Είναι κατανοητό ότι ποιοτικά χαρακτηριστικά ενός δημοσίου υπαλλήλου, όπως οι γνώσεις, οι δεξιότητες, η επαγγελματική συμπεριφορά και, ιδιαίτερα, οι διοικητικές και ηγετικές ικανότητες, πρέπει σε κάποιο βαθμό να μετατραπούν σε μετρήσιμα και συγκρίσιμα στοιχεία, ώστε η διαδικασία επιλογής προϊσταμένων να μπορεί να λειτουργήσει με διαφάνεια και αντικειμενικότητα.
Είναι επίσης ορθό να συνεκτιμώνται διαφορετικές διαστάσεις του επαγγελματικού προφίλ του υποψηφίου, όπως τα τυπικά και εκπαιδευτικά προσόντα, η εργασιακή εμπειρία, η προηγούμενη άσκηση καθηκόντων ευθύνης, η γραπτή εξέταση και, όπου προβλέπεται, ειδικές δοκιμασίες αξιολόγησης.
Ωστόσο, η σχετική βαρύτητα των επιμέρους κριτηρίων και η συγκεκριμένη αριθμητική μοριοδότηση δεν φαίνεται να συνοδεύονται από επαρκή τεκμηρίωση ως προς το γιατί επιλέχθηκαν οι συγκεκριμένοι αριθμοί και συντελεστές. Κατά συνέπεια, εύλογα μπορούν να προκύψουν ερωτήματα όπως:
α) Γιατί η επίδοση κατά τη διάρκεια των σπουδών δεν λαμβάνεται καθόλου υπόψη, έστω επικουρικά και με μικρό συντελεστή, δεδομένου ότι υπάρχει ουσιώδης διαφορά μεταξύ μιας οριακής και μιας άριστης ακαδημαϊκής επίδοσης;
β) Γιατί διαφορετικοί τίτλοι σπουδών δεν λαμβάνονται, έστω μερικώς, αθροιστικά υπόψη, δεδομένου ότι καθένας προϋποθέτει ξεχωριστή εκπαιδευτική προσπάθεια; Από την άλλη πλευρά, θα πρέπει να υπάρχει ανώτατο όριο, ώστε να μην δημιουργηθεί ένας διαρκής «ανταγωνισμός συλλογής τίτλων».
γ) Γιατί δεν συνδέεται ισχυρότερα η μοριοδότηση των σπουδών και των επαγγελματικών προσόντων με τη συνάφειά τους προς το συγκεκριμένο περίγραμμα της θέσης ευθύνης;
δ) Γιατί η μακρόχρονη και, κυρίως, η συναφής επαγγελματική εμπειρία δεν διαφοροποιείται περισσότερο από την απλή συσσώρευση χρόνου υπηρεσίας;
ε) Ποια είναι η εμπειρική ή επιστημονική τεκμηρίωση για τη συγκεκριμένη βαρύτητα της γραπτής εξέτασης σε σχέση με δεκαετίες αποδεδειγμένης επαγγελματικής εμπειρίας, διοικητικής συμπεριφοράς και πραγματικών αποτελεσμάτων;
Θα μπορούσαν, συνεπώς, να εξεταστούν οι ακόλουθες βελτιώσεις:
Δημοσίευση της μεθοδολογίας στάθμισης των κριτηρίων. Για κάθε κατηγορία μοριοδότησης θα ήταν χρήσιμο να δημοσιοποιηθεί η επιστημονική, εμπειρική ή διοικητική αιτιολόγηση του αντίστοιχου συντελεστή βαρύτητας. Παράλληλα, πριν από την εφαρμογή του συστήματος θα μπορούσαν να πραγματοποιηθούν προσομοιώσεις με διαφορετικά προφίλ υποψηφίων, ώστε να διαπιστωθεί εάν συγκεκριμένες κατηγορίες στελεχών ευνοούνται ή αποκλείονται δυσανάλογα.
Μεγαλύτερη σύνδεση των προσόντων με το ειδικό περίγραμμα της θέσης. Ένα μεταπτυχιακό, διδακτορικό, επαγγελματική πιστοποίηση ή σημαντική επαγγελματική εμπειρία που σχετίζεται άμεσα με το αντικείμενο της συγκεκριμένης Διεύθυνσης θα μπορούσε να λαμβάνει αυξημένη μοριοδότηση σε σχέση με ένα απολύτως άσχετο προσόν. Η επιλογή προϊσταμένου δεν αφορά μόνο τη γενική ποιότητα του βιογραφικού, αλλά και την καταλληλότητα για συγκεκριμένη οργανική μονάδα.
