Η σύνδεση των βαθμών Α΄ και Β΄ αποκλειστικά με την κατοχή θέσης Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης και Διεύθυνσης, αντίστοιχα, μεταβάλλει ουσιωδώς τον χαρακτήρα του βαθμού. Ο βαθμός παύει να αποτελεί προσωπική υπηρεσιακή κατάκτηση, η οποία αποτυπώνει τη συνολική εμπειρία και εξέλιξη του υπαλλήλου, και μετατρέπεται σε προσωρινό χαρακτηριστικό της θέσης που κατέχει.
Παράλληλα, υπάλληλοι που έχουν ήδη αποκτήσει τον βαθμό Α΄ με βάση το ισχύον θεσμικό πλαίσιο ενδέχεται να επανακαταταγούν σε χαμηλότερο βαθμό, χωρίς να λαμβάνεται επαρκώς υπόψη η ήδη διαμορφωμένη υπηρεσιακή τους κατάσταση.
Προτείνεται:
α) οι σημερινοί υπάλληλοι βαθμού Α΄ να καταταγούν τουλάχιστον στον νέο καταληκτικό βαθμό Γ΄, με αναγνώριση του πλεονάζοντος χρόνου τους,
β) να προστατευθούν ρητά όλα τα υπηρεσιακά αποτελέσματα του βαθμού που έχει ήδη αποκτηθεί και
γ) να εξεταστεί ο διαχωρισμός του προσωπικού βαθμού από το επίπεδο της εκάστοτε θέσης ευθύνης, ώστε η επιλογή ως προϊσταμένου να συνεπάγεται λειτουργική βαθμίδα και επίδομα θέσης, χωρίς απώλεια ή μεταβολή του προσωπικού βαθμού μετά τη λήξη της θητείας.
Παράλληλα, υπάλληλοι που έχουν ήδη αποκτήσει τον βαθμό Α΄ με βάση το ισχύον θεσμικό πλαίσιο ενδέχεται να επανακαταταγούν σε χαμηλότερο βαθμό, χωρίς να λαμβάνεται επαρκώς υπόψη η ήδη διαμορφωμένη υπηρεσιακή τους κατάσταση.
Προτείνεται:
α) οι σημερινοί υπάλληλοι βαθμού Α΄ να καταταγούν τουλάχιστον στον νέο καταληκτικό βαθμό Γ΄, με αναγνώριση του πλεονάζοντος χρόνου τους,
β) να προστατευθούν ρητά όλα τα υπηρεσιακά αποτελέσματα του βαθμού που έχει ήδη αποκτηθεί και
γ) να εξεταστεί ο διαχωρισμός του προσωπικού βαθμού από το επίπεδο της εκάστοτε θέσης ευθύνης, ώστε η επιλογή ως προϊσταμένου να συνεπάγεται λειτουργική βαθμίδα και επίδομα θέσης, χωρίς απώλεια ή μεταβολή του προσωπικού βαθμού μετά τη λήξη της θητείας.
Πολύ ενδιαφέρον το υπό ψήφιση Νομοσχέδιο. Θα σας πρότεινα να εντάξετε την βαθμολογική αναγνώριση (προαγωγή κατά ένα έτος) του Πιστοποιητικού Διοικητικής Επάρκειας και για τους υπαλλήλους των κατηγοριών ΠΕ και ΤΕ ως κίνητρο για περαιτέρω επιμόρφωση και εξειδίκευση του προσωπικού
Σε σχέση με την παρ. 5 θα ήθελα να επισημάνω ότι η βαθμολογική κατάταξη των υπαλλήλων κλάδου ΠΕ Επιτελικών Στελεχών (αρθ. 104 ν. 4622/2019) θα πρέπει να γίνει στον βαθμό Α για τους κάτωθι δύο λόγους:
α) οι υπάλληλοι του ανωτέρω κλάδου οφείλουν να εκτελούν τα καθήκοντα τους στο επίπεδο που λειτουργούν οι προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης, ώστε να υποστηρίζουν την πολιτική και διοικητική ηγεσία στον σχεδιασμό και υλοποίηση δημοσίων πολιτικών και δράσεων ψηφιακού μετασχηματισμού
β) οι υπάλληλοι του ανωτέρου κλάδου έχουν περιορισμούς ως προς την επιλογή σε θέσεις ευθύνης. Μπορούν να επιλεγούν ως προϊστάμενοι της Υπηρεσίας Συντονισμού (που λειτουργεί σε επίπεδο Διεύθυνσης) και στην Υπηρεσία Ψηφιακής Διακυβέρνησης (που μπορεί να είναι οποιαδήποτε επιπέδου και όχι μόνο Γενική Διεύθυνση).
