Θέμα:
Άρθρο 24 Διαδικασία αξιολόγησης υπαλλήλων
Θα ήθελα να επισημάνω ορισμένα ζητήματα σχετικά με τον τρόπο αξιολόγησης των δεξιοτήτων των υπαλλήλων.
Πώς είναι δυνατόν ένας υπάλληλος να χαρακτηρίζεται ένα έτος ως «προς ανάπτυξη» σε τρεις συγκεκριμένες δεξιότητες και, την επόμενη χρονιά, να αξιολογείται και πάλι αρνητικά ή να στερείται άλλες τρεις δεξιότητες, χωρίς να λαμβάνεται ουσιαστικά υπόψη η πρόοδος που έχει κάνει, ειδικά στην περίπτωση που ο υπάλληλος έχει παρακολουθήσει και ολοκληρώσει τα πιστοποιημένα σεμινάρια του ΕΚΔΔΑ που αφορούν ακριβώς τις συγκεκριμένες δεξιότητες; Θεωρώ ότι αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη στην επόμενη αξιολόγησή του.
Επίσης πώς είναι δυνατόν να αξιολογείται ένας υπάλληλος ως ανεπαρκής στην εξυπηρέτηση πολιτών, όταν η εργασία του είναι καθαρά διοικητική και δεν περιλαμβάνει συναλλαγή ή επικοινωνία με πολίτες; Δεν μπορεί να αξιολογείται κάποιος για μια δεξιότητα στην οποία, λόγω της ίδιας της θέσης του, δεν έχει στην πράξη τη δυνατότητα να την επιδείξει.
Οσον αφορά "την ειδική αιτιολογία, όπου απαιτείται ", Η αιτιολογία θα πρέπει να εξηγείται με σαφήνεια για ποιον λόγο ο υπάλληλος αξιολογήθηκε με τον συγκεκριμένο τρόπο και να υπάρχουν πραγματικά στοιχεία που να στηρίζουν την κρίση του αξιολογητή.
Στην πράξη, η αντικειμενικότητα της αξιολόγησης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον τρόπο με τον οποίο ο κάθε προϊστάμενος αξιολογεί και τεκμηριώνει την κρίση του. Για τον λόγο αυτό θεωρώ ότι το άρθρο θα πρέπει να περιλαμβάνει περισσότερες ασφαλιστικές δικλίδες, ώστε η αξιολόγηση να βασίζεται στα πραγματικά καθήκοντα, στην απόδοση και στην εξέλιξη του κάθε υπαλλήλου και όχι αποκλειστικά στην υποκειμενική κρίση του αξιολογητή.
Άρθρο 24 Διαδικασία αξιολόγησης υπαλλήλων
Θα ήθελα να επισημάνω ορισμένα ζητήματα σχετικά με τον τρόπο αξιολόγησης των δεξιοτήτων των υπαλλήλων.
Πώς είναι δυνατόν ένας υπάλληλος να χαρακτηρίζεται ένα έτος ως «προς ανάπτυξη» σε τρεις συγκεκριμένες δεξιότητες και, την επόμενη χρονιά, να αξιολογείται και πάλι αρνητικά ή να στερείται άλλες τρεις δεξιότητες, χωρίς να λαμβάνεται ουσιαστικά υπόψη η πρόοδος που έχει κάνει, ειδικά στην περίπτωση που ο υπάλληλος έχει παρακολουθήσει και ολοκληρώσει τα πιστοποιημένα σεμινάρια του ΕΚΔΔΑ που αφορούν ακριβώς τις συγκεκριμένες δεξιότητες; Θεωρώ ότι αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη στην επόμενη αξιολόγησή του.
Επίσης πώς είναι δυνατόν να αξιολογείται ένας υπάλληλος ως ανεπαρκής στην εξυπηρέτηση πολιτών, όταν η εργασία του είναι καθαρά διοικητική και δεν περιλαμβάνει συναλλαγή ή επικοινωνία με πολίτες; Δεν μπορεί να αξιολογείται κάποιος για μια δεξιότητα στην οποία, λόγω της ίδιας της θέσης του, δεν έχει στην πράξη τη δυνατότητα να την επιδείξει.