Μερικώς αθροιστική μοριοδότηση των εκπαιδευτικών προσόντων με ανώτατο όριο. Αντί να λαμβάνεται ουσιαστικά μόνο το υψηλότερο προσόν, θα μπορούσε το βασικό ή υψηλότερο προσόν να λαμβάνει το σύνολο των προβλεπόμενων μορίων και οι πρόσθετοι συναφείς τίτλοι ένα μικρότερο ποσοστό. Έτσι θα αναγνωρίζεται η διαρκής εκπαίδευση χωρίς να δημιουργείται υπερβολικό πλεονέκτημα υπέρ της συσσώρευσης τίτλων.
Ποιοτική διαφοροποίηση της εργασιακής εμπειρίας. Δεν είναι όλες οι μορφές προϋπηρεσίας ισοδύναμες. Θα μπορούσε να διακρίνεται η γενική υπηρεσιακή εμπειρία από τη συναφή εμπειρία με το αντικείμενο της θέσης, τη συμμετοχή σε σύνθετα έργα, τον συντονισμό ομάδων, τη διαχείριση προϋπολογισμών ή κρίσεων και την τεκμηριωμένη επίτευξη αποτελεσμάτων. Παράλληλα, η μοριοδότηση της απλής αρχαιότητας θα μπορούσε να εμφανίζει φθίνουσα απόδοση μετά από ένα εύλογο χρονικό όριο.
Ιδιαίτερη μεταβατική αντιμετώπιση της προηγούμενης άσκησης καθηκόντων ευθύνης. Η εμπειρία προϊσταμένου ασφαλώς πρέπει να συνεκτιμάται. Ωστόσο, κατά την πρώτη εφαρμογή του νέου συστήματος θα πρέπει να αποφεύγεται η δημιουργία υπέρμετρου πλεονεκτήματος υπέρ όσων ήδη κατέχουν θέσεις ευθύνης, όταν οι θέσεις αυτές αποκτήθηκαν σε διαφορετικό θεσμικό περιβάλλον και χωρίς ενιαία, συγκρίσιμη διαδικασία αξιολόγησης με αυτή που θεσπίζεται σήμερα. Διαφορετικά, υπάρχει ο κίνδυνος το νέο σύστημα να αναπαράγει την υφιστάμενη διοικητική ιεραρχία αντί να επιτρέψει πραγματική κινητικότητα και ανάδειξη νέων στελεχών.
Συνδυασμός εξέτασης με δοκιμασία πραγματικών διοικητικών ικανοτήτων. Η γραπτή εξέταση μπορεί να αποτελέσει ένα αντικειμενικό φίλτρο, δεν θα πρέπει όμως να μετατρέψει την επιλογή προϊσταμένων σε έναν διαγωνισμό εξεταστικής επίδοσης. Η ικανότητα διοίκησης ανθρώπων, λήψης αποφάσεων, επίλυσης συγκρούσεων, διαχείρισης κρίσεων, προτεραιοποίησης και επίτευξης στόχων θα μπορούσε να αξιολογείται συμπληρωματικά με τυποποιημένα case studies, simulations ή άλλες δομημένες δοκιμασίες με προκαθορισμένα και δημοσιοποιημένα κριτήρια.
Σε κάθε σύστημα ποσοτικής μοριοδότησης, οποιαδήποτε επιλογή συντελεστών αναπόφευκτα ευνοεί περισσότερο ορισμένα προφίλ υποψηφίων έναντι άλλων. Για τον λόγο αυτό, η διαφάνεια δεν εξασφαλίζεται μόνο επειδή τα κριτήρια εκφράζονται αριθμητικά. Απαιτείται να είναι τεκμηριωμένο γιατί ένα κριτήριο αξίζει, για παράδειγμα, 10%, 20% ή 50% της συνολικής κρίσης.