α) οι υπάλληλοι του ανωτέρω κλάδου οφείλουν να εκτελούν τα καθήκοντα τους στο επίπεδο που λειτουργούν οι προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης, ώστε να υποστηρίζουν την πολιτική και διοικητική ηγεσία στον σχεδιασμό και υλοποίηση δημοσίων πολιτικών και δράσεων ψηφιακού μετασχηματισμού
β) οι υπάλληλοι του ανωτέρου κλάδου έχουν περιορισμούς ως προς την επιλογή σε θέσεις ευθύνης. Μπορούν να επιλεγούν ως προϊστάμενοι της Υπηρεσίας Συντονισμού (που λειτουργεί σε επίπεδο Διεύθυνσης) και στην Υπηρεσία Ψηφιακής Διακυβέρνησης (που μπορεί να είναι οποιαδήποτε επιπέδου και όχι μόνο Γενική Διεύθυνση).
Θετικά στοιχεία
Η πρόβλεψη επτά βαθμών κινείται στη σωστή κατεύθυνση, καθώς προσδίδει βάθος στη βαθμολογική πυραμίδα και δημιουργεί ενδιάμεσα στάδια επαγγελματικής εξέλιξης, αρχή απολύτως συμβατή με τη θεωρία της σταδιοδρομιακής ανάπτυξης (career development) στη δημόσια διοίκηση.
Παρατηρήσεις
Ο τρόπος με τον οποίο το νομοσχέδιο επιχειρεί να τεκμηριώσει την αναγκαιότητα των επτά βαθμών είναι, ωστόσο, προβληματικός, καθώς λαμβάνει ως δεδομένο αυτό ακριβώς που πρέπει να αποδείξει: ότι η κλιμάκωση των βαθμών αντιστοιχεί σε πραγματική, μετρήσιμη κλιμάκωση ικανοτήτων. Στην πράξη, η μετάβαση από βαθμό σε βαθμό δεν συνοδεύεται από κανένα συγκεκριμένο, μετρήσιμο αποτέλεσμα το οποίο ο υπάλληλος οφείλει να επιτύχει προκειμένου να προαχθεί. Οι περιγραφές των επτά βαθμών (νεοεισερχόμενος, μικρής εμπειρίας, μεσαίας εμπειρίας κ.ο.κ.) βασίζονται σε αόριστες, χαρακτηρολογικές έννοιες («προθυμία μάθησης», «προσαρμοστικότητα», «βασικό επίπεδο επαγγελματισμού», «σημείο αναφοράς στο αντικείμενό του») οι οποίες δεν συνοδεύονται από ορισμό, δεν αντιστοιχούν σε συγκεκριμένα καθήκοντα ή προϊόντα εργασίας, και επομένως δεν μπορούν να αξιολογηθούν με τρόπο αντικειμενικό και επαναλήψιμο. Με άλλα λόγια, το ν/σ περιγράφει τον ιδανικό υπάλληλο, αλλά δεν περιγράφει το έργο που πρέπει να παράγει. Σε περιβάλλον έντονης κομματικής πόλωσης και καχυποψίας, όπως αναγνωρίζεται ότι χαρακτηρίζει την ελληνική δημόσια διοίκηση, οι αόριστες αυτές έννοιες δεν αποτελούν ουδέτερο εργαλείο αξιολόγησης, αλλά ανοιχτό πεδίο υποκειμενικής και μεροληπτικής κρίσης.
