπαλλήλους και νέους προϊσταμένους δεν συνοδεύονται από αντίστοιχο θεσμοθετημένο πρόγραμμα υποστήριξης.
6. Υπερβολική σύνδεση της αξιολόγησης με υπηρεσιακές συνέπειες. Η αξιολόγηση μετατρέπεται σε βασικό κριτήριο παύσης, αποκλεισμού και προαγωγής, χωρίς να έχουν προηγουμένως διασφαλιστεί η αξιοπιστία, η ομοιομορφία και η έγκαιρη ολοκλήρωσή της.
7. Έλλειψη διαφάνειας σε αυτοματοποιημένα εργαλεία. Εφόσον χρησιμοποιούνται ή πρόκειται να χρησιμοποιηθούν εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης στην αξιολόγηση, απαιτούνται σαφείς κανόνες διαφάνειας, εποπτείας και ελέγχου.
8. Μετάθεση ουσιωδών ρυθμίσεων σε υπουργικές αποφάσεις. Κρίσιμα στοιχεία των διαδικασιών αφήνονται στο δευτερογενές δίκαιο, περιορίζοντας την προβλεψιμότητα και τη διαφάνεια της νομοθετικής ρύθμισης.
9. Ευρύ περιθώριο διακριτικής ευχέρειας. Σε κρίσιμα στάδια επιλογής διατηρούνται σημαντικά περιθώρια πολιτικής και διοικητικής παρέμβασης, ιδίως ως προς την «καταλληλότητα» και την τελική επιλογή.
10. Πριμοδότηση άτυπων τοποθετήσεων. Η μοριοδότηση καθηκόντων ευθύνης δεν διακρίνει επαρκώς μεταξύ υπηρεσίας μετά από κανονική διαδικασία επιλογής και αναπλήρωσης ή τοποθέτησης χωρίς κρίση.
11. Απουσία εκτίμησης κόστους εφαρμογής. Δεν αποτυπώνονται οι απαιτούμενοι ανθρώπινοι, τεχνικοί και οικονομικοί πόροι για την εφαρμογή του νέου συστήματος, ιδίως σε ό,τι αφορά στο ΑΣΕΠ.
12. Προβληματικές μεταβατικές διατάξεις. Οι μεταβατικές ρυθμίσεις διατηρούν, σε σημαντικό βαθμό, χαρακτηριστικά του ισχύοντος συστήματος και επιτρέπουν πρόσβαση σε θέσεις ευθύνης πριν από την πλήρη εφαρμογή του νέου πλαισίου.
13. Ανεπαρκής σύνδεση με τα πραγματικά καθήκοντα. Τα Περιγράμματα Θέσεων δεν αποτελούν ουσιαστικό εργαλείο σύνδεσης βαθμού, δεξιοτήτων και πραγματικού περιεχομένου της εργασίας.
14. Απουσία ex post αξιολόγησης. Δεν προβλέπεται σαφής μηχανισμός παρακολούθησης της εφαρμογής και ανεξάρτητης αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της μεταρρύθμισης.
15. Νομοτεχνικές αδυναμίες. Εντοπίζονται παραπομπές σε μεταγενέστερες διατάξεις, επαναλήψεις, ασαφείς διατυπώσεις και κενά ως προς προβλέψιμα ενδεχόμενα.

Οι επιμέρους παρατηρήσεις εξειδικεύουν τα παραπάνω ανά κεφάλαιο και άρθρο.