Τέλος, θα πρέπει να αποφευχθεί η δημιουργία ενός νέου συστήματος στο οποίο οι δημόσιοι υπάλληλοι θα προσανατολίζουν τη σταδιοδρομία τους κυρίως στη συγκέντρωση μορίων. Στόχος πρέπει να είναι η επιλογή του καταλληλότερου στελέχους για κάθε θέση ευθύνης και όχι εκείνου που έχει προσαρμόσει αποτελεσματικότερα το βιογραφικό του στον εκάστοτε μαθηματικό τύπο μοριοδότησης.
Για τον λόγο αυτό προτείνεται η περιοδική αξιολόγηση του ίδιου του συστήματος επιλογής, με δημοσιοποίηση στατιστικών στοιχείων για τα χαρακτηριστικά των υποψηφίων και των επιλεγέντων και, εφόσον διαπιστώνονται συστηματικές στρεβλώσεις, η αναπροσαρμογή των συντελεστών βάσει πραγματικών δεδομένων.
Θα μπορούσε να εξεταστεί η αξιοποίηση τεχνικών Τεχνητής Νοημοσύνης, πολυκριτηριακής ανάλυσης και προσομοίωσης για την αξιολόγηση των προτεινόμενων συντελεστών μοριοδότησης. Με βάση το θεσμικό πλαίσιο, ανωνυμοποιημένα στοιχεία της υφιστάμενης υπηρεσιακής κατάστασης, τα χαρακτηριστικά των υποψηφίων και τα επιχειρήματα που κατατίθενται στη δημόσια διαβούλευση, θα μπορούσαν να εξεταστούν εναλλακτικά σενάρια στάθμισης και να αποτιμηθεί ποσοτικά η επίδρασή τους σε διαφορετικά προφίλ υποψηφίων. Το αποτέλεσμα δεν θα υποκαθιστούσε την κανονιστική απόφαση του νομοθέτη, αλλά θα παρείχε τεκμηριωμένη, διαφανή και αναπαραγώγιμη βάση για την επιλογή των συντελεστών, συνοδευόμενη από ανάλυση ευαισθησίας και πιθανών στρεβλώσεων.
Είναι επίσης ορθό να συνεκτιμώνται διαφορετικές διαστάσεις του επαγγελματικού προφίλ του υποψηφίου, όπως τα τυπικά και εκπαιδευτικά προσόντα, η εργασιακή εμπειρία, η προηγούμενη άσκηση καθηκόντων ευθύνης, η γραπτή εξέταση και, όπου προβλέπεται, ειδικές δοκιμασίες αξιολόγησης.
Ωστόσο, η σχετική βαρύτητα των επιμέρους κριτηρίων και η συγκεκριμένη αριθμητική μοριοδότηση δεν φαίνεται να συνοδεύονται από επαρκή τεκμηρίωση ως προς το γιατί επιλέχθηκαν οι συγκεκριμένοι αριθμοί και συντελεστές. Κατά συνέπεια, εύλογα μπορούν να προκύψουν ερωτήματα όπως:
α) Γιατί η επίδοση κατά τη διάρκεια των σπουδών δεν λαμβάνεται καθόλου υπόψη, έστω επικουρικά και με μικρό συντελεστή, δεδομένου ότι υπάρχει ουσιώδης διαφορά μεταξύ μιας οριακής και μιας άριστης ακαδημαϊκής επίδοσης;
β) Γιατί διαφορετικοί τίτλοι σπουδών δεν λαμβάνονται, έστω μερικώς, αθροιστικά υπόψη, δεδομένου ότι καθένας προϋποθέτει ξεχωριστή εκπαιδευτική προσπάθεια; Από την άλλη πλευρά, θα πρέπει να υπάρχει ανώτατο όριο, ώστε να μην δημιουργηθεί ένας διαρκής «ανταγωνισμός συλλογής τίτλων».