Πρέπει να γίνει σαφής διάκριση ανάμεσα στα αποτελέσματα του υποψηφίου στην εργασία και στα χαρακτηρολογικά του γνωρίσματα. Η συνδυασμένη αξιολόγηση των δύο δεν αποκλείεται, αλλά σε καμμία περίπτωση τα χαρακτηρολογικά γνωρίσματα, όσο θετικά και αν αποτιμηθούν, δεν πρέπει να μπορούν να ανατρέψουν την κρίση περί της πραγματικής αποτελεσματικότητας του υπαλλήλου. Στο σημείο αυτό αξίζει να σημειωθεί και η υποβάθμιση, στην πράξη, της «δομημένης συνέντευξης», η οποία, όπως έχει καταδειχθεί επανειλημμένα, χρησιμοποιείται συχνά για να «διορθώνει» τα τυπικά προσόντα και αποτελεί το τελευταίο, δυσκολότερο να ελεγχθεί, όχημα πελατειακής πρακτικής στις υπηρεσιακές κρίσεις.
Ειδικότερα ως προς τον νεοεισερχόμενο υπάλληλο (βαθμός Ζ΄), το κείμενο τον περιγράφει ως εκτελεστή καθηκόντων «σύμφωνα με τις οδηγίες που λαμβάνει», χωρίς ρητή αναφορά στη νομιμότητα των εντολών αυτών, με αποτέλεσμα να δημιουργείται ερμηνευτικό κενό που μπορεί να οδηγήσει σε de facto θεσμοθέτηση τυφλής υπακοής. Παράλληλα, δεν προβλέπεται καμμία θεσμοθετημένη διαδικασία εκπαίδευσης, ενώ η φράση «με υποστήριξη όπου απαιτείται» παραμένει εντελώς απροσδιόριστη ως προς το ποιος κρίνει την αναγκαιότητα και με ποιο τρόπο παρέχεται η υποστήριξη αυτή.
Στους ανώτερους βαθμούς (Β΄ και Α΄), το κείμενο συνδέει τη βαθμολογική κατάταξη με την άσκηση καθηκόντων προϊσταμένου, χωρίς όμως να προβλέπει εναλλακτική διαδρομή σταδιοδρομίας για τον υπάλληλο που διαθέτει όλα τα προσόντα ενός ανώτερου ή ανώτατου στελέχους, αλλά δεν επιθυμεί ή δεν επιλέγεται σε θέση ευθύνης. Το ζήτημα αυτό, γνωστό στη διεθνή βιβλιογραφία ως «dual career ladder» (διπλή διαδρομή σταδιοδρομίας, διοικητική και εξειδικευμένη τεχνική), παραμένει εντελώς αρρύθμιστο.
Ως προς την επανακατάταξη μετά από μη επανεπιλογή ή πρόωρη λήξη θητείας προϊσταμένου (παρ. 5), το κείμενο εγκαταλείπει το κριτήριο των προσόντων και της απόδοσης που το ίδιο το άρθρο έθεσε λίγες γραμμές νωρίτερα, και επιστρέφει αποκλειστικά σε κριτήρια αρχαιότητας (16, 19, 25 έτη υπηρεσίας ανά κατηγορία), ανεξαρτήτως της απόδοσης του υπαλλήλου ως προϊσταμένου και ανεξαρτήτως του λόγου μη επανεπιλογής ή πρόωρης λήξης της θητείας του. Πρόκειται για εσωτερική αντίφαση που ακυρώνει, σε αυτό ακριβώς το σημείο, τη διακηρυγμένη φιλοσοφία του νόμου.
Ως προς τη διαδικασία αναγνώρισης συνάφειας τίτλων σπουδών (παρ. 7), η προβλεπόμενη τριμελής επιτροπή ένστασης είναι ιδέα ορθή, όμως το κριτήριο της συνάφειας παραμένει απροσδιόριστο και εν τέλει αυθαίρετο στον νόμο.