Το σχέδιο νόμου προϋποθέτει την ύπαρξη μιας διοικητικής πραγματικότητας η οποία δεν υφίσταται: ώριμα και αξιόπιστα συστήματα αξιολόγησης, κοινή διοικητική κουλτούρα, επαρκώς εκπαιδευμένους αξιολογητές, λειτουργικά πληροφοριακά συστήματα, περιγράμματα θέσεων εργασίας, θεσμοθετημένες διαδικασίες επαγγελματικής ανάπτυξης και αποτελεσματική εφαρμογή του Ενιαίου Πλαισίου Δεξιοτήτων και της αξιολόγησης του ν. 4940/2022. Καμμία από τις προϋποθέσεις αυτές δεν έχει αναπτυχθεί ή, σε κάθε περίπτωση, δεν έχει αξιολογηθεί ως προς την αποτελεσματικότητά της. Το ίδιο το «Ενιαίο Πλαίσιο Δεξιοτήτων» και οι «Δείκτες Ανάπτυξης Καριέρας (CDIs)», στους οποίους στηρίζεται το οικοδόμημα του νομοσχεδίου, εισάγονται ως έννοιες χωρίς κανένα μετρήσιμο περιεχόμενο μέσα στον νόμο, παραπεμπόμενοι σε μελλοντικό «οδηγό αξιολόγησης» του Υπουργείου Εσωτερικών (άρθρο 25).
Με λίγα λόγια, παρά τη φιλόδοξη διακήρυξή του, το νομοσχέδιο εμφανίζει ζητήματα εσωτερικής συνοχής, νομοτεχνικής ασάφειας, αντιφατικών διατάξεων, εφαρμοσιμότητας, αποσπασματικότητας και κανονιστικής πληρότητας. Ελλείπει, εντωμεταξύ, η στοιχειώδης επιχειρησιακή λογική που θα έπρεπε να συνοδεύει κάθε μεταρρύθμιση αυτού του βεληνεκούς: καμμία εκτίμηση επιπτώσεων, κανένα επιχειρησιακό σχέδιο εφαρμογής, καμμία ένδειξη για το πώς θα διασφαλιστεί ότι η νέα βαθμολογική διάρθρωση δεν θα αναπαράγει, με νέους όρους, τις παθογένειες της παλιάς.
Το αποτέλεσμα είναι ένα σύνθετο, περίπλοκο και, σε αρκετά σημεία, αντιφατικό υβριδικό μοντέλο, χτισμένο επί θεσμικών προϋποθέσεων που δεν υπάρχουν. Κατά την εκτίμησή μας, το παρόν νομοσχέδιο συνιστά, στην τρέχουσα μορφή του, περισσότερο μία συμβολική παρά μία δομική μεταρρύθμιση: δεν τολμά τις αναγκαίες τομές, αλλά διατηρεί, υπό τον μανδύα της αξιοκρατίας και της σύγχρονης διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, σχεδόν ανέπαφες τις δυνατότητες επιλεκτικής και κατά περίπτωση διαχείρισης της υπηρεσιακής εξέλιξης των δημοσίων υπαλλήλων.
Σε κάθε περίπτωση, πριν θεσπιστεί ένα νέο, πιο σύνθετο και πολύπλοκο σύστημα επιλογής προϊσταμένων, η διοίκηση οφείλει να εξηγήσει γιατί δεν κατάφερε να εφαρμόσει το ήδη ισχύον. Το γεγονός ότι το μεγαλύτερο μέρος των κρίσεων παραμένει ανεκπλήρωτο επί χρόνια δηλώνει πρόβλημα διοικητικής ικανότητας και προθέσεων, το οποίο ίσως γίνει εντονότερο με το νέο, πολύ πιο σύνθετο σύστημα που εισάγεται με το παρόν νομοσχέδιο, δημιουργώντας μας την ισχυρή πεποίθηση ότι πρόκειται για ένα νομοθέτημα που όχι μόνο θα μείνει στα χαρτιά, αλλά θα δημιουργήσει νέες, σοβαρότερες στρεβλώσεις στο εσωτερικό της δημόσιας διοίκησης, όπως αθέμητο ανταγωνισμό, εστίες σύγκρουσης, ισχυρά κίνητρα για μεροληπτική αξιολόγηση.

Παρατηρήσεις
Το άρθρο 1 διακηρύσσει σύνδεση βαθμολογικής εξέλιξης με ανάπτυξη δεξιοτήτων και απόδοση, χωρίς όμως να συνοδεύεται από ανάλυση της σημερινής κατάστασης του βαθμολογίου, από ποσοτικά στοιχεία για τη σημερινή «ανεστραμμένη πυραμίδα», ή από περιγραφή του τρόπου με τον οποίο η νέα διάρθρωση θα αντιστρέψει το φαινόμενο αυτό. Απουσιάζει, δηλαδή, η στοιχειώδης τεκμηρίωση που προβλέπεται από τις αρχές της καλής νομοθέτησης και της ανάλυσης συνεπειών ρύθμισης, και η οποία θα έπρεπε να συνοδεύει κάθε παρέμβαση αυτής της κλίμακας ήδη από το προοίμιο του νόμου.