γ) Γιατί δεν συνδέεται ισχυρότερα η μοριοδότηση των σπουδών και των επαγγελματικών προσόντων με τη συνάφειά τους προς το συγκεκριμένο περίγραμμα της θέσης ευθύνης;
δ) Γιατί η μακρόχρονη και, κυρίως, η συναφής επαγγελματική εμπειρία δεν διαφοροποιείται περισσότερο από την απλή συσσώρευση χρόνου υπηρεσίας;
ε) Ποια είναι η εμπειρική ή επιστημονική τεκμηρίωση για τη συγκεκριμένη βαρύτητα της γραπτής εξέτασης σε σχέση με δεκαετίες αποδεδειγμένης επαγγελματικής εμπειρίας, διοικητικής συμπεριφοράς και πραγματικών αποτελεσμάτων;
Θα μπορούσαν, συνεπώς, να εξεταστούν οι ακόλουθες βελτιώσεις:
Δημοσίευση της μεθοδολογίας στάθμισης των κριτηρίων. Για κάθε κατηγορία μοριοδότησης θα ήταν χρήσιμο να δημοσιοποιηθεί η επιστημονική, εμπειρική ή διοικητική αιτιολόγηση του αντίστοιχου συντελεστή βαρύτητας. Παράλληλα, πριν από την εφαρμογή του συστήματος θα μπορούσαν να πραγματοποιηθούν προσομοιώσεις με διαφορετικά προφίλ υποψηφίων, ώστε να διαπιστωθεί εάν συγκεκριμένες κατηγορίες στελεχών ευνοούνται ή αποκλείονται δυσανάλογα.
Μεγαλύτερη σύνδεση των προσόντων με το ειδικό περίγραμμα της θέσης. Ένα μεταπτυχιακό, διδακτορικό, επαγγελματική πιστοποίηση ή σημαντική επαγγελματική εμπειρία που σχετίζεται άμεσα με το αντικείμενο της συγκεκριμένης Διεύθυνσης θα μπορούσε να λαμβάνει αυξημένη μοριοδότηση σε σχέση με ένα απολύτως άσχετο προσόν. Η επιλογή προϊσταμένου δεν αφορά μόνο τη γενική ποιότητα του βιογραφικού, αλλά και την καταλληλότητα για συγκεκριμένη οργανική μονάδα.
Μερικώς αθροιστική μοριοδότηση των εκπαιδευτικών προσόντων με ανώτατο όριο. Αντί να λαμβάνεται ουσιαστικά μόνο το υψηλότερο προσόν, θα μπορούσε το βασικό ή υψηλότερο προσόν να λαμβάνει το σύνολο των προβλεπόμενων μορίων και οι πρόσθετοι συναφείς τίτλοι ένα μικρότερο ποσοστό. Έτσι θα αναγνωρίζεται η διαρκής εκπαίδευση χωρίς να δημιουργείται υπερβολικό πλεονέκτημα υπέρ της συσσώρευσης τίτλων.
Ποιοτική διαφοροποίηση της εργασιακής εμπειρίας. Δεν είναι όλες οι μορφές προϋπηρεσίας ισοδύναμες. Θα μπορούσε να διακρίνεται η γενική υπηρεσιακή εμπειρία από τη συναφή εμπειρία με το αντικείμενο της θέσης, τη συμμετοχή σε σύνθετα έργα, τον συντονισμό ομάδων, τη διαχείριση προϋπολογισμών ή κρίσεων και την τεκμηριωμένη επίτευξη αποτελεσμάτων. Παράλληλα, η μοριοδότηση της απλής αρχαιότητας θα μπορούσε να εμφανίζει φθίνουσα απόδοση μετά από ένα εύλογο χρονικό όριο.
Ιδιαίτερη μεταβατική αντιμετώπιση της προηγούμενης άσκησης καθηκόντων ευθύνης. Η εμπειρία προϊσταμένου ασφαλώς πρέπει να συνεκτιμάται. Ωστόσο, κατά την πρώτη εφαρμογή του νέου συστήματος θα πρέπει να αποφεύγεται η δημιουργία υπέρμετρου πλεονεκτήματος υπέρ όσων ήδη κατέχουν θέσεις ευθύνης, όταν οι θέσεις αυτές αποκτήθηκαν σε διαφορετικό θεσμικό περιβάλλον και χωρίς ενιαία, συγκρίσιμη διαδικασία αξιολόγησης με αυτή που θεσπίζεται σήμερα. Διαφορετικά, υπάρχει ο κίνδυνος το νέο σύστημα να αναπαράγει την υφιστάμενη διοικητική ιεραρχία αντί να επιτρέψει πραγματική κινητικότητα και ανάδειξη νέων στελεχών.