Τέλος, η εξουσιοδοτική διάταξη της τελευταίας παραγράφου, που επιτρέπει με κοινή υπουργική απόφαση την εξειδίκευση του περιεχομένου κάθε βαθμού ανά κλάδο και ειδικότητα, συνιστά ευρύτατη διακριτική ευχέρεια που δύναται, στην πράξη, να μεταβάλλει ουσιωδώς την ίδια τη μεταρρύθμιση, χωρίς κοινοβουλευτικό έλεγχο, χωρίς σαφή κριτήρια, χωρίς εκ των προτέρων προσδιορισμένες προδιαγραφές, ουσιαστικά μόνο με βάση την κρίση του Υπουργού. Επιπλέον, ο όρος «τυπικοί και ουσιαστικοί ρόλοι» χρησιμοποιείται άπαξ, χωρίς ορισμό ή σύνδεση με άλλη έννοια του νομοσχεδίου, γεγονός που αφήνει πλήρως απροσδιόριστο το περιεχόμενο της εξουσιοδότησης.
Προτάσεις
Να συνοδευτεί κάθε βαθμός από ελάχιστο πυρήνα μετρήσιμων προϋποθέσεων προαγωγής (συγκεκριμένα καθήκοντα, τύπους παραδοτέων, δείκτες απόδοσης), κατά το πρότυπο των πλαισίων ικανοτήτων (competency frameworks) που εφαρμόζονται σε ευρωπαϊκές δημόσιες διοικήσεις, ώστε οι χαρακτηρολογικές περιγραφές να συνοδεύονται πάντοτε από αντικειμενικά επαληθεύσιμο περιεχόμενο. Ο νεοεισερχόμενος πρέπει να ξέρει τι σημαίνει ότι ανταποκρίνεται επιτυχώς στον βαθμό Ζ΄. Ο υπάλληλος μικρής εμπειρίας πρέπει να μπορεί να αποδείξει ότι απέκτησε συγκεκριμένη αυτονομία. Ο υπάλληλος αυξημένης εμπειρίας πρέπει να αποδεικνύει συγκεκριμένα αποτελέσματα. Ο εξειδικευμένος υπάλληλος πρέπει να τεκμηριώνει την ικανότητά του να αναλύει σύνθετα ζητήματα.
Η επαγγελματική εξέλιξη δεν μπορεί να αποδεικνύεται μόνο από την κατοχή γενικών συμπεριφορικών χαρακτηριστικών. Πρέπει να συνδέεται με παρατηρήσιμα προϊόντα εργασίας και με αποδεδειγμένες ικανότητες άσκησης των πραγματικών καθηκόντων, όπως η τεκμηρίωση διοικητικών προτάσεων, η σύνταξη υπηρεσιακών εισηγήσεων, η ανάλυση εναλλακτικών λύσεων, η διαχείριση σύνθετων υποθέσεων και η τεκμηριωμένη ενημέρωση της διοικητικής ιεραρχίας.
Να προβλεφθεί ρητά ότι ο υπάλληλος δεν οφείλει συμμόρφωση σε προδήλως παράνομη εντολή, με παραπομπή στις οικείες διατάξεις περί ευθύνης υπαλλήλων.
Να θεσμοθετηθούν τρόποι υποστήριξης και ένταξης για κάθε νεοεισερχόμενο υπάλληλο, με ελάχιστη διάρκεια, περιεχόμενο και αρμόδια πρόσωπα καθοριζόμενα στον νόμο, όχι κατά διακριτική ευχέρεια του φορέα, η οποία συνήθως εξαντλείται στην εκπαίδευση πάνω στη δουλειά από παλιότερο συνάδελφο, γεγονός που συνδέεται με την μετάδοση λανθασμένων πρακτικών και νοοτροπίας και τη διαιώνιση της αναποτελεσματικότητας. Να παρέχονται, επιπλέον, εργαλεία για κάθε υπάλληλο, ώστε να έχει τη δυνατότητα αυτό-εκπαίδευσης, προσωπικής εξέλιξης και ανάπτυξης του επαγγελματισμού (π.χ. διαδικτυακά ασύγχρονα μαθήματα, πλατφόρμα με κωδικοποιημένη νομοθεσία χωρίς συνδρομή κ.ά.).