Οσον αφορά "την ειδική αιτιολογία, όπου απαιτείται ", Η αιτιολογία θα πρέπει να εξηγείται με σαφήνεια για ποιον λόγο ο υπάλληλος αξιολογήθηκε με τον συγκεκριμένο τρόπο και να υπάρχουν πραγματικά στοιχεία που να στηρίζουν την κρίση του αξιολογητή.
Στην πράξη, η αντικειμενικότητα της αξιολόγησης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον τρόπο με τον οποίο ο κάθε προϊστάμενος αξιολογεί και τεκμηριώνει την κρίση του. Για τον λόγο αυτό θεωρώ ότι το άρθρο θα πρέπει να περιλαμβάνει περισσότερες ασφαλιστικές δικλίδες, ώστε η αξιολόγηση να βασίζεται στα πραγματικά καθήκοντα, στην απόδοση και στην εξέλιξη του κάθε υπαλλήλου και όχι αποκλειστικά στην υποκειμενική κρίση του αξιολογητή.
Ε. Κεφάλαιο Δ΄: Δείκτες Ανάπτυξης Σταδιοδρομίας και Αξιολόγηση Υπαλλήλων (Άρθρα 22 έως 25)
Παρατηρήσεις
Ο ορισμός των Δεικτών Ανάπτυξης Σταδιοδρομίας (Career Development Indicators, CDIs) που εισάγεται στον ν. 4940/2022 («μετρήσιμα κριτήρια που αποτυπώνουν το απαιτούμενο επίπεδο δεξιοτήτων, συμπεριφορών και επαγγελματικής επάρκειας κατά βαθμό υπαλλήλου») είναι, ο ίδιος, ένας ορισμός χωρίς περιεχόμενο: δεν προσδιορίζει ποια είναι αυτά τα μετρήσιμα κριτήρια, με ποια μεθοδολογία θα αναπτυχθούν, ούτε ποιος θα τα εγκρίνει πέραν της γενικής αναφοράς σε «οδηγό αξιολόγησης» του Υπουργείου Εσωτερικών. Το σύνολο του συστήματος βαθμολογικής προαγωγής του Κεφαλαίου Β΄ στηρίζεται, ουσιαστικά, σε αυτόν τον οδηγό, ο οποίος δεν έχει ακόμη συνταχθεί ούτε δημοσιευθεί, με αποτέλεσμα να νομοθετείται ένα σύστημα του οποίου το ουσιώδες περιεχόμενο παραμένει άγνωστο κατά τον χρόνο ψήφισης του νόμου.
Η προσθήκη περίπτωσης γ) στην παρ. 3 του άρθρου 12 του ν. 4940/2022, που εισάγει την υποχρέωση καταγραφής κατοχής ή μη επαρκών στοιχείων ανά δεξιότητα στην έκθεση αξιολόγησης, επαναλαμβάνει, χωρίς νέο περιεχόμενο, όσα ήδη προβλέπει το νέο άρθρο 83 του Κώδικα (άρθρο 6 του παρόντος νομοσχεδίου), δημιουργώντας διάσπαρτη, αντί ενοποιημένη, ρύθμιση του ίδιου ζητήματος σε δύο διαφορετικά νομοθετήματα.
Η αναφορά «όπου απαιτείται» στη νέα παρ. 3Α του άρθρου 11 του ν. 4940/2022 δεν διευκρινίζει ποιος κρίνει πότε απαιτείται ειδική αιτιολογία, επαναλαμβάνοντας το πρόβλημα αοριστίας που εντοπίζεται και αλλού στο νομοσχέδιο.