Συνδυασμός εξέτασης με δοκιμασία πραγματικών διοικητικών ικανοτήτων. Η γραπτή εξέταση μπορεί να αποτελέσει ένα αντικειμενικό φίλτρο, δεν θα πρέπει όμως να μετατρέψει την επιλογή προϊσταμένων σε έναν διαγωνισμό εξεταστικής επίδοσης. Η ικανότητα διοίκησης ανθρώπων, λήψης αποφάσεων, επίλυσης συγκρούσεων, διαχείρισης κρίσεων, προτεραιοποίησης και επίτευξης στόχων θα μπορούσε να αξιολογείται συμπληρωματικά με τυποποιημένα case studies, simulations ή άλλες δομημένες δοκιμασίες με προκαθορισμένα και δημοσιοποιημένα κριτήρια.
Σε κάθε σύστημα ποσοτικής μοριοδότησης, οποιαδήποτε επιλογή συντελεστών αναπόφευκτα ευνοεί περισσότερο ορισμένα προφίλ υποψηφίων έναντι άλλων. Για τον λόγο αυτό, η διαφάνεια δεν εξασφαλίζεται μόνο επειδή τα κριτήρια εκφράζονται αριθμητικά. Απαιτείται να είναι τεκμηριωμένο γιατί ένα κριτήριο αξίζει, για παράδειγμα, 10%, 20% ή 50% της συνολικής κρίσης.
Τέλος, θα πρέπει να αποφευχθεί η δημιουργία ενός νέου συστήματος στο οποίο οι δημόσιοι υπάλληλοι θα προσανατολίζουν τη σταδιοδρομία τους κυρίως στη συγκέντρωση μορίων. Στόχος πρέπει να είναι η επιλογή του καταλληλότερου στελέχους για κάθε θέση ευθύνης και όχι εκείνου που έχει προσαρμόσει αποτελεσματικότερα το βιογραφικό του στον εκάστοτε μαθηματικό τύπο μοριοδότησης.
Για τον λόγο αυτό προτείνεται η περιοδική αξιολόγηση του ίδιου του συστήματος επιλογής, με δημοσιοποίηση στατιστικών στοιχείων για τα χαρακτηριστικά των υποψηφίων και των επιλεγέντων και, εφόσον διαπιστώνονται συστηματικές στρεβλώσεις, η αναπροσαρμογή των συντελεστών βάσει πραγματικών δεδομένων.
Θα μπορούσε να εξεταστεί η αξιοποίηση τεχνικών Τεχνητής Νοημοσύνης, πολυκριτηριακής ανάλυσης και προσομοίωσης για την αξιολόγηση των προτεινόμενων συντελεστών μοριοδότησης. Με βάση το θεσμικό πλαίσιο, ανωνυμοποιημένα στοιχεία της υφιστάμενης υπηρεσιακής κατάστασης, τα χαρακτηριστικά των υποψηφίων και τα επιχειρήματα που κατατίθενται στη δημόσια διαβούλευση, θα μπορούσαν να εξεταστούν εναλλακτικά σενάρια στάθμισης και να αποτιμηθεί ποσοτικά η επίδρασή τους σε διαφορετικά προφίλ υποψηφίων. Το αποτέλεσμα δεν θα υποκαθιστούσε την κανονιστική απόφαση του νομοθέτη, αλλά θα παρείχε τεκμηριωμένη, διαφανή και αναπαραγώγιμη βάση για την επιλογή των συντελεστών, συνοδευόμενη από ανάλυση ευαισθησίας και πιθανών στρεβλώσεων.
Σχόλιο επί του Άρθρου 12 (τροποποίηση Άρθρου 85 Υ.Κ. – παρ. 3, περ. β, υποπερ. βα)
Θέμα: Ανάγκη εξαιρέσεως ή/και μειωμένης μοριοδότησης της άσκησης καθηκόντων ευθύνης κατόπιν αναπλήρωσης/απευθείας ανάθεσης.