Να προβλεφθεί εναλλακτική διαδρομή εξέλιξης για υπαλλήλους υψηλής εξειδίκευσης που δεν επιθυμούν ή δεν επιλέγονται σε θέση ευθύνης, ώστε να μην αποκλείονται εκ των πραγμάτων από τους ανώτερους βαθμούς όσοι διαθέτουν τα ουσιαστικά προσόντα.
Να εναρμονιστεί η ρύθμιση της επανακατάταξης μετά από παύση ή λήξη θητείας προϊσταμένου με το κριτήριο της απόδοσης, ώστε να λαμβάνεται υπόψη ο λόγος της παύσης ή μη επανεπιλογής, και όχι μόνο ο χρόνος υπηρεσίας.
Να επανεξεταστούν οι διατάξεις περί αναγνώρισης συνάφειας τίτλων σπουδών με σαφώς προσδιορισμένα κριτήρια. Μόνον εκείνη η εμπειρία που έχει αποκτηθεί ως αποτέλεσμα αιτιώδους συνάφειας ενός τίτλου σπουδών και μιας προηγούμενης συγκεκριμένης εμπειρίας μπορεί και πρέπει να θεωρηθεί ως ικανή να εξεταστεί όσον αφορά την πιθανολογούμενη συνάφεια με την υπό κρίση θέση.
Η ανάγκη αναδιάταξης της βαθμολογικής πυραμίδας πρέπει να τεκμηριωθεί με ποσοτικά στοιχεία για την υφιστάμενη κατανομή του προσωπικού ανά βαθμό, τον χρόνο παραμονής και το ποσοστό υπαλλήλων στον καταληκτικό βαθμό. Χωρίς αυτή την αποτύπωση, ο στόχος της “αντιστροφής της ανεστραμμένης πυραμίδας” παραμένει διακηρυκτικός.
Να περιοριστεί η εξουσιοδοτική διάταξη περί εξειδίκευσης περιεχομένου βαθμού ανά κλάδο, ώστε να μην επιτρέπεται ουσιώδης απόκλιση από τον πυρήνα προϋποθέσεων που ορίζει ο νόμος.
Η πρόβλεψη επτά βαθμών κινείται στη σωστή κατεύθυνση, καθώς προσδίδει βάθος στη βαθμολογική πυραμίδα και δημιουργεί ενδιάμεσα στάδια επαγγελματικής εξέλιξης, αρχή απολύτως συμβατή με τη θεωρία της σταδιοδρομιακής ανάπτυξης (career development) στη δημόσια διοίκηση.
Παρατηρήσεις
Ο τρόπος με τον οποίο το νομοσχέδιο επιχειρεί να τεκμηριώσει την αναγκαιότητα των επτά βαθμών είναι, ωστόσο, προβληματικός, καθώς λαμβάνει ως δεδομένο αυτό ακριβώς που πρέπει να αποδείξει: ότι η κλιμάκωση των βαθμών αντιστοιχεί σε πραγματική, μετρήσιμη κλιμάκωση ικανοτήτων. Στην πράξη, η μετάβαση από βαθμό σε βαθμό δεν συνοδεύεται από κανένα συγκεκριμένο, μετρήσιμο αποτέλεσμα το οποίο ο υπάλληλος οφείλει να επιτύχει προκειμένου να προαχθεί. Οι περιγραφές των επτά βαθμών (νεοεισερχόμενος, μικρής εμπειρίας, μεσαίας εμπειρίας κ.ο.κ.) βασίζονται σε αόριστες, χαρακτηρολογικές έννοιες («προθυμία μάθησης», «προσαρμοστικότητα», «βασικό επίπεδο επαγγελματισμού», «σημείο αναφοράς στο αντικείμενό του») οι οποίες δεν συνοδεύονται από ορισμό, δεν αντιστοιχούν σε συγκεκριμένα καθήκοντα ή προϊόντα εργασίας, και επομένως δεν μπορούν να αξιολογηθούν με τρόπο αντικειμενικό και επαναλήψιμο. Με άλλα λόγια, το ν/σ περιγράφει τον ιδανικό υπάλληλο, αλλά δεν περιγράφει το έργο που πρέπει να παράγει. Σε περιβάλλον έντονης κομματικής πόλωσης και καχυποψίας, όπως αναγνωρίζεται ότι χαρακτηρίζει την ελληνική δημόσια διοίκηση, οι αόριστες αυτές έννοιες δεν αποτελούν ουδέτερο εργαλείο αξιολόγησης, αλλά ανοιχτό πεδίο υποκειμενικής και μεροληπτικής κρίσης.
