Υπάλληλος που, για λόγους υγείας, υπηρεσιακής ανάγκης ή ανωτέρας βίας, δεν μπορέσει να συμμετάσχει σε μία εξέταση, ενδέχεται να αποκλειστεί για χρόνια από τις διαδικασίες επιλογής.
Προτείνεται:
α) η εξέταση να διεξάγεται τουλάχιστον ανά διετία,
β) η αναλυτική εξεταστέα ύλη, η μεθοδολογία, οι συντελεστές και αντιπροσωπευτικά παραδείγματα να δημοσιεύονται τουλάχιστον έξι μήνες πριν,
γ) η εξέταση να περιλαμβάνει κυρίως μελέτες περίπτωσης, επίλυση διοικητικών προβλημάτων και δοκιμασίες διοικητικής κρίσης, και όχι μόνο ερωτήσεις απομνημόνευσης,
δ) να προβλεφθεί διαδικασία επανελέγχου σε περίπτωση πρόδηλου σφάλματος ή αμφισβητούμενης ερώτησης και
ε) να εξειδικευθούν διαφορετικά οι εξεταζόμενες δεξιότητες ανά επίπεδο ευθύνης.
Η εξέταση πρέπει να αξιολογεί πραγματική διοικητική ικανότητα και όχι μόνο την ικανότητα προετοιμασίας για έναν γραπτό διαγωνισμό.
Άρθρο 12 Η πραγματική άσκηση καθηκόντων Προϊσταμένου θα πρέπει να αποτελεί ιδιαίτερα σημαντικό και αυτοτελές κριτήριο μοριοδότησης. Ο υπάλληλος που έχει ασκήσει επί σειρά ετών καθήκοντα Προϊσταμένου έχει ήδη δοκιμαστεί στην πράξη: έχει διοικήσει προσωπικό, έχει λάβει αποφάσεις, έχει διαχειριστεί υπηρεσιακές δυσκολίες και έχει αναλάβει την ευθύνη λειτουργίας οργανικής μονάδας. Η εμπειρία αυτή αποτελεί έμπρακτη απόδειξη διοικητικής ικανότητας. Για τον λόγο αυτό προτείνεται να αυξηθεί η βαρύτητα της πραγματικής άσκησης καθηκόντων ευθύνης στη μοριοδότηση, ώστε να υπάρχει ουσιαστική αναγνώριση της πολυετούς διοικητικής εμπειρίας.
Η συνάφεια του τίτλου σπουδών είναι σημαντικό κριτήριο, δεν θα πρέπει να λειτουργεί αποκομμένα από την πραγματική υπηρεσιακή εμπειρία. Ένας τίτλος σπουδών μπορεί να μην θεωρείται τυπικά συναφής με το αντικείμενο μιας θέσης. Εάν όμως ένας υπάλληλος έχει υπηρετήσει για πολλά χρόνια στο συγκεκριμένο αντικείμενο και έχει αποδεδειγμένα ανταποκριθεί στα καθήκοντά του, η εμπειρία αυτή αποτελεί ουσιαστική απόδειξη γνώσης και ικανότητας. Επομένως, η πραγματική και επιτυχής άσκηση καθηκόντων θα πρέπει να συνεκτιμάται ουσιαστικά με τη συνάφεια των τυπικών προσόντων και να μην απαξιώνεται εξαιτίας της έλλειψης τυπικής συνάφειας ενός τίτλου.
Άρθρο 18 Η τελική διαδικασία θα πρέπει να εξασφαλίζει ότι επιλέγεται ο καταλληλότερος υποψήφιος συνολικά και όχι απλώς εκείνος που συγκεντρώνει την υψηλότερη βαθμολογία σε μία επιμέρους δοκιμασία. Θα πρέπει να συνεκτιμώνται ισόρροπα η επιστημονική κατάρτιση, η γραπτή εξέταση, η συνολική υπηρεσιακή εμπειρία και, ιδιαίτερα, η πραγματική εμπειρία άσκησης καθηκόντων Προϊσταμένου. Η εμπειρία σε θέση ευθύνης έχει ιδιαίτερη αποδεικτική αξία, καθώς έχει αποκτηθεί σε πραγματικές συνθήκες διοίκησης και όχι σε θεωρητικό επίπεδο.