Με την προτεινόμενη διάταξη της παρ. 3 (περ. β, υποπερ. βα) ορίζεται ότι ο χρόνος άσκησης καθηκόντων ευθύνης συνυπολογίζεται ενιαία, είτε διανύθηκε κατόπιν αξιοκρατικών διαδικασιών επιλογής είτε κατόπιν αναπλήρωσης. Αυτό προσκρούει στις συνταγματικές αρχές της ισότητας (Άρθρο 4 παρ. 1) και της αξιοκρατίας (Άρθρο 103) για τους εξής λόγους:
1. Εξισώνει τη μοριοδότηση προϊσταμένων που κρίθηκαν αξιοκρατικά από Υπηρεσιακά Συμβούλια η άλλες θεσμοθετημένες διαδικασίες με τη μοριοδότηση υπαλλήλων που τοποθετήθηκαν προσωρινά ή με απευθείας ανάθεση (αναπλήρωση)
2. Αδικεί υπαλλήλους με αυξημένα προσόντα. Η πρακτική αυτή ευνοεί δυσανάλογα τους ήδη τοποθετημένους με αναπλήρωση προϊσταμένους διότι, ειδικά σε υπηρεσίες όπου δεν έχουν διενεργηθεί κρίσεις προϊσταμένων για πολλά χρόνια, οι αναπληρωτές πριμοδοτούνται καθοριστικά αποκλείοντας στελέχη με υψηλά τυπικά προσόντα (μεταπτυχιακά, διδακτορικά, ΕΣΔΔΑ) που ουδέποτε είχαν την ευκαιρία να αναλάβουν θέση ευθύνης. Η αδικία αυτή εντείνεται αν αναλογιστεί κανείς την πραγματικότητα που επικρατεί σε πολλούς φορείς του Δημοσίου. Ενδεικτικά αναφέρονται στοιχεία από αποκεντρωμένη υπηρεσιακή δομή όπου εδώ και 15 έτη ( από το 2011) δεν έχουν πραγματοποιηθεί κρίσεις προϊσταμένων Τμημάτων ενώ το 75% ! των υπηρετούντων σήμερα προϊσταμένων Τμημάτων έχει τοποθετηθεί με αναθέσεις ή προσωρινές αναπληρώσεις, χωρίς αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια.
Προτάσεις τροποποίησης:
• Να διαγραφεί η προσμέτρηση της «αναπλήρωσης» από τον Πίνακα Γ΄ (Καθήκοντα Ευθύνης) και ο χρόνος αυτός να υπολογίζεται αποκλειστικά ως απλή εργασιακή εμπειρία (Πίνακας Β΄).
• Εναλλακτικά, να τεθεί αυστηρό ανώτατο όριο (πλαφόν) στη μοριοδότηση της προϋπηρεσίας σε θέσεις ευθύνης με αναπλήρωση
• Να αυξηθεί η βαρύτητα των τυπικών προσόντων (τίτλοι σπουδών, επιμόρφωση, συνολική διοικητική εμπειρία, συνάφεια αντικειμένου, ξένες γλώσσες κ.λ.π ) καθώς και των αντικειμενικών δοκιμασιών/αξιολογήσεων, ώστε να διασφαλιστούν ίσες ευκαιρίες ανέλιξης για όλους τους υπαλλήλους.
Θέμα: Ανάγκη εξαιρέσεως ή/και μειωμένης μοριοδότησης της άσκησης καθηκόντων ευθύνης κατόπιν αναπλήρωσης/απευθείας ανάθεσης.
Με την προτεινόμενη διάταξη της παρ. 3 (περ. β, υποπερ. βα) ορίζεται ότι ο χρόνος άσκησης καθηκόντων ευθύνης συνυπολογίζεται ενιαία, είτε διανύθηκε κατόπιν αξιοκρατικών διαδικασιών επιλογής είτε κατόπιν αναπλήρωσης. Αυτό προσκρούει στις συνταγματικές αρχές της ισότητας (Άρθρο 4 παρ. 1) και της αξιοκρατίας (Άρθρο 103) για τους εξής λόγους:
1. Εξισώνει τη μοριοδότηση προϊσταμένων που κρίθηκαν αξιοκρατικά από Υπηρεσιακά Συμβούλια η άλλες θεσμοθετημένες διαδικασίες με τη μοριοδότηση υπαλλήλων που τοποθετήθηκαν προσωρινά ή με απευθείας ανάθεση (αναπλήρωση)
2. Αδικεί υπαλλήλους με αυξημένα προσόντα. Η πρακτική αυτή ευνοεί δυσανάλογα τους ήδη τοποθετημένους με αναπλήρωση προϊσταμένους διότι, ειδικά σε υπηρεσίες όπου δεν έχουν διενεργηθεί κρίσεις προϊσταμένων για πολλά χρόνια, οι αναπληρωτές πριμοδοτούνται καθοριστικά αποκλείοντας στελέχη με υψηλά τυπικά προσόντα (μεταπτυχιακά, διδακτορικά, ΕΣΔΔΑ) που ουδέποτε είχαν την ευκαιρία να αναλάβουν θέση ευθύνης. Η αδικία αυτή εντείνεται αν αναλογιστεί κανείς την πραγματικότητα που επικρατεί σε πολλούς φορείς του Δημοσίου. Ενδεικτικά αναφέρονται στοιχεία από αποκεντρωμένη υπηρεσιακή δομή όπου εδώ και 15 έτη ( από το 2011) δεν έχουν πραγματοποιηθεί κρίσεις προϊσταμένων Τμημάτων ενώ το 75% ! των υπηρετούντων σήμερα προϊσταμένων Τμημάτων έχει τοποθετηθεί με αναθέσεις ή προσωρινές αναπληρώσεις, χωρίς αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια.