Πρέπει να γίνει σαφής διάκριση ανάμεσα στα αποτελέσματα του υποψηφίου στην εργασία και στα χαρακτηρολογικά του γνωρίσματα. Η συνδυασμένη αξιολόγηση των δύο δεν αποκλείεται, αλλά σε καμμία περίπτωση τα χαρακτηρολογικά γνωρίσματα, όσο θετικά και αν αποτιμηθούν, δεν πρέπει να μπορούν να ανατρέψουν την κρίση περί της πραγματικής αποτελεσματικότητας του υπαλλήλου. Στο σημείο αυτό αξίζει να σημειωθεί και η υποβάθμιση, στην πράξη, της «δομημένης συνέντευξης», η οποία, όπως έχει καταδειχθεί επανειλημμένα, χρησιμοποιείται συχνά για να «διορθώνει» τα τυπικά προσόντα και αποτελεί το τελευταίο, δυσκολότερο να ελεγχθεί, όχημα πελατειακής πρακτικής στις υπηρεσιακές κρίσεις.
Ειδικότερα ως προς τον νεοεισερχόμενο υπάλληλο (βαθμός Ζ΄), το κείμενο τον περιγράφει ως εκτελεστή καθηκόντων «σύμφωνα με τις οδηγίες που λαμβάνει», χωρίς ρητή αναφορά στη νομιμότητα των εντολών αυτών, με αποτέλεσμα να δημιουργείται ερμηνευτικό κενό που μπορεί να οδηγήσει σε de facto θεσμοθέτηση τυφλής υπακοής. Παράλληλα, δεν προβλέπεται καμμία θεσμοθετημένη διαδικασία εκπαίδευσης, ενώ η φράση «με υποστήριξη όπου απαιτείται» παραμένει εντελώς απροσδιόριστη ως προς το ποιος κρίνει την αναγκαιότητα και με ποιο τρόπο παρέχεται η υποστήριξη αυτή.
Στους ανώτερους βαθμούς (Β΄ και Α΄), το κείμενο συνδέει τη βαθμολογική κατάταξη με την άσκηση καθηκόντων προϊσταμένου, χωρίς όμως να προβλέπει εναλλακτική διαδρομή σταδιοδρομίας για τον υπάλληλο που διαθέτει όλα τα προσόντα ενός ανώτερου ή ανώτατου στελέχους, αλλά δεν επιθυμεί ή δεν επιλέγεται σε θέση ευθύνης. Το ζήτημα αυτό, γνωστό στη διεθνή βιβλιογραφία ως «dual career ladder» (διπλή διαδρομή σταδιοδρομίας, διοικητική και εξειδικευμένη τεχνική), παραμένει εντελώς αρρύθμιστο.
Ως προς την επανακατάταξη μετά από μη επανεπιλογή ή πρόωρη λήξη θητείας προϊσταμένου (παρ. 5), το κείμενο εγκαταλείπει το κριτήριο των προσόντων και της απόδοσης που το ίδιο το άρθρο έθεσε λίγες γραμμές νωρίτερα, και επιστρέφει αποκλειστικά σε κριτήρια αρχαιότητας (16, 19, 25 έτη υπηρεσίας ανά κατηγορία), ανεξαρτήτως της απόδοσης του υπαλλήλου ως προϊσταμένου και ανεξαρτήτως του λόγου μη επανεπιλογής ή πρόωρης λήξης της θητείας του. Πρόκειται για εσωτερική αντίφαση που ακυρώνει, σε αυτό ακριβώς το σημείο, τη διακηρυγμένη φιλοσοφία του νόμου.