Στο κείμενο εμφανίζεται επίσης αναφορά σε συνέπειες χαμηλής βαθμολογίας δεξιοτήτων (κάτω του δύο) οι οποίες συνιστούν, σύμφωνα με άλλο σημείο του νομοσχεδίου, «σοβαρό υπηρεσιακό λόγο» απαλλαγής προϊσταμένου, χωρίς όμως να ορίζεται επαρκώς η ίδια η κλίμακα, η μεθοδολογία στάθμισης, ούτε οι εγγυήσεις αντικειμενικότητας που θα πρέπει να συνοδεύουν μια τόσο σοβαρή έννομη συνέπεια.
Προτάσεις
Να μη τεθεί σε ισχύ το σύστημα βαθμολογικής προαγωγής που στηρίζεται στους Δείκτες Ανάπτυξης Σταδιοδρομίας πριν από τη δημοσίευση και τη δημόσια διαβούλευση του οδηγού αξιολόγησης της παρ. 3Β του άρθρου 62 του ν. 4940/2022, ώστε το ουσιώδες περιεχόμενο του συστήματος να είναι γνωστό πριν τεθεί σε εφαρμογή. Ιδανικά να επανεξεταστεί συνολικά η βάση του συστήματος.
Να ενοποιηθεί η ρύθμιση περί καταγραφής κατοχής δεξιοτήτων στην έκθεση αξιολόγησης, ώστε να μην επαναλαμβάνεται σε δύο διαφορετικά νομοθετήματα με ελαφρώς διαφορετική διατύπωση.
Να προσδιοριστούν με σαφήνεια στον οδηγό αξιολόγησης οι εγγυήσεις αντικειμενικότητας και δυνατότητας άσκησης ουσιαστικής ένστασης πριν η χαμηλή βαθμολογία δεξιοτήτων παράγει συνέπειες απαλλαγής από θέση ευθύνης.
Παρατηρήσεις
Ο ορισμός των Δεικτών Ανάπτυξης Σταδιοδρομίας (Career Development Indicators, CDIs) που εισάγεται στον ν. 4940/2022 («μετρήσιμα κριτήρια που αποτυπώνουν το απαιτούμενο επίπεδο δεξιοτήτων, συμπεριφορών και επαγγελματικής επάρκειας κατά βαθμό υπαλλήλου») είναι, ο ίδιος, ένας ορισμός χωρίς περιεχόμενο: δεν προσδιορίζει ποια είναι αυτά τα μετρήσιμα κριτήρια, με ποια μεθοδολογία θα αναπτυχθούν, ούτε ποιος θα τα εγκρίνει πέραν της γενικής αναφοράς σε «οδηγό αξιολόγησης» του Υπουργείου Εσωτερικών. Το σύνολο του συστήματος βαθμολογικής προαγωγής του Κεφαλαίου Β΄ στηρίζεται, ουσιαστικά, σε αυτόν τον οδηγό, ο οποίος δεν έχει ακόμη συνταχθεί ούτε δημοσιευθεί, με αποτέλεσμα να νομοθετείται ένα σύστημα του οποίου το ουσιώδες περιεχόμενο παραμένει άγνωστο κατά τον χρόνο ψήφισης του νόμου.
Η προσθήκη περίπτωσης γ) στην παρ. 3 του άρθρου 12 του ν. 4940/2022, που εισάγει την υποχρέωση καταγραφής κατοχής ή μη επαρκών στοιχείων ανά δεξιότητα στην έκθεση αξιολόγησης, επαναλαμβάνει, χωρίς νέο περιεχόμενο, όσα ήδη προβλέπει το νέο άρθρο 83 του Κώδικα (άρθρο 6 του παρόντος νομοσχεδίου), δημιουργώντας διάσπαρτη, αντί ενοποιημένη, ρύθμιση του ίδιου ζητήματος σε δύο διαφορετικά νομοθετήματα.