Προτάσεις τροποποίησης:
• Να διαγραφεί η προσμέτρηση της «αναπλήρωσης» από τον Πίνακα Γ΄ (Καθήκοντα Ευθύνης) και ο χρόνος αυτός να υπολογίζεται αποκλειστικά ως απλή εργασιακή εμπειρία (Πίνακας Β΄).
• Εναλλακτικά, να τεθεί αυστηρό ανώτατο όριο (πλαφόν) στη μοριοδότηση της προϋπηρεσίας σε θέσεις ευθύνης με αναπλήρωση
• Να αυξηθεί η βαρύτητα των τυπικών προσόντων (τίτλοι σπουδών, επιμόρφωση, συνολική διοικητική εμπειρία, συνάφεια αντικειμένου, ξένες γλώσσες κ.λ.π ) καθώς και των αντικειμενικών δοκιμασιών/αξιολογήσεων, ώστε να διασφαλιστούν ίσες ευκαιρίες ανέλιξης για όλους τους υπαλλήλους.
Για τη διαμόρφωση ενός περισσότερο ισορροπημένου συστήματος προτείνεται:
Να αυξηθεί η συμμετοχή των τυπικών–εκπαιδευτικών προσόντων στην τελική βαθμολογία, ώστε να μην έχουν μόνο συμβολική επίδραση.
Να μειωθεί η υπέρμετρη βαρύτητα της γραπτής εξέτασης, ιδίως για τις θέσεις Διευθυντών και Προϊσταμένων Τμήματος.
Να επανεξεταστεί η σχέση μοριοδότησης μεταξύ συναφούς διδακτορικού και αποφοίτησης από την ΕΣΔΔΑ και να δημοσιοποιηθεί η αιτιολογία της επιλεγμένης κατάταξης.
Να θεσπιστεί αναλογική ή κλιμακωτή αναγνώριση περισσότερων τίτλων σπουδών, ενδεχομένως με ανώτατο βαθμολογικό όριο.
Να δημοσιοποιηθεί η επιστημονική, συγκριτική ή διοικητική τεκμηρίωση των συντελεστών. Αν δεν υπάρχει σχετική μελέτη, η στάθμιση πρέπει να επανεξεταστεί πριν από την ψήφιση του νομοσχεδίου.
Να αυξηθεί η συμμετοχή των τυπικών–εκπαιδευτικών προσόντων στην τελική βαθμολογία, ώστε να μην έχουν μόνο συμβολική επίδραση.
Να μειωθεί η υπέρμετρη βαρύτητα της γραπτής εξέτασης, ιδίως για τις θέσεις Διευθυντών και Προϊσταμένων Τμήματος.
Να επανεξεταστεί η σχέση μοριοδότησης μεταξύ συναφούς διδακτορικού και αποφοίτησης από την ΕΣΔΔΑ και να δημοσιοποιηθεί η αιτιολογία της επιλεγμένης κατάταξης.
Να θεσπιστεί αναλογική ή κλιμακωτή αναγνώριση περισσότερων τίτλων σπουδών, ενδεχομένως με ανώτατο βαθμολογικό όριο.
Να δημοσιοποιηθεί η επιστημονική, συγκριτική ή διοικητική τεκμηρίωση των συντελεστών. Αν δεν υπάρχει σχετική μελέτη, η στάθμιση πρέπει να επανεξεταστεί πριν από την ψήφιση του νομοσχεδίου.