Ως προς τη διαδικασία αναγνώρισης συνάφειας τίτλων σπουδών (παρ. 7), η προβλεπόμενη τριμελής επιτροπή ένστασης είναι ιδέα ορθή, όμως το κριτήριο της συνάφειας παραμένει απροσδιόριστο και εν τέλει αυθαίρετο στον νόμο.
Τέλος, η εξουσιοδοτική διάταξη της τελευταίας παραγράφου, που επιτρέπει με κοινή υπουργική απόφαση την εξειδίκευση του περιεχομένου κάθε βαθμού ανά κλάδο και ειδικότητα, συνιστά ευρύτατη διακριτική ευχέρεια που δύναται, στην πράξη, να μεταβάλλει ουσιωδώς την ίδια τη μεταρρύθμιση, χωρίς κοινοβουλευτικό έλεγχο, χωρίς σαφή κριτήρια, χωρίς εκ των προτέρων προσδιορισμένες προδιαγραφές, ουσιαστικά μόνο με βάση την κρίση του Υπουργού. Επιπλέον, ο όρος «τυπικοί και ουσιαστικοί ρόλοι» χρησιμοποιείται άπαξ, χωρίς ορισμό ή σύνδεση με άλλη έννοια του νομοσχεδίου, γεγονός που αφήνει πλήρως απροσδιόριστο το περιεχόμενο της εξουσιοδότησης.
Προτάσεις
Να συνοδευτεί κάθε βαθμός από ελάχιστο πυρήνα μετρήσιμων προϋποθέσεων προαγωγής (συγκεκριμένα καθήκοντα, τύπους παραδοτέων, δείκτες απόδοσης), κατά το πρότυπο των πλαισίων ικανοτήτων (competency frameworks) που εφαρμόζονται σε ευρωπαϊκές δημόσιες διοικήσεις, ώστε οι χαρακτηρολογικές περιγραφές να συνοδεύονται πάντοτε από αντικειμενικά επαληθεύσιμο περιεχόμενο. Ο νεοεισερχόμενος πρέπει να ξέρει τι σημαίνει ότι ανταποκρίνεται επιτυχώς στον βαθμό Ζ΄. Ο υπάλληλος μικρής εμπειρίας πρέπει να μπορεί να αποδείξει ότι απέκτησε συγκεκριμένη αυτονομία. Ο υπάλληλος αυξημένης εμπειρίας πρέπει να αποδεικνύει συγκεκριμένα αποτελέσματα. Ο εξειδικευμένος υπάλληλος πρέπει να τεκμηριώνει την ικανότητά του να αναλύει σύνθετα ζητήματα.
Η επαγγελματική εξέλιξη δεν μπορεί να αποδεικνύεται μόνο από την κατοχή γενικών συμπεριφορικών χαρακτηριστικών. Πρέπει να συνδέεται με παρατηρήσιμα προϊόντα εργασίας και με αποδεδειγμένες ικανότητες άσκησης των πραγματικών καθηκόντων, όπως η τεκμηρίωση διοικητικών προτάσεων, η σύνταξη υπηρεσιακών εισηγήσεων, η ανάλυση εναλλακτικών λύσεων, η διαχείριση σύνθετων υποθέσεων και η τεκμηριωμένη ενημέρωση της διοικητικής ιεραρχίας.
Να προβλεφθεί ρητά ότι ο υπάλληλος δεν οφείλει συμμόρφωση σε προδήλως παράνομη εντολή, με παραπομπή στις οικείες διατάξεις περί ευθύνης υπαλλήλων.
Να θεσμοθετηθούν τρόποι υποστήριξης και ένταξης για κάθε νεοεισερχόμενο υπάλληλο, με ελάχιστη διάρκεια, περιεχόμενο και αρμόδια πρόσωπα καθοριζόμενα στον νόμο, όχι κατά διακριτική ευχέρεια του φορέα, η οποία συνήθως εξαντλείται στην εκπαίδευση πάνω στη δουλειά από παλιότερο συνάδελφο, γεγονός που συνδέεται με την μετάδοση λανθασμένων πρακτικών και νοοτροπίας και τη διαιώνιση της αναποτελεσματικότητας. Να παρέχονται, επιπλέον, εργαλεία για κάθε υπάλληλο, ώστε να έχει τη δυνατότητα αυτό-εκπαίδευσης, προσωπικής εξέλιξης και ανάπτυξης του επαγγελματισμού (π.χ. διαδικτυακά ασύγχρονα μαθήματα, πλατφόρμα με κωδικοποιημένη νομοθεσία χωρίς συνδρομή κ.ά.).