Άρθρο 28 – Μεταβατικές διατάξεις Για τους υπαλλήλους που ήδη ασκούν καθήκοντα Προϊσταμένου απαιτείται σαφής και δίκαιη μεταβατική ρύθμιση. Η εφαρμογή του νέου συστήματος δεν θα πρέπει να οδηγεί σε μηδενισμό ή ουσιαστική απαξίωση της πραγματικής εμπειρίας που αποκτήθηκε υπό το προηγούμενο θεσμικό πλαίσιο. Εφόσον τα καθήκοντα ασκήθηκαν πραγματικά και για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, η εμπειρία αυτή θα πρέπει να αναγνωρίζεται στη νέα διαδικασία επιλογής, ανεξάρτητα από τον τρόπο με τον οποίο είχε πραγματοποιηθεί η αρχική τοποθέτηση. Η γνώση μπορεί να αξιολογηθεί με μία γραπτή εξέταση. Η διοικητική ικανότητα, όμως, αποδεικνύεται στην πράξη και σε βάθος χρόνου. Ένα σύστημα επιλογής Προϊσταμένων που επιδιώκει πραγματική αξιοκρατία θα πρέπει να αξιολογεί και τα δύο, χωρίς η γραπτή εξέταση να μπορεί να ακυρώνει την πολυετή, αποδεδειγμένη εμπειρία σε θέση ευθύνης
Η ικανότητα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορεί να αποτυπωθεί πλήρως σε μία στιγμιαία γραπτή δοκιμασία γνώσεων. Είναι απαραίτητη η επανεξέταση της βαρύτητας του κριτηρίου αυτού. Η αποτελεσματική διοίκηση απαιτεί εμπειρία, κρίση, ηγετικές και επικοινωνιακές δεξιότητες, ικανότητα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και συγκρούσεων αλλά και συγκεκριμένα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και συμπεριφοράς. Για το λόγο αυτό η επιλογή στελεχών σε θέσεις ευθύνης θα έπρεπε να βασίζεται σε ένα πολυπαραγοντικό σύστημα αξιολόγησης με αξιοποίηση σύγχρονων και επιστημονικά τεκμηριωμένων μεθόδων, όπως ειδικά ψυχομετρικά τεστ και τεστ προσωπικότητας, δομημένες συνεντεύξεις και άλλες κατάλληλες μεθόδους αξιολόγησης ικανοτήτων και δεξιοτήτων, από έμπειρους και εξειδικευμένους αξιολογητές. Η αξιοκρατία δεν μπορεί να βασίζεται αποκλειστικά στην επίδοση σε μία γραπτή εξέταση. Η γνώση μπορεί να εξεταστεί γραπτά αλλά η ικανότητα διοίκησης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, η λήψη αποφάσεων, η ηγετική ικανότητα και τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας όπως η ενσυναίσθηση, η συναισθηματική νοημοσύνη, η ενεργητική ακρόαση, απαιτούν διαφορετικά και πιο σύνθετα εργαλεία αξιολόγησης.
Είναι παγκόσμια πρωτοτυπία να επιλέγει κανείς στελέχη χωρίς καν να συνομιλήσει μαζί τους.
Ή ορισμένοι στο Υπουργείο έχουν πολύ μεγάλη φαντασία και πιστεύουν ότι με αυτοματοποιημένο τρόπο θα στελεχώσουν τον κρατικό μηχανισμό ή είναι ανίκανοι να ελέγξουν τα στίφη των εγκάθετων “βυσμάτων” και μηχανεύτηκαν αυτόν τον τρόπο με τον οποίο “νίπτουν τας χείρας των”.
Μια συνέντευξη της προκοπής, αδιάβλητη, είναι αδύνατο να διοργανωθεί; Τόσο ανίκανοι ήμαστε; Πώς προσλαμβάνουν οι πολυεθνικές; Πως προσλαμβάνει η ΕΕ; Ένας διαγωνισμός με άγνωστο περιεχόμενο κάθε τέσσερα χρόνια θα μας σώσει;
Φυσικά η Αγορά επωφελείται. Φροντιστηριακοί Οργανισμοί πολύ πριν την δημοσιοποίηση του νομοσχεδίου ισχυρίζονταν (μάλλον βάσιμα) ότι γνωρίζουν την ύλη και τις προϋποθέσεις του διαγωνισμού.
Οι Υπηρεσιακοί Παράγοντες δεν ντρέπονται; Εγώ πάντως ως Δημόσιος Υπάλληλος ντρέπομαι για το χάλι ορισμένων “συναδέρφων” που απροκάλυπτα αποκαλύπτουν κρίσιμα υπηρεσιακά θέματα σε ιδιώτες (με το αζημίωτο, φυσικά).
2) Ο ηλικιακός ρατσισμός
Σήμερα οι συντάξεις απονέμονται στα 62 (συνήθως μειωμένη) ενώ στα 67 είναι το όριο ηλικίας. Ακούγεται ότι τα όρια θα αναπροσαρμοστούν προσεχώς προς τα επάνω.
Στο νομοσχέδιο χωρίς κανέναν ουσιαστικό λόγο αποκλείονται από διεκδίκηση θέσης ευθύνης, άνθρωποι που έχουν τέσσερα χρόνια υπόλοιπο θητείας στο Δημόσιο. Αυτό ίσως είναι αντισυνταγματικό (δεν είμαι ειδικός) αλλά σίγουρα αποτελεί μια δυσμενή διάκριση σε μια κατηγορία πολιτών που επιβάλλεται αναιτιολόγητα.
Σε έναν δημόσιο τομέα με μέσο όρο ηλικίας υπαλλήλων γύρω στα 50 έτη, ένα στέλεχος 63 ετών είναι ακόμη απόλυτα λειτουργικό και έχει σημαντική εμπειρία η οποία πρέπει με κάθε τρόπο να μεταλαμπαδευθεί στους νεότερους. Είναι αντιπαραγωγικό η Υπηρεσία να πιέζει τον κόσμο αυτό να περάσει στην αδράνεια ή να τον ωθεί στη σύνταξη και να επιβαρύνει τον ΕΦΚΑ.
Από τη στιγμή που θεσπίζεται μητρώο Προϊσταμένων, μπορούν να επιλέγονται άνθρωποι οποιασδήποτε ηλικίας σε θέσεις ευθύνης. Αν κάποιες θέσεις εκκενωθούν, πολύ απλά θα αναλάβει ο επόμενος χωρίς φασαρία.
Το ηλικιακό κριτήριο απλά δεν αντέχει στην κριτική. Είναι αναίτιο και αυθαίρετο και πρέπει να καταργηθεί.
Συνεισφέρετε στον δημόσιο διάλογο!
Γράψτε το σχόλιό σας
Μπορείτε να συμμετέχετε χωρίς λογαριασμό, επιβεβαιώνοντας μόνο το email σας, ή με σύνδεση μέσω TaxisNet, που επιβεβαιώνει την ταυτότητά σας. Σε κάθε περίπτωση, εσείς επιλέγετε αν το όνομά σας θα εμφανίζεται δημόσια στο σχόλιό σας.