Η αναφορά «όπου απαιτείται» στη νέα παρ. 3Α του άρθρου 11 του ν. 4940/2022 δεν διευκρινίζει ποιος κρίνει πότε απαιτείται ειδική αιτιολογία, επαναλαμβάνοντας το πρόβλημα αοριστίας που εντοπίζεται και αλλού στο νομοσχέδιο.
Στο κείμενο εμφανίζεται επίσης αναφορά σε συνέπειες χαμηλής βαθμολογίας δεξιοτήτων (κάτω του δύο) οι οποίες συνιστούν, σύμφωνα με άλλο σημείο του νομοσχεδίου, «σοβαρό υπηρεσιακό λόγο» απαλλαγής προϊσταμένου, χωρίς όμως να ορίζεται επαρκώς η ίδια η κλίμακα, η μεθοδολογία στάθμισης, ούτε οι εγγυήσεις αντικειμενικότητας που θα πρέπει να συνοδεύουν μια τόσο σοβαρή έννομη συνέπεια.
Προτάσεις
Να μη τεθεί σε ισχύ το σύστημα βαθμολογικής προαγωγής που στηρίζεται στους Δείκτες Ανάπτυξης Σταδιοδρομίας πριν από τη δημοσίευση και τη δημόσια διαβούλευση του οδηγού αξιολόγησης της παρ. 3Β του άρθρου 62 του ν. 4940/2022, ώστε το ουσιώδες περιεχόμενο του συστήματος να είναι γνωστό πριν τεθεί σε εφαρμογή. Ιδανικά να επανεξεταστεί συνολικά η βάση του συστήματος.
Να ενοποιηθεί η ρύθμιση περί καταγραφής κατοχής δεξιοτήτων στην έκθεση αξιολόγησης, ώστε να μην επαναλαμβάνεται σε δύο διαφορετικά νομοθετήματα με ελαφρώς διαφορετική διατύπωση.
Να προσδιοριστούν με σαφήνεια στον οδηγό αξιολόγησης οι εγγυήσεις αντικειμενικότητας και δυνατότητας άσκησης ουσιαστικής ένστασης πριν η χαμηλή βαθμολογία δεξιοτήτων παράγει συνέπειες απαλλαγής από θέση ευθύνης.
Αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων: στις εννιά (9) δεξιότητες κάθε χρόνο οι αναπληρωτές προϊστάμενοι βάζουν ότι στερούμαστε τρεις (3) και τον επόμενο τις άλλες τρεις (3) και τον επόμενο τις τελευταίες τρεις (3)! Έτσι βγήκε η τριετία απροβλημάτιστα!
Δηλαδή ένας υπάλληλος που είχε δεξιότητες όπως: ομαδικότητα, ηγετικότητα και προγραμματισμό τον πρώτο χρόνο αξιολόγησης, ξαφνικά την επόμενη χρονιά τις δεξιότητες που ήδη είχε…..ξαφνικά τις χάνει!
Γελάει το σύμπαν!!!
Για ποια αξιολόγηση λέμε, αλήθεια;;;;
Δηλαδή ένας υπάλληλος που είχε δεξιότητες όπως: ομαδικότητα, ηγετικότητα και προγραμματισμό τον πρώτο χρόνο αξιολόγησης, ξαφνικά την επόμενη χρονιά τις δεξιότητες που ήδη είχε…..ξαφνικά τις χάνει!
Γελάει το σύμπαν!!!
Για ποια αξιολόγηση λέμε, αλήθεια;;;;
Ισχύουν όσα έγραψα στο σχόλιο του άρθρου 22 για τα CDIs.
Συνεισφέρετε στον δημόσιο διάλογο!
Γράψτε το σχόλιό σας
Μπορείτε να συμμετέχετε χωρίς λογαριασμό, επιβεβαιώνοντας μόνο το email σας, ή με σύνδεση μέσω TaxisNet, που επιβεβαιώνει την ταυτότητά σας. Σε κάθε περίπτωση, εσείς επιλέγετε αν το όνομά σας θα εμφανίζεται δημόσια στο σχόλιό σας.