Να προβλεφθεί εναλλακτική διαδρομή εξέλιξης για υπαλλήλους υψηλής εξειδίκευσης που δεν επιθυμούν ή δεν επιλέγονται σε θέση ευθύνης, ώστε να μην αποκλείονται εκ των πραγμάτων από τους ανώτερους βαθμούς όσοι διαθέτουν τα ουσιαστικά προσόντα.
Να εναρμονιστεί η ρύθμιση της επανακατάταξης μετά από παύση ή λήξη θητείας προϊσταμένου με το κριτήριο της απόδοσης, ώστε να λαμβάνεται υπόψη ο λόγος της παύσης ή μη επανεπιλογής, και όχι μόνο ο χρόνος υπηρεσίας.
Να επανεξεταστούν οι διατάξεις περί αναγνώρισης συνάφειας τίτλων σπουδών με σαφώς προσδιορισμένα κριτήρια. Μόνον εκείνη η εμπειρία που έχει αποκτηθεί ως αποτέλεσμα αιτιώδους συνάφειας ενός τίτλου σπουδών και μιας προηγούμενης συγκεκριμένης εμπειρίας μπορεί και πρέπει να θεωρηθεί ως ικανή να εξεταστεί όσον αφορά την πιθανολογούμενη συνάφεια με την υπό κρίση θέση.
Η ανάγκη αναδιάταξης της βαθμολογικής πυραμίδας πρέπει να τεκμηριωθεί με ποσοτικά στοιχεία για την υφιστάμενη κατανομή του προσωπικού ανά βαθμό, τον χρόνο παραμονής και το ποσοστό υπαλλήλων στον καταληκτικό βαθμό. Χωρίς αυτή την αποτύπωση, ο στόχος της “αντιστροφής της ανεστραμμένης πυραμίδας” παραμένει διακηρυκτικός.
Να περιοριστεί η εξουσιοδοτική διάταξη περί εξειδίκευσης περιεχομένου βαθμού ανά κλάδο, ώστε να μην επιτρέπεται ουσιώδης απόκλιση από τον πυρήνα προϋποθέσεων που ορίζει ο νόμος.
Η κοινή βαθμολογική κλίμακα των κατηγοριών ΠΕ και ΤΕ που θεσπίζει το νέο άρθρο 80 του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων (Άρθρο 4 του Σχεδίου Νόμου) αποτελεί ορθή συνέχεια της υφιστάμενης ρύθμισης και συνάδει με το άρθρο 1 §3 του π.δ. 318/1994. Η αξία της, ωστόσο, εξαρτάται καθοριστικά από το αν ο χρόνος εξέλιξης εντός της κλίμακας αυτής είναι πράγματι κοινός για τις δύο κατηγορίες — κάτι που δεν ισχύει με το νέο άρθρο 82 (Άρθρο 5 του Σχεδίου Νόμου). Ζητούμε η ρύθμιση του άρθρου 80 να συνοδευτεί από αντίστοιχη εξομοίωση του ελάχιστου χρόνου προαγωγής ανά βαθμό μεταξύ ΠΕ και ΤΕ.
Συνεισφέρετε στον δημόσιο διάλογο!
Γράψτε το σχόλιό σας
Μπορείτε να συμμετέχετε χωρίς λογαριασμό, επιβεβαιώνοντας μόνο το email σας, ή με σύνδεση μέσω TaxisNet, που επιβεβαιώνει την ταυτότητά σας. Σε κάθε περίπτωση, εσείς επιλέγετε αν το όνομά σας θα εμφανίζεται δημόσια στο σχόλιό σας.