Ο Πίνακας Α΄ του νέου άρθρου 85 (Άρθρο 12 του Σχεδίου Νόμου) ορθώς δεν μοριοδοτεί διαφορετικά τον βασικό τίτλο ΠΕ έναντι ΤΕ.
Παρατηρούμε όμως ότι η αναγνώριση «ενιαίου και αδιάσπαστου τίτλου σπουδών μεταπτυχιακού επιπέδου» (integrated master) του άρθρου 46 ν. 4485/2017 καλύπτει μόνο συγκεκριμένα, ρητώς απαριθμούμενα πρώην Τμήματα ΤΕΙ που συγχωνεύθηκαν ή μετονομάστηκαν βάσει προεδρικών διαταγμάτων του 2013, δημιουργώντας ανισότητα μεταξύ αποφοίτων ΤΕΙ ανάλογα με το Τμήμα προέλευσης, χωρίς αντικειμενικό λόγο.
Προτείνουμε την πρόβλεψη διαδικασίας εξέτασης ισοδυναμίας κατ' αίτηση για Τμήματα που δεν περιελήφθησαν στις υφιστάμενες διαπιστωτικές αποφάσεις.
Παρατηρούμε όμως ότι η αναγνώριση «ενιαίου και αδιάσπαστου τίτλου σπουδών μεταπτυχιακού επιπέδου» (integrated master) του άρθρου 46 ν. 4485/2017 καλύπτει μόνο συγκεκριμένα, ρητώς απαριθμούμενα πρώην Τμήματα ΤΕΙ που συγχωνεύθηκαν ή μετονομάστηκαν βάσει προεδρικών διαταγμάτων του 2013, δημιουργώντας ανισότητα μεταξύ αποφοίτων ΤΕΙ ανάλογα με το Τμήμα προέλευσης, χωρίς αντικειμενικό λόγο.
Προτείνουμε την πρόβλεψη διαδικασίας εξέτασης ισοδυναμίας κατ' αίτηση για Τμήματα που δεν περιελήφθησαν στις υφιστάμενες διαπιστωτικές αποφάσεις.
Η διάταξη χρειάζεται σαφέστερη διατύπωση ως προς την απαίτηση προηγούμενης αναγνώρισης της συνάφειας μεταπτυχιακού ή διδακτορικού τίτλου για τη βαθμολογική προαγωγή και τη μισθολογική εξέλιξη. Ειδικότερα, πρέπει να διευκρινιστεί ότι αρκεί η αναγνώριση της συνάφειας για έναν από τους δύο αυτούς υπηρεσιακούς σκοπούς και ότι δεν απαιτείται η έκδοση δύο χωριστών αποφάσεων. Πολλοί υπάλληλοι, ιδίως όσοι έχουν ήδη καταταγεί στο καταληκτικό μισθολογικό κλιμάκιο, δεν είχαν κανένα οικονομικό ή υπηρεσιακό λόγο να ζητήσουν μισθολογική αναγνώριση του τίτλου τους. Δεν θα ήταν αξιοκρατικό να αποκλείονται τώρα από τη μοριοδότηση επειδή δεν υπέβαλαν μια αίτηση που δεν μπορούσε να επιφέρει οποιοδήποτε μισθολογικό αποτέλεσμα. Συνεπώς, προτείνεται να οριστεί ρητά ότι για τη μοριοδότηση αρκεί προηγούμενη θετική κρίση συνάφειας είτε για τη βαθμολογική προαγωγή είτε για τη μισθολογική εξέλιξη. Εναλλακτικά, πρέπει να παρέχεται η δυνατότητα αυτοτελούς κρίσης της συνάφειας στο πλαίσιο της διαδικασίας επιλογής.
Συνεισφέρετε στον δημόσιο διάλογο!
Γράψτε το σχόλιό σας
Μπορείτε να συμμετέχετε χωρίς λογαριασμό, επιβεβαιώνοντας μόνο το email σας, ή με σύνδεση μέσω TaxisNet, που επιβεβαιώνει την ταυτότητά σας. Σε κάθε περίπτωση, εσείς επιλέγετε αν το όνομά σας θα εμφανίζεται δημόσια στο σχόλιό σας.