Προτάσεις
Να συμπεριληφθεί στο άρθρο 1, ή σε παράρτημα που θα συνοδεύει τον νόμο, συνοπτική ποσοτική περιγραφή της υφιστάμενης βαθμολογικής διάρθρωσης του προσωπικού (κατανομή υπαλλήλων ανά βαθμό, μέσος χρόνος παραμονής, ποσοστό υπαλλήλων στον καταληκτικό βαθμό), ώστε να τεκμηριώνεται με στοιχεία, και όχι με διακηρύξεις, η ανάγκη αναδιάταξης της πυραμίδας, που υπονοεί το νομοσχέδιο.

Να προστεθεί στον σκοπό η σύνδεση της υπηρεσιακής εξέλιξης με μετρήσιμα αποτελέσματα της διοικητικής εργασίας και με τις πραγματικές απαιτήσεις των θέσεων. Να θεσμοθετηθεί, με άλλα λόγια, «ο σωστός άνθρωπος στη σωστή θέση».

Να δημοσιευθεί η Ανάλυσης Συνεπειών Ρύθμισης-Αιτιολογική έκθεση, ώστε η κοινοβουλευτική και κοινωνική διαβούλευση να διεξάγεται με πλήρη γνώση του περιεχομένου, του σκοπού αλλά και του αναμενόμενου δημοσιονομικού και οργανωτικού κόστους.

Το υφιστάμενο σύστημα επιλογής προϊσταμένων αποτελεί προϊόν νομοθετικής παρέμβασης της ίδιας κυβέρνησης με τον ν. 4674/2020 και παρουσιάστηκε κατά τη θέσπισή του ως πλαίσιο που θα συνέβαλλε στην ορθολογική και αποτελεσματική στελέχωση των θέσεων ευθύνης με κοινά και σύγχρονα κριτήρια. Έξι χρόνια αργότερα προτείνεται εκ νέου ουσιώδης αναμόρφωσή του.
Δεδομένου ότι στο άρθρο 1 ως σκοπός της προτεινόμενης μεταρρύθμισης τίθεται η θέσπιση ενός νέου, σύγχρονου συστήματος επιλογής προϊσταμένων, με αντικειμενικά κριτήρια, διαφανείς και ταχύτερες διαδικασίες και στόχο την αποτελεσματικότερη λειτουργία των φορέων, προκύπτει ένα θεμελιώδες ζήτημα τεκμηρίωσης της ίδιας της ανάγκης για μία ακόμη συνολική αλλαγή του συστήματος.
Ποια είναι η αποτίμηση εφαρμογής του συστήματος του 2020; Ποιες συγκεκριμένες αδυναμίες διαπιστώθηκαν, με ποια μετρήσιμα δεδομένα και βάσει ποιας μελέτης αξιολόγησης; Πόσες διαδικασίες επιλογής ολοκληρώθηκαν με το υφιστάμενο σύστημα, ποιος ήταν ο μέσος χρόνος ολοκλήρωσής τους και ποια προβλήματα καταγράφηκαν στην πράξη;
Με ποια εμπειρική ή επιστημονική τεκμηρίωση προκύπτει ότι τα προβλήματα αυτά θεραπεύονται με τη νέα κατανομή των συντελεστών και ιδίως με την απόδοση δεσπόζουσας βαρύτητας στη γραπτή εξέταση;
Πριν από μία ακόμη συνολική αλλαγή του συστήματος επιλογής στελεχών, είναι αναγκαίο να δημοσιοποιηθεί η αξιολόγηση του προηγούμενου συστήματος και η τεκμηρίωση της προτεινόμενης μεταρρύθμισης.
Η καλή νομοθέτηση δεν προϋποθέτει μόνο τη διατύπωση νέων στόχων, αλλά και την τεκμηριωμένη αποτίμηση των προηγούμενων επιλογών, ιδίως όταν αυτές είχαν θεσπιστεί μόλις λίγα χρόνια νωρίτερα.